Пример дипломной работы по трудовому праву: Особенности регулирования работы пед. работников

Содержание

Введение3

Глава 1. Общие положения права на занятие педагогической деятельности6

Глава 2. Некоторые особенности правового регулирования труда педагогических работников в Российской Федерации и Австралии: сравнительно-правовой аспект20

2.1. Найм педагогических работников20

2.2. Правовое регулирование рабочего времени и отдыха29

2.3. Порядок приема на работу и возрастной ценз36

Глава 3. Актуальные проблемы правового регулирования трудовой деятельности44

Заключение78

Библиографический список81

Выдержка из текста работы

Специальность 021100                                                      Кафедра_____________             

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему Особенности регулирования труда педагогических работников высшего профессионального образования

 

Студент Серебрянников Андрей Олегович                                       ________________

       Руководитель Хачатрян Наталья Алексеевна                                ________________

       Рецензент Сечкин Олег Васильевич                                               ________________

       Заведующий кафедрой__________________________                  ________________

МОСКВА 2005 г.

Содержание

Введение                                                                                                                          3

Глава1 Прием на работу педагогических работников                                         10

1.1   Право на занятие педагогической деятельностью                                              10

1.2   Конкурсный порядок замещения должностей научно-педагогическими    работниками                                                                                                                   20                                                                                                

1.2.1  Замещение должностей профессорско-преподавательского состава             22

1.2.2 Замещение должностей деканов факультетов и заведующих

кафедрами                                                                                                                       28

1.2.3 Замещение должности руководителя образовательного учреждения             30

1.3   Организация  и  проведение  аттестации                                                            32

1.4   Совместительство                                                                                                           37

Глава 2    Нормирование труда педагогических работников                                    41

2.1   Рабочее время                                                                                                        41

2.2   Оплата труда                                                                                                           44

2.3   Время отдыха                                                                                                         46

2.4   Ответственность педагогических работников                                                   56

2.5   Дополнительные основания для увольнения                                                     58

Заключение                                                                                                                    63

Список использованных источников                                                                          67

Введение

С момента зарождения человечества сразу возникла необходимость передачи накопленного опыта последующим поколениям. Единственный выход, который удалось найти человеку – это организация целенаправленного процесса обучения, который осуществляется в образовательных учреждениях. Российское государство в Законе «Об образовании» провозгласило сферу образования приоритетной, подчеркнув тем самым роль образования в обеспечении нормального функционирования общества и государства. Для развития интеллектуального, культурного и экономического потенциала страны особую значимость приобретает высшее  образование.

Важнейшим направлением современной государственной политики в сфере науки и технологий является интеграция высшего образования, науки и наукоемкого производства с целью приоритетного развития научных исследований и инновационных разработок, ориентированных на становление экономики и общества, основанных на знаниях. В связи с этим первоочередными проблемами, на решение которых должна быть направлена совместная деятельность высшей школы, академической и отраслевой науки, становятся проблемы воспроизводства кадрового потенциала науки и высшей школы, сохранение преемственности поколений, совершенствование системы подготовки и аттестации специалистов высшей квалификации.

Подготовка специалистов высшей квалификации по праву признается одной из наиболее развитых и авторитетных  областей российской образовательной системы. Необходимость преобразований в существующей многоступенной структуре, прежде всего, обусловлена особенностями социально-экономического этапа развития страны, характеризующегося тем, что отечественная  высшая школа претерпевает существенные изменения, затрагивающие все структурно-содержательные компоненты образования.

Институциональной формой подготовки профессиональных кадров высшей квалификации, принятой в стране, выступают аспирантура (адъюнктура) и докторантура, создаваемые на базе высших учебных заведений и ведущих научных организаций, а также проектных, производственных, клинических,  медико-профилактических, фармацевтических, культурно-просветительских предприятий и организаций, ведущих научные исследования.

Целью дипломной работы стоит  выяснить, каким образом регулируются отношения в определенной сфере деятельности высшей школы: подбор, организация, оплата труда педагогических работников, их время отдыха, а также повышение квалификации кадров.

Высшая школа России переживает важный этап своего развития. Принятие нового Трудового кодекса от 30 декабря 2001г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г.), в котором отдельная глава посвящена регулированию труда педагогов призвано обратить внимание на актуальность этого вопроса. Труд педагогических работников высшей школы характеризуется целым рядом специфических черт и особенностей, и в силу этого обстоятельства значительная роль в правовом регулировании этой сферы общественных отношений принадлежит специальным нормам, отличающихся определенным разнообразием. Одна из основных сегодняшних проблем, очень часто возникающая при их применении, — отсутствие согласованности с общими положениями трудового законодательства  [3].

Современный   этап   развития   мирового   сообщества характеризуется возрастающей ролью образования, которое активно влияет на его состояние и определяет основы экономического и социального прогресса, как всей человеческой цивилизации, так и отдельных государств и народов. Благополучие и безопасность общества, успехи и результаты его развития практически во всех сферах  и направлениях деятельности существенным образом зависят от уровня образованности его членов, что обеспечивается достижениями в области образования. В ходе научно-технического прогресса эта зависимость возрастает.

В последние годы в образовании сложилась  устойчивая тенденция к интернационализации и интеграции. На этом фоне углубление  и  диверсификация  международных  образовательных связей придают взаимозависимости национальных образовательных систем глобальный характер. Созданы предпосылки для построения общего европейского образовательного пространства при сохранении особенностей и достижений национальных образовательных систем. Развитые страны усиливают конкурентную борьбу за лидерство в мировой системе образования, что в современном обществе является одним из наиболее эффективных инструментов влияния на международные события.

Российская Федерация обладает реальным потенциалом, позволяющим  ей  занимать  достойное  место  в  мировом образовательном сообществе. Определяющее значение здесь имеют высокое качество и доступность российского образования, широкий спектр   предоставляемых   образовательных   услуг,   мощный интеллектуальный ресурс, высокий, но вместе с тем не полностью реализуемый научно-педагогический потенциал образовательных учреждений. В интересах России — эффективное использование имеющегося образовательного потенциала, являющегося также одним из весьма значимых национальных экспортных ресурсов.

В Основных направлениях развития экономики России на среднесрочную и долгосрочную перспективы, утвержденных Правительством Российской Федерации,  ставятся серьёзные задачи по модернизации и обновлению профессионального образования, повышению его качества и соответствия структуре потребностей рынка труда. Отмечается, что Решение приоритетных задач социально-экономического развития страны невозможно без опоры на образованность общества. Через систему образования должна быть сформирована кадровая инфраструктура, адекватная современным технологиям, используемым в основных отраслях промышленности и сфере услуг, обеспечено воспроизводство и развитие инновационного потенциала экономики.

Планирование развития  системы образования не может осуществляться без учета складывающихся демографических тенденций.

В основу дипломной работы легли нормативно-правовые акты, которые включают законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства, другие специальные акты, регулирующие трудовые отношения в учебных заведениях. Также использованы  материалы, которые получены в результате обработки доступных литературных данных, среди которых монография А.В.Завгороднего «Правовое регулирование труда научно-педагогических работников высших учебных заведений» (Издательский Дом Санкт-Петербургского университета), статьи И.К. Дмитриевой (Московский государственный университет), О.Миневой (Астраханский государственный технический университет).

Для работников образовательного учреждения работодателем является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

     Инновационный  путь  развития российской экономики, отвечающий общемировым   тенденциям,   требует   подготовки  нового  поколения исследователей  и  высококвалифицированных  специалистов, готовых к осуществлению   инновационной   деятельности  в  условиях  рыночной экономики.

    Необходимо развитие инновационно-исследовательской  системы                            подготовки   кадров  как наиболее  прогрессивной  и  конкурентоспособной в условиях рыночной экономики.

    Формирование       интегрированных      научно-образовательных коллективов  способствует  также  решению  межрегиональных проблем, созданию наукоемкой продукции.

    Объединенные  научно-технические  и образовательные структуры, формируемые   с   участием  иностранных  партнеров,  могут  явиться наиболее  эффективным  средством  укрепления позиций нашей страны в международном научно-техническом и технологическом сотрудничестве.

     Для успешного развития нашей страны в сфере образования необходимо:

—  развитие  научно-технического  и кадрового потенциала России и адаптация его к рыночной экономике

—  формирование нового мышления в постиндустриальном обществе.

—  интеграция  интеллектуальных  и  материально-технических    ресурсов    в   сфере   науки,   высшего образования и производства.

      Для   достижения  целей  предусматривается  решение  следующих задач:

— обеспечение   совместного   участия   сотрудников  организаций науки,  высшего  образования  и инновационных структур в подготовке высококвалифицированных  кадров,  проведении  научных исследований;

— разработке   и   реализации   научно-технических   и  инновационных проектов;

— привлечение    в    сферу   науки,   высшего   образования   и инновационной  деятельности  талантливой молодежи, создание условий для повышения   престижности   научной   и  научно-педагогической деятельности;

— развитие   информационных   технологий  в  научном  и  учебном процессах  на  основе единой для сферы науки, высшего образования и инновационной деятельности информационной базы;

— развитие  опытно-экспериментальной  и  приборной  базы  для ее совместного  использования  научными  работниками, преподавателями, студентами    и    аспирантами    высших    учебных   заведений   и научно-исследовательских  организаций,  сотрудниками  инновационных структур.  

Для научно-педагогических работников с учетом спецификации их труда законом Российской Федерации «Об образовании», Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» установлен ряд дополнительных прав и обязанностей.

 На деятельность  образовательных учреждений различных уровней профессионального образования в отличие от общеобразовательной школы демографический спад окажет  воздействие, прежде всего в силу  сокращения потенциала абитуриентов, общее количество которых (выпускники основной  и полной средней школы) будет ниже современных размеров приема обучаемых в учебные заведения, осуществляющие подготовку по основным программам профессионального образования всех уровней.

          Имеющееся уже в   настоящее время   число мест     приема в государственные учебные заведения профессионального образования  превышает размеры контингента абитуриентов – выпускников основной и полной средней общеобразовательной школы текущего года. Указанная разница в контингентах покрывается за счет приема в профессиональные образовательные учреждения выпускников школы прошлых лет   и  приема в вузы значительного количества выпускников учебных заведений начального и среднего профессионального образования.

Неизбежное в среднесрочной перспективе сокращение контингента абитуриентов (а, следовательно, и контингента обучающихся) повлечет для профессионального образования следующие основные последствия (при существующих нормативах):

— уменьшится общая учебная нагрузка  преподавательского персонала (следовательно, потребность в его численности);

—  высвободится часть учебных площадей;

— приемы в учебные заведения станут практически бесконкурсными;

— будет происходить дальнейшее изменение структуры намерений населения на получение профессионального образования: относительно  уменьшится спрос   на начальное и среднее, возрастет на высшее образование   (повысится его доступность);

— создадутся условия для сокращения платного сектора обучения в основном за счет негосударственных учреждений профессионального образования.

