Пример дипломной работы по гражданскому праву: Основные принципы регулирования трудовых отношений

Содержание

Введение3

I. Трудовые отношения и их юридическое значение6

1.1 Основания возникновения трудового отношения и его содержание6

1.2 Структура трудовых отношений8

1.3 Трудовые отношения: понятие, виды и юридическое значение11

2. Трудовой договор: общее положение16

2.1 Понятие, стороны, содержание, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу16

2.2 Изменение трудового договора20

2.3 Понятие перевода на другую работу и его характерные черты.22

2.4 Общие основания прекращения трудового договора26

2.5 Отличие договора подряда от трудового договора29

3. Государственный надзор и контроль в области защиты трудовых прав граждан (работников)33

3.1 Деятельность федеральной инспекции труда33

3.2 Гарантии осуществления деятельности органов федеральной инспекции труда34

3.3 Права и обязанности инспекторов труда36

4. Правовое регулирование ответственности за нарушение трудовых и иных непосредственно вязанных с ним отношений39

4.1 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров39

4.2 Рассмотрение коллективных трудовых споров42

4.3 Ответственность за нарушение трудового законодательства в области защиты трудовых прав граждан45

Заключение49

Глоссарий53

Библиографический список56

Список сокращений64

Приложение65

Выдержка из текста работы

В Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана 2011 года указывается, что «что мы строим социально ориентированное общество, … общество, которое обеспечивает высокое качество и передовые социальные стандарты жизни всех слоев населения страны» [1].

В Казахстане идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.

В рыночной экономике как системе обмена товарами между равноправными собственниками, универсальным правовым средством является договор. Как известно, неотъемлемой составной частью рыночной системы является рынок труда, на котором рабочая сила становится предметом купли-продажи, и реализуется как товар. Функционирование рынка труда обострило проблемы правовой незащищенности наемных работников, предопределив необходимость создания реальных механизмов защиты их трудовых прав.

Основным институтом трудового права и законодательства является трудовой договор. Даже в условиях социалистической административно-командной системы управления он занимал видное место в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях рыночной экономики неизбежно меняются функции государства в сфере регулирования труда. Государство должно законодательно устанавливать минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права.

Развитие рыночных отношений в сфере труда поставило задачу переосмысления сложившихся в теории трудового права представлений о системе регулируемых трудовым законодательством отношений и формирования адекватных подходов к регулированию складывающихся отношений.

В теории права дискуссионным остается вопрос о целесообразности применения в современных условиях норм гражданского права к регулированию отношений, возникающих в процессе осуществления трудовой деятельности наемных работников. Практическому использованию гражданско-правовых механизмов способствует отсутствие надлежащего правового регулирования трудовых отношений. Вместе с тем развитие конкурентоспособной рыночной экономики и цивилизованного рынка труда невозможно без развитой системы социальной защиты наемных работников. Сбалансированность интересов работника и работодателей, сглаживание противоречий между экономически неравноправными партнерами практическая цель реализации норм трудового права.

Правовой регламентации подлежат не только условия, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника. Рынок труда диктует необходимость законодательного обеспечения отношений по занятости и трудоустройству наемных работников; по организации применения наемного труда; осуществлению контроля в области безопасности и охраны труда; рассмотрению и разрешению трудовых споров; установлению ответственности сторон индивидуального трудового договора.

В этих условиях настоятельно назрели коренные реформы трудового законодательства, в том числе крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям. В последние годы во всем мире стали возникать новые, "атипичные" виды трудового договора, большое распространение получили трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, на неполное (гибкое) рабочее время, с надомными работниками и др. Широкое применение получили гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, комиссии), все чаще заключаемые с обычными работниками вместо трудового договора. Особенность правового статуса руководителя (менеджера) предприятия требует соответствующего правового регулирования в трудовом законодательстве, в частности в нормах, относящихся к трудовому договору. Необходимо на базе теоретического анализа сформулировать предложения, направленные на совершенствование правового регулирования трудовых и смежных гражданско-правовых отношений с учетом их сложности и противоречивости.

Другой важнейшей проблемой является вопрос о соотношении нормативного (законодательного) и договорного, публично-правовых и частно-правовых основ регулирования трудовых отношений в новых условиях рынка. Безусловно, основным принципом трудового права остается принцип свободы договора. Этот принцип реализуется в двух направлениях: возможности человека свободно и самостоятельно распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, в том числе в рамках предпринимательской деятельности либо на основе найма труда реализовать свои способности к труду в чужом хозяйстве. Как уже отмечалось ранее, существует только формальное равенство сторон трудового договора. Соответственно и принцип свободы договорных отношений не может быть реализован без вмешательства государства, устанавливающего на законодательном уровне с учетом определенной дифференциации социальные гарантии трудовых прав экономически более слабой стороны трудового договора — наемного работника.

Теоретические вопросы наемного труда, появление новых видов правоотношений в трудовом праве, изменения в правовом регулировании трудовых отношений в условиях рынка, эти и другие актуальные вопросы индивидульно-договорного регулирования труда привлекли внимание автора, требуют научного анализа, что и обусловливает актуальность выбранной темы дипломной работы.

Объектом исследования являются общественные отношения по договорному регулированию в сфере труда.

Предмет дипломного исследования — происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние договорного регулирования трудовых отношений в Казахстане.

Цель настоящей дипломной работы является изучение системы договоров о труде, происхождения, тенденций развития и современного состояния трудового договора; определении роли трудового договора в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, уяснении теоретических и практических проблем договорного регулирования с учетом уникальности казахстанской истории.

Названная цель предопределила следующие главные задачи работы:

всесторонне проанализировать правовую сущность и систему договоров о труде;

установить значение трудового договора в регулировании социально- трудовых отношений;

определить понятие и правовую природу договоров о труде, применяемых в современных условиях;

установить общее и различия в системе трудовых и гражданско-правовых договоров;

выработать положения и рекомендации, направленные на развитие и совершенствование законодательства в сфере индивидуально-договорного регулирования труда.

Теоретическую основу дипломной работы составляют труды казахстанских ученых: Т.М. Абайдельдинова, У.А. Абжанова, И.В. Алениной, Ю.Г. Басина, Идрисовой СБ., НургалиевойЕ.Н., Нурмагамбетова A.M., Сураган Г. А., Шебановой А.И., Шайбекова К.А., Уварова В.Н., Димитровой С.А. и других.

Нормативную основу дипломной работы составляют Конституция Республики Казахстан[2], Трудовой Кодекс Республики Казахстан[3], законы Республики Казахстан, акты Президента, Правительства Республики Казахстан.

При проведении дипломного исследования использованы общенаучные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений и научное обоснование теории индивидуальных договоров о труде.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ДОГОВОРОВ В СФЕРЕ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДА

1.1 Право на труд и право на свободу труда: вопросы их соотношения

Общеизвестным является то обстоятельство, что право отражает свободу вообще, в том числе свободу труда. Свобода труда в юридическом аспекте есть не что иное, как совокупность тех юридических форм, которые отражают свободу в общественных отношениях по поводу труда, она включает принципы, декларации, иные виды норм права; положения, выработанные в результате правоприменительной деятельности; соответствующие таким нормам и положениям юридические отношения.

Свобода труда, как и любая другая свобода, исключает произвол, субъективизм, стихийность в силу того, что она имеет объективную основу, в качестве которой выступает осознание субъектами свободы, закономерности природы и общества — необходимость, которая, в свою очередь, связана со многими факторами, которые взаимосвязаны. Свобода предполагает обязательную добровольность выбора, осуществляемую субъектами свободы индивидуально [4, с. 13].

