Пример дипломной работы по управлению персонала: Организация и оплата труда работников малого бизнеса

Выдержка из текста работы

Актуальность исследования. Конституция РФ1 в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ2, посвященных институту оплаты труда. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

В процессе экономических преобразований, происходящих в Российской Федерации, одним из основных направлений развития трудового права является формирование новых подходов к оплате труда. В настоящее время значительно ослабла роль заработной платы как средства повышения производительности труда и как одного из наиболее эффективных средств управления персоналом, что повлекло за собой не только текучесть кадров в российских организациях, но и отток квалифицированных работников, специалистов уникальных профессий из России в другие страны.

Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда начиная с 1988 года в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.

Наметившаяся тенденция получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признавшим не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее — Закон N 90-ФЗ)3. Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

В соответствии с Законом N 90-ФЗ термины "заработная плата" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда. Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1)меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

2)ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

3)ограничение оплаты труда в натуральной форме;

4)обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

5)государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

6)ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все это указывает на актуальность выбранной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке. В дипломной работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники по трудовому праву.

Объектом научного анализа настоящей работы являются общественные отношения, складывающиеся при оплате труда работников.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, норм права, регулирующих институт оплаты труда, и практика их применения.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы.

Целью представленной работы выступает комплексный анализ правового регулирования оплаты труда. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

—рассмотреть социально-экономическое и правовое содержание заработной платы;

—изучить особенности правового регулирования выплаты заработной платы;

—исследовать конституционную гарантию при оплате труда;

—проанализировать механизм функционирования института оплаты труда в современных условиях;

—определить возможности ограничения воли работодателя при регулировании размера заработной платы;

—охарактеризовать ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы работнику;

—проанализировать трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда.

Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе исследования использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического, историко-правового и других специальных методов познания в юридической науке.

Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале и судебной практике.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа оплаты труда как одного из институтов трудового законодательства.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что разработанные в ней положения вносят определенный вклад в науку трудового права. Результаты исследования будут способствовать, на наш взгляд, более глубокому и всестороннему пониманию теоретических и практических проблем данного института.

Практическая значимость работы заключается в том, что сделанные в ходе исследования рекомендации, предложения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке проблем данного института, практической деятельности юристов, адвокатов, в обучении студентов юридических факультетов и вузов, а так же для всех других лиц, интересующихся проблемами трудового права.

Структура бакалаврской работы определена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Институт оплаты труда как объект социально-юридического анализа

1.1 Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы

Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).

В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда.

Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Расходы на рабочую силу включают:

—прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле слова), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

—оплату отпуска, праздничных дней;

—социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

—социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями

Для работника заработная плата — основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).

Такой подход, с одной стороны, четко определяет роль заработной платы в товарном производстве (часть издержек на производство, плата за ресурс), с другой — подчеркивает, что заработная плата является формой существования необходимого продукта, т.е. исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.

В условиях рыночной экономики размер заработной платы определяется под влиянием следующих рыночных факторов:

—изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы и наоборот);

—полезности ресурса для работодателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);

—эластичности спроса на труд по цене (изменение спроса на труд в зависимости от цены труда);

—взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живого труда более производительной техникой);

—изменения цен на потребительские товары и услуги (рост цен влечет повышение заработной платы)7.

Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате сильно выражено социальное содержание. Некоторые специалисты подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной платы, поскольку она призвана обеспечить человеку определенный социальный статус.

Связь заработной платы с развитием общества проявляется, во-первых, в том, что на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственное регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия.

Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина "воспроизводство рабочей силы". Важнейшая цель заработной платы — обеспечить такое воспроизводство, восстановление способности к труду, а также воспроизводство поколений.

Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.

Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.

Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949)12. Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:

1)это вознаграждение за труд;

2)размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;

3)права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.

Определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК (вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)), представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие "качество труда" включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всем мире, включая нашу страну, являются органичной частью заработной платы. Кроме того, компенсационные выплаты, как правило, устанавливаются в связи с особыми условиями труда (выполняемой работы). Таким образом, специальное упоминание о них отдельно от вознаграждения за труд (учитывающего условия работы) теряет смысл.

Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы — это количество и качество труда.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

Еще один аспект гарантированности заработной платы — это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).

Работник, не будучи собственником средств производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке 16. Гарантированный характер заработной платы и отнесение ее к расходам, связанным с производством и реализацией (ст. 253 НК РФ)17, не исключают участия работников в полученной прибыли. Заработная плата, как отмечалось, по отношению к работнику выполняет две функции: обеспечивает воспроизводство рабочей силы и стимулирует достижение определенных результатов труда.

