Правовое регулирование труда несовершеннолетних работнико, Право

Содержание

Содержание:

Введение3

Глава 1. Несовершеннолетние как субъекты трудовых правоотношений6

1.1. Несовершеннолетние работники и их правовой статус по законодательству РФ6

1.2. Ограничения трудовой деятельности несовершеннолетних15

Глава 2. Правовые особенности заключения и прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками21

2.1. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними21

2.2. Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетними28

Глава 3. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников33

3.1. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников33

3.2. Гарантии несовершеннолетним работникам40

3.3. Государственный контроль и надзор за осуществлением трудовых прав несовершеннолетних46

Заключение52

Список использованной литературы56

Приложение61

Введение

Реформы в экономической и социальной жизни России, проводимые на рубеже 20-21 веков, повлекли за собой глубокие изменения во всех сферах российского общества. Особенно значительные перемены произошли в характере трудовых отношений, где в результате снятия преград и запретов на предпринимательскую деятельность работодателями стали многочисленные частные физические и юридические лица, не подведомственные государству и его органам. Наряду с оживлением рынка труда, раскрепощением частной инициативы, усилилось расслоение общества, участились случаи нарушения трудовых прав граждан, особенно несовершеннолетних. Эти изменения потребовали новых подходов к нормативно-правовому регулированию их трудовых отношений.

Принятие и введение в действие с 1 февраля 2002г. нового Трудового кодекса РФ способствовало упорядочению правового регулирования труда несовершеннолетних работников, однако не решило всех проблем. Так, нуждаются в дальнейшем уточнении юридические нормы о наделении особым трудоправовым статусом молодежи, окончившей различные формы профессионального ученичества, а также не имеющей профессиональной подготовки. В современных условиях на рынке труда даже квалифицированным, опытным специалистам не всегда удается реализовать свое право на труд в соответствии с квалификацией и имеющимися знаниями. При таких обстоятельствах трудоустройство молодежи, особенно не достигшей возраста восемнадцати лет, представляет собой весьма острую проблему. Ее решение требует развития системы гарантий обеспечения их трудовых прав, совершенствования законодательного регулирования вопросов квотирования для них рабочих мест.

Имеющиеся недостатки и пробелы в трудовом законодательстве, акты злоупотребления хозяйской властью работодателями снижают эффективность применения правовых норм по защите трудовых прав несовершеннолетних. В силу особенностей физического, интеллектуального и эмоционально-волевого развития они нуждаются сейчас в дополнительных гарантиях соблюдения своих прав и законных интересов.

Вот почему глубокое изучение нормативных положений, регулирующих трудовые отношения с участием работников, не достигших возраста восемнадцати лет, является актуальной задачей науки трудового права. Все вышесказанное и предопределило актуальность настоящего дипломного исследования.

Предметом исследования выступают нормы трудового права Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения несовершеннолетних работников.

Объектом дипломной работы выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере правового регулирования труда несовершеннолетних работников.

Цель работы состоит в том, чтобы на основе теоретического анализа действующего трудового законодательства уточнить трудоправовой статус несовершеннолетнего работника и выявить специфику правового регулирования труда лиц моложе восемнадцати лет.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

− изучить понятие и содержание современного трудоправового статуса несовершеннолетнего работника;

− рассмотреть случаи ограничения трудовых прав несовершеннолетних;

− проанализировать особенности заключения и прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками;

− выявить особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников;

− рассмотреть перечень гарантий, установленных законодательством для обеспечения занятости подростков;

− проанализировать деятельность государственных органов за осуществлением контроля и надзора в сфере защиты трудовых прав несовершеннолетних.

Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений. Помимо того, использовались специальные методы исследования, такие как: комплексный, системный, сравнительного правоведения.

Нормативную базу дипломной работы составляют:

− международно-правовые акты;

− Конституция РФ;

− Трудовой кодекс РФ;

− Гражданский кодекс РФ;

− иные федеральные законы и иные акты, содержащие нормы трудового права, связанные с заключением трудового договора.

Теоретической основой исследования явились труды российских ученых — специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних работников.

Структура работы определяется целью и задачами исследования и состоит из трех глав, подразделенных на параграфы, библиографического списка и приложения.

Глава 1. Несовершеннолетние как субъекты трудовых правоотношений

1.1. Несовершеннолетние работники и их правовой статус по законодательству РФ

Прежде чем приступить к рассмотрению правового статуса несовершеннолетних, необходимо проанализировать понятие «правовой статус работника в трудовом праве».

Будучи закрепленным в нормах Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), правовой статус работника предельно общая и широкая категория, всесторонне характеризующая его как основного субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права. Параллельно правовое положение работника выступает в роли составной части метода трудового права. Установление юридического статуса субъекта трудового праа один из способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Итак, правовой статус работника это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение работника как субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда .

Правовое положение работника сложный, многоплановый юридический феномен. Вопрос о содержании юридического статуса в трудовом праве вообще и правового положения работника в частности относится к числу наиболее дискуссионных.