Анализируя законодательство советского периода, а также национальное трудовое законодательство, мы обращаем внимание на то, что в статье 24 Конституции Республики Казахстан отсутствует такое важнейшее социально-экономическое право граждан, как право на труд. Законодатель, сознательно упустил этот момент, считая, что в условиях рынка невозможно обеспечить всех трудоспособных рабочих, а также создать экономические гарантии трудоустройства. В связи с этим необходимо подчеркнуть неправомерность такого подхода.

Ключевые положения, характеризующие понимание «права на труд» как юридической категории, нашли отражение в действующем законодательстве вследствие преемственности правовых категорий, выработанных в советской науке трудового права. В советской системе права данная ситуация сложилась вследствие существования некоторого заблуждения относительно юридического обеспечения и юридических гарантий самого права на труд и гарантий его фактического обеспечения, т.е. гарантий экономического характера.

Согласно п. 1 ст.24 Конституции РК каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

При этом в п.2 и п. 4 ст.24 Конституции РК установлено, что каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых [2].

Работающим по трудовому договору гарантируется установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Наконец, признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 3 ст.24 Конституции Республики Казахстан). Таким образом, в Конституции РК выражена яркая социальная направленность конституционной нормы о свободе труда, защите трудовых прав человека.

Но нормы о свободе труда могли бы оказаться достаточно декларативными, если бы в Конституции РК не были закреплены другие важнейшие условия рыночной экономики. Это, прежде всего, признание и равная степень защиты наряду с государственной также частной собственности (п. 1 ст.6 Конституции РК). Далее, в Конституции РК закреплено право на свободу предпринимательской деятельности (п.4 ст.26 Конституции РК). А предпринимательская деятельность граждан базируется на частной собственности и непосредственно связана с созданием рабочих мест и наймом рабочей силы, опосредуемой договорами о труде [2].

Кодекс законов о труде Казахской ССР, принятый еще в 1972 году, и действовавший после принятия Конституции Республики Казахстан 1995 года, закрепившей принцип свободы труда, несмотря на все внесенные в него изменения по существу не соответствовал строящейся в Казахстане рыночной экономике.

На основе анализа понятия «право на труд» и «право на свободу труда», исследований ученых по вопросам их соотношения (Е.Н. Нургалиева, A.M. Нурмагамбетов, С.Н. Братусь, Ю.К. Толстой и др.), а также отражения его в международно-правовом аспекте, мы отмечаем необходимость внедрения в национальное трудовое законодательство норм о праве на труд, определив свободу труда средством юридического обеспечения этого права.

Естественно, право должно быть не просто декларативной дефиницией, а реальной сущностью, удовлетворяющей те или иные потребности субъекта права. Поэтому советская доктринальная трактовка, отождествляющая юридическое и фактическое обеспечение права на труд, является идеальным вариантом решения проблемы их соотношения. Только при условии высокого правового и социально-экономического уровня общества, фактическая и юридическая стороны обеспечения права на труд будут, несомненно, совпадать. При этом роль и значение права как регулятора общественных отношений возрастет.

Мы абсолютно солидарны с Е.Н. Нургалиевой, которая отмечает, что «право на труд необходимо провозгласить, но понимать его не как реальное правообладание, а лишь в качестве признания законодателем за лицом способности обладать этим правом» [5, с.55].

Причина отсутствия в ныне действующей Конституции РК дефиниции «права на труд» связывается с тем, что под «правом на труд» понималась сама возможность получения работы, при этом праву на труд корреспондировала обязанность организации принимать на работу любого трудоспособного человека, желающего работать именно в этой организации.

Опыт советского государства показал негативные стороны такой постановки вопроса. В условиях построения правового и социально ориентированного государства право на труд должно восприниматься как естественное право человека и гражданина.

Юридическим обеспечением права на труд является то, что государство должно законодательным путем предоставить возможность (а не гарантировать получение работы) зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Свобода же труда означает, в конечном счете, свободу выбора приложения труда. Применительно к трудовому праву принцип свободы труда, свободы выбора деятельности и профессии, свободы распоряжаться своими способностями к труду проявляется в виде отраслевого принципа свободы трудового договора, выражающего взаимное соглашение гражданина и работодателя об условиях и характере работы [6, с.236].

Принцип свободы трудового договора понимается не просто как неограниченная свобода определения и изменения его условий, а как возможность сторон на свободный выбор контрагента. Несомненно, что степень договорной свободы в сфере труда, как в любой другой сфере, имеющей частноправовые начала, должна быть ограничена системой средств внедоговорного регулирования в целях защиты более слабой стороны договора. И такими средствами являются, прежде всего, установления государства в виде трудового законодательства.

К сожалению, в предыдущем Законе "О труде в Республике Казахстан" непосредственно нормы о свободе договоров о труде не было, в отличие от нового Трудового Кодекса РК, где норма о свободе гражданско-правового договора существует. Это, несомненно, достоинство Трудового Кодекса РК, она закрепляет основные элементы свободы договоров о труде, прежде всего, трудового договора, а это — право на заключение, изменение и прекращение трудового договора, и определение его условий свободной волей сторон. Так, например, работник и работодатель вправе заключать, изменять и расторгать индивидуальный трудовой договор (ст. 7 ст. 8 ТК РК)[3], определять трудовую функцию работника, срок договора, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты и охраны труда и другие условия договора, за исключением условий, определяемых императивными нормами права.

Вместе с тем, договоры о труде не могут снижать сроки и условия договоров, ниже установленного законом о труде минимума и противоречить законодательным актам (ст.5 ТК РК)[3]. Таким образом, трудовое законодательство устанавливает юридическую меру свободы договоров о труде и, прежде всего трудового договора.

В литературе отмечалось, что трудовое право устанавливает формальную меру свободы труда и свободы договора. Именно право, а применительно к договорам о труде — трудовое право устанавливает меру (пределы) формальной свободы договора, за которой свобода договора превращается в произвол. И хотя произвольный волевой акт остается, тем не менее, волевым актом, но вместе с тем он является антиподом формальной свободы договора и влечет за собой отрицательные юридические последствия [5, с.24].

Формальная юридическая мера свободы, применительно к сторонам договоров о труде находит выражение в их трудовой правосубъектности. Когда говорят о договорах о труде как актах свободной воли сторон договоров, то имеют в виду договоры как юридические факты, устанавливающие, изменяющие или прекращающие трудовые правоотношения [4, с.59].

Заключая договор, стороны тем самым обязуются надлежаще исполнять права и обязанности в возникшем на основе договора трудовом правоотношении. Это не отказ сторон от свободы, а реализация свободы путем принятия на себя добровольно прав и обязанностей в правоотношении.

Помимо формальной свободы и формальной меры свободы трудового договора существует и реальная свобода договора, и ее реальная мера, обусловленная состоянием экономики.

Реальная свобода договора и реальная мера этой свободы не зависит от права, но опосредуются формальной свободой и формальной мерой свободы.

Например, установить в Казахстане коллективным и трудовым договорами уровень оплаты труда, равный, например, уровню оплаты труда американских рабочих экономически невозможно из-за различия экономических условий в США и Казахстане.

Поэтому всегда необходимо учитывать, что в праве непосредственно идет речь лишь о формальной свободе договоров о труде и формальной мере этой свободы, которая, в конечном счете, зависит от реальной, экономической меры и должна быть согласована с последней.

Свободные договоры о труде становятся важными регуляторами трудовых отношений, существенно возрастает их регулятивная функция.

В настоящее время на первый план, как правило, выдвигается свобода предпринимателей (в том числе как работодателей), особо отмечается обязательность свободы найма и увольнения всеми работодателями при общем соблюдении норм трудового законодательства. В отношении свободы индивидуальных договоров о труде, на наш взгляд, следует иметь в виду свободу обеих сторон и работодателя, и работника. Конкретная организация имеет не только свободу выбора работника, установления условий труда, режима труда, но и в целом свободу самого работника.

