Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ ОЦЕНКИ И ЕЁ ВИДЫ5
1.1 Понятие, функции и цели оценки персонала5
1.2 Классификация видов оценки персонала8
1.3 Подходы к оценке персонала15
1.3.1 Традиционный подход15
1.3.2 Современный подход к оценке19
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЦЕДУРЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА21
2.1. Оценка кандидата на вакантную должность21
2.2 Текущая оценка персонала25
2.3 Современные системы оценки персонала30
2.4 Применение методик оценка персонала в современных российских кампаниях33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ40
Приложение 141
Приложение 242
Выдержка из текста работы
В условиях современной экономики трудовые ресурсы организации должны стать стратегическим партнёрам в эффективных методах оценки персонала. Современные фирмы уделяют все больше внимания вопросам эффективности методов оценки персонала, она на сегодняшний момент имеет огромное значение для достижения успеха.
Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что персонал в наше время имеет огромное значение для компании, поэтому эффективные методы оценки персоналом являются образующим звеном организации в целом.
Методики используются и применяются в организациях ни так давно, но уже успели стать актуальными. В чем же она заключается. Нужно сказать и выделить то, что используя различные методики и техники, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудника, так же потенциал в связи со стратегическими задачами компании, мы можем узнать много важного как для себя руководителя, так и для нашей компании.
Для реализации цели ставятся следующие задачи:
-проанализировать действующую систему методов оценки персонала;
— разработать методические рекомендации по совершенствованию методов оценки персонала;
— обосновать необходимость совершенствования методов оценки персонала;
— показать социальную эффективность внедрения и реализации проекта совершенствования методов оценки персонала.
1 Теоретические основы оценки персонала в организации
1.1 Роль оценки персонала в системе управления
Сущность любой системы оценки — выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния объекта. Когда речь идет об оценки персонала компании, то имеется в виду система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в соответствии со стратегическими задачами компании. В ходе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего ту или иную должность, с профилем специалиста, идеально подходящего для этой позиции. [6, с.23]
Оценка персонала является составной частью системы менеджмента компании. Она связана со стратегией, миссией и видением компании через систему ключевых показателей эффективности и корпоротивных компетенций. Оценка используется на всех этапах работы сотрудника: при его отборе в компанию, адаптации, оценке результатов текущей деятельности, определении потребностей в обучении и развитии, построении карьеры, материальной и нематериальной мотивации. Таким образом, оценка как функция системы управления персоналом напрямую связана с другими функциями: подбором персонала, обучением и развитием, определением компенсации и льгот.
На практике многие руководители (причем не только российские) воспринимают оценку как бюрократическую, формальную процедуру.
И чем больше менеджер тратит времени и сил на непривычную для него работу по обработке анкет и вводу данных в компьютер, тем больше его недовольство. Кроме того, не всех устраивает тот факт, что оценке подвергается не только рядовой персонал, но и менеджмент.
Тем не менее, при правильном, проведение оценка является весьма эффективным инструментом, позволяющим выявить слабые и сильные стороны деятельности работников и помогает посредством открытого и честного диалога сгладить разногласия и прийти к компромиссу.
Преимущества оценки для компании:
1) Системное определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. Оценка помогает получить достаточно точные результаты деятельности работников в количественном выражении.
2) Возможность определения потенциала сотрудника, осуществления ротации кадров и создания кадрового резерва. Если в компании грамотно оцениваются сотрудники, проводится ротация и формируется кадровый резерв.
3) Создание целенаправленной программы развития персонала, которая необходима для успешного ведения бизнеса. Оценка позволяет определить текущую потребность в обучении, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания, и навыки тех или иных сотрудников.
Здесь реализуется точечный подход к различным группам персонала. Компания, исходя из своей стратегии и полученных в ходе оценки данных, может правильно расставить приоритеты в структуре расходов на обучение и вкладывать большую часть средств в работу с той частью сотрудников, которая играет критическую роль в достижении результатов и реализации бизнес — стратегии.
4) Мотивация персонала. Оценка является основной для материальной мотивации сотрудников. С её помощью появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д. Являясь базой для создания программы развития кадрового резерва, она позволяет мотивировать персонал на долгосрочную работу в организации и уменьшает опасность уход лучших специалистов, подталкивает работников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту.
5) Построение корпоративной культуры. Очень важную роль оценка играет в укреплении корпоративной культуры и формировании корпоративной идентичности. Именно система оценки доводит до персонала понимание стратегии организации.
6) Организационное развитие. Построение системы оценки, хотя и косвенно помогает совершенствовать организационные взаимоотношения.
1.2 Оценка: сущность и содержание
В последнее десятилетие в зарубежной и отечественной литературе по вопросам управления персоналом, и в частности по вопросу оценки кадров, отмечается разнообразие определений, характеризующих оценку персонала.
Так, отечественные авторы используют такие термины, как «оценка персонала», «персональная оценка», «кадровая оценка», «деловая оценка» и др.
