Содержание
ВСТУПЛЕНИЕ3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ7
1.1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ7
1.2 МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ КАК НЕОБХОДИМАЯ ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ11
1.3 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО ‘ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС’29
2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО ‘ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС’29
2.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО ‘ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС’38
2.3 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО ‘ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ.56
3.1 ОБЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.56
3.2 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.68
3.3 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ.78
ВЫВОДЫ88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ92
Выдержка из текста работы
Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.
Мотивированный персонал является залогом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.
Объект исследования: Бобровское ЛПУ МГ.
Бобровское линейно-производственное управление магистральных газопроводов является филиалом общества с ограниченной ответственностью « Тюментрансгаз». Управление имеет отдельный баланс, расчетный счет в учреждении банка, печать со своими наименованиями.
Основной задачей линейно-производственного управления магистральных газопроводов является выполнение установленных ООО « Тюментрансгазом» планов приемки и транспортирования газа от поставщиков и обеспечение бесперебойного снабжения газом потребителей на участке газопровода, обслуживаемого ЛПУ МГ.
Цель работы: провести диагностику мотивации трудовой деятельности предприятия.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
1. описать мотивацию как важный фактор повышения результативности труда;
2. привести методику исследования мотивации трудовой деятельности (по Кибанову А.Я.);
3. продиагностировать систему мотивации труда на предприятии;
4. обозначить направления формирования направлений совершенствования мотивации труда.
Теоретической основой исследования послужили труды известных зарубежных и отечественных ученых. Среди них работы М.Вебера, Г.Десслера, Т.Питерса, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, А.К. Гастева, И.Н.Герчиковой, А.Л.Журавлева, А.Б.Крутик, Т.С.Кабаченко, И.В. Романенко, О.С.Виханского, А.И.Наумова, В.П.Пугачева и других.
1. Мотивация как важный фактор повышения результативности труда
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем: 1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; 2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; 3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемног…….
Список использованной литературы
1. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала? //Менеджмент сегодня. – 2003. – № 5. – С. 57-60.//Управление персоналом. – 2004. – № 4. – С. 30-32.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. – 328с.
3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 448 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. для вузов. – М.: Экономистъ: Гардарики, 2004. – 527 с.
5. Гаврилова Ж.А. Внутренние мотивы для развития персонала //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 3. – С. 96-105.
6. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002. – 208 с.
7. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала //Банковские технологии. – 2002. – № 3. – С. 41-44.
8. Дымшаков А. Экономическая прибыль и мотивация персонала. //Управление компанией. – 2005. – № 2. – С. 51-53.
9. Железцов А.В. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. //Маркетинг. – 2005. – № 3. – С. 97-107.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 508 с.
12. Кирхлер Э. Мотивация в организациях: Пер. с нем. – Харьков: Гуманитарный центр, 2003. – 142 с.
13. Клегг Б. Как мотивировать людей: Пер. с англ. В. Пападаки. – СПб.: Нева: Экономикс, 2003. – 221 с.
14. Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Слободской А.Л. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл-кор. РАЕН В.К.Потемкина. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003
15. Кравченко Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 9. – С. 46-52.
16. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе //Человек и труд. – 2003. – № 2. – С. 78-80.
17. Линчевский Э. Мотивация и стимулирование – «две большие разницы» //Перsонал-Микс. – 2004. – № 5. – C. 81-83.
18. Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала. //Управление персоналом. – 2005. – № 3. – С. 33-35.
19. Маслоу А.Г. Мотивация и личность: Пер. с англ. – М. и др.: Питер, 2003. –351 c.
20. Микушина М.Н. Заработная плата — 2005. – Новосибирск: Мысль, 2005. – 144 с.
21. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда: Учеб.-практ. пособие. – М.; Ростов н/ Д: МарТ, 2003. – 252 c.
22. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. – М.: МарТ, 2003. –365 с.
23. Наумова С. Как построить работающую систему мотивации? //Маркетолог. – 2005. – № 11. – С. 58-60.
24. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений //Человек и труд. – 2003. – № 9. – С. 40-44.
25. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация. //Служба кадров. – 2002. – № 2. – С. 26-31.
26. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 268 с.
27. Папова Н. Обучение должно мотивировать сотрудника. //Перsонал-Микс. – 2003. – № 4. – С. 38-41.
28. Пономарев И. Измерение мотивации. //Управление персоналом. – 2002. – № 11. – С. 70-72.
29. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2004. – 219 с.
30. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 3. – С. 56-74.
31. Ремизова Т. …И все это называют мотивацией //Служба кадров и персонал. – 2004. –№ 5. – С. 12-16.
32. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации: Учеб. пособие: Пер. с англ./ Под ред. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2004. – 399 с.
33. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема //Управление персоналом. – 2004. – № 7. – С. 62-66.
34. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.-практ. пособие – М.: Управление персоналом, 2005. – 277 с.
35. Тонышева Л.Л., Воробьева Н.В. Мотивационный механизм управления организацией: Учеб. пособие. – Тюмень: ТюиГНГУ, 2001. – 122 с.
36. Успенская Е. Система мотивации на разных этапах жизненного цикла компании. //Финансовый директор. – 2005. – № 9. – С. 84-92.
37. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: Биологические, когнитивные и социальные аспекты: Пер. с англ. – СПб. и др.: Питер: Питер принт, 2003. – 650 с.
38. Хагеманн Г. Руководство по мотивации: Пер. с англ. – М.: Hippo, 2004. – 198 с.
39. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Учеб. пособие. – СПб.; М.: Питер: Смысл, 2003. – 859 с.
40. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. //Менеджмент сегодня. – 2002. – № 3. – С. 9-15.
41. Чемеков В. Три аспекта организационной мотивации //Перsонал-Микс. – 2002. – № 3. – С. 54-56.
42. Черни В. Как мотивировать персонал в условиях кризиса. //Финансовый директор. – 2005. – № 11. – С. 90-94.
43. Чернобаев И.П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 7. – С. 82-94.
44. Чирков А. Мотивация и управление в канале сбыта. – СПб.: Би, 2004. – 233 c.
45. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. //Управление персоналом. – 2004. – № 1-2. – С. 86-90.
46. Шабельников И.В. Использования материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры. //Журнал практического психолога. – 2005. – № 2. – С. 59-73.
47. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГРОССМедиа, 2005. – 223 с.
48. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 300 с.
49. Шкурихин С.А. Управление трудовой мотивацией на предприятиях металлургической промышленности: Дис.. канд. экон. наук. – Челябинск: Б. и., 2004. – 178 с.
50. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех: Пер. с нем. Н.А. Врублевской. – М.: Интерэксперт, 2005. – 271 с.
51. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала //Менеджмент сегодня. – 2004. – № 1. – С. 47-52.