.2 Становление договора о труде как правового института

Проблема правовой природы трудового договора стала активно обсуждаться во второй половине XIX в. Законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало формироваться в России в XVIII и в первой половине XIX в. Тогда же, во второй половине XIX в. и начале XX в., юридическая разработка стала вестись в плоскости отмежевания трудового договора от других имущественных сделок и установления его отличительных признаков.

Впервые в отечественной юриспруденции обосновал необходимость выделения института «трудового договора» из гражданско-правовых договоров о труде Таль Л.С. [7, с.42]. В конце XIX в. в начале XX в. в юридической литературе (Франция, Германия) возмездное пользование трудом и вещами рассматривалось как разновидность одного общего понятия. Буржуазное право и наука восприняли концепцию римского права, рассматривавшую возмездное пользование трудом и возмездное пользование вещами как разновидности общего понятия.

Французский Гражданский Кодекс, наиболее ярко выражающий классические правовые воззрения буржуазного общества, рассматривает личный наем вместе с подрядом и перевозкой. В общих постановлениях к титулу VIII «О договоре найма» указывается, что имеется два рода договоров найма: наем вещей и наем работы. За общими постановлениями идут три главы: глава II — О найме вещей, глава III — О найме работ и услуг, глава IV -О найме скота. Таким образом, в подавляющем большинстве иностранных кодификаций, а также в законодательстве дореволюционной России институт личного найма (или найма услуг) строится на основе общих принципов имущественного найма.

Специальное законодательство XIX столетия о наемном труде касалось преимущественно вопросов охраны труда и техники безопасности, применения детского и женского труда и мало затрагивало содержание самого договора найма рабочей силы. В дальнейшем в XX столетии в ряде стран появляются уже специальные постановления о рабочем договоре. Нормы, регулировавшие трудовые отношения, рассматриваются в большинстве случаев как дополнения к нормам о личном найме. В русском дореволюционном Уставе о промышленном труде, который представлял собой вид специального регулирования трудовых отношений в промышленности, подчеркивалось, что наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях совершается на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в Уставе (ст. 42).

Важно отметить, что первым буржуазным юристом, поставившим вопрос о выделении трудового найма из общей массы возмездных сделок, был Вильгельм Эндеман. Вслед за тем появилась работа Филиппа Лотмара [8, с.54].

Особого внимания заслуживают рассуждения Лотмара, который стремился посредством абстрактных рассуждений о сущности трудовых отношений найти обобщающий отличительный признак договоров о труде. Согласно концепции Лотмара договоры на выполнение работ и оказание услуг выделялись в отдельную группу договоров, объединенных под общим родовым понятием — договор о труде. В качестве критерия отграничения договора о труде от других гражданско-правовых договоров выступал труд, не отделимый от личности человека как специфический объект данного договора.

Позиция Лотмара получила широкую поддержку ученых-правоведов, по мнению которых отношение к работнику, как к средству производства, не соответствовало уровню общественного развития. В частности, Таль Л.С., хотя и не нашел материала для построения учения о трудовом договоре, отрицал допустимость подведения трудовых отношений под рубрику найма вещей, он предлагал при трактовке конкретных трудовых отношений заполнять пробел в законодательстве на основе «общих принципов» законопослушания, целесообразности и наибольшего соответствия культурному идеалу.

Дальнейшие изменения в доктрине юридической науки относительно правовой регламентации отношений найма труда были непосредственно связаны с происходившими в передовых западных странах социально-экономическими преобразованиями, вызванными индустриализацией общества. Рабочий промышленного предприятия начала XX в., не обладавший достаточным уровнем образования и квалификаций, не мог выступать равноправным партнером в отношениях с нанимателем-работодателем.

В целях социальной защиты работника в частно-правовые отношения стали внедряться публично-правовые элементы: индивидуально-договорной метод был дополнен коллективно-договорным. Поэтому в начале XX в. начался процесс отпочкования от гражданского права новой отрасли частного права — трудового права. Таким образом, в трудовом законодательстве нашли органичное сочетание частное и публичное начало.

Трудовой договор, как основная форма привлечения граждан к труду, сложился и утвердился в начале 20-х годов прошлого века. Трудовой договор, как самостоятельный тип договорных отношений, регулируемый нормами трудового права, получил признание уже в Кодексе законов о труде1922 года. Статья 27 КЗоТ РСФСР определяла трудовой договор, как «соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».

Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан сформировано по советской модели механизма правового регулирования труда. Согласно Закону «О труде в Республике Казахстан» основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является индивидуальный трудовой договор (т.е. трудовой договор), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором (ст. 1) [8, с.56].

Данное определение, на взгляд автора, не совсем точно показывает сущность и правовую природу трудовой сделки, поскольку в новых экономических условиях рыночных отношений, возникает необходимость в выделении признака «наемности», т.е. продажи своей рабочей силы, способности трудиться.

Утверждения советских авторов о невозможности использования и, соответственно, разработки терминов, указывающих на эксплуататорскую сущность трудового договора были достаточно актуальны на момент социалистической системы народного хозяйства, но в условиях рыночного развития экономики, когда невозможно избежать кардинальной реформы трудового законодательства, перед наукой трудового права стоят совершенно иные вопросы.

Конечно, основные положения трудового договора, как единственной формы договора в трудовом праве, достаточно эффективно действуют до нынешнего времени без каких-либо изменений, в частности, понятие и содержание трудового договора, однако, следует пересмотреть устоявшуюся форму трудовой сделки: трудовые отношения могут и должны возникать на основе различных юридических фактов, а не только на основе трудового договора.

На основе анализа действующих норм и правоприменительной практики отмечается, что индивидуальный трудовой договор не может обеспечить полный охват правовой регламентации социально-трудовых отношений. В этом контексте необходимо создать совершенно новую, родовую модель индивидуальных договоров о труде, посредством которого будут оформляться трудовые правоотношения.

Договоры в сфере применения труда обладают общими чертами, присущими для договорных отношений. Конструктивный анализ юридической литературы позволил отметить следующие свойства договора:

как основания возникновения правоотношения (здесь договор выступает как сделка, т.е. юридический факт);

как само правоотношение, возникшее из этого основания; и, наконец,

как форму, которую соответствующее правоотношение принимает.

Несмотря на многообразие понимания договора в науке права, исследователями не затрагивается главная мысль: понятие договора как правового института. Договор в данном его качестве становится общеправовой категорией, обладает определенной спецификой, отличающей его от иных правовых средств, категорий (например, от нормативного акта). Договор есть эффективная мера правового обеспечения межотраслевого значения. Договорные формы находят широкое применение в различных отраслях права, как частноправового порядка, так и в публично-правовых сферах (например, международное публичное, административное право). В зависимости от предмета правового регулирования договоры как общеправовой институт, преломляясь в различных отраслях права, абстрагируется в видовую отраслевую категорию.

Общепризнанно, что институт права — это обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные отношения и входящих в соответствующую отрасль права. Однако в некоторых случаях одни и те же общественные отношения регулируются нормами различных отраслей права. Тогда институты прав могут образовывать нормы двух и более отраслей права. В теории трудового права трудовой договор выделялся в особый институт, так как существовала соответствующая глава КЗоТ. Такое выделение, научно обоснованно, но не достаточно. Разработка вопроса о существовании института «индивидуальных договоров о труде» как отраслевого института трудового права, а не только «трудового договора» для обозначения труда на данный момент востребована.

