Содержание
Введение3
1. Теоретико-методологические основы управления персоналом6
1.1. Оценка персонала в системе управления предприятием6
1.2. Подходы к оценке персонала12
1.3. Способы оценки государственных служащих21
Глава 2. Оценка качества и эффективность работы персонал30
2.1. Организационная характеристика ДЕЗ «Царицыно»30
2.2. Анализ хозяйственной деятельности ДЕЗ «Царицыно»32
2.3. Анализ численности и структуры персонала ДЕЗ «Царицыно»43
2.4. Анализ эффективности организации труда персонала ДЕЗ «Царицыно»52
2.5. Анализ и оценка качества работы персонала58
2.6. Система подготовки кадров в сфере управления многоквартирными домами68
3. Пути совершенствования и повышения эффективности оценки персонала в ДЕЗ «Царицыно»74
3.1. Мероприятия по совершенствованию оценки деятельности сотрудников ДЕЗ «Царицыно»74
3.2. Разработка методики развития сотрудников организации, как основы для повышения качества и эффективности работы персонала86
3.3. Экономические обоснования предполагаемых мероприятий для ДЕЗ «Царицыно»94
Заключение102
Список использованных источников109
Приложение 1.115
Приложение 2.117
Приложение 3118
Приложение 4120
Приложение 5121
Приложение 6115
Приложение 7.116
Приложение 8.118
Приложение 9.120
Приложение 10122
Приложение 11126
Выдержка из текста работы
Государственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.
В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.
Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.
Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.
Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.
В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Объект исследования – Муниципальное образование «Департамент образования» г. Москва.
Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических основ оценки качества и эффективности персонала в муниципальном предприятии.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
— изучить теоретические основы по теме исследования;
— представить характеристику и структуру персонала Департамента образования г. Москва.
— провести оценку качества и эффективности работы персонала Департамента образования г. Москва;
— разработать пути повышения эффективности деятельности персонала Департамента образования г. Москва.
При написании дипломной работы использованы следующие методы исследования: монографический, исторический, коэффициентный, сравнения, балансовый и др.
Теоретической основой написания дипломной работы явились: литература по управленческой деятельности, публикации в периодических изданиях, годовые отчеты за 2005-2007 годы………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении написания данной работы в соответствии с поставленными задачами можно сделать следующие выводы по работе:
Оплата труда является важнейшим элементом хозяйственного
Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.
Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда.
В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.
Эффективность управленческого труда — это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.
Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.
В работе проанализированы кадры МУ «Департамента образования» в г. Москва.
Муниципальная система образования рассматривается как сфера жизни города Москва, представляющая собой совокупность основных и дополнительных образовательных программ, сеть реализующих их образовательных учреждений независимо от организационно-правовых форм, типов, видов, органов управления образованием города и подведомственных им учреждений.
Департамент в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства образования Российской Федерации, Уставом города Москвы, законами города Москвы и другими актами Московской городской Думы, постановлениями и распоряжениями Правительства Москвы, указами и распоряжениями Мэра Москвы, настоящим Положением.
Анализ персонала по возрастному критерию показал, что происходит омоложение коллектива предприятия. Наибольшие доли занимают работники в возрасте 26-35 и 36-45 лет. Это связано с тем, что руководство предприятия, с одной стороны, стремится привлечь опытные кадры, с другой, стороны, – молодых энергичных работников.
За анализируемый период по стажу работы возросла категория 1-5 лет, что связано с привлечением новых работников. Доля данной категории возросла с 2,0% в 2005 г. до 26,1% в 2007 г. Не смотря на снижение, категория работников со стажем работы 6-10 лет занимает наибольшую долю в структуре.
Рост персонала, как уже было отмечено выше, осуществляется за счет рабочих специальностей. Это и явилось причиной существенно увеличения численности мужчин по сравнению с женщинами. Если численность женщин увеличилась только на 6 человек, то численность мужчин на 29 человек. В результате доля мужчин увеличилась с 75,8% в 2005 г. до 77,6% в 2007 г.