Так, А.С. Пашков содержание юридического статуса субъектов трудового права отождествлял с правосубъектностью, которая «определяется закрепленными за ними законодательством правами и обязанностями; гарантиями этих прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных на них обязанностей» .

Л.А. Крутова под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей.

Академик К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова в содержание правового статуса включают трудовую правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность), основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве их юридические гарантии (общие и специальные) и предусмотренную законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Разделяют данное мнение М.В. Молодцов и С.Ю. Головина .

Проанализировав основные подходы к проблеме содержания трудового правового статуса можно сделать следующий вывод: содержание правового статуса работника образуют следующие элементы: (1) трудовая правосубъектность; (2) основные трудовые права, свободы и обязанности; (3) законные интересы; (4) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов; (5) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.

1. Трудовая правосубъектность первый вводный элемент содержания правового статуса работника. Трудовой правосубъектностью называют трудовую праводееспособность, поскольку по общему правилу только наличие одновременно у лица и трудовой правоспособности, и трудовой дееспособности позволяет рассматривать его как сторону трудового правоотношения, субъект права. Если гражданская правоспособность возникает с момента рождения человека, а дееспособность с момента достижения совершеннолетия, то моменты возникновения трудовой право- и дееспособности совпадают. «Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности» . Трудовая дееспособность способность своими действиями приобретать права и обязанности, осуществлять их и нести ответственность.

Одной из проблем трудовой правосубъектности несовершеннолетнего лица сегодня, по нашему мнению, является возраст, с которого допускается прием на работу, или момент возникновения трудовой правосубъектности .

Устанавливая в качестве общего правила возраст приема на работу, законодатель учитывает уровень не только физиологической, но и психологической зрелости молодых граждан. В науке трудового права всегда предпринимались попытки мотивировать позицию законодателя тем, что он должен принимать во внимание готовность человека лично осуществлять осознанную целенаправленную деятельность, характер которой определяется по соглашению с работодателем, и нести ответственность за ее результаты; то есть ученые согласились с тем, что трудовая правосубъектность должна возникать тогда, когда физические лица «становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду» .

Выдержка из текста работы

Трудовому праву, как ни одной другой отрасли права, присуще явление дифференциации. Дифференциация во всех своих проявлениях служит главной цели — конкретизации единых начал трудового права, их наиболее действенному, оптимальному применению к самым разнообразным условиям.

История трудового права и есть в существенной мере история его дифференциации. Расширение области применения трудового права неизменно сопровождалось его дифференциацией, которая была для него как бы орудием завоевания новых отраслей труда .Принципиальное единство, однородность основы и полнота правового содержания, широта и всеобщность сферы действия — таковы элементы, благодаря которым трудовое право с самого начала своего существования сложилось в самостоятельную единую систему права. Вместе с тем трудовое право наглядно убеждает в том, что система права — это не конструкция, покоящаяся на незыблемых внутренних логических основаниях, а живой организм, продукт развития общественных отношений. Само собой разумеется, что процессы дифференциации охватывают как систему отрасли в целом, так и ее структурные части: институты, под институты и др. На базе единства правового регулирования осуществляется дифференциация правовых норм. Под дифференциацией в широком смысле можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Понятие дифференциации труда в трудовом праве законодательством Республики Беларусь не определено. Как известно, предмет трудового права является достаточно емким и сложным. в его структуру входят две группы общественных отношений: трудовые и связанные с ними общественные отношения. На этой базе складываются многочисленные специальные нормы. Дифференцированных правовых норм в трудовом праве более 50 процентов различной степени сложности: основанные на общих правовых нормах; основанные на специальных правовых нормах (второй уровень дифференциации) и др.

Анализ предполагаемых изменений и дополнений в Трудовой кодекс позволяет сделать вывод, что дифференциация правовых норм усиливается.

Об этом свидетельствует тот факт, что в статье 91 ТК заложены дифференцированные нормы. При этом характерно, что их дифференциация производится путем конкретизации, детализации, уточнения норм права. Особенно усиливается тенденция с помощью норм-дополнений дать дополнительные разъяснения и тем самым конкретизировать (индивидуализировать) интересы. Все это свидетельствует о том, что дифференциация в трудовом праве — уникальное правовое явление, которое способствует социальной защищенности и появлению новых общественных отношений, в результате отрасль обогащается правовыми нормами в конечном итоге достигается стратегическая направленность дифференциации — совершенствование правового регулирования труда [14. с. 12]

Здесь рассматриваем трудовые нормы для категорий граждан: несовершеннолетних, инвалидов а так же других категорий граждан.

Цель работы раскрыть в полном объеме нормы: Правовое регулирование труда несовершеннолетних, правовое регулирование труда инвалидов, правовое регулирование труда женщин, регулирование труда работников, имеющих семейные обязанности, работа по совместительству.

Используемые источники Трудовой кодекс Республики Беларусь, учебники Василевича Г.А., Г.Б. Шишко, В.И. Семенкова и другие нормативные акты.

1. ПОНЯТИЕ, ОСНОВАНИЯ И СПОСОБЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип единства и дифференциации регулирования труда.

Правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, можно разделить на две группы:

общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;

специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельные категории работников.