.3 Понятие и классификация договоров о труде

Под договорами о труде мы понимаем правовые акты трудового права, принимаемые по соглашению сторон, т.е. на основе их общей воли. К договорам о труде относятся:

индивидуальный трудовой договор,

коллективный договор, коллективные соглашения (генеральное, отраслевое (тарифное) и региональное),

иные договоры о труде, предусмотренные нормативными правовыми актами о труде.

Законодательство о труде, к сожалению, не содержит в себе классификаций договоров о труде.

Основным подразделением договоров о труде можно считать индивидуализированные договоры о труде, которые заключаются между работодателем и работником и коллективные в широком смысле слова договоры, к которым относятся собственно коллективные договоры и коллективные соглашения (генеральные, отраслевые (тарифные) и региональные, в которых отдельные работники не участвуют, а заключаются они иными субъектами, о которых будет сказано ниже.

Каждый отдельный договор о труде является относительно самостоятельным, обособленным правовым явлением, опосредующим взаимоотношения его сторон в сфере трудовых и тесно с ними связанных отношений.

Вместе с тем, договоры о труде — это не только относительно обособленное, но и системное явление. В системе правового регулирования договоры о труде связаны не только друг с другом, но и с иными правовыми формами опосредования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Причем эта система включает в себя ряд разноуровневых подсистем.

Важным вопросом для раскрытия понятия договоров о труде является вопрос об их классификации. В юридической литературе приведен ряд классификаций договоров о труде, но это сделано применительно или к российскому законодательству или к казахстанскому законодательству до его современного реформирования. Мы рассмотрим классификацию договоров о труде в свете нового трудового законодательства по разным основаниям, что позволит раскрыть их правовую природу с разных сторон. По характеру договоры о труде можно подразделить на:

основные и

конкретизирующие.

В Трудовом Кодексе РК говорится в об индивидуальном трудовом и коллективном договорах, а также коллективных соглашениях, которые получили широкое распространение и выполняют важную роль договоров социального партнерства [3]. По нашему мнению, правильно, что коллективные договоры и соглашения содержаться в Трудовом кодексе РК в одном разделе 4 "Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда".

К основному договору относится трудовой договор.

К конкретизирующим договорам можно отнести любые договоры, которые заключаются с целью развития, уточнения, дополнения трудового договора. Примером конкретизирующего договора о труде может быть перевод работника на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией, который в соответствии со ст. 42 ТК РК допускается лишь с письменного согласия работника [3].

Договоры о труде можно классифицировать по субъектам.

Договоры по видам субъектов подразделяются на

договоры между работником и работодателем (индивидуальный трудовой договор);

между работником и представителями работодателя;

между представителями работодателя и представителями работников;

между работодателем и трудовым коллективом (по установлению пятидневной или шестидневной рабочей недели и др.

По количественному составу субъектов они подразделяются на индивидуальные и коллективные.

По волеизъявлению субъектов договоры о труде подразделяются на

договоры, инициатором которых является работодатель (отзыв из трудового отпуска (ст. 109 ТК РК),

договоры, инициатором которых является работник (о предоставлении ученого отпуска (ст. 112 ТК РК);

договоры, инициатором которых может быть любой из субъектов трудового права (например, при заключении коллективного договора или соглашения).

Договоры о труде можно классифицировать по правоотношениям, которые возникают на основе договоров.

По этому основанию их можно подразделить на договоры материально-правового характера и процедурно-процессуального характера.

К договорам материального характера следует отнести:

трудовой договор,

коллективные договоры и соглашения

договор о полной материальной ответственности.

К договорам процедурно-процессуального характера следует отнести:

договоры о количестве представителей работодателя и работников в согласительную комиссию (ст. 171 ТК РК);

договор о предоставлении не использованной части трудового отпуска в течение текущего года или присоединению к трудовому отпуску следующий рабочий год, либо выплаты компенсации

договор в форме мирового соглашения между работником и представителем работодателя на заседании согласительной комиссии и т.д.

Договоры о труде по срокам действия могут быть бессрочными и срочными.

Последние, в свою очередь, подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок, на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника (ст. 10 ТК РК) и разовые (например, о привлечении к работе в выходной день (ст.56 ТК РК).

Возможна классификация договоров о труде и по другим основаниям.

Договоры о труде представляют собой не разрозненную совокупность, а систему договоров трудового права, в которой договоры взаимосвязаны и взаимодействуют.

Система, если говорить о ней наиболее кратко, — это целостное множество взаимосвязанных элементов, взаимодействие которых порождает новые качества (свойства), не присущие ее отдельным составным частям. Иначе говоря, именно в системе договоры о труде как единство ее элементов раскрывает наиболее полно свои возможности как регулятора трудовых отношений.

Основными частями системы договоров о труде являются:

во-первых, индивидуализированные договоры о труде, прежде всего, трудовой договор, и конкретизирующие его договоры между работодателями и работниками,

во-вторых, договоры социального партнерства в широком смысле этого слова. К последним относятся собственно коллективные договоры и коллективные соглашения (генеральные, отраслевые (тарифные) и региональные, в которых отдельные работники прямо не участвуют [9, с.68].

Такая система договоров характерна только для трудового, а не иных отраслей права и обусловлена спецификой предмета его регулирования, что является ярким доказательством самостоятельности трудового права как отрасли права.

В преамбуле ТК РК сказано, что этот закон регулирует трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в Республике Казахстан [3].

Некоторое уточнение понятия трудовых отношений как предмета трудового права дано в ст.1 ТК РК[3]. В ней сказано, что трудовые отношения — отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определенной трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров.

Система договоров трудового права исторически сложилась не сразу, а одновременно со становлением и развитием трудового права как самостоятельной отрасли права. Первоначально договор найма рабочей силы в дореволюционной России и других странах рассматривался как гражданско-правовой договор найма. Эта отрасль и соответственно система договоров трудового права начала формироваться с учетом общественной специфики найма рабочей силы в девятнадцатом веке.

Дело в том, что хотя с точки зрения правовой формы, договор найма рабочей силы есть равноправный и формально свободный договор работодателя и работника, экономически его стороны далеко не равны. Экономически сильной стороной выступает работодатель как владелец орудий и средств производства.

Работник же, как собственник рабочей силы обычно не имеет других средств существования, кроме полученных от продажи рабочей силы. Поэтому он вынужден продавать свою рабочую силу работодателям, иначе говоря, вступать в договор трудового найма на не всегда выгодных для себя условиях, если не может заниматься самодеятельным трудом и предпринимательством, для чего, как правило, необходимо наличие собственного капитала [10, с. 112].

Наемный труд получил широкое распространение в процессе становления и развития гражданского общества, особенно в западных буржуазных странах и США. Практика трудовых отношений на основе наемного труда показала, что наемные работники лучше всего могут отстаивать свои интересы не только при заключении индивидуальных трудовых договоров, но и на коллективной основе в качестве членов трудовых коллективов. В XIX веке в развитых экономических странах наемные работники стали создавать для защиты своих интересов профессиональные союзы и с их участием заключать коллективные договоры с работодателями. В этих договорах закрепляются условия труда выше того минимума, который был закреплен в законодательстве. Начали развиваться отношения социального партнерства [10, с.130].

Дальнейшим развитием принципа системного договорного регулирования трудовых отношений в трудовом праве стало включение в практику такого регулирования как заключение соглашений о социальном партнерстве.

В настоящее время социальное партнерство регулируется ТК РК, которым предусмотрено заключение генеральных, отраслевых и региональных соглашений о социальном партнерстве. Эти соглашения, наряду с коллективными и индивидуальными договорами включены в систему договоров о труде, А это значит, что в системе указанные договоры приобретают как элементы системы системные свойства, наряду со свойствами, присущими каждому элементу системы. Они регулируют трудовые отношения не только каждый в отдельности, но и в системе, что повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений, поскольку это договоры действуют синергично [11, с.98].

