Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА9
1.1.Персонал: основные понятия и сущность9
1.2.Организация труда на предприятии: содержание, принципы и основные факторы13
1.3.Понятие мотивации персонала предприятия: сущность и типы20
1.4.Экономические категории системы мотивации и стимулирования труда24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЛЬФА-БАНК»34
2.1. Общая характеристика ОАО «Альфа Банк»34
2.2. Проблемные вопросы мотивационной структуры организации38
2.3. Система управления персоналом ОАО «Альфа банк»43
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ФИРМЫ ОАО «АЛЬФА-БАНК»57
3.1. Разработка системы управления как фактор стимулирования персонала57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ73
ГЛОССАРИЙ77
Выдержка из текста работы
Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие — к славе, третьи — к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение — мотивацией.
Причины, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они очень разнообразны и сложны. Различные внутренние и внешние силы вызывают у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение.
Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать?
Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижения организацией своих целей.
Механическое принуждение к труду не может давать положительные результаты, но из этого не следует, что человеком невозможно эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свои обязанности наилучшим образом и наиболее результативно.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно — мотивация (побуждение) и стимулирование. В процессе мотивации и стимулирования задействованы потребности и мотивы. Потребности — это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации и стимулирования помимо потребностей участвуют также и ценностная ориентация, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний наблюдаемых людей.
Актуальность исследования заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, какие мотивы лежат в основе действий человека, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Этим вопросам и посвящена данная курсовая работа.
Предмет исследования представляет собой процесс мотивирования и стимулирования персонала.
Объектом исследования является коллектив кафе «Татьяна».
Цель настоящего исследования заключается в том, чтобы разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить основные теории и современные концепции в формировании и функционирование системы мотивации персонала;
— провести анализ деятельности кафе «Татьяна», профессиональной квалификационной структуры кадров организации труда и системы мотивации персонала;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования деятельности персонала.
Проблемам повышения эффективности работы персонала посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных ученых в рамках различных школ менеджмента. Представители школы научного управления Ф.Тейлор, Г.Гантт, Керженцев, Гастев и др. рассматривали данный вопрос с позиций научной организации и нормирования труда.
Представители школы «человеческих отношений» большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
Методологическая база представляет собой методы мотивации и стимулирования персонала к достижению успехов и постижению неудач.
При проведении исследования были использованы такие методы, как: метод изучения документов; метод наблюдения; метод опроса.
При написании работы в качестве теоретической основы были использованы труды отечественных ученых.
В учебном пособии Дунаева О.Н. и Исмагилова Ф.С. «Введение в теорию и практику управления персоналом» рассмотрены теоретические и практические рекомендации по теории и практики управления персоналом, дан отечественный и зарубежный опыт развития кадровой политики и ее место в стратегии развития предприятия (организации, фирмы), проанализированны основные идеи и структура современных подходов в управлении персоналом.
Учебное пособие Ильина Е.П. «Мотивация и мотивы» посвящено основным вопросам теории и методологии изучения мотивации и мотивов человека. Особое внимание в нем уделяется анализу представлений о сущности мотива, его структуре и разновидностям. Автор предлагает собственную концепцию мотивации и мотивов, базирующуюся на критическом рассмотрении и синтезе имеющихся в психологии взглядов на эту проблему. В пособии излагаются закономерности формирования мотивационной сферы человека в онтогенезе и в различных видах поведения и деятельности, рассматриваются нарушения мотивации при патологии.
В учебном пособии Генкина Б. М. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях» изложены основные понятия теории трудовых процессов, методы их анализа и оптимизации, методики расчета норм труда в различных производствах, системы заработной платы, принципы управления трудовыми процессами и отношениями на предприятиях.
Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
Теоретическое и практическое значение. Исследование мотивации и стимулирования коллектива имеет важное теоретическое и практическое значение в современной психологии личности и психологии труда, управления по изучению взаимоотношений между людьми в сфере трудовой деятельности.
Глава 1. Современные концепции мотивации персонала
1.1. Основы теории мотивации
Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях — выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям………
Заключение
Эффективность использования кадров существенно зависит от их профессионально-квалификационной структуры. При этом термином «профессия» обозначают род трудовой деятельности, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических свойств носителей профессии.
Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация — понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
На основании описанных в работе методических положений осуществлен анализ организации системы мотивации кафе «Татьяна». Обобщая полученные результаты, можно сделать следующие выводы: Руководство кафе «Татьяна», заботит мотивация увольнения персонала, однако моральная и материальная сторона не очень хорошо развита. Руководитель старается поддерживать дружеские отношения в коллективе, обеспечивать комфортные условия труда, с уважением относится к своим подчиненным и считается с их мнением, если возникают конфликты, он их решает путем переговоров и бесед. Конечно, есть моменты, которым руководитель должен уделять больше внимания оплате труда и решению социальных вопросов.
Одной из главных задач управления персоналом является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать — значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.
Сегодня руководству кафе «Татьяна» следует предложить:
1. Для успеха в кафе очень важен правильный подбор кадров. От того, на сколько правильно будет подобран персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Руководитель должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.
2. Оценивая степень удовлетворенности персонала в кафе, можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано с низким уровнем оплаты труда.
Итак, я считаю, что правильное управление, обучение и повышение квалификации сотрудников в будущем приведут к достижению главной задачи любой организации долговечное существование и финансовая устойчивость.
Список использованных источников и литературы
1. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха — СПб.: Литера, 2006. — 561 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 2004. — 123 с.
3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., Наука, 2007. — 147 с.
4. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: учебник для вузов /Б. М. Генкин. М.: Норма. 2007. 542 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. — 569 с.
6. Горнаков Э.И. Психология и этика деловых отношений. — Минск, АСТ, 2007. 147 с.
7. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. — 2006. — №8. — С. 37.
8. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Введение в теорию и практику управления персоналом: Учебное пособие/ О.Н.Дунаев, Ф.С.Исмагилова — Екатеринбург: ИПК УГТУ, 2007. 236 с.
9. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Учебник для вузов.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2005. 456 с.
10. Занюк С. Психология мотивации. — К.:Эльга-Н; Ника-Центр, 2006. — 96 с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Серия «Мастер психологии»] -Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 258 с.
12. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 2005. — 145 с.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2006. № 6. с. 25 — 92.
14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты — М.: МГУ, 2006- 526с.
15. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 2005. 621 с.
16. Менегетти А. Психология лидера. — М.: МГУ, 2006. — 456 с.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2006. — 349-350 с.
18. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. — М.: Наука, 2007. — 561 с.
19. Петровский А. В. Личность в психологии: парадигма субъективности». Учебное пособие для вузов. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 456 с.
20. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. — Киев: Лана, 2006. — 84 с.
21. Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Проф. Г.С. Никифорова — СПб.: С-Петербургский университет, 2006. — 147 с.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации — [Серия “Управление персоналом”] — М: Аспект пресс, 2007. 230 с.
23. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. — Ростов н/Д, Феникс, 2006. — 456 с.
24. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов — М: Аспект пресс, 2004. — 400с.
25. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. — СПб.: С-Петербургский университет, 2007. — 347 с.
26. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: С-Петербургский университет, 2006. — 447 с.
27. Ядов В.А., Киссель, А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. — 2007. — № 1. — С. 78-88.