В первом случае речь идет об общем действии норм трудового законодательства, а во втором случае — о специальном действии соответствующих норм. Например, норма общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания». В этой же статье содержится и норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора с: а) несовершеннолетним; б) инвалидом и др.[16,с.100]

Дифференциация в приведенном примере заключается в том, что законодатель по-особому подходит к регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном случае это возраст, в другом — состояние здоровья.

Дифференциация регулирования трудовых и связанных с ними отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудового права или специфическим условиям труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные условия осуществления трудовой деятельности.

Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах I, II, IV, V ТК.

Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников (раздел III и отдельные нормы других разделов ТК, Закон от 14 июня 2003 г. № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» и др.), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (например, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллективно-договорного и локального правового регулирования труда. И все же единство и дифференциация правового регулирования труда — неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулирования ею общественных отношений в сфере труда.

Дифференциацию следует различать с индивидуализацией условий труда, обеспечиваемой при помощи трудового договора и других индивидуальных соглашений о труде.

Дифференциация правового регулирования труда — это те различия, особенности, специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которые предусматриваются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и обусловлены различными факторами (как, например, возраст, здоровье, работника, отрасль экономики, специфика территории).

Основаниями дифференциации правового регулирования труда и являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом нормативном регулировании трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников, у некоторых нанимателей и т.д. Многообразие данных факторов (оснований) вызывает необходимость их классификации.

Традиционным в литературе по трудовому праву является деление оснований дифференциации правового регулирования труда на две большие группы: субъективные и объективные факторы (основания, обстоятельства, условия). При этом отличие данных оснований усматривают в том, что субъективные факторы обусловлены личностью работника, тогда как объективные — иными обстоятельствами, не связанными с работником. Данная градация достаточно условна, так как одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как объективные, и как субъективные.[16,с.103]

К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с обучением. Исходя из этих критериев, законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с тяжелыми и вредными условиями труда, запрещения и ограничения по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работы и др.), с несовершеннолетними работниками (возрастные ограничения по приему на работу, запрещение работы с вредными и (или) опасными условиями работы, сокращенная продолжительность рабочего времени, трудовые отпуска продолжительностью 30 календарных дней и т.п.), с инвалидами (например, преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления в служебную командировку лишь с их согласия), с учащимися работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований, как законодателем, так и субъектами трудового права (при локальном, коллективно-договорном регулировании) должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий. При этом не будет дискриминации по отношению к иным работникам, поскольку различия, исключения, предпочтения и ограничения в данном случае обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п. 2 ч. 3 ст. 14 ТК).

Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя — юридического лица (например, труд в организациях с иностранными инвестициями, в дипломатических и консульских учреждениях, в колхозах, в бюджетных учреждениях), специфика деятельности организации (государственная служба, работа в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на транспорте, в научной и педагогической сферах и т.д.), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в представительствах белорусских организаций за рубежом, в сельской местности), особенности в организации труда работников (вахтовый метод организации труда, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству)/. В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем социальными партнерами или самим нанимателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе трудового), связано с необходимостью наиболее полной регламентации общественных отношений, поскольку невозможно одним правилом урегулировать все разнообразные отношения, не приняв во внимание при этом его субъективный состав, различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации. Отличие между общими и специальными нормами, как уже отмечалось выше, состоит в том, что первые формулируют общее правило, общий масштаб поведения участников отношений, а вторые — детализируют, уточняют, дополняют или исключают действие общих правил.

Ввиду разнообразия характера связей между общими и специальными правилами проводят классификацию специальных норм на следующие виды:

а) нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый распространенный способ дифференциации правового регулирования труда. Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, для несовершеннолетних и инвалидов — основные отпуска продолжительностью 30 календарных дней, запрещение установления предварительного испытания при приеме на работу и т.п.), а также в отдельных случаях — ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, согласно ст. 320 ТК в организациях с иностранными инвестициями допускается иное регулирование, в т.ч. и в сторону ухудшения правового положения работников, кроме некоторых вопросов).

При этом следует учитывать, что по общему правилу законодательство о труде не допускает ухудшение правового положения работника в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах (ч. 1 ст. 362, ч. 2 ст. 7 ТК). Такое ухудшение, полагаем, допустимо лишь в рамках, определенных законодательством, и при условии установления работнику дополнительных компенсаций, гарантий и льгот. В частности, работнику, принятому по контракту, установлена минимальная компенсация за ухудшение его правового положения;

б) нормы-изъятия, которые предусматривают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. В свою очередь, из этой нормы-изъятия также есть исключение — указанный запрет не касается преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ч. 1 ст. 255 ТК);

в) нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам- приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме о 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени (ст. 125, 127-131 ТК); возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели (ст. 118 ТК) и др.

При применении общих и специальных норм следует исходить из правила, в первую очередь подлежит применению специальная норма, а при ее отсутствии — общее правило. В полной мере это относится и к дифференцирующим нормам трудового права. [17,с.89]

2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

Предоставляя подросткам ряд преимуществ при трудоустройстве, законодатель, в целях охраны здоровья и обеспечения безопасных условий труда, определяет минимальный возраст начала трудовой деятельности, а также определенные виды работ.