Часть заработной платы, стимулирующая достижение высоких результатов работы организации в целом, выплачивается из прибыли и, естественно, зависит от ее наличия и размеров. Строго говоря, это уже не оплата выполненной работы, а дополнительное вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда, предоставленного работником. Недаром такую систему стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой называют "участием работников в прибыли". В России премии и вознаграждения, выплачиваемые из прибыли, обычно включают в состав заработной платы, что иногда ошибочно воспринимается как зависимость заработной платы от получения прибыли и ее размеров.

Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем — физическим лицом) дни.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

1.2 Особенности правового регулирования выплаты заработной платы

Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования:

—принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;

—коллективно-договорное регулирование;

установление условий оплаты труда в трудовом договоре.

В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно- договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или религиозной организацией.

Государственное регулирование заработной платы основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека от 10.12.194819, принятой Генеральной Ассамблеей ООН. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. ст. 3, 132 ТК).

Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования оплаты труда. Законодательством установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК), регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до введения в действие Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся распределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении.

К ним относятся:

определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК;

механизм индексации заработной платы;

форма оплаты труда;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

форма расчетного листка; — установление системы нормирования труда;

установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);

повышение гарантий, установленных государством.

Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение.

Первый вопрос касается соотношения содержания соглашения и коллективного договора. Какие условия оплаты труда могут устанавливаться, например, в отраслевом соглашении, которое является самым распространенным видом соглашения, а какие должны быть определены в коллективном договоре?

Законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Общая норма об установлении заработной платы (ст. 135 ТК), а также правило об определении порядка и размеров индексации (ст. 134 ТК) не делают различия между указанными актами. Иными словами, система оплаты труда, ее индексация могут быть установлены как в соглашении, так и в коллективном договоре.

Другие положения Трудового кодекса отдают приоритет коллективному договору. Так, коллективным договором устанавливаются условия перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК); иные (чем предусмотрено законодательством) периоды для расчета средней заработной платы (ст. 139 ТК); конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК) и некоторые другие условия оплаты труда. Означает ли это, что соглашение не может решать перечисленные вопросы?

Ответ на этот вопрос может быть сформулирован только с учетом общих положений о социальном партнерстве. В соответствии с нормами Трудового кодекса о коллективных переговорах и заключении коллективно- договорных актов представители работников и работодатели самостоятельно определяют содержание как коллективных договоров, так и соглашений (ст. ст. 41, 46). Следовательно, они вправе сами определить, какие вопросы будут решаться на уровне отрасли (региона, муниципального образования), а какие — на уровне организации. На практике основным регулятором оплаты труда выступает коллективный договор. Соглашения, как правило, либо не затрагивают вопросов оплаты труда, либо носят "рамочный" характер, т.е. определяют отраслевой минимум оплаты труда и содержат некоторые рекомендации для формирования содержания коллективного договора. Лишь некоторые отраслевые соглашения предусматривают отраслевые тарифные сетки, основные положения стимулирования работников за добросовестный труд и высокую результативность, устанавливают механизм индексации.

Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта.

Трудовой кодекс в ряде случаев достаточно четко разграничивает вопросы, которые должны решаться в коллективном договоре, и сферу регулирования локальных нормативных актов. Например, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором (ст. 136); сохранение за работником прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) предусматривается коллективным договором (ст. 158).

Во всех остальных случаях коллективный договор и локальный нормативный акт упомянуты как равноценные регуляторы. Например, система оплаты труда может устанавливаться и коллективным договором, и локальным нормативным актом (ст. 135 ТК).

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. Подобный подход к решению проблемы регулирования оплаты труда представляется наиболее демократичным и удобным для правоприменения. В этом случае система оплаты труда работников организации широко обсуждается и получает одобрение представителей работников. Все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.

Возможен и еще один подход: одни вопросы, как правило, наиболее значимые, решаются в коллективном договоре, другие находят свое отражение в локальном нормативном акте.

Локальное регулирование оплаты труда, как было отмечено, либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом важно помнить, что локальный нормативный акт не может ухудшать положения работников по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК).

Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, — это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы24, поэтому их включение в коллективный договор не всегда бывает уместным. Кроме того, в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный договор — довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников25.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах "вилки", предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.

Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

1)в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

2)трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов);

3)трудовой договор заключается с работодателем — физическим лицом;

4)трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор.

Статья 136 ТК предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержания, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников26.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Вместе с тем задержка в выплате заработной платы предоставляет работнику право на начисление процентов на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

1)для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2)для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;

3)для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4)при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138 ТК предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

1.3 Конституционная гарантия при оплате труда

Часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Реализация данной конституционной гарантии возложена на специальный Федеральный закон — Трудовой кодекс Российской Федерации.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что

минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В то же время в ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.

В соответствии со ст.1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"27 с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц, что гораздо ниже прожиточного минимума.