Частично можно объяснить вариантами перевода с английского, где понятие «оценка персонала» также раскрывается посредством использования ряда терминов: «performance appraisal», «performance review», «personnel assessment», «performance evaluation» и т.д. К примеру в -+
зарубежной терминологии понятия «assessment», «evaluation» означают совершенно различные процедуры, однако при переводе на русский язык авторы чаще используют термин «оценка». В мировой практике «assessment» используется для обозначения процедуры связанной с оценкой личностных черт сотрудника за определенный период времени. Термин «evaluation» чаще всего подразумевает «оценку должности».
В частности, П. В. Журавлев, С. А. Карташов определяют оценку персонала как «оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада». [1, с. 4] «Советский энциклопедический словарь» дает следующее определение: «оценка персонала» (от лат. personnel evaluation)- процедура, проводимая в организации имеющая очный или заочный характер, призванная дать ответы на поставленные заказчиком данной процедуры вопросы. [2, с. 340]
Цели оценки персонала:
— Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
— Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
— Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Задачи оценки персонала:
-оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
-определить затраты на обучение;
-поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
-организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
-разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Субъекты оценки персонала:
-линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
-работники службы управления персоналом;
-коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.
Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.
Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.
В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько. [4 , с. 234]
Объект оценки персонала
Объект оценки — это тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).
Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих — сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. [3, с.47]
1.3 Эффективность методов оценки
Сегодня оценка кадров является одним из необходимых инструментов управления таким важнейшим ресурсом организации, как персонал. От того, насколько руководители современных компаний станут грамотно управлять этим ресурсом, зависит содержание действий персонала, а значит, и конкурентоспособность компании на рынке. Значение оценки персонала высоко и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Без предварительной оценки соответствующих личностных и профессиональных качеств работников невозможно осуществить управление персоналом ни по одному из таких направлений, как планирование, мотивация, обучение и развитие персонала; отбор, адаптация, расстановка кадров; формирование кадрового резерва.
С усложнением развития производственного процесса становится актуальной возрастающая роль персонала, в достижении поставленных компанией целей, что требует от руководителей внедрения в деятельность организации не только способов совершенствования процесса производства, но и современных управленческих технологий. Переход на рыночные принципы организации производственных отношений повлек за собой повышение ответственности компаний перед сотрудниками и потребовал принципиально новых форм управления коллективами, основанных на повышении личной заинтересованности наемных работников не только в конечном результате своего труда, но и эффективности деятельности всей компании. [5, с.19]
Очевидно, что с завершением кризиса, в условиях недостатка высококвалифицированных специалистов, борьбы компаний за ценные кадры, усиления конкуренции на рынке труда, повышения значимости человеческого фактора в деятельности современной фирмы перед российскими руководителями остро встанет вопрос о повышении эффективности оценки, как собственных кадров, так и претендентов на работу в компании.
Невозможно повысить эффективность этой важнейшей для жизни компании процедуры. Только осознание важности оценки, владение ее технологиями, знание всех оценочных методов и проблем в применении этого инструмента кадрового менеджмента поможет руководителю повысить эффективность не только оценки кадров, но и деятельности всей компании.
Таким образом, процедуры оценки персонала являются базовыми для многих аспектов кадровой работы, в частности: при приеме на работу (оценка степени готовности кандидата к работе в должности, определение наличия или отсутствия у него необходимых для эффективной работы качеств); продвижении по карьерной лестнице (оценка степени подготовленности кандидата к выполнению новых функций); обучении (оценка уровня профессиональной компетенции, выявление необходимых знаний и навыков, а также определение направлений обучения и развития сотрудника); реорганизации (оценка возможности сотрудника приспособиться к новым условиям работы, выбор наиболее адаптивных и эффективных сотрудников для дальнейшей работы в компании); сокращении и увольнении (оценка перспектив для сотрудника и рекомендации для более успешной работы), поощрении (установление мер, от которых зависит размер премий и компенсаций).
Первый принцип эффективности деятельности рабочей силы заключается в том, что используемые показатели должны быть стратегически эффективными и обоснованными. Концепция обоснованности в данном случае состоит в том, что используемый показатель должен измерять все, что мы действительно хотим измерить, и не измерять того, что нас, в сущности, не интересует. Выбирая те или иные показатели успеха рабочей силы, мы стремимся оценить вклад рабочей силы в успешную реализацию стратегии фирмы. Если мы относимся к успешной реализации стратегии нашей фирмы как к комбинированному влиянию ряда движущихся сил, обеспечивающих требуемые результаты в сфере эффективности главному исполнительному директору и высшему руко……..
Список использованных источников:
1) Мизинцева М.Ф., Сардарян А. Р. , «Оценка персонала учебник и практикум»- М издательство ЮРАЙТ 2014г.- 321с.
2)Советский энциклопедический словарь под ред. А.М. Прохорова Советская энциклопедия 1990 -97с.
3) Сидоркина С. Журнал «Методы оценки персонала» №8 2011г.-45с.
4)Хьюзлид Марк А., Беккер, Брайан И., Битти, Ричард В. «Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию» 2007.-432с.
5) Михаляк Т. Журнал «Менеджер по персоналу» №9 2014г-46с.
6)
7)