Так, ч. 1 ст. 272 ТК устанавливает общее правило — с 16 лет. Трудовой договор может быть заключен с лицом, которое на момент заключения договора достигло 14 лет, при этом один из родителей, или лиц их заменяющих, должны предоставить нанимателю свое согласие, выраженное в письменной форме. Потенциальная работа для подростка должна быть легкой и не причинять вреда здоровью и развитию молодого работника, а также не мешать посещаемости общеобразовательного или профессионально-технического учреждения.

Дополнительные ограничения на заключение трудового договора с подростком, даже при соблюдении установленных в ст. 272 ТК условий закреплены в ст. 21, 274, 405 и др. ТК.

В соответствии с п. 4 и 5 ст. 22 ТК трудовой договор может быть расторгнут, если заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Согласно ст. 51 Закона Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» в трудовой стаж для назначения пенсии засчитываются периоды работы при условии, что в течение этих периодов производилась уплата обязательных страховых взносов в соответствии с законодательством о государственном социальном страховании. Таким образом, время работы, протекавшее с 14 до 16 лет, также входит в трудовой стаж.

По сравнению с гражданским законодательством, устанавливающим частичную дееспособность лиц в возрасте от 14 до 18 лет, трудовое законодательство исходит из равенства дееспособности несовершеннолетних с совершеннолетними работниками.

Закрепленный в ст. 273 ТК принцип равенства наделяет несовершеннолетних всеми основными правами работника, установленными ст. 11 ТК.

Не являются дискриминационными положения о дополнительных гарантиях несовершеннолетним ввиду особенностей психологического и физического развития о сокращенной продолжительности рабочего времени, нормированной продолжительности ежедневной работы или смены, запрещения допуска к работе в ночное время и сверхурочным работам. Трудовой отпуск несовершеннолетним предоставляется по истечении шести месяцев работы за первый рабочий год в исключительном порядке из общего правила.

В целях охраны здоровья несовершеннолетних работников и их нормального развития законодателем установлен запрет на применение труда указанных лиц на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах.

Несовершеннолетние принимаются на работу лишь после предварительного медосмотра и дальнейшего ежегодного медосмотра до достижения 18 лет. Организовывать медосмотры на основании п. 10 ст. 226 ТК обязан наниматель. Таким образом, принятие на работу подростка осуществляется после получения соответствующего медицинского освидетельствования.

В случае, если в ходе медосмотра не выявлено противопоказаний по состоянию здоровья, наниматель обязан заключить с несовершеннолетним трудовой договор.

Если в результате последующих медицинских осмотров будет установлено, что состояние здоровья работника, не достигшего 18 лет, неудовлетворительное для должного вида работы, то это служит основанием для перевода подростка на другую работу. В случае отказа последнего от перевода на другую работу он будет уволен. Также работник может быть уволен в случае, если его невозможно перевести на другую работу.

Периодические осмотры должны быть организованы нанимателем в рабочее время. Прохождение медосмотра в свободное от работы время возможно с согласия работника. При прохождении медицинского осмотра в рабочее время за работником сохраняется его средний заработок.

Работников моложе восемнадцати лет запрещается привлекать к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены. Согласно ст. 117 ТК ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

В соответствии со ст. 119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени. Подростков запрещается привлекать к сверхурочным работам.

Лица, моложе восемнадцати лет, не могут привлекаться к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни, даже с их письменного согласия.

Отказ работника рассматриваемой категории от выхода на перечисленные виды работ не может расцениваться нарушением трудовой дисциплины.

По общему правилу несовершеннолетним работникам трудовой отпуск предоставляется в летнее время. По желанию работника, изъявленному нанимателю в письменной форме, им может быть предоставлен отпуск в любое другое время года.

Трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы. Данное требование не распространяется на несовершеннолетних, и по их желанию наниматель обязан до истечения шести месяцев работы предоставить трудовой отпуск (ст. 166).

Работникам моложе восемнадцати лет трудовой отпуск предоставляется ежегодно. Перенос трудового отпуска на следующий год не допускается (ст. 170).

Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет (ст. 174).

Подросткам нормы выработки устанавливаются исходя из общеустановленных норм, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 114 ТК: для лиц от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю. При этом пропорциональный расчет норм сокращен ного времени не влечет уменьшения заработной платы.

В ч. 1 и 2 ст. 279 ТК установлены дополнительные гарантии для работников моложе восемнадцати лет в области оплаты труда. Независимо от того, что у этой категории работников в зависимости от возраста рабочее время является сокращенным, они получают такую же заработную плату, что и взрослые, работающие в обычном режиме. То есть, как при повременной оплате труда заработная плата им выплачивается в таком же размере, как и работающим полную продолжительность ежедневной работы, так и при сдельной оплате им осуществляется доплата по тарифной ставке за то время, на которое их рабочее время сокращено.

Указанные гарантии не распространяются на работающих учащихся общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, которые трудятся в свободное от учебы время. Им оплата осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от заработка.