Бесспорно, уровень минимальной оплаты труда, установленный в настоящее время в Российской Федерации, является крайне низким, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к занижению цены рабочей силы, а следовательно, на него невозможно прожить.

В соответствии со ст. 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в том числе и при установлении минимального размера оплаты труда. Достойная жизнь не может быть обеспечена при заработной плате ниже прожиточного минимума. Следовательно, из данной конституционной нормы можно выделить одно юридически значимое обстоятельство, непосредственно касающееся минимального размера оплаты труда, а именно: установление минимальной оплаты труда, обеспечивающей достойную жизнь человека, т.е. не ниже прожиточного минимума28.

В ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека29 закреплено правило o том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы вытекает обязанность государства установить минимальный размер оплаты труда, обеспечивающий достойное работающего существование для него самого и членов его семьи.

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах30 каждому работающему в качестве минимума гарантируется справедливое вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы также вытекает обязанность государства установить минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительное существование всех работников и членов их семей, т.е. не ниже прожиточного минимума на каждого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

В соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия"32 Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах являются составной частью правовой системы нашего государства и, более того, имеют приоритет над нормами российского законодательства.

Нельзя не заметить, что ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающая возможность применения нормы о минимальном размере оплаты труда не ниже прожиточного минимума, вступает в противоречие с международно-правовой регламентацией труда, Конституцией Российской Федерации, общей частью трудового законодательства России.

Требования Конституции Российской Федерации, перечисленных международных актов в части установления минимального размера оплаты труда не могут быть отменены путем включения нормы в Трудовой кодекс Российской Федерации, не позволяющей правоприменителю руководствоваться ими. Приостанавливать действие названных норм Конституции Российской Федерации, Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах путем принятия Трудового кодекса Российской Федерации с включением в него нормы, требующей принятия специального закона, определяющего порядок и условия их применения в этой части, также недопустимо.

В связи с изложенным все правоприменители, включая судей федеральных районных (городских) судов, правовых инспекторов труда, прокуроров, на основании ст. 7 Конституции Российской Федерации, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах обязаны по требованию работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до прожиточного минимума для самого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

Следует отметить, что включение ст. 421 в Трудовой кодекс Российской Федерации — кодифицированный нормативный правовой акт — обусловлено экономической целесообразностью. Однако в ст. 1 Конституции Российской Федерации Россия провозглашена правовым государством, в котором действует закон — и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовым нормам.

Основным аргументом Правительства Российской Федерации по поводу низкого размера минимальной оплаты труда является следующий довод: "…при повышении минимального размера оплаты необходимо повышать тарифные ставки для работников бюджетной сферы, а это непосильно для бюджета".

Однако реальная статистика свидетельствует, что 30% населения в России имеют доходы ниже прожиточного минимума. Работодатели же, оправдывая низкий уровень заработной платы своих работников, заявляют, что не имеют средств для ее повышения33.

Но, несмотря на поставленную Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации задачу сократить бедность и разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, проблема остается нерешенной.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией МОТ N 131 "Установление минимальной заработной платы" 1970 г..

В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Данная Конвенция Россией до сих пор не ратифицирована.

Согласно правовой позиции МОТ достойный труд — комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любая работа с точки зрения МОТ способна избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления34. Достойный труд — актуальная потребность и необходимость для всего общества, ответ на вызовы глобализации, обеспечивающий "долговременные перспективы развития отечественной экономики". Теоретическая разработка концепции, выделение критериев достойного труда и создание методов оценки достойного труда необходимы для устранения социально- экономических проблем общественного развития и являются "ключом" к решению двух центральных проблем социального развития: преодолению бедности и достижению социальной интеграции.

Основным средством, которое позволяет сформировать это благосостояние и обеспечить необходимые для жизни материальные блага, является оплата за труд. Отсюда — значимость уровня оплаты и недопустимость установления оплаты ниже минимального размера оплаты труда.

Но для того чтобы минимальный размер оплаты труда выполнял свою социальную, экономическую и правовую функцию, необходимо его установление на адекватном уровне, чтобы он реально мог выполнять возложенные на него функции.

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода, стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также нормах, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной организации труда.

В условиях значительной дифференциации регионов по уровню социально-экономического развития, населения по уровню и качеству жизни, характерной для современной России, особое значение приобретает научно обоснованная, целенаправленная политика государства не только в перераспределении доходов между регионами, но и в сохранении государственных гарантий в области оплаты труда работников бюджетной сферы.

Прожиточный минимум устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации"36. Однако этот минимум по

существующей методике может быть определен в каждом субъекте Российской Федерации, его величина и должна стать основой для выплаты работникам минимальной заработной платы.

При этом следует принимать во внимание, что государственные гарантии повлекут за собой и необходимость оказания финансовой помощи регионам, которые не смогут успеть за растущим минимальным размером оплаты труда.