Эффективность деятельности работы специалистов – это функция многих переменных, в том числе и уровня профессионализма кадров.
Сегодня только 6% работников Департамента , среди которых проводилось исследование, видят в своих коллегах профессионалов: они полностью согласны с тезисом о том, что уровень профессионализма их коллег высок. Еще 38% согласились с этим в основном, то есть осторожно, с изъятиями.
Профессионализм персонала образования целесообразно регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного образования. Реализация принципа профессионализма и компетентности персонала обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных актов.
Основными направлениями кадровой стратегия Департамента образования выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:
— планирование потребности в трудовых ресурсах;
-организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентирование и трудовая адаптация сотрудников;
— разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
— обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
— разработка проектов совершенствования управления трудовыми ресурсами и оценка социальной и экономической эффективности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2001.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2006г
3. Гражданский кодекс Российской Федерации – М.: Приор, 2006 г.
4. Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации»
5. Федеральный закон РФ от 21.07.2007 № 183-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на
6. плановый период 2009 и 2010 годов»
7. Федеральный закон РФ от 22.07.2008 г. № 158-ФЗ «О внесении изменений в НК РФ»
8. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» № 198-ФЗ от 29 сентября 2007 г.
9. Постановление от 22.09.2007 N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
10. Постановление Правительства РФ «Порядок исчисления среднего заработка годах» — № 922 от 24 декабря 2007 г. – Экономика и жизнь. – 2008 г. — № 33
11. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия — М: Финансы и статистика, 2004 г.
12. Горшкова А.В. Критерии эффективности труда государственных служащих. // Управление персоналом. 2007 г. № 15.
13. Захарьин В.Р. Учет труда и заработной платы –М: Приор.- 2006 г.
14. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: Финансы и статистика, 2005
15. Кузнецова Г.А. Учет и оформление операций по оплате труда —М: Статистика. — . 2006
16. Куликов А.А. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере.// Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 7
17. Управление персоналом некоммерческих организаций. Учебник, изд., перераб. и доп.\ Под ред.Ю.Н.Осипова. — М.: БЕК,2004.г.
18. Булгаков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Человек и труд. — 2008. — № 10. .
19. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд. — 2008. — № 9. .
20. Коханов Е. Ф. Набор персонала М: Инфра-М, 2007 г .
21. Кулакова Е.В. Нормативно-правовая база для внедрения новой системы оплаты труда. // Советник бухгалтера «, 2008, N 4
22. Лахматова В.А. Переход учреждений на новую систему оплаты труда // Бюджетные учреждения : бухгалтерский учет и налогообложение. № 9.- 2008 год.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М: Финансы, 2005г.
24. Панасюк А.Ю. Управленческое общение М: Инфра-М, 2005 г.
25. Паркинсон С. Искусство управления. СПб: Герда, 2006
26. Плешин И.Ю.. Управление персоналом. СПб: Герда, 2004 г
27. Розанова В.А. Психология управления М: Инфра-М, 2004 г .
28. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические особенности управления. Л., М: Инфра-М, 2005 г.
29. Сымыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. -М,Инфра-М 2004 г .
30. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. М.: БЕК,20062.
31. Саломатина, Кибанова. Минск: 2007г. — 491с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. М: Инфра-М, 2007 г
33. Настольная книга менеджера по кадрам / Шкатулла В.М. – М.: Норма-Инфрма-М, 2006 г.
34. Уваров У.В. Тенденции развития управления персоналом государственных служащих. // Управление персоналом № 6. – 2008 год.
35. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника. — Справочник кадровика. — 2006. — № 7. – С. 109-113.
36. Черняк В.З. Проблемы повышения квалификации работников, Москва, РДЛ,2006
37. Шиндер И.В. Порядок расчета среднего заработка // Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение», 2008, N 6
38. Шмарова Г.Н. Эффективность принятия управленческих решений на гос. предприятиях. // Управление персоналом. – 2008 г. — № 1. С. 15-17
39. Шумянкова Н.В. Муниципальное управление: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2006.