Республика Беларусь как социальное государство содействует обеспечению полной занятости. При этом согласно ст. 280 ТК особое внимание уделяется некоторым категориям молодежи, для которых бронируется, т.е. устанавливается местными исполнительными и распорядительными органами соответствующее количество рабочих мест, заполняемых только этими лицами.

Броня на основе закона устанавливается для молодых людей, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года. Полагаем, что из этой категории нельзя исключать тех, кто работал в летнее время и обучался в школе и иных лиц, указанных в ч. 3 ст. 279 ТК.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 ноября 2006 г. № 1595, с изм. и доп., утверждено Положение о порядке установления брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

Согласно Положению для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают нанимателям независимо от форм собственности броню для приема на работу таких граждан на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии).

Местные исполнительные и распорядительные органы ежегодно до 1 ноября принимают решения на очередной календарный год об установлении брони нанимателям для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

В решениях местных исполнительных и распорядительных органов указываются:

наниматели;

категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, и количество граждан, подлежащих трудоустройству на свободные рабочие места (вакансии);

минимальное количество создаваемых рабочих мест.

В случае необходимости броня для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, задание по созданию рабочих мест (в том числе специализированных рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства этих граждан могут устанавливаться дополнительно в течение года местными исполнительными и распорядительными органами в порядке, определенном Положением.

Ликвидация рабочих мест, созданных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов, осуществляется по согласованию с этими органами.

Согласно Закону Республики Беларусь от 21 декабря 2005 г. «О гарантиях по социальной защите Детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» х, с изм. и доп., детям-‘сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, обеспечиваются гарантии права на труд и занятость путем разработки и реализации целевых государственных программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест, установления в соответствии с законодательством брони для приема на работу, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами (ст. 13). То есть они также пользуются предусмотренными в ст. 280 ТК гарантиями.

В целом Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-3 «О занятости населения Республики Беларусь», с изм. и доп., установил дополнительные гарантии в области содействия занятости населения отдельным категориям граждан. Так, согласно ст. 11 государство обеспечивает дополнительные гарантии в области содействия занятости населения следующим гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, и не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда:

детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

родителям в многодетных и неполных семьях, а также воспитывающим детей-инвалидов;

инвалидам;

освобожденным из мест лишения свободы;

впервые ищущим работу в возрасте до 21 года;

лицам предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право на пенсию по возрасту на общих основаниях);

ветеранам боевых действий на территории других государств, указанным в п. 1-3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. «О ветеранах»;

уволенным с военной службы, из органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям в связи с окончанием срочной службы, ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, по состоянию здоровья или по другим уважительным причинам без права на пенсию;

эвакуированным и отселенным из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного и последующего отселения, а также самостоятельно выехавшим из этих зон после катастрофы на Чернобыльской АЭС;

иным гражданам, если это определено законами и актами Президента Республики Беларусь.

Дополнительные гарантии в области содействия занятости перечисленным категориям граждан обеспечиваются путем разработки и реализации целевых государственных программ содействия занятости населения, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления брони для приема на работу, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

Государство в соответствии с законодательством о труде гарантирует предоставление первого рабочего места выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим учебные программы в общеобразовательных учреждениях общего типа, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим специальные учебные программы, а также военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь. Порядок и условия предоставления первого рабочего места указанным лицам определяются Правительством Республики Беларусь Наряду с общим порядком увольнения, предусмотренным ст. 43, 45, 46, 200 ТК, в отношении увольнения работников моложе восемнадцати лет установлены дополнительные гарантии, обусловленные возрастными критериями: в зависимости от оснований увольнения по инициативе нанимателя требуется согласие либо предварительное уведомление районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Если идет речь о получении согласия на то, отказ на такое согласие не может быть пересмотрен вышестоящей комиссией.

Решение комиссий по делам несовершеннолетних принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, которое должно быть изложено в письменной форме и мотивировано. Решение комиссий по делам несовершеннолетних оформляется постановлением.

Постановление объявляется немедленно по его принятии. После объявления постановления несовершеннолетнему, его родителям или лицам, их заменяющим, разъясняется право и порядок его обжалования.

На заседании комиссии по делам несовершеннолетних ведется протокол, который после заседания подписывается председательствующим на заседании и секретарем комиссии. В протоколе указываются дата и место проведения заседания, сведения о лицах, присутствующих на заседании комиссии, повестка заседания, принятое решение. В протоколах заседаний также указываются сведения об объявлении постановления, принятого по делу, порядок обжалования постановления.

Увольнение по п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК невозможно без согласия указанной комиссии.

Если наниматель поступил вопреки требованиям ТК, то имеются все основания для восстановления работника на прежней работе.

При увольнении за виновные действия — п. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1-3 ст. 44 ТК, — увольнение будет законным, если оно произведено после уведомления комиссии не менее чем за две недели до увольнения. Двухнедельный срок установлен для того, чтобы комиссия могла выразить свое мнение нанимателю по данному поводу. Возможно, ее аргументы будут настолько убедительны, что наниматель изменит планируемое решение об увольнении работника. Вместе с тем окончательное решение остается за нанимателем.[10,с.79]

3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ИНВАЛИДОВ

В данном случае основанием для дифференциации правового регулирования выступает факт ограниченной трудоспособности инвалидов. При этом цель, которая преследуется законодателем, — забота о здоровье инвалидов и создании им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.