Таким образом, принятие специального федерального закона для установления минимального размера оплаты труда, как это предусмотрено ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, не требуется.

Сегодня необходим федеральный закон, который должен определить источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников — средства соответствующего бюджета, в частности федерального, регионального, местного.

В то же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса Российской Федерации как противоречащая самому Кодексу, Конституции Российской Федерации и международным правовым нормам.

заработный плата труд правовой

Глава 2. Механизм функционирования института оплаты труда в современных условиях

2.1 Ограничение воли работодателя при регулировании размера заработной платы

Длящийся характер отношений между сторонами трудового договора приводит к отсутствию стабильности в размере оплаты за выполнение трудовой функции. При этом совсем не обязательно изменения заработной платы после заключения трудового договора носят негативный для работника характер. Как раз наоборот, в большинстве случаев положительная динамика в развитии производства, увеличение прибыли стимулируют, а влияние инфляционных процессов и объективное удорожание рабочей силы на рынке труда вынуждают конкретного работодателя к повышению размера оплаты труда.

Вместе с тем, острые кризисные явления в экономике, сезонные изменения конъюнктуры рынка, спроса на продукцию заставляют работодателя, не находящегося на бюджетном финансировании, моделировать правила коллективного и трудового договоров, а также локальных актов так, чтобы создавать "буфер" экономической безопасности в трудовых отношениях, обеспечивающий возможность извлекать прибыль даже при падении доходов.

"К специфическим особенностям российского зарплатообразования принято относить не только достаточно низкий минимальный размер оплаты труда, но и отсутствие привязки уровня заработной платы к индексу потребительских цен, высокий уровень надтарифных выплат в сочетании со слабостью коллективно-договорного регулирования", — справедливо отмечает Т.Ю. Стукен. — "Все это вместе взятое позволяет работодателям достаточно гибко регулировать заработную плату в зависимости от экономических результатов деятельности организации".

Еще одна проблема, которую решает работодатель, устанавливая систему оплаты труда без точных показателей, определяющих размер заработной платы, — это проблема материальной ответственности за необеспечение сохранности товаров. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, является обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ). Объективная сложность, а то и невозможность применения норм о коллективной материальной ответственности к работникам современных торговых предприятий, не могущих контролировать товар в торговом зале супермаркетов, заставляет многих работодателей покрывать часть убытков от недостач путем уменьшения премиальной части общего фонда оплаты труда работников. Проводить инвентаризацию в крупном, а тем более круглосуточном магазине по всем правилам оказывается убыточно, как следствие, периодически снимаются остатки по разным видам товаров, а выявленная недостача устно декларируется перед работниками и уменьшает премиальный фонд оплаты труда.

"Гибкая" система оплаты труда во многом подменяет ответственность дисциплинарную. "Лишение премии" и "штраф" — термины, которые очень не любят юрисконсульты организаций. В систему дисциплинарных санкций такие виды наказаний не включены (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Именно поэтому специалисты в области юриспруденции предпочитают говорить о назначении премии в меньшем, чем обычно, размере или о неназначении премии с учетом результатов труда работника. Однако для работника это игра слов: лишение премии (уменьшение заработка) остается таковым, как бы его не назвали, хотя бы и депремированием.

Стоит отметить, что вопросы о правомерности неназначения премии возникают в судебной практике, но, как правило, связаны с периодом, непосредственно предшествующим увольнению. Интересным в этом смысле является следующий фрагмент судебного акта: "В соответствии с выпиской из приказа… и в соответствии с Положением "О премировании работников ОАО "ФК "Спартак-Москва" были премированы двое из трех работников юридического отдела. М. — третий работник юридического отдела проработала 2005 г. полностью, однако не была премирована без каких-либо объяснений. Между тем, за весь период своей работы она не имела ни дисциплинарных взысканий, ни каких-либо замечаний по работе, которые

свидетельствовали бы о том, что она плохо и недобросовестно исполняет свои должностные обязанности" 40. Как видим, метод сравнения позволяет выносить судам решения, руководствуясь требованиями справедливости. Это означает, что для подкрепления правомерности неназначения премии одному работнику, когда другим она назначается, работодателю необходимо запасаться служебными записками о нарушениях, получать объяснения от работников, а возможно, и приказами о наложении дисциплинарных взысканий. Практика в данном случае опирается на старое изречение, согласно которому все познается в сравнении.

Нормы отечественного права не препятствуют созданию весьма гибкой модели оплаты труда работников, учитывающей множество факторов. Как известно, в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)". Данная формулировка исключает для работодателя необходимость указания точного размера надтарифной части заработной платы в трудовом договоре: "Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись".