Таким образом, в системе договоров о труде в настоящее время сложились две подсистемы:

) индивидуальные трудовые договоры и дополняющие их договоры, заключаемые между работниками и работодателями;

) коллективные договоры и соглашения о социальном партнерстве в узком смысле этого слова.

А это характерно только для трудового права и определяется его спецификой как особой самостоятельной отрасли права. При этом система договоров трудового права построена так, что условия трудового договора для работников не могут быть худшими, чем условия коллективного договора, а условия последнего не могут быть хуже, чем условия соглашений о социальном партнерстве.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

2.1 Понятие и признаки трудового договора

Важнейшим институтом трудового права, благодаря его роли в юридическом опосредовании трудовых отношений, является трудовой договор. В юридической литературе это, по существу, общепризнанно. Так, в одном из новых учебников по трудовому праву России отмечено, что трудовой договор — центральный институт трудового права[10, с.103]. Аналогичное мнение высказано и в учебнике В.Н. Уварова "Трудовое право Республики Казахстан" [6, с.67].

На первоначальной стадии капитализма трудовой договор выступает как гражданско-правовой договор найма рабочей силы, носящий чисто товарный характер. Договор двух производителей, двух субъектов права, которые формально равны перед законодательством, свободно и на равных условиях заключают договорное соглашение между собой. Этому договору, присущи следующие черты:

а)это договор, юридически оформляющий отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но, вместе с тем, лишенного средств производства и поэтому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

б)рабочая сила выступает как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы является товарной сделкой — договором гражданского права;

в)это особый договорной тип, своеобразный характер которому придает его объект — рабочая сила;

г)содержание договора определяется взаимным соглашением сторон, частично законодательными нормами и коллективными договорами;

е) договор как гражданско-правовая сделка, прежде всего, регулируется общими нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора обуславливают необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;

ж) хозяйская власть принадлежит предпринимателю как собственнику предприятия [12, с. 109].

Легальное определение трудового договора было дано в советское время в период НЭПа, когда возродился рынок труда в КЗоТ 1922 года. Этот договор был определен как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне нанимателю) за вознаграждение (ст.27 КЗоТ РСФСР 1922 г.).

В 1927-1928 годах в СССР, в том числе Казахстане, начался резкий отход от экономических методов управления народным хозяйством, переход к административно-командным методам. В частности, все основные условия трудовых договоров стали определяться императивными нормами законодательства. Конституционно закреплялось не только право на труд; но и обязанность трудиться. Появилось своеобразное право-обязанность.

Теоретические разработки понятия социалистического трудового договора были легально воплощены в Основах законодательства о труде и принятых на их основе кодексах законов о труде союзных республик.

Так в ст. 15 КЗоТ Казахской ССР трудовой договор был определен как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Следовательно, выполнение трудовых функций в общем процессе совместного труда у работодателя с подчинением актам работодателя (внутреннему трудовому распорядку) за определенную плату есть отличительные признаки материального и, соответственно, юридического содержания трудового договора, выступающего правовой формой опосредования труда по найму [13, с.48].

Трудовой договор обладает характерными признаками.

Одним из основных признаков является специфичность предмета договора. Согласно трудовому договору, работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности.

В соответствии с трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции, имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной договором, зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты труда, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности.

Условие о трудовой функции дает право работнику, заключившему трудовой договор, требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или должности.

Другим признаком трудового договора является личное трудовое участие работника в производственной деятельности у работодателя. Это предполагает зачисление работника в личный состав (штат) и включение работника в трудовой коллектив.

Поскольку в форме трудового договора реализуются личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим лицом без согласия работодателя не допускается.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку следующий признак трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы организации, который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников.

Новый Трудовой Кодекс Республики Казахстан в легальном определении трудового договора не использует в качестве признака ИТД такой традиционный его признак как подчинение внутреннему трудовому распорядку, а говорит об исполнении актов работодателя. Вместе с тем к актам работодателя законодатель относит и правила внутреннего трудового распорядка.

Еще одной особенностью трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки, оклады), по заранее установленным нормам; основная часть выплат не зависит от доходности организации; производится в денежной форме, не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством; максимальными размерами не ограничивается.

Предметом трудового договора согласно ст.24 ТК РК является:

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон[3].

Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

Установлены ограничения заключения трудового договора ст.26 ТК РК. В пункт 1 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 29.12.10 г. № 371-IV. Не допускается заключение трудового договора:

на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан.

Статья дополнена пунктом 2 в соответствии с Законом РК от 29.12.10 г. № 371-IV.

Не допускается трудоустройство в коммерческую организацию лица в течение одного года после прекращения им государственной службы, если в период выполнения государственных функций указанное лицо в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной коммерческой организации, либо деятельность данной коммерческой организации была непосредственно связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией.

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

получение работником заработной платы за труд[3].

.2 Стороны и содержание трудового договора

Основание возникновения индивидуального трудового договора является соглашение, т.е. свободное волеизъявление работодателя и работника. До принятия Закона «О труде» и ТК РК законодательно вводилось в практику осуществление двух форм волеизъявления сторон о заключении трудового договора: устная и письменная.

Устная форма предполагала устное предложение одной из сторон, как правило, работника, вступить в трудовые отношения и устное согласие другой стороны заключить трудовой договор. Однако и ранее в КЗоТ Казахской ССР была предусмотрена письменная форма трудового договора. ТК РК требует заключения индивидуального трудового договора в письменной форме. Это не означает, что в случае, если договор ранее заключен на неопределенный срок, работодатель вправе требовать его перезаключения на другой срок.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

С 1 июля 2007 года действует новый Трудовой Кодекс Республики Казахстан (ТК РК), который предусматривает обязательное заключение индивидуальных трудовых договоров [3]. От того, как данный договор будет составлен, так и будут складываться дальнейшие отношения работника с администрацией предприятия. При заключении договора необходимо обратить особое внимание на следующее.

ТК РК придает индивидуальному трудовому договору (ИТД) приоритетное значение. Учитывая такую ситуацию, Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 15 февраля 2000 года издало приказ N38-11, которым утвердило образец формы ИТД и рекомендовало всем работодателям разработать на его основе форму ИТД с учетом конкретных особенностей и специфики своего производства [14].

В целом образец отвечает требованиям ст.9, 10, 12 Закона, содержащей перечень условий, которые должны быть включены в ИТД в обязательном порядке. Вместе с тем, в нем не нашли конкретного отражения условия, наступление и процедура правового регулирования которых не получили конкретного нормативного закрепления в ТК РК. А в итоге уже начали возникать трудовые конфликты. Вот почему на некоторых из этих условий и представляется необходимым заострить внимание читателей.

Первое условие — оплата труда. Оно может быть отражено в ИТД в двух вариантах:

с указанием на то, что зарплата выплачивается согласно установленному должностному окладу по должности;

с указанием конкретной денежной суммы.

В любом варианте в ИТД целесообразно указать, что выплата зарплаты производится с удержанием подоходного налога и других обязательных платежей. В противном случае работник может потребовать выплаты ему суммы, указанной в ИТД, полностью.

Второе условие — в ИТД должны быть конкретно указаны основания перевода (перемещения) работника на другую работу в той же организации либо в другую местность, а также изменения условий его труда и последствия отказа работника от этого.

Третье условие — в ИТД должен быть дан исчерпывающий, не подлежащий произвольному расширению и толкованию перечень оснований досрочного прекращения и расторжения ИТД как работодателем, так и работником, а также конкретный порядок выплаты применительно к каждому основанию (или ко всем вместе) денежной компенсации.