Сокращение контингента абитуриентов ведет к необходимости изменения структуры приема в государственные учебные заведения отдельных уровней образования. Исходя из  общих тенденций изменения спроса населения на получение определенного уровня профессионального образования, спроса экономики на кадры различного  профиля, с учетом опыта развитых стран, можно    ориентироваться на некоторое снижение доли подготовки кадров на уровне начального  и среднего профессионального образования, при возрастании ее для высшего образования. При этом имеется в виду общая объективная тенденция постепенного продвижения содержательной стороны деятельности этих уровней образования в сторону более  высоких уровней: начального к среднему и среднего к высшему. В связи с этим можно предположить, что определенная часть учебных заведений начального  профессионального образования (лицеи) начнет к 2010 г. реализовывать  программы среднего профессионального образования, а часть  учебных заведений среднего профессионального образования – программы высшего образования. Особенно это относится к  колледжам, учитывая быстрое повышение уровня их кадрового потенциала, расширяющиеся возможности их включения в различного вида комплексы с вузами.

Глава 1  Прием на работу педагогических работников

1.1   Право на занятие педагогической деятельностью

Педагогический работник – это лицо, которое занимается практической деятельностью на профессиональной основе по воспитанию и образованию обучающихся.

К педагогическим работникам высшей школы относятся:

ректоры;

проректоры;

профессорско-преподавательский состав;

преподаватели;

заведующие аспирантурой, докторантурой;

концертмейстеры.

Уточняя правовой статус педагогических сотрудников, закон подчеркивает особое положение преподавателя среди других категорий работников, предопределяя линию его поведения.

Для лиц, претендующих на должность преподавателя, законодательство устанавливает, с одной стороны, квалификационные требования, с другой, — ограничения для занятия педагогической деятельностью.

Так, согласно ст.53  Закона Российской Федерации «Об образовании» и ст.331 Трудового кодекса к педагогической деятельности в учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.  

Данное право распространяется на лиц, имеющих образовательный ценз, который подтверждается документами об образовании, соответствующих тарифно-квалификационным характеристикам должностей. Следует отметить, что действующим Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации», от 5 апреля 2001г. №264, образовательный ценз, дающий право на занятие педагогической деятельностью, не определен.

В приложении 2 к постановлению Комитета по высшей школе от 14 ноября 1992 №108 приводятся квалификационные требования по должностям профессорско-преподавательского и руководящего состава вузов. Однако эти требования служат основанием для установления разрядов оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и являются тарифно-квалификационными характеристиками.

Как следует из этих характеристик, одним из критериев оценки уровня профессиональной компетенции педагогических работников являются образование, ученое звание и ученая степень, наличие которых подтверждаются соответственно дипломом об образовании, аттестатом доцента или профессора, дипломом кандидата или доктора наук. Уровень образования педагогических работников предусматривает  наличие высшего образования без указания требований к профилю полученной специальности.

Вторым критерием оценки квалификации педагогических работников является стаж педагогической работы, который также никак не дифференцируется: ни в зависимости  от профиля преподаваемой дисциплины, ни от ученой специальности.   [41, С.21-22]

Что касается ограничений для занятия педагогической деятельностью, то в соответствии со ст.331 Трудового кодекса Российской Федерации ее не могут осуществлять:

лица, которым эта деятельность запрещена по приговору суда;

лица, которым эта деятельность запрещена по медицинским показаниям;

лица, которые имели судимость за определенные преступления.

Уголовный кодекс Российской Федерации в качестве одного из видов наказаний предусматривает лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью  [8]. Лишение такого права применяется в качестве как основного, так и дополнительного наказания. Такое наказание устанавливается на определенный срок: от 1 до 5 лет в качестве основного и от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания. В течение этого срока лицо, лишенное права заниматься педагогической деятельностью,  не может работать преподавателем.

К преподавательской деятельности в  образовательных учреждениях не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом Российской Федерации. В отличие от медицинских противопоказаний виды преступлений, при наличии неснятой или непогашенной судимости, за которые лица не допускаются к педагогической деятельности законодатель определил. И тем не менее реализация нормы, предусматривающей ограничение в приеме на работу преподавателя по этому основанию на практике затруднен. Дело  в том, что для работодателя единственным источником информации о наличии судимости у лица, поступающего на работу, может явиться имеющаяся в его трудовой книжке запись основания увольнения, предусмотренного пунктом 4 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Но трудовой книжки у этого лица может не быть, что возможно при поступлении его на работу впервые или при ее  утере (действительной или мнимой). Таким образом, у работодателя может не быть сведений о наличии судимости вообще, не говоря о категории совершенного преступления, наличии запрета на занятие педагогической деятельностью, сохранении или аннулировании правовых последствий, связанных с судимостью.

Но такими сведениями располагают информационные центры органов внутренних дел, которые могут представить эти сведения по запросу руководства образовательного учреждения.

Запрет на занятие педагогической деятельностью лиц, имеющих медицинские противопоказания или судимость за определенные виды преступлений, направлен на ограждение студентов  от неблагоприятного воздействия  больных людей или таких, которые могут оказать негативное влияние на нравственность и психическое развитие обучающихся. Согласно статье 331 Трудового кодекса Российской Федерации перечень медицинских противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами. К сожалению, закона, определяющего перечень  медицинских противопоказаний для занятия педагогической деятельностью, нет [41, C. 34-35].

Говоря о праве на занятие педагогической деятельностью, необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» для замещения   руководящих должностей высших учебных заведений (ректор, проректор, руководители филиалов и институтов). На эти должности могут претендовать лица в возрасте не старше 65 лет. Бытует мнение, что норма об установлении возрастных ограничений руководящих работников вузов некорректна.

Во-первых, она касается руководителей только государственных или           муниципальных образовательных учреждений высшего профессионального образования и не распространяется на аналогичные должности негосударственных высших учебных заведений.

Во-вторых, норма  о   возрастных ограничениях дискуссионная и потому, что определяющее значение при решении вопроса о возможности замещения должности ректора и других руководителей вуза должен иметь не возраст, а субъективная способность конкретного лица надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности по конкретной должности. Видимо из подобных соображений исходил законодатель, предусматривая возможность продления срока пребывания этих лиц на руководящих должностях до 70 лет. [41, C. 37].

Вышеуказанное подтверждается следующей аналогией – ранее в соответствии с абзацем первым пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров; лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации. Абзацем четвертым того же пункта предусматривалось, что по представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор может продлить срок пребывания в должности заведующего кафедрой до достижения семидесятилетнего возраста.

Однако, установление законодателем предельного возраста при замещении ряда должностей в государственных и муниципальных высших учебных заведениях являлось недопустимым ограничением свободы труда, препятствовало реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с пунктом 1 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в высших учебных заведениях предусматривались должности научно — педагогического (профессорско — преподавательский состав, научные работники), инженерно — технического, административно — хозяйственного, производственного, учебно — вспомогательного и иного персонала; должность заведующего кафедрой, как и декана факультета, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента, названный Федеральный закон относит к профессорско — преподавательским. Согласно пункту 2 этой же статьи должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными, а порядок выборов определяется уставами высших учебных заведений; при замещении других профессорско — преподавательских должностей заключению трудового договора  предшествует конкурсный отбор.

Из положений пункта 3 данной статьи следовала, что лица, занимающие должность заведующего кафедрой в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, по достижении шестидесяти пяти лет должны освобождались от должности независимо от того, когда и на какой срок с ними был заключен трудовой договор; по представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор мог продлить заведующему кафедрой срок пребывания в этой должности, но лишь в пределах пятилетнего срока — до достижения семидесяти лет; если же срок пребывания в должности не продлевался, то такое лицо переводилось с его согласия на иную должность, соответствующую его квалификации, а при отказе от перевода подлежло увольнению; замещение должностей заведующих кафедрами лицами, достигшими семидесятилетнего возраста, не допускалось.

По смыслу указанных положений, придаваемому им сложившейся правоприменительной практикой, один лишь факт достижения лицом установленного предельного возраста служил основанием, достаточным для освобождения его от данной должности и не требующим учета каких-либо иных обстоятельств, в том числе результатов работы кафедры и самого заведующего, его научной квалификации, состояния здоровья, деловых и личных качеств. Предусмотренные возрастные ограничения в равной мере относились и к лицам, которые не занимают должность заведующего кафедрой, но претендуют на ее замещение.  Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Из приведенных конституционных положений не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

В соответствии со статьей 19 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с пунктом 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Союзом ССР в 1961 году и в силу статьи 15 (часть 4) Конституции Российской Федерации являющейся составной частью правовой системы Российской Федерации, не считаются дискриминацией.

Таким образом, установление предельного возраста при замещении определенных должностей по трудовому договору допустимо, если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы; при введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение Конституции Российской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции. В противном случае установление предельного возраста, достижение которого является основанием для освобождения от должности независимо от согласия работника, означало бы дискриминацию по возрастному признаку.

Должность заведующего кафедрой отнесена Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" не к административному персоналу, а к профессорско — преподавательским должностям. Это означает, что на заведующего кафедрой, как высококвалифицированного специалиста, имеющего, как правило, ученую степень и ученое звание, возлагается ведение такой же учебной, научно — исследовательской и методической работы, как, например, на профессора или доцента.

Таким образом, заведующий кафедрой, будучи руководителем структурного подразделения, выполняет работу, которая по своему содержанию является существенно иной, чем у руководящих работников высшего учебного заведения, не относящихся к профессорско — преподавательскому составу, — ректора, проректора, руководителей филиала и института, основное содержание деятельности которых связано с осуществлением собственно управленческих, административных функций.

Устанавливая предельный возраст при замещении должности заведующего кафедрой, законодатель вместе с тем не предусматривал каких-либо возрастных ограничений при замещении других профессорско — преподавательских должностей на кафедре (что подтверждалось и содержащимся в пункте 3 статьи 20 правилом о переводе лиц, которые занимают должности заведующих кафедрами и достигли шестидесятипятилетнего возраста, с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации, — профессора, доцента и пр.). Следовательно, сам по себе возраст, превышающий шестьдесят пять лет, не препятствует успешному осуществлению данного вида деятельности.

Должность заведующего кафедрой в государственных высших учебных заведениях не относилась законодателем к государственным должностям государственной службы, задачи, принципы функционирования, порядок прохождения и специфика которой предопределяют особый правовой статус государственных служащих и допускают установление определенных возрастных критериев при замещении указанных должностей. Законодатель не связывали с работой в должности заведующего кафедрой и предоставление для лиц, которые замещают эту должность, каких-либо дополнительных гарантий и льгот, аналогичных тем, которые, в частности, предусмотрены для государственных служащих и призваны компенсировать ущерб, наносимый принципу равенства введением отдельных ограничений их прав и свобод.

С учетом изложенного возрастное ограничение при замещении должностей заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях не могло рассматриваться в качестве специального требования, обусловленного характером этой деятельности, особенностями данного вида труда, а сам по себе факт достижения предельного возраста не мог служить достаточным основанием для освобождения от должности заведующего кафедрой или препятствовать участию в выборах на данную должность. Однако, по смыслу тех положений норм законодательства и сложившейся в соответствии с ними правоприменительной практики лица, претендующие на замещение должности заведующего кафедрой, только в силу того, что они достигли соответствующего возраста, лишаются возможности баллотироваться и избираться на эту должность и, следовательно, на равных с другими лицами, относящимися к профессорско — преподавательскому составу, условиях заключать трудовой договор о работе в данной должности, а если занимают ее — продолжить работу до окончания срока, на который они избраны.