Очень часто предельно общие, туманные формулировки положений локальных нормативных актов о премировании позволяют работодателю менять размер оплаты труда по собственному усмотрению: "Уже все поняли, что положение надо так писать, чтобы никто эту премию не заслуживал. Это ваш козырь, вы можете этим манипулировать", — отмечает М. Буянова42. "Работодатель вправе самостоятельно указывать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно"43, — по сути, вторит упомянутому автору Е.А. Ершова, пришедшая к соответствующему выводу по результатам анализа судебной практики44 .

Искать "противоядие" от нестабильности заработка в области права, на мой взгляд, бессмысленно. Установление его точного размера работнику должно сообразовываться с требованиями экономики, а таковая подчиняется очень сложным и одновременно слабо познанным человеком законам. Введением императивных правил в данном случае можно только навредить — добиться отрицательного эффекта, и прежде всего отсутствия официального оформления работников на работу.

Одним из основных и наиболее эффективных направлений государственного регулирования оплаты труда должно быть регулирование косвенное — установление достойного размера оплаты труда для работников, чья заработная плата частично или полностью финансируется из бюджета. Однако о серьезной ценовой конкуренции бюджетного сектора экономики за рабочие руки, по-видимому, пока говорить рано. В нем для работника сегодня притягательна лишь относительная стабильность.

Не решает проблемы адекватной оплаты труда прямое регулирование заработной платы, когда законодатель прибегает к методу "процентного" или "кратного" (по отношению к неопределенной величине) установления размера заработка.

Совершенно справедливой неосведомленному с практикой правоприменению может показаться норма ч. 1 ст. 152 ТК РФ: "Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере". Однако применение названного правила часто приводит к тому, что работник за сверхурочную работу получает оплату труда меньше, чем за работу в пределах нормального числа рабочих часов. Причина проста. Полуторный и двойной размер обычно считают от оклада, а он нередко составляет треть размера заработной платы. Если оклад составляет пятую или десятую часть заработка (а такие случаи бывают), оплата сверхурочного труда становится просто издевательством над работником. Строго говоря, такое правоприменение является нарушением обязанности работодателя осуществить равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Интересно ответил на развернутый вопрос работодателя о порядке оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени Минздравсоцразвития России. Из вопроса следовало, что работодатели используют при оплате сверхурочных привязку к тарифной ставке (окладу). В ответе государственный орган, как хороший политик, на данный аспект вопроса просто не отреагировал, что, по-видимому, следует считать "квалифицированным молчанием" при толковании закона.

Если предположить, что полуторный и двойной размер должны исчисляться от среднего заработка данного работника, и принять во внимание, что работник систематически перерабатывает в рамках близких к установленному законом пределу (120 часов в год), придем к выводу, что размер оплаты труда будет увеличиваться как нарастающий ком снега; прогрессия заработка в данном случае убьет рентабельность производства.

Интересно, что в ст. 64 КЗоТ 1918 г.46 законодатель также говорил о кратной оплате сверхурочного труда: "Размер устанавливаемого за сверхурочные работы вознаграждения не может быть выше полуторного размера нормального вознаграждения".

Похожая картина наблюдалась в предложении 2 ст. 60 КЗоТ 1922 г.47 :

"Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен быть указан в договоре особо, причем таковое не может быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного за последующие часы, а также за работу в дни отдыха или праздничные дни".

Общая идея законодателя, вероятно, и сегодня такова: работник за сверхурочную работу должен получать больше, чем за работу обычную, в полтора-два раза. Однако к чему сделать прикрепление? Термин "нормальное вознаграждение" в условиях дифференцированного регулирования оплаты труда, использования сложных методик расчета заработной платы, нестабильности заработка не имеет сколько бы то ни было точного наполнения и, как следствие, не используется в законе. Вот и получаем, что применяя правило закона о минимальной планке оплаты сверхурочных работ, работодатель использует оклад, чем попирает и идею закона, и правило ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности (в урочное и сверхурочное рабочее время).

Разумной альтернативой является указание, что оплата сверхурочного труда осуществляется в справедливом повышенном размере, влечет увеличение всех структурных частей постоянно выплачиваемой заработной платы и, во всяком случае, не может быть меньше, чем при работе в пределах нормального (сокращенного) рабочего времени. Введение кратности в данном случае, на наш взгляд, может и не осуществляться, во всяком случае, двукратный размер оплаты излишне велик.

Юридическая арифметика дала сбой, поскольку при установлении кратности законодатель должен разумно определить, к какому критерию делается привязка. А если такой критерий предложить объективно невозможно, то введение нормы общего характера оказывается лучшим вариантом, по сравнению с предложением социуму псевдоконкретного правила поведения, ограничивающего волю работодателя в самостоятельном определении размера оплаты труда работника.