Четвертое условие — в ИТД необходимо конкретно, не ограничиваясь перечнем в ТК РК, указать основания, по которым работник может быть отстранен от работы, на какой конкретно срок и кем именно. Одновременно в ИТД должно быть указано право работника на получение зарплаты за период отстранения его от работы в случаях, когда такое отстранение в установленном порядке было признано неправомерным.

Пятое условие — в ИТД должны быть конкретно изложены порядок, условия предоставления и продолжительность трудового отпуска, отпуска без сохранения зарплаты, отгулов, а также их оплаты (выдача отпускных, пособий на лечение, приобретение путевок и т. д.).

Шестое условие — для работников, привлекаемых к работам вахтовым методом или принимаемых в качестве региональных представителей головной фирмы, в ИТД должны быть четко указаны порядок оплаты доставки вахтовиков от места проживания к месту работы и обратно, размер суточных (командировочных) и другие дополнительные выплаты, а также порядок их направления в командировки из мест пребывания в другие регионы, в том числе и в пункт нахождения головной фирмы.

Седьмое условие — в ИТД должны быть указаны продолжительность и режим рабочего времени, основания и порядок его изменения работодателем. Восьмое условие — специальным разделом в ИТД должен быть указан исчерпывающий перечень всех гарантий и компенсаций, предоставляемых работодателем в течение срока действия ИТД и при его расторжении по инициативе работодателя, а также порядок рассмотрения трудовых споров.

Безусловно, перечисленные условия не являются исчерпывающими и их перечень может быть дополнен. Главное не проявить равнодушия к его составлению и подписанию, ибо ИТД сегодня предназначен именно для защиты взаимных интересов обеих сторон в трудовых отношениях: работодателя и работника.

Субъектами трудового договора выступают работник и работодатель как предприятие, учреждение, организация, основанные на любой форме собственности (частной, кооперативной, государственной, совместной) и обладающие статусом юридического лица. Вместе с тем, в соответствии с Законом Республики Казахстан о защите и поддержке частного предпринимательства, в форме частного предпринимательства без образования юридического лица может выступать в качестве работодателя физического лицо (индивидуальный предприниматель) или группа лиц (простое товарищество, крестьянское (фермерское) хозяйство) [15].

Согласно ст. 1 Трудового кодекса работником является — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору [3].

В ТК РК определяется возраст, с которого допускается прием на работу. Так, в статье 30 установлено, что:

. Заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.

. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:

) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;

) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;

) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.

. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем [3].

Условия, определяющие обязательное содержание индивидуального трудового договора, устанавливаются законами о труде либо определяются сторонами, но не могут снижать минимальный уровень установленный законодательством о труде. Условия, ухудшающие трудовой договор признаются недействительными.

В ст. 28 ТК РК перечислены условия, являющиеся составной частью любого трудового договора.

Трудовой договор должен содержать:

реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя — физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика; полное наименование работодателя — юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя — юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика; фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

место выполнения работы;

срок трудового договора;

дату начала работы;

режим рабочего времени и времени отдыха;

размер и иные условия оплаты труда;

характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

порядок изменения и прекращения трудового договора;

гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

условия по страхованию;

ответственность сторон;

дату заключения и порядковый номер.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными [3].

Вторая группа условий в свою очередь делится на две подгруппы: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия, без которых договор не может считаться заключенным (установление трудовой функции работника). Что касается факультативных условий, то они зависят от усмотрения сторон (испытание при приеме на работу).

К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по усмотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 36 ТК относит, в частности:

)условие об испытании с указанием конкретного срока испытания;

) о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны;

) Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон [16, с.81].

Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 32 ТК РК для заключения трудового договора. Соглашение об изменении условии трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя.

Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора.

.3 Особенности трудового договора с отдельными категориями работников

Статьей 29 Трудового кодекса предусматривается, что индивидуальный трудовой договор может быть заключен:

) на неопределенный срок;

) на определенный срок не менее одного года.

В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

) на время выполнения определенной работы;

) на время замещения временно отсутствующего работника;

) на время выполнения сезонной работы.

На основании вышеизложенного при наличии трудовых отношений между работодателями и работниками необходимо обязательное заключение индивидуального трудового договора, за исключением случаев, когда физическое лицо является индивидуальным предпринимателем.трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

на определенный срок не менее одного года.

В соответствии со ст. 29 ТК РК срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не менее 1 года [3].

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых — ограничение возможности его заключения.

Заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РК или иным законом.

Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим ЗоТ РК, и правилами, названными ст. 29 ТК РК. Однако, в отличие от ЗоТ РК, ст. 29 ТК РК не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как "интересы работника". И это вполне оправдано, поскольку понятие "интересы работника" слишком неопределенно и многозначно, что на практике вызывало сложности и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 29 ТК РК, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный сроки [17, с.94].

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

С учетом характера и содержания производственной деятельности условия индивидуальных трудовых договоров отдельных категорий работников имеют определенные особенности.

Трудовой кодекс устанавливает особенности труда следующих категорий работников:

не достигших восемнадцатилетнего возраста;

женщин и иных лиц с семейными обязанностями;

работающих по совместительству;

занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

занятых на сезонных работах;

работающих вахтовым методом;

домашних;

надомных;

инвалидов;

гражданских служащих;

субъектов малого предпринимательства;

руководителей и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;

государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан; лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов[3].

Правовой режим данных разновидностей трудовой деятельности, возникающей на основании индивидуального трудового договора, определяется с учетом специфики выполнения трудовых функций, правового статуса самих работников и других вопросов.

Для таких видов договоров устанавливается особый порядок заключения и расторжения договора; на таких работников распространяется действие Кодекса в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит их характеру труда.

Особенности регулирования труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста

Регулирование труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, характеризуется рядом особенностей, связанных с необходимостью особой заботы о здоровье и нравственном развитии личности молодых работников.

К примеру, ст. 30 Трудового кодекса установлено, что заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений производится без ущерба их здоровью и нравственному развитию, а также с соблюдением процесса обучения[3].

Запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами). В целях защиты прав работников моложе шестнадцати лет заключение трудового договора с ними производится только с письменного согласия одного из родителей, опекунов, попечителей или усыновителей.

Одной из гарантий молодых людей является гарантия обеспечения занятости при трудоустройстве на работу. В соответствии со ст. 36 Трудового кодекса при приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц, окончивших учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности[3].

В процессе обучения работодатели также должны оказывать поддержку обучающимся в организациях образования. Так, ст. 112 Трудового кодекса предусмотрено, что работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта)[3].

Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и других условий труда пользуются дополнительными гарантиями, установленными Трудовым кодексом, коллективными и трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, определяются приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан[18].

Трудовой кодекс в целях охраны здоровья несовершеннолетних работников устанавливает обязательность их медицинского осмотра. Согласно ст. 180 Трудового кодекса с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восемнадцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Причем следует отметить, что медицинский осмотр таких работников проводится за счет средств работодателя[3]

Для несовершеннолетних работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, согласно ст. 181 Трудового кодекса продолжительность рабочего времени:

) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 36 часов в неделю;

) для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 3,5 часа в день[3].

Для несовершеннолетних работников предусмотрены льготы и при установлении норм выработки. Так, согласно ст. 182 Трудового кодекса оплата труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, производится с учетом сокращенной продолжительности работы. Причем нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются исходя из общих норм выработки для работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной в ст. 181 Трудового Кодекса[3].

Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, поступающих на работу после окончания общеобразовательных организаций и организаций начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Работодатель может производить работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы.

Статьей 183 Трудового кодекса запрещается привлечение работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направление их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзыв их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Гарантией для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, также является установленное ст. 184 Трудового кодекса запрещение заключать с такими работниками договор о полной материальной ответственности[19, с.40].

Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями

Большая часть гарантий распространяется на женщин и иных лиц с семейными обязанностями.

С учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функций материнства Трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин вредных и опасных производственных факторов, а также создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы в период материнства.

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

Так, согласно ст. 186 Трудового кодекса запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда[3]. Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Казахстан[20].

Согласно ст. 187 Трудового кодекса работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска[3].

Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

Важной защитной нормой для женщин является ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается на основании сокращения численности или штата работников организации.

В случае, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[19, с.51].

В целях охраны материнства и детства ст. 188 Трудового кодекса установлено предоставление кормящим матерям перерывов для кормления ребенка. Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

) имеющим одного ребенка — каждый перерыв не менее тридцати минут;

) имеющим двух или более детей — каждый перерыв не менее одного часа.

Причем перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и за время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата[3].

Для женщин и иных лиц с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии по режиму рабочего времени.

Так, статья 189 Трудового кодекса дает возможность работодателю предоставлять режим неполного рабочего времени по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением[3].

Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.

Целый ряд гарантий установлен для женщин по предоставлению отпусков. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей — семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) оплачиваемый отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

Согласно ст. 195 Трудового кодекса работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

) по выбору родителей — матери либо отцу ребенка;

) родителю — одному, воспитывающему ребенка;

) бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка;

) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей)[3].

Причем отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан[19, с.51].

Особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству

Нововведением Трудового кодекса являются нормы по регулированию труда работников, работающих по совместительству в негосударственных организациях. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Для заключения трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем помимо документов, предусмотренных Трудовым кодексом, работник представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[21, с.70].

Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать 12 часовую норму продолжительности ежедневной работы.

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по другой работе, работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Вместе с тем при работе по совместительству трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время[9, с.82].

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Действующим трудовым законодательством не предусматривается каких-либо ограничений в отношении организационно-правовой формы юридического лица (ТОО, АО и др.) или субъекта предпринимательской деятельности, заключающего трудовой договор о работе по совместительству (например, субьект малого предпринимательства). Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Трудовой договор о работе по совместительству в обязательном порядке должен соответствовать по своему содержанию статьям 28 и 196-201 Трудового кодекса Республики Казахстан[3]. В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является совместительством.

Не допускается заключение трудового договора:

) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан (ст. 26 ТК РК)[3].

Статьей 200 ТК РК предусматриваются ограничения при заключении трудового договора о работе по совместительству. В частности, не допускается заключение трудового договора:

с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста (что подтверждается свидетельством о рождении ребенка, удостоверением личности, либо паспортом гражданина Республики Казахстан);

с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда. Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск утвержден приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п[22].

При заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем работник предоставляет документы, перечисленные в ст. 31 ТК РК, а также представляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы (место работы, должность, условия труда)[3].

При заключении трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник предоставляет следующие документы:

) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с ТК РК и законодательством Республики Казахстан);

) копию свидетельства о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода;

)справку о характере и условиях труда по основному месту работы[3].

Стороны подписывают трудовой договор о работе по совместительству, составленный согласно статьям 28-32 ТК РК. На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ или распоряжение о приеме работника на работу в качестве совместителя (ст. 33 ТК РК)[3].

Трудовой договор с работником-совместителем заключается в письменной форме не менее, чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. От имени работодателя трудовой договор подписывает первый руководитель или иное лицо, уполномоченное первым руководителем на основании доверенности. С другой стороны договор подписывает лично работник. Работодатель присваивает номер трудовому договору, согласно классификатору, который им ведется.

По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Как правило, трудовой договор работник подписывает первым, затем подписывает работодатель. Датой заключения трудового договора может являться дата подписания работодателем. Работодатель обязан отдать работнику его экземпляр, что должно быть подтверждено в письменной форме. Например, расписка о получении трудового договора, в которой в обязательном порядке должно быть указано, что один экземпляр трудового договора передан работнику[17, с.159].

После подписания трудового договора работодатель обязан издать акт работодателя: приказ о приеме на работу. При оформлении приказа о приеме работника на работу указываются:

фамилия, имя, отчество работника (полностью, по удостоверению личности);

наименование структурного подразделения; должность (специальность, профессия);

испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

условия приема на работу,

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для выполнения определенно работы и т.д.);

размер оплаты труда.

Реквизит приказа о приеме на работу должен в обязательном порядке содержать дату и номер трудового договора[23, с.160].

Необходимо учитывать, что согласно п. 2 ст. 33 ТК РК работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Следовательно, приказ должен быть издан в трехдневный срок со дня подписания трудового договора[3].

Приказ о приеме работника на работу регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу и остается в кадровой службе.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (п. 3 ст. 33 ТК РК)[3].

При приеме на работу работника в качестве совместителя, в случае заключения трудового договора не по основному месту работы, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника -коллективным договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и др.

При работе по совместительству работник исполняет трудовые обязанности по основному месту работу в соответствии с трудовым договором, а также по месту работы в качестве совместителя в соответствии с договором о работе по совместительству. В связи с чем, по месту основной работы, продолжительность рабочего времени не может превышать норму продолжительности ежедневной работы, которая составляет:

при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут — при недельной норме 36 часов, и 5 часов — при недельной норме 24 часа;

при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов, и 4 часа — при недельной норме 24 часа[3].

При этом работа по совместительству не должна превышать установленную норму продолжительности ежедневной работы более, чем на 4 часа.

Работнику, работающему в качестве совместителя, еженедельно предоставляются выходные дни, при пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один день. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами, в том числе и договором о работе по совместительству (ст. 96 ТК РК)[3].

Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, предоставляется ежегодный трудовой отпуск. Продолжительность ежегодного трудового отпуска работника, работающего по совместительству, устанавливается соглашением сторон и должна быть не менее 24 календарных дней[21, с.72].

Необходимо отметить, что ежегодный трудовой отпуск работнику, работающему по трудовому договору о работе по совместительству, должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе.

В случае, если работник работает по трудовому договору о работе по совместительству в другой организации, то работодатель должен предоставить работнику отпуск в соответствии с отпуском по основному месту работы на основании заявления работника.

При этом может сложиться ситуация, когда отпуск по основной работе больше, чем отпуск по работе по совместительству. В этом случае работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков. Работник подает заявление работодателю о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, в котором указывает, что отпуск по основному месту работы превышает продолжительность отпуска по трудовому договору о работе по совместительству. Работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Однако это условие не является обязательным и применяется только по просьбе работника. При отсутствии такой необходимости у работника он может продолжать работу по одному месту, находясь в отпуске по другому месту работы.

Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников. В случае изменения графика отпусков в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее, чем за две недели до начала трудового отпуска (ст. 107 ТК PK)[3].

Трудовой договор о работе по совместительству может быть изменен или дополнен. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в том же порядке, в каком заключался трудовой договор о работе по совместительству (ст. 32 ТК РК)[3]. Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК)[3].

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 59 ТК РК[3].

В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (ст. 49 ТК РК)[3].

Основаниями прекращения и расторжения трудового договора о работе по совместительству являются:

.Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения вышеуказанных требований, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

.Истечение срока трудового договора.

Трудовой договор о работе по совместительству, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится! соответствии со статьями 51-61 ТК РК.

. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 54 ТК РК).

Дополнительным основанием для расторжения трудового договора о работе по совместительству является заключение трудового договора между этим же работодателем и работником, для которого эта работа будет являться основной[21, с.73].

Прекращение трудового договора о работе по совместительству, в том числе его расторжение, производится в соответствии со статьями 51-61 ТК РК[3].