Инвалидом признается лицо с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, которые при взаимодействии с различными барьерами мешают полному и эффективному участию его в жизни общества наравне с другими гражданами (ст. 1 Закона от 11 ноября 1991 г. «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»), Степень потери здоровья и группа инвалидности устанавливаются заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии.

К особенностям правового регулирования труда инвалидов относятся следующие:

защита от дискриминации в трудовых отношениях (начиная от заключения трудового договора и заканчивая увольнением) по признаку инвалидности (ст. 14, 283 ТК);

обязанность нанимателей выделять или создавать новые рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания на данном производстве, а также иных инвалидов — в соответствии с программами местных органов по трудоустройству (ст. 285, 286 ТК, ст. 24 Закона от 11 ноября 1991 г. № 1224-ХП «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»);

запрещение предварительного испытания при приеме на работу;

сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы (не более 35 часов в неделю);

ограничения в привлечении к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни, работе в выходные дни, а также в направлении в служебные командировки.

Привлечение инвалидов к названным работам возможно только при наличии двух условий: с их согласия и если такая работа не запрещена индивидуальными программами реабилитации (ч. 5 и 6 ст. 287 ТК);

право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней;

дополнительные гарантии при сокращении численности или штата работников: а) предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации; б) преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации для инвалидов, работающих в специализированных организациях, цехах, на участках, применяющих труд инвалидов (ч. 2 и 3 ст. 45, ч. 8 и 9 ст. 287 ТК);

за инвалидами, работающими до ухода на пенсию у нанимателя, сохраняется наравне с его работниками право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные услуги и гарантии, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 288 ТК).[6,с.96]

4. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

работа совместительство правовой норма

Основные дифференцирующие нормы, которые определяют специфику труда женщин, содержатся в главе 19 ТК. Существует также ряд подзаконных актов в отношении труда женщин (Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 29 июля 1994 г. № 90 , и др.).

Дифференциация правового регулирования труда женщин обусловлена заботой общества и государства о здоровье нации, о выполнении женщинами детородной (репродуктивной) функции, об обеспечении надлежащих условий труда женщинам, имеющим грудных и малолетних детей.

Все специальные нормы, регулирующие особенности труда женщин, можно подразделить на несколько групп:

в отношении всех женщин:

запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда (например, заливщиком металла, заготовщиком химических растворов и красок), на подземных работах (кроме некоторых), на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (не более 10 кг груза до двух раз в час при чередовании с другой работой, 7 кг — подъем и перемещение тяжестей постоянно и другие нормы предусмотренные постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 133х);

дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для личной гигиены женщин и т.п.);

в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет:

запрещение привлечения к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные Дни и направления в служебную командировку (ч. 1 ст. 263 ТК);

беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 264 ТК);

запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 268 ТК);

запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по виновным основаниям (п. 4, 5, 7-9 ст. 42) и по п. 1-3 ст. 47 ТК;

Имеются и иные гарантии и льготы женщинам, имеющим детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), матерям, воспитывающим двух и более детей в возрасте до 16 лет, женщинам, усыновившим (удочерившим) ребенка в возрасте до 3 месяцев, одиноким матерям.

Важно учитывать, что работающие отцы, воспитывающие детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав* длительным (более месяца) пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекуны (попечители) детей соответствующего возраста имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями работающим женщинам-матерям (ст. 271 ТК).[17,с.122]

5. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ИМЕЮЩИХ СЕМЕЙНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ, РАБОТА ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Совместительством признается выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

Признаками совместительства являются:

наличие у работника-совместителя основного трудового правоотношения, относительно которого работа по совместительству будет являться дополнительной. Второстепенность совместительства напрямую подтверждается требованием законодательства о его осуществлении в свободное от основной работы время. Приоритет главной, или, как ее называет ТК, основной трудовой связи косвенно подтверждается существованием дополнительного основания увольнения такой категории работников. В соответствии со ст. 350 ТК трудовой договор с работающим по совместительству помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;

осуществление совместительства в рамках трудового правоотношения. На данный признак указывают такие требования законодательства, как постоянно оплачиваемый характер работы и оформление ее трудовым договором.

Правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется как общими, так и специальными нормами трудового законодательства. Специальное правовое регулирование труда работников-совместителей осуществляется отдельной главой ТК (гл. 32), а также иными актами законодательства.

Устанавливая возможности совместительства для широкого круга работников, ТК и иные акты законодательства в то же время предусматривают и некоторые ограничения.

Такими ограничениями являются:

В соответствии с ч. 1 ст. 348 ТК не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством. Содержание вышеприведенной нормы необходимо толковать системно с учетом содержания главы 18 ТК, регулирующей особенности труда руководителя организации. Статья 255 ТК запрещает руководителю организации выполнение любой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Таким образом, руководителю организации любой организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе и государственной, запрещено любое совместительство, за исключением различных видов творческой деятельности. Другим лицам, не относящимся к категории руководителей организации, но занимающим руководящую должность, запрещена работа по совместительству на должностях, предполагающих аналогичную функцию как в той же, так и в другой государственной организации (кроме должностей мастеров и бригадиров).