Тем самым положения пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", предусматривающие возрастные ограничения при замещении должностей заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, нарушали конституционный принцип равноправия, включая равенство возможностей (статья 19, части 1 и 2 Конституции Российской Федерации), и приводили к дискриминации при реализации права, закрепленного статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

Законодатель предусматривает необходимые меры в целях обновления руководящих кадров высшей школы и привлечения на эти должности наиболее квалифицированных и перспективных научно — педагогических работников. Однако такие меры должны согласовываться с автономией высших учебных заведений, гарантирующей им, как это следует из пункта 1 статьи 3 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", самостоятельность в подборе и расстановке кадров, в осуществлении учебной, научной, финансово — хозяйственной и иной деятельности в соответствии с законодательством и уставом высшего учебного заведения, с тем чтобы автономия не утрачивала реального содержания.

Принцип автономии высших учебных заведений непосредственно не закреплен в Конституции Российской Федерации. Вместе с тем он является основополагающим для деятельности вузов и входит в число тех правовых принципов, на которых основывается государственная политика в области образования, определяются взаимоотношения государства и высших учебных заведений (статья 2 Закона Российской Федерации "Об образовании" и статья 2 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Провозглашение самостоятельности высших учебных заведений в подборе и расстановке кадров и одновременно — их ответственности за свою деятельность перед личностью, государством и обществом предполагает, что при решении вопроса о том, отвечает ли лицо, возраст которого превышает шестьдесят пять лет, необходимым требованиям, предъявляемым к заведующим кафедрами, определяющее значение должно иметь мнение руководства вузов, их коллегиальных органов. Сложившийся в вузах, в том числе на основе предписаний Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", правовой механизм замещения указанных должностей, согласно которому заведующие кафедрами избираются ученым советом высшего учебного заведения путем тайного голосования на срок, не превышающий пяти лет, из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, рекомендованных коллективами кафедр и советами факультетов, позволяет решать этот вопрос демократическими методами, на основе оценки деловых и личных качеств претендентов. Установление же в дополнение к этому механизму возрастного критерия являлось необоснованным вторжением государства в договорные отношения в сфере труда, которое влекло неправомерное ограничение свободы трудового договора и автономии государственных и муниципальных высших учебных заведений в решении кадровых вопросов.

Исходя из изложенного Конституционный Суд Российской Федерации признал положения пункта 3 статьи 20 Федерального закона от 22 августа 1996 года "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", предусматривающие возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2) и 37 (часть 1).

1.2  Конкурсный порядок замещения должностей научно-          педагогическими работниками

Слово «concursus» латинского происхождения и означает  —  сталкиваться, соперничать, конкурировать .

 С конкурсом связывают обычно соревнование для выявления наилучшего из числа участников, представленных работ и т.д.

Конкурс обладает определенными преимуществами  перед обычным приемом на работу.

Конкурсный порядок замещения должностей научно-педагогическими работниками обусловлен повышенными требованиями и особой ответственностью, предъявляемыми к их трудовой деятельности. Целью конкурса является подбор наиболее квалифицированных, имеющих научные труды и достижения, обладающих творческим научным потенциалом, высокими интеллектуальными и нравственными качествами лиц, способных подготовить специалистов на уровне современных требований.

Участие в конкурсе зависит от воли самого претендента, поскольку конкурс – это самовыдвижение в качестве кандидата, притязающего на замещение вакантной в вузе должности.

В основу конкурсного подбора заложена идея свободного научного соревнования, творческой состязательности претендентов на должность в равных для всех условиях.

В Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 332 говорится о  том, что «Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

…Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

В  государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

…По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет».

         

         1.2.1 Замещение должностей научно-педагогических работников                     

         Все высшие учебные заведения Российской Федерации независимо от их ведомственной подчиненности и правового статуса обязаны при замещении должностей научно-педагогических работников руководствоваться порядком, предусмотренном в Положении, утвержденного приказом Минобразования  России от 26 ноября 2002 № 4114 «Об утверждении положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации».

Специфика трудовых отношений, распространяющихся на вузовских научно-педагогических работников, связана с их срочным характером и конкурсным избранием на вакантные должности. Это обязывает любое учебное заведение на основании вышеуказанного Положения, а также других федеральных актов  [2, 3, 5]

и устава вуза разработать  локальный нормативный акт – Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников.

Положение о порядке замещения должностей в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов; Положение в части научного состава – на научных работников (руководителей научно-исследовательского центра, отдела, лаборатории, главных, ведущих, старших, младших научных сотрудников). На лиц, привлекаемых к преподавательской деятельности на условиях почасовой оплаты труда, Положение не распространяется. Конкурс не объявляется и не проводится на должности преподавателей вузов, занятые беременными женщинами, а также имеющими детей в возрасте до трех лет.

Конкурс представляет собой особый порядок замещения работниками должностей. При появлении вакантной должности или окончании  срока предшествующего назначения  ректором (проректором, руководителем филиала) принимается решение о выборах, которое  объявляется в периодической печати или других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения.

Конкурсный отбор на вакантные должности профессорско-преподавательского состава не объявляется при переводе работника с его согласия на аналогичную или ниже занимаемой им должности на той же кафедре, в научном структурном подразделении или при переводе на другую срока трудового договора.

Ответственного работника за организацию и проведение конкурсного отбора назначает ректор. Он же определяет категории профессорско-преподавательских должностей, рассматриваемых на ученом совете вуза, его факультета, филиала  [42, C.22].

Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе – один месяц со дня опубликования объявления о конкурсном отборе. Опоздание с подачей заявления для участия в конкурсном отборе лишает претендента на участие в конкурсе. Заявление предоставляется ответственному за работу по организации и проведению конкурсного отбора в структурном подразделении. К заявлению прилагаются необходимые документы:

а) заверенные копии дипломов о высшем образовании и ученой степени;

б) аттестат об ученом звании;

д) мотивированное заключение кафедры на претендента;

е) результат анкетирования студентов;

ж) проект индивидуального договора  (Пункты «а» и «б» на штатных преподавателей и штатных совместителей не распространяются, пункт «в» определяется отделом кадров на основании выписки из трудовой книжки, пункт «г» разрабатывается заведующим кафедрой, обсуждается на заседании кафедры и после утверждения коллективом кафедры визируется заведующим).

Заявления на должности ассистента, преподавателя, старшего преподавателя и доцента  визируются заведующим кафедрой и утверждается деканом факультета. Для замещения вакантной должности профессора заявление визируется заведующим кафедрой, деканом факультета и утверждается ректором университета. Отказ в приеме заявления должностным лицом вуза, ответственным за проведение конкурса, возможен только в случаях несоответствия претендента квалификационным требованиям, отсутствия необходимого комплекта документов или пропуска установленного срока подачи заявления.

Квалификационные требования, предъявляемые  к претендентам на замещение вакантных должностей, должны разрабатываться учебным заведением    самостоятельно с учетом индивидуальной кадровой политики вуза на данный момент, но с обязательным соблюдением постановления Комитета Высшей школы №108 от 14 ноября 1992 г.

Обсуждение и конкурсный отбор претендентов проводится на заседании кафедры. По результатам обсуждения  выносится решение о выдаче рекомендации или об отказе в ней, которое доводится  до сведения  ученого совета факультета выпиской из протокола заседания кафедры.

Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции, провести другие учебные занятия, доложить о результатах научной работы. Заведующий кафедрой  не менее чем за пять дней должен известить об этом претендента. На открытой лекции  должны присутствовать заведующий кафедрой, декан факультета, ведущие преподаватели кафедры.

При наличии   двух и более заявлений на одну и ту же должность кафедра вправе дать рекомендацию только одному претенденту. По результатам обсуждения кандидатур  на должности  ассистента,  преподавателя, доцента кафедра выносит решение о выдаче рекомендации на конкурсное избрание или об отказе в нем  и доводит его до сведения ученого совета факультета, который принимает окончательное решение.

Успешно прошедшим конкурсный отбор и имеющим право на заключение трудового договора считается претендент, получивший наибольшее количество голосов членов ученого совета, но не менее  50% плюс один голос при кворуме его списочного состава. При получении претендентами равного количества голосов проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета. В выписке излагается также мнение ученого совета относительно длительности  срока трудового договора. Конкретные сроки заключения трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом мнения ученого совета.

Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов  не получил более 50% голосов членов ученого совета, конкурсный отбор признается несостоявшимся. Ректор объявляет повторный конкурс на соответствующую должность  [40, C. 43].

По результатам конкурсного отбора и после заключения с работником трудового договора  издается приказ ректора о приеме на научно-педагогическую должность по соответствующей кафедре. При этом важно учитывать требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на должность в соответствии с заключенным трудовым договором.     

Имеются случаи, когда несмотря на процедуру конкурсного отбора, когда по результатам голосования, чья-то кандидатура не набирала нужного числа голосов, работник не соглашался с этим и обращался в судебные органы. Так Б. проработав в одном высшем учебном заведении около двадцати лет, не прошел очередной конкурсный отбор на должность доцента кафедры. Предыдущий трудовой договор был с ним расторгнут, в связи с истечением срока трудового договора. Обратившись в суд, Б. просил признать результаты конкурсного отбора недействительными, просил обязать администрацию высшего учебного заведения заключить с ним трудовой договор на должность доцента кафедры. Результаты конкурсного отбора просил признать недействительными по следующим основаниям:

1. Условием конкурса на замещение должностей в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении  являются только квалификационные требования. Достаточность своих квалификационные требований подтверждал наличием публикаций научных и научно-методических трудов, докладов на научно-технических конференциях, наличием авторских свидетельств, изданных брошюр.

 2.  Кроме того, основываясь на  Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении,  считал, что в том случае если конкурсный отбор был признан не состоявшимся, то конкурный отбор должен продолжаться до того момента вплоть до решения вопроса о замещении должности. 

 Однако, в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении  любой кандидат на должность преподавателя перед заключением трудового договора проходит в два этапа. Первоначально работники  кафедры на  которой работает преподаватель заслушивают его выступление о проделанной работе за последние пять лет, после чего голосуют рекомендовать или не рекомендовать данного кандидата на прохождение конкурса. Порядок данного голосования нормативными документами не определен, соответственно у работников соответствующей кафедры всегда имеется выбор, какой способ голосований им использовать – открытый или тайный. В некоторых случаях, когда работники кафедры не рекомендовали ту или иную кандидатуру, то в обоснование своего решения записывали различные факты, с отрицательной стороны характеризующие работу такого лица. Однако, как раз именно такие действия и могут осложнить в дальнейшем ситуацию, при разрешении спора  в судебном порядке. В таких случаях, у лица не прошедшего конкурсный отбор появляется основание обратиться с исковым заявлением не только о признании конкурсного отбора несостоявшимся, но и с исковым заявлением о защите чести, достоинства и деловой репутации. При рассмотрении таких исков истцу достаточно доказать лишь сам факт распространения сведений о нем, которые он считает порочащими. Обязанность доказывания соответствия таких сведений действительности лежит на ответчике, то есть в данном случае на высшем учебном заведении. При этом, в случае хотя бы частичного удовлетворения такого иска  у лица не прошедшего конкурсный отбор появляется серьезная аргументация при подаче искового заявления о признании конкурсного отбора не состоявшимся. Суть такой аргументации заключается в следующем — конкурсный отбор не был пройден в связи с тем, что он основывался рекомендации, которая в сою очередь основывалась на фактах, которые были признаны судом не соответствующими действительности. Хотелось бы отметить, что оптимальным вариантом в такой ситуации являлось бы констатация самого факта, что кафедра не рекомендует данную кандидатуру и результаты голосования – сколько за и сколько против. Наилучшим вариантом голосования в таких случаях являлось бы голосование тайное.

