Пример дипломной работы по трудовому праву: Особенности заключение трудового договора

Выдержка из текста работы

Актуальность темы исследования проводимого в дипломной работе определяет то, что трудовой договор — центральный институт отрасли трудового права. Трудовой договор выступает основанием возникновения трудовых отношений.

Ст. 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Термин «контракт» появился в нашем законодательстве в 1990 г. и употреблялся до 1 февраля 2002 г. В 1992 г. в ранее действовавший КЗоТ РФ были внесены существенные изменения и дополнения. Контракт рассматривался как синоним трудового договора.

ТК РФ по всему тексту исключил после слов «трудовой договор» слово «контракт». Следовательно, законодатель, исключив термин «контракт», прекратил многолетние споры о различиях трудового договора и контракта.

С 1994 г. контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством РФ, а также для труппы артистов Государственного академического Большого театра России. На таких же условиях заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра. Думается, что изменять КЗоТ указом Президента было нельзя. Эти указы следовало бы отменить, так как они лишают указанных работников гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Все вышеизложенное и определяет актуальность темы исследования.

Цель данной дипломной работы — проанализировать особенности заключения трудового договора.

Задачи работы:

— исследовать трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений;

— проанализировать виды трудовых договоров;

— рассмотреть процедуру заключения, изменения и прекращения трудового договора.

При написании дипломной работы использовались нормативные акты, специальная научная и учебная литература, а также статьи из изданий периодической печати по соответствующей тематике.

Методы исследования: общенаучные методы теоретического исследования — описание и объяснение, индукция и дедукция, научное доказательство, анализ и синтез, обобщение.

Глава 1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений

1.1. Понятие, виды, юридическое значение трудовых правоотношений и основания их возникновения

Трудовое правоотношение как и любое другое понятие является определенной абстракцией. Однако, наряду с этим, оно представляет собой и конкретное, реальное отношение, определенную социальную связь между работодателем и работником, которые наделены правами и обязанностями. Модель этой связи устанавливается нормой трудового права. Конкретное же поведение субъектов трудового права не всегда соответствует указанной модели. Оно может отклоняться в лучшую или негативную стороны. Стало быть, возникает проблема дальнейшего совершенствования нормы трудового права, проблема обеспечения трудовых прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, в том числе и юридической ответственности субъектов. Таким образом, “из сферы долженствования мы переходим в сферу сущего, от абстракции — к конкретному, от общего — к единичному”.

Трудовое правоотношение как форма общественно-трудового отношения определяет его структуру, взаимную внутреннюю связь элементов, а также характер его связей с иными социально-правовыми категориями.

Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права. Юристы-трудовики не противопоставляют социальное содержание и его правовую форму, всякий раз подчеркивают их единство: единство прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения и их поведения в процессе труда.

Трудовое правоотношение является единым, сложным (двухсторонним) правовым отношением. Оно действительно нуждается в относительном расчленении на отдельные (составные) элементарные правоотношения как в процессе изучения, так и в практических целях.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.

Содержание трудового правоотношения, его цикличный (повторяющийся), длящийся характер вызывает к жизни и предопределяет содержание производных от трудового правоотношений, которые носят фрагментарный характер и основная масса их представляет собой известное отклонение (аномалию) в правовом опосредствовании труда. Работник, состоящий в трудовом правоотношении может не нарушать дисциплину труда, не причинять нанимателю имущественный ущерб, не обращаться в органы, рассматривающие трудовые споры или осуществляющие государственный контроль и надзор за охраной труда, не иметь претензий к работодателю и т.п. Поэтому в ряде случаев такие правоотношения по сравнению с постоянно, реально функционирующими трудовым могут быть отнесены в разряд альтернативных: можно пользоваться услугами органов по трудоустройству, а можно обратиться непосредственно к работодателю и заключить таким образом трудовой договор; добросовестный дисциплинированный работник может вообще не обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, улаживая свои разногласия с работодателем до их возникновения; не всегда и не во всех организациях возникает потребность и необходимые условия для профессиональной подготовки, переподготовки кадров непосредственно на производстве. Даже организационно-управленческие правоотношения немыслимы без своей единой базы — трудового правоотношения, поскольку трудовой коллектив, его выборные (профсоюзные) органы, могут состоятся как субъекты таких правоотношений только благодаря наличию определенной суммы индивидуальных трудовых правоотношений, достаточной, если можно так сказать, критической массы (количества) работников, способных объединиться для коллективных переговоров с работодателем с целью установления или применение уже установленных условий труда.

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений. Трудовые отношения — это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 15 ТК РФ). Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых отношений. Так, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 74 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ).

1.2. Понятие, стороны и содержание трудового договора

Легальное определение понятия трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Согласно этому определению, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с под­чинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязу­ется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми акта­ми о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выра­жающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимо­связанных аспектах: во-первых, как форму реализации права гра­ждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и сущест­вования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения. Рассмот­рим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремле­нии граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъяв­лении работодателей, имеющих возможность такую работу пре­доставить. При этом граждане на рынке труда реализуют консти­туционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключе­ние трудового договора; вступление-прием в члены, кооператив­ной организации или акционерного общества; поступление на го­сударственную службу; индивидуальная и частнопредпринима­тельская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях цели­ком определяется желанием граждан (например, при индивидуаль­ной и частнопредпринимательской деятельности), в других — зави­сит от согласия работодателя — другой стороны трудового догово­ра, в третьих — обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудо­вых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием возникновения и существования во вре­мени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуа­лизировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством тру­дового договора осуществляется обычно включение граждани­на-работника в трудовой коллектив организации. С момента за­ключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется тру­довое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного тру­дового правоотношения. Он служит также основанием существо­вания и развития трудового правоотношения: изменение сторона­ми условий трудового договора означает обычно переводы и пе­ремещения по работе, т. е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудо­вых правоотношений.