Оформление прекращения трудового договора осуществляется согласно ст. 62 ТК РК[3]. При прекращении трудового договора по совместительству работнику выплачивается компенсационная выплата за неиспользованный трудовой отпуск. Если с работником прекращаются трудовые договоры как по основной, так и по работе по совместительству, компенсационная выплата производится по каждому месту работы.

Особенности регулирования труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда <#»justify»>Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана. 28.01.2011 г.

Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.) <#»justify»>ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИКАЗ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН от 15.02.2000 N 38-П

"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ФОРМЫ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА"

В целях единообразного применения статьей 9, 10 и 12 Закона Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" приказываю:

. Утвердить прилагаемый образец формы Индивидуального трудового договора.

. Рекомендовать работодателям, на основе прилагаемого образца, разработать форму Индивидуального трудового договора с учетом специфики и особенностей производства.

. Управлению государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (Бисакаев С.) организовать необходимую разъяснительную работу о порядке заключения индивидуального трудового договора.

. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Директора департамента трудовых отношений Кожевникова В.В.

. Настоящий приказ вступает в силу со дня государственной регистрации в Министерстве юстиции Республики Казахстан.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

(Образец формы)

Утвержден приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан N 38-П от 15.02.2000

Настоящий индивидуальный трудовой договор (далее — Договор) заключен между работодателем ______________________________________________

(полное наименование юридического лицаи его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов работодателя — юридического лица) в лице __________________________________________________________________

(ф.и.о. и должность работодателя, а в случае, когда работодатель — физическое лицо, то и адрес егопостоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа,удостоверяющего его личность) с одной стороны, и работником в лице __________________________________________

(ф.и.о. работника, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность)

"________________________", "___________________________"

(номер СИК) (номер РНН)

проживающего по адресу:

. Работодатель предоставляет работнику работу в качестве

_____________________________________________________________

(наименование должности, специальности, профессии, его структурное подразделение или на время выполнения определенной работы) на срок

_____________________________________________________________

(если срок неоговорен, то онсчитается заключенным на определенный срок) при следующих условиях труда на рабочем месте

_____________________________________________________________

(указать характеристики условий труда,ее тяжести, вредности и опасности.

При установлении работнику испытательного срока указать дату).

Начало осуществления трудовых обязанностей с "____"__________

_ __ г.

. Работодатель имеет право:

) впорядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный индивидуальный трудовой договор;

) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;

) поощрять работника,привлекать его кдисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством о труде;

) на возмещение вреда, нанесенного ему работником;

) навозмещение своих затрат,связанных с обучением работника;

) устанавливать работнику испытательный срок.

. Работодатель обязан:

) обеспечить работнику условия труда в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

) оплачивать работнику заработную плату в размере _________

тенге в ___________________________________________;

(месяц, день, час);

) выплачивать работнику заработную плату не реже одного раза в месяц и

не позднее ________ числа каждого последующего месяца;

) оплачивать за сверхурочные работы, работы в праздничные, выходные дни и в ночное время, в размере______________________________________________________________

(кратность оплаты указать по отдельности)

Размер доплаты за совмещение должностейили выполнение обязанностей временно отсутствующего работникаустанавливается дополнительно по соглашению с работником. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяется:__________________________________

(сделать ссылку на коллективной договор или указать размер оплаты)

) обеспечить режим рабочего времени: продолжительностью _____________________ часов в день с перерывом ___________ час (а) на обед, при ________________ дневной рабочей неделе с _______________________ выходным;

) предоставлять ежегодно оплачиваемый основной отпуск ________________________ календарных дней и ___________ дополнительныхкалендарных дней, в соответствии с условиями и порядком, предусмотренном коллективным договором и графиком отпусков по организации;

) создать нормальные условия труда и обеспечить работника, необходимыми средствами индивидуальной защиты (СИЗ);

) компенсировать работникуза тяжелую физическую работу, работу во вредных или опасных условиях в виде

____________________________________________________________________ (ненужные зачеркнуть, указать размери виды компенсации или сделать прочерк).

) предупреждать работника о вредных, опасных условиях труда и приостанавливать работу, еслиее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;

) возмещать за причиненный работникувред в связи с исполнением трудовых обязанностей впорядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан и нести материальную ответственность;

) сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работника и сведения об отчислении денег на пенсионное обеспечение;

) Особые условия:___________________________________

(указать дополнительные обязательства работодателя или сделать прочерк)

. Работник имеет право:

) впорядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный индивидуальный трудовой договор;

) наравную оплату заравный труд безкакой — либо дискриминации;

) наусловия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

) надобровольное членство впрофессиональных союзах или других общественных объединениях;

) навозмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

) на предоставление гарантий и компенсаций;

) на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном порядке;

) участвовать в разработкеи знакомиться сколлективным договором и актами работодателя;

) повышать свою профессиональную квалификацию.

. Работник обязан

) добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные актами работодателя;

) соблюдать трудовую дисциплину;

) недопускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;

) выполнять требования правил поохране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;

) неразглашать доверенные емув соответствии с индивидуальным трудовым договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

) сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей,сохранности имущества работодателя и работников;

) особые условия: _________________________________________

(указать дополнительные обязательства работника или сделать прочерк)

Основания изменения, расторжения и

пролонгации индивидуального трудового договора

. Договор, до истечения его срока, может быть расторгнут по соглашению сторон и инициативе одной из сторон, а также по иным основаниям, предусмотренными законодательными актами.

Договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно за ________ дней до истечения его срока.

Договор, может быть, расторгнут.

. Договор может быть прекращен по истечении срока и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статей 25 и 30 закона "О труде в Республике Казахстан".

. Условия Договора не могутбыть изменены сторонамив одностороннем порядке.

. Договор составлен в ____ экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу.

К настоящему договору прилагается_________________________________

(опись личных документов работника, переданных им в организацию)

. По окончании срока действия договора по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок.

. Изданы приказы работодателя:

о приеме работника на работу N _______________________ от _________________________; (место печати) о продлении срока Договора _______________________ от _________________________; (место печати) о расторжении или прекращении Договора N _______________________ от _________________________; (место печати) Основние расторжения Договора:

ст. ___________________________________ закона "О труде в РК".

. Занеисполнение и ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных настоящим договором, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Работник _________________________________________________

(подпись, дата)

Работодатель ______________________________________________

(подпись, дата)

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии с ТК РК индивидуальный трудовой договор (далее — Договор) заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником.

Содержание настоящего Договора (образец формы) носит рекомендательный характер и может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также материально — финансовых возможностей работодателя.

Перед оформлением Договора работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении.

По требованию работника работодатель должен осуществлять в ней записи, подтверждающие его трудовой стаж. Однако Законом не вменяется в обязанность работодателя ее ведение и хранение.

После заключения Договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку. Работодателем одновременно, в Договоре, производится соответствующие отметки с указанием номера и даты приказа. Эти отметки работнику необходимы для подтверждения в будущем его трудового стажа.

При приеме на работу, требующую специальных знаний (например: водители, врачи, юристы, программисты и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Требование при приеме на работу от работника каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о получаемой ранее заработной плате, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.д.), помимо предусмотренных законодательством, запрещается.

При заключении Договора работодатель может предусматривать работнику дополнительные условия, не установленные действующим законодательством, за счет дохода организации (пункт "Особые условия"). Это дает возможность по согласованию сторон в каждом конкретном случае установить специальные гарантии.

На работника, заключившего Договор, распространяются гарантии, установленные для работников данной организации действующим законодательством и коллективным договором.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы, но не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы.

Конкретный срок договора определяется соглашением сторон. Это дает возможность заключения договоров на не определенный, на определенный сроки и на время выполнения определенной работы. Требования, предъявляемые к лицам, поступающим на государственную службу, определены статьями 11 — 14 Закона Республики Казахстан "О государственной службе".