   Вторым этапом является собственно голосование на Ученом совете факультета – в силу действующих нормативно-правовых норм тайное.

При вынесении решения по такого рода искам в первую очередь судебные органы осуществляют проверку соответствия нормативным актам подготовки и проведения конкурсного отбора – своевременно ли был объявлен конкурс, обсуждались квалификационные требования кандидатур, полномочия соответствующего Ученого совета, законность его состава  и т.д..

Таким образом, при рассмотрении данной категории дел суд проверяет соблюдение процедуры проведения конкурса, а не обоснованность причины принятия коллегиальным органом – Ученым советом – решения о признании претендента на должность не прошедшим конкурсный отбор. Кроме того, учитывая, что основанием, для заключения трудового договора является  именно прохождение конкурсного отбора, то у работодателя – администрации высшего учебного заведения – просто отсутствуют законные основания для заключения трудового договора.

Таким образом, с учетом вышеизложенных аргументов, судебным органом  в удовлетворении исковых требования Б.  о признании конкурсного отбора не состоявшимся, о том, чтобы обязать администрацию высшего учебного заведения заключить с ним трудовой договор на должность доцента кафедры, было отказано.

Вышестоящими судебными инстанциями решение было оставлено в силе, с аналогичной аргументацией.

Подытоживая вышесказанное можно указать на то, что способ заключения трудовых договоров с преподавательскими работниками высших  учебных заведений является демократическим, совершенно не зависит от воли администрации высшего учебного заведения. Таким образом, делает педагогических работников высших учебных заведений независимыми в своей трудовой деятельности.      

 1.2.2 Замещение должностей деканов факультетов и заведующих кафедрами

Основная задача любого учебного заведения – образовательная деятельность, реализация которой предполагает  четкое структурирование его подразделений на учебно-научные (кафедры, факультеты, институты) и обслуживающие. Соответственно велика роль ведущих организаторов образовательного процесса – заведующих кафедрами, деканов, и значимость эффективной регламентации их труда.

Факультет возглавляет декан, избираемый в порядке, определяемом уставом высшего учебного заведения, ученым советом высшего учебного заведения или ученым советом (советом) структурного подразделения путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников высшего учебного заведения, имеющих ученую степень или звание, и утверждаемый в должности приказом ректора. Выборность деканов введена с 1961г. с целью улучшения отбора на эти должности и усиления их ответственности за качество учебной, воспитательной  и научной работы на факультете.

Должность заведующего кафедрой замещается наиболее квалифицированными  и авторитетными специалистами  соответствующего

профиля, имеющими ученую степень и (или) ученое звание [41, С. 24].

При появлении вакантной должности или окончании срока  предшествующего назначения предусмотрен следующий порядок выборов. Ректором принимается решение о выборах, которое объявляется в средствах массовой информации не менее чем за два месяца до их проведения.     Заведующий кафедрой, декан, слагающий полномочия, готовит справку о деятельности возглавляемого им структурного подразделения за отчетный период. В ней указываются: состав преподавателей, и сотрудников, контингент обучающихся, материальная база, опубликованные труды, данные о повышении квалификации преподавателей и сотрудников, научной и исследовательской работе подразделения, другая информация, характеризующая состояние и достижения коллектива.

Заявления от претендентов на вакантную должность подаются на имя ректора ученому секретарю не позднее чем через месяц после публикации объявления. Помимо заявления кандидат представляет следующие документы:

а) работающий в вузе – список научных трудов за последние пять лет, план развития кафедры, факультета на пять лет, дополнительные документы по собственному усмотрению;

б) неработающий в вузе – личный листок по учету кадров,  список научных трудов за последние пять лет, заверенные в установленном порядке документы о высшем образовании, о присуждении ученой степени, ученого звания, план развития кафедры, факультета на пять лет, дополнительные документы по собственному усмотрению.

Отказ в приеме заявления кандидата возможен в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления. При отсутствии заявлений на участие в выборах на должность заведующего кафедрой, декана факультета ученый совет вуза объявляет их несостоявшимися, о чем выносит свое решение. Ректор объявляет повторные выборы. 

Выдвижение кандидатов может осуществляться  на заседаниях коллективов кафедр факультета, письменной рекомендацией группы профессоров факультета, членами ученого совета факультета. Каждая рекомендация содержит одну кандидатуру  [41, С.27].

Через месяц после объявления выборов начинается процедура избрания, которая должна быть завершена в период не более одного месяца.

Создается комиссия из числа членов ученого совета. Решение ученого совета по выборам декана, заведующего кафедрой принимается тайным голосованием присутствующих членов ученого совета. Тайное голосование осуществляется  на  основании бюллетеней. Решение ученого совета считается принятым, если одна из кандидатур набирает больше 50% голосов от числа присутствующих членов ученого совета факультета. При наличии более двух претендентов может происходить голосование в два тура. В этом случае из первого тура голосования отбираются два претендента, набравших наибольшее число положительных  голосов. При отсутствии необходимого числа положительных голосов хотя бы у одного кандидата организуется повторное голосование. Если повторным голосованием декан факультета не будет избран, то ректор может назначить временно исполняющего обязанности и объявить повторные выборы декана. Декан, избранный впервые, проходит стажировку в деканатах других факультетов и в деканатах родственных факультетов других вузов.

Освобождение от занимаемых должностей деканов факультетов и заведующих кафедрами производится в общеустановленном порядке в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Профессорско-преподавательские должности, включая деканов факультетов и заведующих кафедрами, в государственных академиях и институтах повышения квалификации системы дополнительного профессионального образования замещаются в порядке, установленном при замещении соответствующих должностей в вузах  [42, С.18].

1.2.3 Замещение должности руководителя образовательного учреждения

              Руководит образовательным учреждением на основе единоначалия должностное лицо — ректор. По общему правилу, назначает на должность руководителя учреждения и освобождает от нее собственник. Выборность ректоров вузов введена в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 13 марта 1987г. №325 «О мерах по коренному улучшению качества подготовки и использования  специалистов в высшим образованием в народном хозяйстве»  с целью подбора руководителей, способных обеспечить коренное улучшение качество подготовки специалистов, развитие научных исследований, укрепление материально-технической базы вуза, создавать в коллективе обстановку высокой требовательности взыскательности и принципиальности на основе широкой гласности, демократии  и самоуправления.

Как говорилось ранее возраст руководителя образовательного учреждения не должен превышать 65 лет. Для ректора по представлению ученого совета вуза учредитель вправе продлить срок пребывания в его должности до 70-летнего возраста.

Применительно к образовательным учреждениям возможно избрание руководителя на должность, который «…в соответствии с уставом может быть:

1) избран коллективом образовательного учреждения;

2) избран   коллективом   образовательного   учреждения    при предварительном    согласовании    кандидатуры    (кандидатур)   с учредителем;

3) избран    коллективом    образовательного    учреждения   с последующим утверждением учредителем;

4) назначен     учредителем     с    предоставлением    совету образовательного учреждения права вето;

5) назначен учредителем;

6) нанят учредителем.

В гражданских      образовательных     учреждениях     высшего профессионального образования назначение ректоров не допускается»  закон [6].

Непосредственное руководство государственным, муниципальным вузом осуществляет ректор, избираемый тайным голосованием общим собранием (конференцией) сроком до 5 лет и утверждаемый в должности органом управления образованием, в ведении которого находится вуз. Статус руководителя государственных образовательных учреждений федерального подчинения устанавливается Правительством Российской Федерации  [13].

Должности ректора, проректоров, руководителя (директора) филиала высшего учебного заведения и деканов факультетов могут быть заняты лицами, отвечающими требованиям, предъявляемым в соответствии с законодательством Российской Федерации к данной должности. Лица, переставшие соответствовать этим требованиям, освобождаются от занимаемой должности и переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

 По представлению ученого совета высшего учебного заведения орган исполнительной власти, в ведении которого оно находится, вправе установить индивидуальный срок пребывания в должности ректора в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании.

Для других руководящих должностей индивидуальный срок может устанавливать ректор по представлению ученого совета высшего учебного заведения.

1.3  Организация и проведение аттестации

Термин «аттестация» происходит от латинского attestatio. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе  .

Юридический энциклопедический словарь рассматривает аттестацию как подтверждение, свидетельство, отзыв, например, о  способностях, деловых и иных качествах лица: работника или учащегося и т.д. Если исходить из такого понимания, то аттестацией можно считать любое определение квалификации работника, его деловых качеств, личных достижений. Поэтому присуждение  ученой степени и присвоение ученого звания  научно-педагогическим работникам, подтверждающееся выдачей соответствующих документов (дипломов и аттестатов), свидетельствуют об аттестации этих работников. Эта аттестация рассматривается в широком ее понимании.

В узком смысле аттестацию принято определять как должностную аттестацию тех или иных категорий работников, осуществляемую организацией в организационно-правовой форме. Аттестация проводится периодически (через пять лет) для правильной расстановки и использования научных и научно-педагогических работников с целью стимулирования их труда и повышения квалификации.

Основными задачами аттестации являются:

— стимулирование  целенаправленного,  непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;

— обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда;

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (независимо от ведомственной принадлежности), по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий регламентирует Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Минобразования Российской Федерации от 26 июня 2000 г. N 1908  .

Для аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений создаются аттестационные комиссии.

Работники, выполняющие педагогическую работу в государственных и муниципальных образовательных учреждениях на условиях совместительства, педагогические и руководящие работники до истечения срока действия имеющейся у них квалификационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию в соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. В порядке, предусмотренном Положением могут пройти аттестацию и педагогические работники негосударственных образовательных учреждений посредством заключения договора между органом управления образованием, при котором создана аттестационная комиссия и негосударственным образовательным учреждением или самим работником. 

Срок действия квалификационной категории действует на всей территории Российской Федерации в течение 5 лет с момента ее присвоения аттестованному педагогическому работнику. Но работник, которому в текущем году присвоена квалификационная категория, может вновь обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о прохождении аттестации в сроки, предусмотренные для подачи заявления.

Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждений на высшую и первую квалификационные категории может осуществляться главными или муниципальными аттестационными комиссиями по месту нахождения образовательного учреждения. Вышеупомянутое положение предусматривает, что проведение аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения на первую квалификационную категорию (кроме директоров, начальников, заведующих) и присвоение им  квалификационной категории может быть делегировано непосредственно образовательным учреждениям. Для педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения при аттестации на первую и высшую квалификационные категории создаются центральные аттестационные комиссии.