В соответствии с ч. 2 ст. 348 ТК запрещается работа по совместительству: а) лиц моложе восемнадцати лет;

б) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. Такой запрет установлен с целью охраны здоровья работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 348 ТК при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другому. Такой запрет установлен с целью ограничения злоупотреблений в финансовой сфере и является развитием общего правила об ограничении совместной работы близких родственников в государственных организациях, закрепленного ст. 27 ТК.

В соответствии с ч. 4 ст. 348 ТК не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке (ст. 45, 47-49 УК), а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан. Данная норма дублирует аналогичное общее ограничение в заключении трудового договора. Поскольку материально ответственной является должность, в функции которой входит непосредственное обслуживание товарных и денежных ценностей: их прием, учет, хранение, обслуживание, распределение, обработка, продажа, перевозка и т.д., оценке подвергаются не только профессиональные, но и некоторые личные качества работника, претендующего на такую работу, например его надежность, порядочность и ответственность.

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству устанавливаются специальным законодательством. В частности, в целях обеспечения независимости государственных служащих и создания предпосылок для максимальной их сосредоточенности на государственных интересах Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» установлен запрет выполнять работу на условиях совместительства для указанной категории работников (кроме работы в государственных организациях, в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде). В соответствии со ст. 122 Банковского кодекса должностным лицам и специалистам банков также запрещается одновременно занимать руководящие должности или работать в других коммерческих организациях, а также заниматься предпринимательской деятельностью, за исключением осуществления преподавательской, научной и творческой деятельности в соответствии с законодательными актами Республики Беларусь и др.

Особенности правового статуса работника-совместителя проявляются в: содержании и порядке заключения трудового договора; определении продолжительности рабочего времени; порядке предоставления трудовых отпусков и существовании дополнительного основания прекращения трудового договора.

Как уже отмечалось, в отношении регулирования труда лиц, работающих по совместительству, действуют общие и специальные нормы трудового законодательства. Поэтому лицо, желающее заключить трудовой договор о работе по совместительству, обязано предъявить документы, перечень которых установлен ст. 26 ТК. Трудовая книжка не предъявляется, поскольку она находится у основного нанимателя. В соответствии с п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с изм. и доп., запись сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству).

В содержании трудового договора о работе по совместительству, помимо обязательных и дополнительных условий, предусмотренных ст. 19 ТК, обязательно указывается, что она является совместительством. Кроме того, поскольку для совместителей работа на условии неполного рабочего времени является обязательным требованием, в содержании трудового договора должен быть отражен его режим: вид (неполный рабочий день и/или неполная рабочая неделя), продолжительность в рамках учетного периода, конкретное время начала и окончания работы.

В силу дополнительного характера трудового правоотношения, возникающего при совместительстве, ст. 350 ТК предусматривает дополнительное основание расторжения трудового договора с соответствующей категорией работников. Так, помимо оснований, предусмотренных ТК и другими законодательными актами, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Статья 345 ТК устанавливает предельную продолжительность рабочего времени совместителей. Она не может превышать половины нормальной (полной или сокращенной нормы) продолжительности рабочего времени. При этом в качестве исходной основы для расчета берется нормальная продолжительность рабочего времени по той профессии, специальности или должности, по которой будет осуществляться работа на условиях совместительства.

Так же, как и другие работники, совместители имеют право на трудовые отпуска и гарантии их предоставления. В соответствии со ст. 347 ТК трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе. Если работник не отработал на работе по совместительству шести месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом. Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Другие гарантии, связанные с предоставлением отпусков, — сохранение прежней работы и среднего заработка за период отпуска, использование отпуска в натуре, ежегодное предоставление отпуска, обеспечение права на непрерывный отпуск и др. — сохраняются за работниками-совместителями в полном объеме.

Социальные отпуска работающим по совместительству предоставляются на общих основаниях. При этом необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 349 ТК гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, в том числе и заключающиеся в предоставлении социальных отпусков в связи с обучением предоставляются только по основному месту работы.

В соответствии со ст. 48 ТК выходное пособие совместителям не выплачивается.[24,с.93]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что права женщин, несовершеннолетних и инвалидов в Республики Беларусь защищены и строго соблюдаются в соответствии с законодательством.

Дифференцируя правовое регулирование труда несовершеннолетних работников, законодатель стремился защитить физически не окрепший и психически не вполне зрелый организм молодого человека от вредных производственных факторов, опасностей, рисков, а также обеспечить должные условия для получения им образования, профессиональной подготовки, культурного и духовного развития. Такие цели определены как в национальном законодательстве, так и в международно-правовых документах (Декларация ООН о правах ребенка 1959 г., Конвенция ООН о правах ребенка 1990 г., конвенциях и рекомендациях МОТ).