2.2 Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы работнику

Одно из наиболее серьезных нарушений трудовых прав работников — это невыплата заработной платы. К сожалению, в последние годы задержки выплаты заработной платы вновь, как и в 90-е годы прошлого века, стали повсеместно распространенным явлением российской действительности.

Действующее российское законодательство устанавливает различные виды юридической ответственности для работодателей и руководителей организаций-работодателей за невыплату работникам заработной платы.

Относительно недавно, в январе 2011 г., была ужесточена уголовная ответственность за невыплату заработной платы (Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ48; ст. ст. 4, 6 Федерального закона от 14.06.1994 N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания"). Так, в частности, была введена уголовная ответственность за частичную невыплату заработной платы, в то время как прежняя редакция ст. Уголовного кодекса РФ50 устанавливала ответственность только за полную невыплату заработной платы. На практике такая норма не позволяла привлекать к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты.

По новой редакции ст. 145.1 УК РФ разделены:

—частичная невыплата зарплаты свыше 3 месяцев. При этом под частичной невыплатой понимается выплата работнику менее половины причитающейся суммы заработной платы.

Другое нововведение заключается в расширении круга лиц — возможных субъектов уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ. Так, к руководителям организаций и работодателям — физическим лицам добавили руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений.

Следует отметить и то, что законодатель в целом сократил сроки лишения свободы, на которые могли быть осуждены виновные лица по рассматриваемой статье Уголовного кодекса, но в то же время существенно увеличены размеры штрафных санкций, налагаемых по данной статье.

В то же время практическое применение уголовной ответственности за невыплату зарплаты как вызывало, так и будет вызывать сложности. Дело в том, что правоохранительные органы должны устанавливать корыстную или иную личную заинтересованность руководителя организации (иного лица, привлекаемого к ответственности) в невыплате зарплаты, а, как и прежде, это достаточно проблематично.

Невыплата заработной платы может привести и к административной ответственности для юридического лица и его должностных лиц согласно ст. КоАП РФ51. В данном случае штрафные санкции могут быть наложены инспекторами труда в ходе проверок работодателей. При выявлении повторных аналогичных правонарушений к руководителям организаций- работодателей в судебном порядке может быть применена такая административная санкция, как дисквалификация.

Кроме того, права работника на своевременную и полную заработную плату защищаются и средствами трудового законодательства52. Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, а также дисциплинарную ответственность руководителя за нарушения трудового законодательства53.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, работодатель несет ответственность в виде начисления процентов на задержанные суммы. Проценты начисляются в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ на невыплаченные суммы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты заработной платы по день фактического расчета включительно. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ данная статья дополнена положением о том, что обязанность выплаты указанных процентов возникает независимо от наличия вины работодателя. Очевидно, что эта поправка призвана обеспечить автоматическое начисление работодателем процентов на задержанные суммы заработной платы и не требует предварительного обращения работника к работодателю с соответствующим заявлением. Отметим также, что установленный в ст. 236 Трудового кодекса РФ размер ответственности является минимальным и может быть увеличен как в трудовых договорах с

работниками, так и в актах социального партнерства. Так, например, практика заключения региональных соглашений в некоторых субъектах РФ, в частности в Москве, показывает, что социальные партнеры нередко в своих соглашениях закрепляют более высокий размер материальной ответственности работодателей за задержку выплаты заработной платы, на которых распространяется действие соответствующего соглашения, чем предусмотренный трудовым законодательством в ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Законодательство устанавливает и другие меры, направленные на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работнику, в частности, закреплено право работника на самозащиту права на заработную плату, реализуемое путем приостановления им работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

В соответствии со ст. 142 ТК в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в пра- воохранительных органах; государственными служащими; и организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Таким образом, разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, суд должен руководствоваться ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Вместе с тем законодательно не решен вопрос об оплате работнику периода приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, в то время как судебная практика (в частности, разъяснения Верховного Суда РФ) исходит из необходимости сохранения за работником в этот период полного среднего заработка.

Несмотря на все вышесказанное, закрепленных в ТК РФ и в других отраслях права мер, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работнику, недостаточно. Суммы компенсации, начисляемой на задержанную сумму в порядке материальной ответственности работодателей, слишком невелики. Приостановка работы также не решает проблему, тем более что, как уже было отмечено выше, трудовым законодательством не предусмотрена полная либо даже частичная оплата этого периода.

К тому же нужно учитывать, что все вышеуказанные меры не способны обеспечить реализацию права работника на заработную плату в условиях неплатежеспособности (банкротства) работодателей, а проблема неплатежеспособности в современной России в настоящее время достаточно актуальна. В связи с этим представляет интерес рассмотрение того, каким образом проблема обеспечения права работника на зарплату при банкротстве организации решается на уровне Международной организации труда (МОТ), Европейского союза и отдельных развитых стран.