 Использование инструментария и реализация процедур аттестации осуществляется преимущественно в образовательном учреждении и разворачивается в непосредственной повседневной деятельности педагогического (руководящего) работника на протяжении периода между аттестациями, а разработка и (или) отбор содержания (инструментария), процедур аттестации является исключительной компетенцией органов управления образованием.

  Аттестация осуществляется на основе обобщения итогов деятельности педагогического (руководящего) работника, экспертного оценивания уровня "квалификации", "профессиональной компетентности", "продуктивности" и "социально-профессиональных качеств" педагогической и управленческой деятельности при условии обеспечения объективности экспертных оценок, соблюдения основных принципов аттестации.

Педагогические работники в период прохождения аттестации пользуются следующими правами:

—  пройти аттестацию не реже одного раза в пять лет;

— лично подать заявление о прохождении аттестации до истечения срока действия имеющейся квалификации;

— получить сведения о графике прохождения индивидуальной аттестации;

—  выбрать процедуру прохождения аттестации;

—  подать заявление о приглашении внешних экспертов;

— представлять любые документы, подтверждающие его компетентность;

— лично присутствовать при принятии решения аттестационной комиссии и быть ознакомленным с результатами аттестации сразу же после голосования членов комиссии;

— по итогам аттестации получить на руки один экземпляр аттестационного листа, в котором отражено решение комиссии;

— ознакомиться с приказом руководителя образовательного учреждения     о присвоении квалификационной категории;

обжаловать    процедуру         проведения  аттестации   в   комиссии по трудовым спорам либо в суде (административный порядок рассмотрения споров по вопросам аттестации не предусмотрен, поэтому вышестоящие аттестационные комиссии не могут отменить решение нижестоящей аттестационной комиссии; оценка соответствующего уровня профессиональной подготовки работника при присвоении квалификационной категории обжалованию не подлежит).

Присвоение ученого звания свидетельствует о глубоких профессиональных званиях, научных достижениях и повышении научной квалификации.  При решении вопросов о присуждении ученой степени, т.е. об установлении научной квалификации лица, осуществляется оценка подготовленной им и публично защищенной диссертации, которая должна была обнаружить: общие теоретические и специальные знания лица и его способность к самостоятельному научному исследованию (ученая степень кандидата наук). Для получения ученой степени, например доктора наук, необходимо иметь ученую степень кандидата и публично защищать докторскую диссертацию, свидетельствующую о самостоятельной исследовательской работе, в результате которой дано решение или теоретическое обобщение научных проблем, представляющих значительный научный интерес.

По результатам аттестации в трудовую книжку работника вносится запись о присвоенной квалификационной категории по определенной должности с указанием номера приказа органа управления образованием, образовательного учреждения.

Квалификационные категории имеют значение при установлении работникам разрядов оплаты труда:

— при работе в должности, по которой присвоена квалификационная категория, независимо от типа и вида образовательного учреждения, преподаваемого предмета;

— при возобновлении работы в должности, по которой присвоена квалификационная категория, независимо от перерывов в работе;

— при переходе из негосударственного образовательного учреждения, а также учреждений и организаций, не являющихся образовательными, на работу в государственные и муниципальные образовательные учреждения при условии, если аттестация этих работников осуществлялась в соответствии с "Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений";

— при переходе с одной руководящей должности на другую руководящую должность из одного образовательного учреждения в другое образовательное учреждение;

— при выполнении педагогической работы на разных должностях, по которым совпадают должностные обязанности, учебные программы, профили работы.

При приеме на работу по совместительству педагог имеет право на:

— работу по совместительству в нескольких учреждениях или в одном и том же образовательном учреждении по аналогичной должности, специальности, профессии;

— выполнение работы в другой организации без согласия на это работодателя по основному месту работы;

— выполнение работы по утвержденному администрацией графику (расписанию);

— внесение сведений о работе по совместительству в трудовую книжку, которые выполняются по основному месту работы;

— прохождение на общих основаниях аттестации педагогических работников (при внешнее совместительстве);

— предоставление денежной компенсации на приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий в размере, предусмотренном действующим законодательством, при условии, если по основному месту работы работник не имеет права на ее получение;

— на оплату труда за фактически выполненную работу.

1.4  Совместительство

 Совместительство представляет собой самостоятельную форму организации труда, один из способов пополнения предприятий недостающими кадрами.

 Совместительство — это выполнение по инициативе работника другой регулярной оплачиваемой работы в рамках трудового договора, в свободное от основной работы время.

Данное определение содержит признаки, которые характерны  для совместительства как формы организации труда:

совместитель – это работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, заключивший с ним трудовой договор;

это выполнение работником другой работы, в отличие от основной,    предусмотренной трудовым договором;

такая работа выполняется в свободное от основной работы время;

выполняемая работа носит регулярный (не разовый) характер.

Необходимо обратить внимание на то, что отношения между работником, работающим на условиях совместительства,  и работодателем строятся в соответствии с заключенным трудовым договором. Это связано с тем, что совместители занимают должности и выполняют работы, предусмотренные для постоянного состава работников. Поэтому совместители должны быть включены в штат предприятия  [47, С. 43]. При этом если работа по совместительству оформлена в рамках трудового законодательства, то на работника распространяются гарантии в сфере труда: допустимая продолжительность времени, предоставление выходных дней, оплата отпуска и другие.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у другого работодателя. То есть следует различать внутреннее и внешнее совместительство.

Внутреннее совместительство предполагает выполнение работником трудовых обязанностей в той организации, с которой работник уже состоит в трудовых отношениях по основному трудовому договору. Такую работу он будет выполнять по окончании своей основной работы, то есть будет трудиться сверх установленной продолжительности рабочего времени. При этом выполняемая им работа должна быть по иной профессии, специальности или должности, отличаться от той, которой он занимается постоянно. До принятия Постановления Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 № 197 Трудовой кодекс Российской Федерации (ст.98) ограничивал лицам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, право на внутреннее совместительство, оформленное трудовым договором. С принятием данного акта педагогический работник может работать в одной и той же школе в аналогичной должности по аналогичной специальности, профессии по отдельному трудовому договору.

Внешнее совместительство предполагает занятость работника вне основного места работы, на другом предприятии, в другой организации. При этом работник не обязан информировать своего работодателя о своей дополнительной трудовой занятости. В этом случае работник может трудиться по той же должности, профессии, специальности, что и на основной работе (например, учителя и преподаватели, работающие в нескольких школах, средних специальных, профессиональных и других учебных заведениях).

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил очень важное положение: работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Основанием допуска к работе по совместительству является волеизъявление самого работника. В случае внутреннего совместительства также необходимо согласие работодателя. Опираясь на заявление работника, работодатель имеет право согласиться на выполнение работником работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Продолжительность педагогической работы по совместительству определяется соглашением сторон трудового договора, заключаемого между работником и работодателем в лице руководителя образовательного учреждения, в котором будет выполняться педагогическая работа по совместительству.

Педагогические работники образовательных учреждений имеют право работать на условиях совместительства в том же образовательном учреждении как по той же, так и по другой педагогической должности.
Однако согласно постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 работа на педагогических должностях в одном и том же образовательном учреждении сверх месячной нормы часов за ставку заработной платы не считается совместительством. Следовательно, педагогический работник в одном и том же образовательном учреждении сверх месячной нормы часов за ставку заработной платы может работать и более чем 16 часов в неделю. При этом продолжительность работы по совместительству педагогических работников в течение месяца по каждому трудовому договору не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, а для
 педагогических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени составляет менее 16 часов в неделю, – 16 часов работы в неделю.            Постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" не относит к совместительству педагогическую работу на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч. в год; педагогическую работу в образовательных учреждениях для детей с дополнительной оплатой; работу без занятия штатной должности; работу в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку.

Основная особенность осуществления педагогическими работниками оплачиваемой работы по месту их основной работы или в других организациях, в том числе и по аналогичной должности является то, что часть работ отнесена по своему характеру к работе по совместительству, а часть работ совместительством не считается.

Глава 2   Нормирование  труда педагогических работников

2.1   Рабочее время

В понятие рабочего времени входит то время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности. Оно устанавливается для всех работников организации ее правилами внутреннего распорядка  [2].

Для отдельных категорий работников продолжительность рабочего времени устанавливается  специальными нормативными правовыми актами, которые отражают специфические особенности их труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для тех работ, в процессе выполнения которых здоровье человека подвергается вредному, воздействию. Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться для педагогических, медицинских и других категорий работников. В этом случае сокращение рабочего времени напрямую не   связано с вредными или опасными условиями труда, хотя напряженный характер, условия работы играют большую роль.

 В целях защиты и охраны здоровья продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю [2].

Нормирование труда для педагогических работников образовательного учреждения осуществляется в форме установления для них учебной нагрузки, но эта норма труда носила до издания постановления Правительства  Российской Федерации от 3 апреля 2003 года № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников»  условный характер, поскольку на федеральном уровне был предусмотрен лишь ее верхний предел, однако не была точно обозначена норма часов за ставку заработной платы.

Однако режим, использование и учет всего рабочего времени этих работников с трудом поддаются регламентации по следующим причинам.

Затраты рабочего времени и напряженность труда педагогов, преподавателей запрограммированы объемом и видами учебных поручений, а их конкретное выполнение в те или  иные календарные дни зафиксировано в расписании учебных занятий и других видах учебной работы. Объем и виды учебных поручений  преподавателя в индивидуальном плане и распорядок его учебных занятий в расписании должны быть в полном соответствии, ибо расписание с момента его утверждения юридически закрепляет для каждого преподавателя распорядок его рабочего дня и распределение рабочего времени в календарные периоды.

При этом у преподавателя регламентирована лишь педагогическая нагрузка, которая носит дифференцированный характер. Другой частью рабочего времени преподавателя  является учебно-методическая и научно-исследовательская деятельность [31, С. 12]. Таким образом, выполнение этих видов работы не имеет адекватного выражения в затратах рабочего времени. Это положение приводит к трудностям в планировании труда педагогических работников, а также в учете фактического использования ими рабочего времени. 

Учебная нагрузка для педагогических работников высшего учебного заведения устанавливается учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 ч. в учебном году .  Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников общеобразовательного учреждения определяется исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении. При определении объема учебной нагрузки педагога (преподавателя) администрация должна руководствоваться принципами преемственности, психологической комфортности, профессиональной компетентности. Учебная нагрузка является существенным условием трудового договора поэтому любые изменения как в сторону ее увеличения, так и в сторону ее уменьшения допускаются с письменного согласия педагога (преподавателя). Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки должен быть, как правило, стабильным в течение всего учебного года. Учебная нагрузка не планируется на выходные и нерабочие праздничные дни. 

 Но поскольку подготовка к занятиям у педагогов (преподавателей) требует большой напряженности, повышенного внимания, сосредоточенности и соответственно тишины, наличия определенного книжного фонда. В связи с этим возникает необходимость использовать свое время на выполнение работы вне стен образовательного учреждения, в библиотеке либо в домашних условиях.

В целом может создаться видимость, что преподаватель как бы не занят процессом труда вне установленное законом время, хотя в действительности в его трудовой деятельности трудно разграничить рабочее и нерабочее время  [28, С. 20].