Особенности труда несовершеннолетних регулируются главой 20 и некоторыми иными нормами Трудового кодекса, ст. 24 Закона Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. № 2570-ХН «О правах ребенка», с изм. и доп., и некоторыми подзаконными нормативными актами.

Наряду с провозглашением в ст. 273 ТК принципов равноправия в трудовых правоотношениях несовершеннолетних и лиц, достигших совершеннолетия, трудовое законодательство содержит ряд дифференцирующих норм в сфере охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и иных условий труда.

Нормы, дифференцирующие труд указанных лиц, содержатся в Законе от 11 ноября 1991 г. № 1224-ХП «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» ,в редакции от 16 ноября 2010 г., с изм. и доп., Законе от 23 июля 2008 г. № 422-3 «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» , с изм. и доп., а также главе 21 ТК. В данном случае основанием для дифференциации правового регулирования выступает факт ограниченной трудоспособности инвалидов. При этом цель, которая преследуется законодателем, — забота о здоровье инвалидов и создании им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданамию

CПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовое и социальное право: учеб. / Г.А. Василевич [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. — Минск: Книжный дом, 2006. — 382 с.

2. Трудовое право и право социального обеспечения: учеб-метод, пособие / А.А. Войтик [и др.]; под общ. ред. К.Л. Томашевского. — Минск: Интегралполиграф, 2007. — 134 с.

3. Трудовое право: учеб. / В.Н. Артемова [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. — Минск: Амалфея, 2006. — 559 с.

4. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июн. 1999 г.: одобр. Совет Респ. 30 июн. 1999 г. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2006. — №80. — 2/70.

5. О государственных минимальных социальных стандартах: Закон Респ. Беларусь, 11 нояб. 1999 г., № 322-3 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2000. — №89. — 2/97.

6. О занятости населения Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 15 июн. 2006 г., № 125-3 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2006. -№94.-2/1222.

7. О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов: Закон Респ. Беларусь, 23 июл. 2008 г., № 422-3 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2008. — № 184. — 2/1519.

8. О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 11 нояб. 1991 г., № 1224-ХП: в ред. Закона Респ. Беларусь от 14 июля 2000 г. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2000. — №69. -2/193.

9. Положение о Национальном совете по трудовым и социальным вопросам: Указ Президента Респ. Беларусь, 5 мая 1999 г., №252 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. — 2009. — №36. — 1/325.

10. Абрамова А.А. Труд женщин / А.А. Абрамова. — М.: Профиздат, 2011. -208 с.

11. Абрамова ОВ., Трудовая дисциплина. / О.В. Абрамова, В.И. Никитинский. — М: Юрид. лит, 2004. — 191 с.

12. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение / Н.Г. Александров. — М.: Проспект, 2008. — 344 с.

13. Анисимов Л.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры / Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов. — М.: Берайф-пресс, 2002. — 342 с.

14. Архипов СИ. Субъект права: теоретическое исследование / С.И.Архипов. — СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2004. — 469 с.

15. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения / Э.Н. Бондаренко. — СПб.: Изд-во «Юрид. центр Пресс», 2006. — 226 с.

16. Бугров Л.Ю. Неполное рабочее время и вынужденные отпуска: Комментарий трудового законодательства / Л.Ю.Бугров // Амалфея -2004. -С. 35-36.

17. Василевич Г.А. Источники белорусского права: принципы, нормативные акты, обычаи, прецеденты, доктрина / Г.А. Василевич. — Минск: Амалфея, 2005. — 136 с.

18. Василевич Г.А. Источники трудового права: их виды и роль в регулировании трудовых отношений в условиях глобализации / Г.А. Василевич. // Промышленно-торговое право. — 2006. — №5. — 9-17.

19. Василевич Г.А. Ответственность работника и нанимателя за причиненный ущерб / Г.А. Василевич. — Минск: ООО «Тесей», 2001. — 70 с.

20. Важенкова Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие / Т.Н. Важенкова. — Мн.: Амалфея, 2008. — 432 с.

21. Гейхман В.Л. Трудовое право: учеб. для вузов / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. — М.: РПА МЮ РФ, 2002. — 340 с.

22. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников / СЮ. Головина. — М.: Издательство «Деко», 2003. — 256 с.

23. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Г.Ф. Асоскова [и др.]; под общ. ред. Г.А. Василевича. — 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: Амалфея, 2008. — 1232 с.

24. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь: для профессионалов: в 40 вып. / гл. редактор В.И. Кривой. — Могилев: Могилевская областная укрупненная типография, 2007.

25. Комментарий новелл Трудового кодекса Республики Беларусь / Г.А. Василевич [и др.]; под общ. ред. О.С. Курылевой и К.Л. Томашевского. — Минск: Изд-во Агентства Владимира Гревцова, 2007. — 576 с.

26. Коршунов Ю.Н. Время труда и отдыха: Комментарии, разъяснения, рекомендации / Ю.Н. Коршунов. — М.: Юрист, 2007. — 116 с.

27. Котляр А.Э. Занятость населения /Социальная политика: учебник /Ю.П. Алексеев [и др.]; под ред. Н.А. Волгина. — М., 2002. — С. 222-238.

Размещено на