Впервые проблема невыплаты зарплаты в связи с банкротством работодателя на международном уровне была затронута в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.). В ней была прописана система предоставления привилегий работникам при банкротстве работодателей. Речь идет о том, что при банкротстве предприятия или его ликвидации в судебном порядке работникам было предоставлено положение привилегированных кредиторов либо в отношении зарплаты, причитающейся им за предшествовавший банкротству период, установленный национальным законодательством, либо в отношении зарплаты, сумма которой не превышает установленных национальным законодательством пределов.

При этом зарплата, составляющая привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения задолженности по зарплате по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством. Таким образом, Конвенция предписала установить либо период, за который работникам должна быть выплачена зарплата при банкротстве работодателя, либо предельный размер выплачиваемой суммы.

Однако, несмотря на то, что данная Конвенция закрепила важные положения в области защиты прав работников на заработную плату, ее детальный правовой анализ позволяет сделать вывод о наличии некоторых существенных недостатков, которые, по сути, ограничивают характер предоставляемой работникам защиты. В качестве таковых недостатков в юридической литературе были выделены следующие55:

1)Конвенция не устанавливает минимального размера причитающейся работнику части зарплаты, предоставляя государствам возможность регулировать этот вопрос самостоятельно;

2)Конвенция также на откуп национальному законодательству отдает решение вопроса об очередности погашения задолженности по зарплате применительно к другим видам привилегированного кредита. В то же время национальное законодательство различных государств по этому вопросу серьезно различается. Так, в одних странах иски работников о выплате зарплаты защищены сверхпривилегией, ставящей их перед всеми другими кредиторами (в том числе налоговыми органами, учреждениями социального страхования, залоговыми кредиторами). Однако в других они занимают то же положение, что и иски других привилегированных кредиторов;

3)Конвенция не предусматривает сроков выплаты работникам зарплаты при банкротстве работодателя, а это ввиду длительности процедур объявления о неплатежеспособности не обеспечивает эффективности предоставляемой защиты;

4)Конвенция не включает в сферу охвата привилегии, установленной для требований по зарплате, иные материальные требования работников (выходные пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и др.).

Отметим, что во второй половине прошлого века вследствие экономического кризиса возникла необходимость разработки более совершенного механизма, который бы обеспечивал выплату работникам зарплаты в условиях банкротства работодателя.

октября 1980 г. Совет Европейского сообщества принял Директиву 80/987 "О сближении законодательств государств-членов в области защиты трудящихся в случае объявления предпринимателя неплатежеспособным". Основная идея, заложенная в указанной Директиве, заключается в том, что в случае банкротства, а также когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате зарплаты работникам, она должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов. Эти фонды не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом. Таким образом, в Европейском союзе наряду с привилегированной моделью, сохраняющей силу для многих из государств — членов ЕС, было решено создавать специальные гарантийные институты. Причем в Директиве было предусмотрено, что государства — члены Европейского Союза — могут устанавливать пределы ответственности гарантийных фондов, которые должны быть совместимы с социальными задачами Директивы.

Говоря о правовом регулировании рассматриваемого вопроса на европейском уровне, следует также отметить Европейскую социальную хартию, согласно которой для обеспечения эффективной реализации права работников на защиту их требований в случае банкротства предпринимателя стороны обязуются, чтобы претензии работников, вытекающие из трудовых отношений, были обеспечены гарантийными институтами либо иными действенными формами защиты57.

В середине 90-х годов положительные и отрицательные черты обеих моделей были проанализированы экспертами МОТ58.

В результате эксперты пришли к выводу, что наиболее оптимальным решением будет принятие международного акта МОТ, который включит нормы о защите прав работников неплатежеспособных работодателей посредством одновременно обеих моделей. Этот акт должен предусматривать возможность ратифицирующего его государства применять содержащиеся в нем положения полностью либо частично в зависимости от избранной системы защиты. Таким актом МОТ стала Конвенция N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (1992 г.)59. Эта Конвенция включила в себя обязательства государств по защите интересов работников неплатежеспособных предприятий посредством как предоставления привилегии работникам, так и при помощи гарантийных институтов.

В ст. 3 Конвенции N 173 сказано, что каждое государство, ее ратифицирующее, принимает либо обязательства, вытекающие из раздела II (защита посредством привилегии), либо обязательства, вытекающие из раздела III (защита с помощью гарантийных учреждений), либо обязательства, вытекающие из обоих разделов. Выбор указывается в декларации, сопровождающей ратификацию. Государство, принявшее вначале только раздел II или только раздел III Конвенции, может впоследствии принять обязательства и по другому разделу.

Позиция МОТ, выраженная в Конвенции N 173, получила дальнейшее развитие в Рекомендации МОТ от 23.06.1992 N 180 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя"60.