Рабочим временем  педагогов также считается и время осенних, зимних и весенних каникул, а также время летних каникул, не совпадающие с очередным отпуском.

Каникулярным периодом называются периоды осенних, зимних, весенних и летних каникул, установленных для обучающихся, воспитанников образовательных учреждений и не совпадающие с ежегодными оплачиваемыми основными и дополнительными отпусками педагогических работников. В этот период они могут привлекаться к педагогической, методической, организационной работе, связанной с реализацией образовательной программы в пределах установленного ему объема учебной нагрузки (педагогической работы). Данная нагрузка устанавливается до начала каникул (условия тарификации). Если педагогический работник принят на работу во время каникул, то режим рабочего времени ему устанавливается в пределах нормы преподавательской (педагогической) работы в неделю, установленной за ставку заработной платы, и времени, необходимого для выполнения других должностных обязанностей. Педагоги начального и среднего профессионального образования привлекаются в каникулярный период к участию в методических комиссиях, семинарах, мероприятиях по повышению квалификации, организации и проведению культурно-массовых мероприятий, к работе предметных цикловых комиссий, комплектованию кабинетов, лабораторий. Режим их рабочего времени определяется объемом годовой учебной нагрузки. Следует помнить, что организация работы педагогов в каникулярный период регулируется локальными актами образовательного учреждения и графиками работ с указанием видов деятельности, которую будет выполнять педагог.

 Педагогические работники, для которых каникулярный период не совпадает с оплачиваемым отпуском, могут привлекаться к работе в оздоровительных образовательных учреждениях, оздоровительных образовательных лагерях с дневным пребыванием детей, создаваемых в той же местности на базе общеобразовательных и других образовательных учреждений. Режим рабочего времени указанных работников устанавливается с учетом выполняемой ими работы. Педагогу следует помнить, что привлечение к данной работе осуществляется на срок не более одного месяца только с согласия работника и определяется правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, графиками работы, коллективным договором.

2.2  Оплата труда

Тарифная система – это совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию  размеров оплаты труда в зависимости  от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система включает следующие основные элементы:

тарифную ставки (оклады);

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты.

Юридической основой для определения размера должностных окладов служит Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (с изменениями от 20 декабря 2003 г.).

Ставки заработной платы (должностные оклады) педагогических работников определяются в зависимости от образования и стажа педагогической работы (стажа работы по специальности или в определенной должности) либо второй, первой или высшей квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации, как это определено тарифно-квалификационными характеристиками по должностям работников учреждений образования, согласованными постановлением Минтруда России от  17 августа 1995г. №46 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Министерства труда России от 22 ноября 1995г. №65.

Структуру заработной платы педагогического работника составляют:

ставка (оклад);

доплаты, связанные с образовательным процессом;

—   доплаты за особые условия труда;

— надбавки за работу в особых климатических и региональных условиях;

другие выплаты (разовые надбавки, премии, компенсации, пособия).

Размер оплаты труда работников образовательных учреждений определяются с учетом следующих условий:

— продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений, установленных Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. N 191;

— объемов учебной (педагогической) работы;

— размеров повышения ставок (окладов) в процентах, на которые ставки (оклады) специалистов, работающих на селе, увеличиваются по сравнению с размерами ставок (окладов) соответствующих специалистов в городской местности, а работников образовательных учреждений для детей-сирот, коррекционных учреждений, лицеев, гимназий и других — по сравнению с размерами ставок (окладов) работников, которые в таких образовательных учреждениях не работают,  а также другие выплаты и процентные надбавки.

Для педагогических работников заработная плата может быть ежегодно тарифицируемой (например, ставка заработной платы у учителей) или определяться заранее оговоренным размером (например, оклад у руководителей образовательных учреждений, воспитателей).

В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий и должностей. Размеры доплат работникам и порядок их установления за выполнение дополнительной работы, не входящей в круг их основных обязанностей (классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом и другое), определяются образовательным учреждением в пределах средств, направляемых на оплату труда, и закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте образовательного учреждения. Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре.

Также Трудовым кодексом Российской Федерации (ст.191) предусмотрены следующие виды поощрений работника:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение почетной грамотой;

—  представление к званию лучшего в своей профессии.

Трудовое законодательство не исключает возможности одновременного использования нескольких способов поощрения работника: и материального, и морального.

2.3  Время отдыха

Право на отдых закреплено в статье 37 Конституции Российской Федерации. Трудовым кодексом Российской Федерации и иными специальными правовыми актами, регулирующими особенности предоставления времени отдыха педагогическим работникам с учетом специфики их трудовой деятельности   гарантируется право на отдых тем лицам, которые состоят с работодателем в трудовых отношениях. Раздел V Трудового кодекса Российской Федерации «Время отдыха» содержит основные положения, регламентирующие время отдыха и состоит из трех глав:

глава  17 «Общие положения»;

глава 18 «Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни»;

глава  19 «Отпуска».

Трудовой кодекс Российской Федерации впервые дает определение  понятия «время отдыха» — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; время,  которым он  может располагать по своему усмотрению.

Все виды отдыха можно условно объединить в две группы: с сохранением и без сохранения заработной платы.

К числу оплачиваемого вида времени отдыха относятся ежегодные отпуска, предоставляемые по истечении установленного  законом периода рабочего времени, специальные перерывы.

Среди видов времени отдыха без сохранения заработной платы можно выделить перерывы для отдыха и питания, дополнительные отпуска без сохранения содержания   [38, С. 73].

Отпускам работников сферы образования посвящены статьи 334, 335 главы 52 Трудового кодекса Российской Федерации.

Конституция Российской Федерации и трудовое законодательство закрепляют следующие гарантии права на ежегодный оплачиваемый отпуск:

— сохранение за работником среднего заработка на период отпуска;

— сохранение места работы (должности) на период отпуска;

— ограничение случаев перенесения ежегодного отпуска и совмещения отпусков;

— возможность получения денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск  имеют все работники, независимо от вида режима рабочего времени, установленного в организации: работающие на постоянной основе и по совместительству, в условиях сокращенной продолжительности рабочего времени.

Ежегодный оплачиваемый отпуск — это непрерывный период времени, предоставляемый работнику за работу в течение рабочего года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. Предоставляется в соответствии со статьями 122, 134 Трудового кодекса и Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 2002 № 724.

Статья 116 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает два вида ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков:

— установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— предоставляемые работникам в соответствии с локальными нормативным актами, условиями коллективного договора.

Порядок и условия предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков для отдельных категорий работников, характер труда которых отличается от общеустановленного, могут устанавливаться федеральными законами. В отличие от основного ежегодного отпуска, гарантированного работникам независимо от того, где они работают, дополнительные отпуска предоставляются только тем, кто работает либо по определенным профессиям, должностям, либо в определенных условиях труда, в том числе педагогическим работникам.

Работникам образовательных учреждений предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск в рабочих днях различной продолжительности в зависимости от вида образовательных учреждений. Удлиненные основные отпуска в рабочих днях предоставляются научным работникам, занимающие штатные должности,   ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями  [33, С.82]. В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 1994г. №949 «О ежегодных отпусках работников, имеющих ученую степень» научным учреждениям, финансируемым из федерального бюджета, предоставлено право устанавливать ежегодные оплачиваемые отпуска научным работникам, имеющим ученую степень доктора наук,  —  48 календарных дней, кандидата наук – 36 календарных дней.

 Право работника на данный ежегодный оплачиваемый отпуск возникает по истечении шести месяцев  [2]. Однако работодатель в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может предоставить этот отпуск и до истечения шести месяцев. В обоих случаях продолжительность отпуска определяется той должностью, которую занимает работник.

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым руководителем образовательного учреждения. Время отпуска обязательно согласовывается с каждым работником. При этом учитывается необходимость нормальной работы образовательного учреждения. Администрация учреждения извещает педагога о времени предоставления отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала  [2]. Предоставление отпуска оформляется приказом руководителя образовательного учреждения с указанием порядка предоставления отпуска и его продолжительности. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Проректоры (заместители директора), кроме первого проректора,  проректоры по учебной, научной по вечернему и заочному обучению,  деканы факультетов и их заместители, заведующие отделениями, докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами, учебными отделами, руководители производственной практикой, ученые секретари пользуются ежегодным удлиненным отпуском  (56 календарных дней)   при условии ведения ими в учебном году в том же образовательном учреждении высшего профессионального образования не  менее 150 часов преподавательской работы, а в учреждениях среднего профессионального образования – не менее 240 часов преподавательской работы  [31, С.15].

При невыполнении преподавательской работы в указанном объеме ежегодный отпуск этим работникам предоставляется на общих основаниях.

На практике не редки ситуации, когда отпуск педагогического работника превышает продолжительность школьных каникул и у администрации образовательного учреждения возникает необходимость отзыва его из отпуска. Педагогические работники прерывают свой отпуск, поскольку надо проводить учебные занятия, подготавливать кабинеты к началу учебного периода. Нужно обратить внимание на то, что процедура отзыва из отпуска должна обязательно осуществляться с соблюдением конституционного права работника на отдых.

Следует помнить, что Трудовой кодекс Российской Федерации допускает возможность отзыва работника из его ежегодного оплачиваемого отпуска только с согласия работника [2].

В том случае, если работник не возражает прервать свой отпуск и досрочно выйти на работу, администрация учреждения обязана выход работника из отпуска на работу оформить приказом (распоряжением), на котором обязательно проставляется согласие работника. В этом же приказе оговариваются условия компенсации прерываемого отпуска, т.е. время, когда работник сможет отдохнуть согласно неиспользованной части отпуска. Денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска. В период, когда работнику предоставляются дни неиспользованной части отпуска,  расчет  "отпускных"   осуществляется заново.

Неиспользованная часть отпуска предоставляется в том же году, либо в порядке исключения присоединяется к отпуску за следующий год. При выходе из отпуска режим работы у педагога, прервавшего его, должен соответствовать объему его учебной нагрузки в соответствии с тарификацией учебного года, по итогам которого он находился в отпуске. Если педагог не может воспользоваться неиспользованной частью отпуска в натуре, то по его письменному заявлению эта часть отпуска, в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Российской Федерации, может быть заменена денежной компенсацией. Однако в последнем случае следует помнить, что практика по замене отпуска компенсациями пока еще мала и не обобщена соответствующими органами власти, поэтому данный вопрос решается по соглашению сторон. Замена отпуска денежной компенсацией — это право, а не обязанность работодателя.

В нормативном порядке допускается разделение отпуска, предоставление отпуска по частям, перенос отпуска полностью или частично на другой год [2]. Если инициатива исходит от работодателя, то работнику должна предоставляться определенная (по соглашению сторон) материальная компенсация, т.к. в любом случае перенос отпуска либо отзыв из отпуска нарушают семейные и иные планы отпускника. Для работников образования к тому же возможность использования отпуска в другие, кроме каникулярных, периоды весьма проблематична  [31, С.17 ].

Педагоги, работающие на условиях совместительства или неполного рабочего дня, имеют право на отпуск такой же продолжительности, что и работники по основному договору или на полной ставке.

