Содержание
Содержание
Введение3
1. Теоретические основы отбора, набора и адаптации персонала6
1.1. Отбор, набор и адаптация как элементы системы управления персоналом6
1.2. Понятие отбора и набора персонала, их роль в HR- менеджменте14
1.3. Сущность и структура элементы адаптации персонала17
2. Анализ эффективности обора, набора и адаптации персонала в ООО «Мартин»23
2.1. Общая характеристика OОО «Мартин»23
2.2. Анализ кадрового состава и движения кадров в ООО «Мартин»28
2.3. Анализ организации отбора, набора и адаптации персонала в ООО «Мартин»35
2.4. Основные проблемы отбора, набора и адаптации персонала в ООО «Мартин»46
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Мартин»54
3.1. Совершенствование организационной структуры управления персоналом ООО «Мартин»54
3.2. Внедрение инновационных методов оценки персонала при отборе56
3.3. Совершенствование системы адаптации ООО «Мартин»65
Заключение74
Список литературы77
Приложение 182
Приложение 282
Приложение 283
Приложение 384
Приложение 485
Приложение 586
Приложение 689
Приложение 790
Приложение 892
Выдержка из текста работы
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, а не интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.
Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности в понимании роли социального, психологического и активного личностного потенциала для той или иной деятельности. Таким образом, человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему факторов.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Объектом исследования дипломной работы является предприятие пищевой промышленности ООО «Глобус».
Цель исследования – выявление роли мотивации в управлении персоналом.
Главными задачами дипломной работы являются:
1. Ознакомление с технико-экономической характеристикой предприятия, структурой управления и финансовыми результатами деятельности предприятия ООО «Глобус».
2. Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования труда персонала в условиях рыночной экономики.
3. Анализ действующей системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ООО «Глобус».
4. Дальнейшее совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ООО «Глобус».
В работе так же широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность. Представлен анализ состояния ООО «Глобус» за 2002 — 2004 года и исследована действующая система мотивации работников. В качестве базы для проведения исследования использовались следующие источники информации:
— отчеты о деятельности предприятия, содержащие информацию для различных пользователей (форма № 1 бухгалтерский баланс, форма №2 отчет о прибылях и убытках), анкеты, данные опросов, периодические издания, нормативно – правовая документация, экономическая литература и т. д.
В настоящее время эффективное функционирование предприятия во многом зависит от правильно построенной системы мотивации, без которой невозможно добиться увеличения производительности труда и стабильности кадрового состава…….
Список использованных источников
1. Конституция РФ.
2. Гражданский кодекс РФ.
3. Алексеева И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия. – М.: Перспектива, 2003. – 456 с.
4. Бакметов И. Основы финансового менеджмента в торговом предприятии. – СПб: Питер, 2004. – 322 с.
5. Бринчук М.М. Экологическое право. – М.: Юристъ, 1998. – 195 с.
6. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Мастерство, 2002. – 280 с.
7. Годин В.В., Корнеев И.К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. – М.: Мастерство, 2002. – 240 с.
8. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менежмент. – М.: Мастерство, 2003. – 288 с.
9. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. – СПб.: Санкт-Петербургский Университет Экономики Финансов, 2003. – 318 с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2002. – 508 с.
11. Каплина С.А. Организация коммерческой деятельности. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 190 с.
12. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. – Барнаул: ЭКО, 2004. – 185 с.
13. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Деловая литература – Гелан, 2004. – 240
14. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2004. – 254 с.
15. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – СПб.: Лениздат, 2003. – 320 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА — М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. – 318 с.
17. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. – М.: РосЭкон., 2002. – 318 с.
18. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. – М.: Внешноторгиздат, 2003. – 400 с.
19. Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В.А. Козловского– М.: ИНФРА – М, 2003. – 574 с.
20. Певший Ф.М. Мировой рынок, конъюнктура, цены и маркетинг.– М.: МО, 2003. – 282 с.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 279 с.
22. Резник С.Д., Игошина И.А., Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 514 с.
23. Романов А.Н. Маркетинг. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 180 с.
24. Смирнова Г.Б. Менеджмент. – М.: Дашков и К, 2002. – 200 с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.– М.: ИНФРА – М, 2003. – 101 с.
26. Цветаев В.М. Управление персоналом – СПб.: Питер, 2004. – 128 с.
27. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. –М.:Вершина, 2003. – 224 с.
28. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 512 с.