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора.

Во-первых, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2,3 ст.64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

Во-вторых, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Поэтому если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

В-третьих, отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В-четвертых, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В-пятых, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ).

Поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

При применении положений об изменении трудового договора, как показывает практика, необходимо учитывать следующие обстоятельства:

Как уже отмечалось, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Фактически это будет означать изменение существенных условий трудового договора, а поэтому такое «изменение» должно быть согласовано сторонами.

Что касается временного перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью, то такой перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из ч.1,2 ст.74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч.3 ст.74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации. Только с заключением и подписанием трудового договора с работодателем гражданин становится членом данной организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, возмездного оказания услуг на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ). Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ ), либо по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ ). По этому договору доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ ).

Следовательно, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

во-первых, его предметом является личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации, т. е. предмет трудового договора — сам труд работника. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них — лишь способ выполнения взятых на себя обязательств;

во-вторых, работник подчиняется в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. В случае нарушения этой обязанности работник может понести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

в-третьих, на работодателе лежит обязанность организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин не подчиняется дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, а работу организует самостоятельно, выполняет на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда.

Следует знать, что при трудовом договоре подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определя­ется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указа­нием квалификации в соответствии со штатным расписанием орга­низации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предостав­ление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и тре­бованиям, указанным в квалификационных справочниках, утвер­ждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работ­ника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ­рительные выплаты):

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испы­тании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен­ной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором сро­ка, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем ука­зываются срок его действия и обстоятельство (причина), послу­жившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Учитывая неоднозначность и многообразие существующих ус­ловий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них 2 группы условий: необходимые и факультативные. Необхо……..

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. № 237. 1993 25 декабря; СЗ РФ. 1996. № 3. Ст.152; 1996. № 7. Ст. 676; 2001. № 24. Ст. 2421; 2003. № 30. Ст. 3051.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 30.06.2006) // Российская газета. 2001. № 256. 31 декабря.

3. Гражданский Кодекс РФ : в четырех частях. — 10-е изд. — М.: Ось-89, 2008.

4. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СИС «Гарант-плюс».

5. Федеральный закон от 21.12.2001 N 178-ФЗ (ред. от 22.11.2010) «О приватизации государственного и муниципального имущества» // «СЗ РФ, 28.01.2002, N 4, ст. 251.

6. Федеральный закон от 30.12.2006 N 271-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // СЗ РФ, 01.01.2007, N 1 (1 ч.), ст. 34.

7. Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» от 10 июня 1994 г. // СЗ РФ. 1994. N 7. Ст. 700

8. Указ Президента РФ от 2 сентября 1994 г. // СЗ РФ. 1994. N 19. Ст. 2132

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 , от 28.09.2010 N 22 ).

10. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: 2000.

11. Алексеев С.С. Проблемы теории права, т.1, с. 265. Государство и право, 1993.

12. Братусь С.Н. Содержание и форма права. // Ученые записки ВНИКСЗ, вып. XIV. — М., 1968.

13. Вострецова О. А. «Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда как источники трудового права» / Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук, 2006.

14. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право. М.: 2005.

15. Гусов К.Н. Трудовое право РФ. Учебник. — М.: Велби, 2008.

16. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: Юристъ, 2006.

17. Егоров В.И. Трудовой договор. Учебное пособие. — М.: КНОРУС, 2009.

18. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. — М.: Статут, 2007.

19. Комментарий к ТК РФ/ Под ред. К.Я. Ананьевой. — М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-Л, 2006.

20. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . / М.О. Буянова, К. Н. Гусов; под ред. К. Н. Гусова. — 6-е изд., перераб. и доп. М.: 2006.

21. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского, М. 2006.

22. Лебедев В.М. Изменение трудового договора//Трудовое право. — 2004. — № 8.

23. Лыгин Р.Н. Толмачев А.П. Трудовое право /конспект лекций/, — М.: 2004.

24. Молодцов М.В. Трудовое право России М.: 2004.

25. Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008.

26. Особенности трудового договора с отдельными категориям работников : научно-практическое пособие / под редакцией К. Н. Гусова. — Москва : Проспект, 2011.

27. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. — М.-Л.: Изд-во АН СССР, 1949.

28. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. — Харьков: Вища школа, 1975.

29. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. — М.: Юрид. литер., 1972.

30. Российское трудовое право. Учебник/ Отв. ред. А.Д. Зайкин. — М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2006.

31. Рыженков А.Я. Трудовое право России. — М.: Юрайт, 2009.

32. Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева и В.Н. Толкуновой, 1987.

33. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: 2005.

34. Трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова — М., 1966.

35. Трудовое право России. Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Юристъ, 2006.

36. Трудовое право. /Под ред. О.В. Смирнова. М.: 2007.

37. Трудовое право// Консультант предпринимателя.- 2002.- № 11.

38. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М.: 2001.