Лицу, работающему по совместительству, в соответствии со ст.286 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если данный работник не отработал 6 месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. В том случае, когда на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основном месте работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему дополнительные дни без сохранения заработной платы. Для этого работник должен предъявить справку с основного места работы с указанием продолжительности очередного оплачиваемого отпуска.

Статьи 124, 125 Трудового кодекса Российской Федерации оговаривают возможность изменения правоотношения, связанного с предоставлением отпуска. Специфика предоставления отпусков педагогическим работникам сопряжена со сроками осуществления образовательного процесса в учреждении. Поэтому любое изменение продолжительности отпуска педагога или разделение его на части по инициативе администрации возможно только с согласия самого работника. Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других оговариваемых законом случаях.

Закон Российской Федерации "Об образовании" (п.5 ст.56) и Трудовой кодекс Российской Федерации (ст.335) закрепляют право педагога на длительный отпуск.

Не реже, чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы педагоги имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. «Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года», утвержденного приказом Минобразования  России от 07.12.2000 N 3570 определяет, что такой отпуск может быть предоставлен педагогу в любое время при условии, что это не отразится отрицательно на деятельности образовательного учреждения. Очередность и время предоставления, возможность его оплаты и присоединения к ежегодному оплачиваемому отпуску определяются Уставом учреждения и его учредителем. Очередность и время предоставления длительного отпуска, продолжительность, присоединение к ежегодному оплачиваемому отпуску, возможность оплаты длительного отпуска за счет внебюджетных средств и другие вопросы, не предусмотренные Положением «О порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года», определяются уставом образовательного учреждения.

В стаж непрерывной преподавательской работы, дающий право на длительный отпуск, засчитывается:

  — фактически проработанное время;

  — время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);

— время, когда педагогический работник проходил производственную практику на оплачиваемых преподавательских должностях в период обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, аспирантуре и докторантуре;

— время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени, когда педагогический работник находился в частично оплачиваемом отпуске и получал пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Стаж непрерывной преподавательской работы не прерывается в следующих случаях:

  — при переходе работника в установленном порядке из одного образовательного учреждения в другое, если перерыв в работе не превысил одного месяца;

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы по истечении срока трудового договора (контракта) лиц, работавших в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если перерыв в работе не превысил двух месяцев;

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения из органов управления образованием в связи с реорганизацией или ликвидацией этих органов, сокращением штата, если перерыв в работе не превысил трех месяцев, при условии, что работе в органах управления образованием предшествовала преподавательская работа;

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с военной службы или приравненной к ней службе, если службе непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между днем увольнения с военной службы или приравненной к ней службе и поступлением на работу не превысил трех месяцев;

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения в связи с ликвидацией образовательного учреждения, сокращением штата педагогических работников или его численности, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность независимо от перерыва в работе;

  — при поступлении на преподавательскую работу по окончании высшего или среднего педагогического учебного заведения, если учебе в учебном заведении непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между днем окончания учебного заведения и днем поступления на работу не превысил трех месяцев;

  — при поступлении на преподавательскую работу после освобождения от работы по специальности в российских образовательных учреждениях за рубежом, если перерыв в работе не превысил двух месяцев;

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы в связи с установлением инвалидности, если перерыв в работе не превысил трех месяцев (трехмесячный период в этих случаях исчисляется со дня восстановления трудоспособности);

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению), препятствующему продолжению данной работы, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

  — при поступлении на преподавательскую работу после увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию.

  При переходе с одной преподавательской работы на другую в связи с изменением места жительства, перерыв в работе удлиняется на время, необходимое для переезда.

Стаж работника устанавливается в соответствии с записями в трудовой книжке и другими надлежащим образом оформленными документами.

Для получения данного отпуска работнику следует подать заявление. Администрация оформляет данный отпуск приказом. У работника, находящегося в длительном отпуске, сохраняются трудовой стаж по основному месту работы, размер средней месячной заработной платы и другие условия в соответствии с трудовым договором работника. Длительный отпуск ректору, директору, начальнику образовательного учреждения, заведующему образовательным учреждением оформляется приказом Федерального агентства по образованию Российской Федерации.

  За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в установленном порядке сохраняется место работы (должность),  педагогическая нагрузка при условии, что за это время не уменьшилось количество часов по учебным планам и программам или количество учебных групп (классов).

  Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения.

Педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком, или по согласованию с администрацией образовательного учреждения переносится на другой срок. Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный период времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

2.4  Ответственность педагогических работников

Трудовым кодексом Российской Федерации (ст.192) предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем в отношении работника:

—   замечание,

—   выговор,

увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с трудовым законодательством можно выделить общую и специальную ответственность преподавателя. Общая дисциплинарная ответственность регулируется нормами трудового права и по своему содержанию совпадает с ответственностью всех работников, специальная — регулируется нормами трудового и образовательного законодательства.

Нормами законодательства в области образования предусмотрено, что преподаватель несет ответственность за:

повторное в течение года грубое нарушение Устава образовательного учреждения;

применения (даже однократное) методов воспитания и обучения, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

невнимательность, допущенную к жизни и здоровью детей во время проведения уроков (занятий), внеклассных и внешкольных мероприятий;

некорректное поведение по отношению к родителям обучающихся, коллегам;

недостойное поведение на работе, в быту;

несоблюдении требований охраны труда и производственной санитарии, гигиены, противопожарной и экологической безопасности.

Ректор несет ответственность за подготовку высококвалифицированных специалистов, руководство образовательной, научной, воспитательной работой  и  организационно —  хозяйственной  деятельностью  вуза, исполнение    законодательства,    реализацию    решений   органов государственной власти  и,  в  частности,  обеспечение  выполнения      указанных задач, осуществление функции представителя государства в учебном заведении. При этом федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Законодательство запрещает применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного федеральными законами, уставами и положениями. Закон также допускает возложение на работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание, но продолжающего не исполнять или ненадлежаще исполнять свои обязанности, возлагать новое (другое) дисциплинарное или общественное взыскание, в том числе увольнение. Увольнение преподавателя как мера дисциплинарного взыскания допускается не позднее, чем через один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка. При этом в исчисление срока применения взыскания не засчитывается время болезни работника или время пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения профкома образовательного учреждения. Порядок применения дисциплинарного взыскания оговорен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Правом наложения дисциплинарного взыскания на педагога обладает руководитель образовательного учреждения или органы управления образованием.

Дисциплинарное расследование рассматривается как действия администрации образовательного учреждения (работодателя) по установлению обстоятельств нарушения работником трудовой дисциплины. Такие действия могут носить как воспитательный, так и нормативный характер. Согласно нормам трудового законодательства расследуются нарушения работником норм профессиональной деятельности (поведения) и (или) Устава образовательного учреждения. Согласно законодательству об образовании дисциплинарное расследование нарушений преподавателя проводится только по поступившей на него письменной жалобе. При этом копия жалобы обязательно передается нарушителю.

Ход дисциплинарного расследования в отношении педагога и принятые по его результатам меры не могут быть разглашены без его согласия, кроме случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или, при необходимости, защиты интересов обучающихся.

 2.5   Дополнительные основания для увольнения

Особый порядок заключения трудового договора с лицами, поступающими на преподавательскую работу в высшие учебные заведения, а также специфика их педагогического труда обусловили ряд особенностей расторжения трудового договора с преподавателями.

Прекращение трудового договора с педагогическими работниками производится на общих основаниях, предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 81 предусматривает основания для расторжения трудового договора в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, прогула без уважительных причин, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, грубого нарушения своих трудовых обязанностей, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.

На основание для расторжения договора в случае совершения аморального поступка следует обратить особое внимание.

К аморальным проступкам в теории права относят действия, противоречащие общепринятой морали. Аморальными, несовместимыми с продолжением работы могут быть признаны поступки, совершенные не только на работе, но и в быту. Однако во всех подобных случаях необходимо предоставление конкретных доказательств совершения такого поступка. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица по некорректным или недостаточно проверенным фактам, слухам и т.д. [31, С. 18]

Особенно строги нормы морали к лицам, занимающимся воспитательной деятельностью. Появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; вызывающее оскорбительное по отношению к другим поведение; жестокое обращение со своими близкими для педагога может быть расценено как аморальный проступок.

П. 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" внутренне противоречив в части, касающейся расторжения трудового договора с педагогическим работником за совершение аморального проступка.

Основанием увольнения, предусмотренного п. 8 ст. 81 ТК РФ, является сам факт совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Это означает, что педагог, допустивший своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при каких обстоятельствах не должен быть допущен к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения, независимо от того, был ли указанный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей или в быту. Также не имеет принципиального значения степень уважительности причин, побудивших педагога к аморальному поведению. Однако в п. 47 Постановления указывается, что если аморальный проступок был совершен не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение должно быть произведено по общим правилам, в то время как возможность увольнения за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением педагогическим работником трудовых обязанностей ставится в зависимость от соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ, и, в частности, ограничивается определенными сроками.

Порядок расторжения трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ должен быть единым, т.е. не зависящим от места и обстоятельств совершения аморального проступка, и, следовательно, не связанным с необходимостью соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Факт совершения аморального проступка должен быть доказан. В качестве доказательств могут быть использованы показания свидетелей, надлежащим образом оформленные акты и т.п. Недопустимо увольнение за совершение подобного проступка на основании общей оценки поведения лица, осуществляющего воспитательные функции, а также на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Еще одним дополнительным основанием увольнения педагогических работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, что предусмотрено п. 1 ст. 336 ТК РФ.

Устав образовательного учреждения определенного типа и вида разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем.

В самом уставе образовательного учреждения может быть предусмотрен перечень грубых нарушений устава. Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения может быть признано неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом, либо нарушение общих предписаний данного локального нормативного акта, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий. Кроме того, в уставе предусматривается обязанность педагога соблюдать нормы иных локальных нормативных актов, действующих в конкретном образовательном учреждении.

Интересен вопрос о соотношении грубого нарушения педагогическим работником устава образовательного учреждения и аморального и дисциплинарного проступков, совершенных лицом, выполняющим воспитательные функции.

Грубое нарушение устава выражается в невыполнении определенных предписаний, адресованных педагогическому работнику и связанных с процессом обучения. Следовательно, речь в данном случае идет о неисполнении или о ненадлежащем исполнении педагогом своих трудовых обязанностей, предусмотренных уставом или иными локальными нормативными правовыми актами. Это позволяет сделать вывод о том, что грубое нарушение устава всегда является дисциплинарным проступком и влечет за собой применение дисциплинарного взыскания в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.

Что же касается соотношения аморального проступка и грубого нарушения педагогом устава образовательного учреждения, то нарушение правил последнего не всегда может выражаться в аморальном поведении. Безусловно, грубость в отношении обучающихся либо воспитанников должна быть признана и грубым нарушением устава, и аморальным проступком, в то время как невыполнение определенных требований, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка (например, регулярные опоздания педагога без уважительных причин к началу занятий), не нарушает норм общественной нравственности, являясь при этом грубым нарушением устава образовательного учреждения.

Вопрос о том, является ли нарушение устава образовательного учреждения грубым, решается руководителем этого учреждения самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями и (или) показаниями свидетелей).

При решении вопроса о том, какие же именно действия работника могут быть признаны грубым нарушением устава образовательного учреждения, на практике возникают значительные трудности.

Помимо общих оснований трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

— повторного в течение одного года грубого нарушения устава     образовательного учреждения;

— применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

— достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет (увольнение ректора, проректора, декана факультета, руководителя филиала, государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования допускается, когда невозможно перевести указанных научно-педагогических работников на другие должности, соответствующие квалификации или они не выразили согласия на такой перевод).

Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюзного комитета. Согласие профсоюзного комитета обязательно во всех случаях увольнения по инициативе администрации, за исключением случаев признания преподавателя несоответствующим занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, препятствующей продолжению педагогической работы, а также неизбрания по конкурсу на  новый срок работы. Следует отметить, что согласие профсоюзного комитета не требуется при увольнении в связи с истечением срока избрания.

Расторжение трудового договора (контракта) с преподавателем в связи с сокращением штата (отсутствием или сокращением учебной нагрузки) производится после окончания учебного года с соблюдением действующего законодательства. Работники Университета, в том числе профессорско-преподавательский состав и научные сотрудники, имеют право досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт), предупредив администрацию письменно за 2 недели. По договоренности с администраций      трудовой договор может быть расторгнут досрочно.

Днем увольнения считается последний день работы.

Заключение

В дипломной работе рассмотрена тема «Особенности регулирования труда педагогических работников». Как говорилось ранее Закон Российской Федерации «Об образовании» провозгласил сферу образования приоритетной.

В ходе изучения темы мы выяснили, что трудовые отношения в области образования имеют ряд характерных особенностей, которые значительно отличаются от общеустановленных, что законодательством установлен не только образовательный ценз, но и  ограничения для занятия педагогической деятельностью. Перед обычным приемом на работу преобладает  конкурсный порядок замещения должностей, который обусловлен повышенными требованиями и особой ответственностью, предъявляемыми к их трудовой деятельности.  Право выбора принадлежит не единолично руководителю, а коллегиальному органу – ученому совету, что в значительной мере демократизирует порядок замещения должностей. В основу конкурсного подбора заложена идея свободного научного соревнования, творческой состязательности претендентов на должность в равных для всех условиях.

 До принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации 2001г. отмечалось, что реформирование системы образования  трудно представить без коренных преобразований в организации и правовом регулировании труда работников этой сферы. Так как действующие в то время нормативные акты весьма противоречивы и не способствовали снижению намечавшегося в то время роста конфликтных ситуаций в образовательных учреждениях. К примеру, некоторые вопросы, связанные с нормированием труда удалось решить после принятия Правительством Российской Федерации постановления от 3 апреля 2003 года № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников». Хотя использование и учет всего рабочего времени работников сферы образования с трудом поддаются регламентации. Так как исследования по изучению рабочего времени педагогических работников показывают, что большая часть работников продолжает свой рабочий день в свободное от работы время. Действующая система нормирования труда не получила своего логического завершения.

Видимо, учитывая эти особенности, законодатель выделил  регулирование труда педагогических работников в отдельную главу Трудового кодекса.

Необходимо особо подчеркнуть, что государство должно стремиться к существенному повышению престижа профессии преподавателя учебного заведения, особенно высшего профессионального образования, и к коренному улучшению материального положения педагогических работников. Пока же, несмотря на принимаемые в этом направлении меры (в частности, учителям разрешена работа по совместительству по аналогичной специальности или должности, как по месту основной работы, так и в других организациях заработная плата значительной части педагогических работников остается крайне низкой. В целом  остается  проблемой кадровое обеспечение образовательных учреждений.  Сохраняется устойчивая тенденция старения  педагогических работников образовательных учреждений всех типов и видов, недостаточно молодых  специалистов  вследствие  низкого  уровня  оплаты   труда   и социального    престижа    профессии   педагога,   слабой   социальной защищенности   педагогических   и   научно-педагогических   работников образовательных учреждений. Высшие учебные заведения используют новые возможности,  связанные с рыночными отношениями.  Возросла доля внебюджетных  источников  в  общем  объеме  средств вузов.  Расширяется оказание  платных образовательных услуг,  создаются научно-технологические парки  и инновационные центры,  укрепляется их связь с малым передним предпринимательством,  ориентированным на наукоемкое производство. 

 "Утечка умов" является в ряде  случаев  проблемой  для  кадрового

обеспечения   образовательных  учреждений  различных  уровней  системы образования.  В  пределах  Программы  указанная  проблема   становится проблемой сохранения потенциала педагогических и научно-педагогических работников  образовательных  учреждений,  а  также  научных   школ   и направлений научно-технической деятельности высших учебных заведений.

    Ухудшается положение с  подготовкой  кадров  для  образовательных учреждений,  расположенных  в  сельской местности,  в районах Крайнего Севера,  на Дальнем Востоке и  в  Сибири.  Обеспечение  прав  граждан, проживающих   в   сельской   местности,   на  получение  качественного образования является особенно большой проблемой.

     Увеличение количества      негосударственных      образовательных

учреждений всех уровней  образования  создало  проблему  необходимости

усиления  государственного  и  общественного контроля их деятельности,

качества  предлагаемого  образования.  Особую  озабоченность  вызывает

значительное  увеличение  количества  негосударственных высших учебных

заведений,  их  филиалов,  не  имеющих  необходимой  учебной  базы   и

профессорско-преподавательских кадров.  Органы управления образованием

в субъектах Российской Федерации в силу ряда причин  слабо  влияют  на

ситуацию   в   указанных  образовательных  учреждениях.  Периодичность

аттестации  образовательных  учреждений  раз  в  пять  лет   не   дает достаточной гарантии обеспечения качественного образования.   Проводимая государственная    политика    свидетельствует о недооценке  истинной  роли  образования,  в   том   числе   высшего профессионального   образования,   в   экономическом  и  социальном развитии страны. С целью усиления контроля за качеством и уровнем подготовки научных и научно-педагогических кадров необходимо определить порядок и ввести процедуры аттестации образовательных учреждений в сфере послевузовского профессионального образования, при проведении которых должно жестче учитываться участие вузов в научных исследованиях.

                Инициируемые Правительством Российской  Федерации обсуждения многочисленных проектов концепции реформирования системы образования,  по  существу,  сводятся  к  поискам  путей   экономии бюджетных  средств за счет сокращения расходов на образование.  Эти действия осуществляются  на  фоне  роста  числа  граждан,  желающих получить высшее профессиональное образование.

                 Если же из-за низкой заработной платы высококвалифицированные специалисты будут вынуждены уволиться из учебных заведений, то это самым негативным образом скажется как на судьбах будущих поколений, так и в конечном итоге на положении Российского государства в современном взаимозависимом мире. 

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

2. . Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004г.)

3.  Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.).

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (с изм. и доп. от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля 2004 г.)

6.  Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля 2004 г.)

7. Указ Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995г. №1341«Об установлении почетных званий и описания  нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 марта 2000г. №463)

8. Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"

9. Постановление Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений"

10. Постановление Правительства РФ от 19 марта 2001 г. N 196 "Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении" (с изм. и доп. от 23 декабря 2002 г.)

11. Постановление Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации" (с изм. и доп. от 17 сентября 2001 г., 3 октября, 23 декабря 2002 г., 31 марта 2003 г.)

12. Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений" (с изм. и доп. от 29 ноября 2003 г.)

13. Постановление Правительства РФ от 11 июня 1996 г. 695 «об утверждение положения о статусе ректора государственного высшего учебного заведения Российской Федерации федерального подчинения»

14. Постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"

15. Приказ Минобразования РФ от 1 марта 2004 г. N 945 "О режиме рабочего времени и времени отдыха работников образовательных учреждений"

16. Приказ Минобразования РФ от 14 июня 2002 г. N 2235 "Об утверждении Инструкции по применению Положения о порядке присвоения ученых званий (профессора по кафедре и доцента по кафедре)"

17. Приказ Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации"

18. Приказ Минобразования РФ от 7 декабря 2000 г. N 3570 "Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года"

19. Приказ Минобразования РФ от 26 июня 2000 г. N 1908 "Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений"

20. Приказ Минобразования РФ от 21 марта 2001 г. N 1095 "О создании центральной аттестационной комиссии Министерства образования Российской Федерации по аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения на высшую и первую квалификационные категории"

21. Приказ Минобразования РФ от 27 декабря 2000 г. N 3854 "О повышении квалификации руководителей высших и средних специальных учебных заведений Российской Федерации"

22. Положение о статусе ректора высшего учебного заведения Российской  Федерации федерального подчинения от 11 июня 1996 г. N 695

          23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) — ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003 г.

24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. С.А.Панина, М.:МЦФЭР, 2002 г.

25. А.В. Серов, Оплата труда работников: зарплата, премии, доплаты, надбавки, другие выплаты, налогообложение // Российская газета 2004 г. 17 июля

26. Сборник приказов и инструкций Министерства образования и науки России //Вестник образования России 2005г. январь №2

27. Экономика и организация управления вузом: учебник под ред. В.В. Глухова — М. Изд-во МГУ, 2000г. – 270 с.

28. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов: И.К.Дмитриева — М.: Изд-во МГУ, 1991г. – 166с.

29. И.К.Дмитриева, Прекращение трудового договора: дополнительные основания // Справочник кадровика 2003

30. Правовое регулирование труда научно-педагогических работников высших учебных заведений: учебник А.В. Завгородний – СПб: Издательский Дом С.-Петербургского ун-та, 2004. – 336 с.

31. В.В.Иглин, Проблемы правового регулирования труда педагогических работников образовательных учреждений // Юридическое образование и наука  2001г., №1.

32.Т.А.Королькова, Регулирование труда лиц, работающих по совместительству //Бухгалтерский учет 2003г. №11

33. И.Костян Время отдыха //Человек и труд, 2004г.  № 1

34. И.Костян Время отдыха //Человек и труд, 2004г.  № 2

35. И.Костян Время отдыха //Человек и труд, 2004г.  № 3

36. И.Костян Время отдыха //Человек и труд, 2004г.  № 4

37. И.Костян Время отдыха //Человек и труд, 2004г.  № 5

38. И.Костян Время отдыха //Человек и труд, 2003г.  №11

39. М.Кучма Оплата труда и нормирование // Человек и труд 2003г. №9

40. О.Минева Специфика регулирования трудовых отношений с научно-педагогическими работниками государственного вуза // Человек и труд, 2003г., №8  

41. О.Минева Регламентация труда заведующего кафедрой высшего учебного заведения //Человек и труд, 2003г., №12  

42. Т.П.Митиль  Порядок замещения профессорско-преподавательских должностей в высших учебных заведениях // Справочник кадровика, 2002г №3

43. Д.Д.Репринцев  Преподаватель вуза как субъект правоотношений в сфере труда  // Трудовое право,  2003, №7  июль

44. Н.Н.Савельева Рабочее время //Трудовое право, 2003г. №1

45. Высшая школа: правовые вопросы: Справочник под ред. В.А.Северцева —  К.:Лыбидь, 1990г. – 386 с.

46. А.В. Серов, Особенности трудовых отношений с совместителями //Экономика и жизнь, 2002г.

 47. Л.В. Французова  Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству // Трудовое право №4,