Крайне важным представляется формулирование МОТ принципов функционирования гарантийных учреждений. Здесь получили развитие те принципы, которые ранее были сформулированы в рассмотренной выше Директиве ЕС N 80/987.

2.3 Трудовые споры, возникающие в связи с нарушением принципов оплаты труда

Условия оплаты труда работника подлежат обязательному включению в трудовой договор. Помимо тарифной ставки или должностного оклада стороны при заключении трудового договора определяют также, на какие доплаты, надбавки и поощрительные выплаты имеет право работник. Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает, что заработная плата устанавливается работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые наряду с системами доплат и надбавок стимулирующего характера и системами премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 387 ТК РФ заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК.

Статья 391 ТК РФ регламентирует рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Очевидно, что при регулировании вопросов оплаты труда работодатель должен руководствоваться основными принципами, установленными Трудовым кодексом: принципом оплаты по труду и запрещения дискриминации (ст. ст. 3, 132 ТК РФ), а также принципом равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Нередко на практике возникают ситуации, когда работники через суд пытаются доказать дискриминационное отношение к ним со стороны работодателя при оплате труда, которое проявляется в невыплате премиального вознаграждения. Всегда ли отсутствие поощрительных выплат работнику свидетельствует о нарушении его прав, или оно представляет собой обычный процесс регулирования работодателем оплаты труда в соответствии с индивидуальными затратами каждого работника? Попытаемся ответить на поставленный вопрос, обратившись к судебной практике.

Истец А. обратился в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании невыплаченного премиального вознаграждения в сумме 26316 руб., а также компенсации морального вреда в размере 10000 руб. Иск был мотивирован тем, что в соответствии с положением о премировании работников А. должен был получить премию в размере 10% от оклада, установленного трудовым договором.

Ответчик исковые требования не признал.

Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований А. было отказано. Определением районного суда решение мирового судьи оставлено без изменения. Истец обратился с надзорной жалобой, в которой просил отменить решение мирового судьи и определение районного суда и отправить дело на новое рассмотрение. В результате гражданское дело по иску А. было истребовано в Московский городской суд и надзорная жалоба заявителя направлена для рассмотрения в суде надзорной инстанции.

Президиум Московского городского суда нашел доводы, изложенные в жалобе, обоснованными, а судебные решения, состоявшиеся по данному делу, подлежащими отмене.

Из материалов дела усматривается, что А. просил признать действия ответчика, связанные с невыплатой премиального вознаграждения в полном размере, неправомерными, обязать ответчика выплатить премиальное вознаграждение в полном объеме в соответствии с положением о премировании работников и с учетом индекса потребительских цен по г. Москве на день исполнения решения, а также обязать ответчика выплатить компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец пояснил, что после неоднократных обращений к работодателю с жалобой на невыплату премии он узнал, что работодателем издан приказ о выплате ему премии размере 150 руб. Указанные действия работодателя А. счел дискриминационными, так как его коллегам премия была выплачена в полном объеме. Представитель ответчика не представил запрошенные судом материалы о размерах премирования других работников, сославшись на то, что эта информация относится к персональным данным работников и в соответствии со ст. 88 ТК РФ не может быть сообщена третьей стороне без их письменного согласия.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что в данной ситуации ответчик при определении размера премии не связан минимальным ее размером, а только долей суммарного фактического квартального фонда оплаты труда вверенных подразделений, которая в соответствии с положением о премировании работников составляет 10%. Суд в своем решении также указал, что ответчик может, но не обязан выплатить дополнительное вознаграждение (премию) истцу.

Однако, придя к такому выводу, суд первой инстанции не выяснял, носили ли действия работодателя по выплате А. премии дискриминационный характер и соответствовал ли размер премий результатам труда данного работника, а также принципам оплаты труда, установленным в правовых актах, содержащих нормы трудового права62.

На основании изложенного решение мирового судьи и определение районного суда были отменены, а дело передано на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Комментируемое дело представляет интерес в связи с распространенностью подобных исков в судебной практике. При этом особого внимания заслуживает следующее обстоятельство, подлежащее выяснению в судебном заседании: действительно ли имела место дискриминация работника в связи с невыплатой ему премии?

В ст. 19 Конституции Российской Федерации закреплен принцип, согласно которому государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Основной Закон Российской Федерации в ст. 37 устанавливает также, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Как усматривается из материалов дела, в соответствии с положением о премировании, действовавшим у работодателя, истец должен был получить премию в размере 10% от оклада, установленного трудовым договором, однако премия была выплачена А. в неполном размере (150 руб.) после неоднократных письменных обращений к работодателю с жалобой на невыплату премии.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции обоснованно указал, что ответчик может, но не обязан выплатить дополнительное вознаграждение (премию) истцу; вместе с тем суд не выяснил, носили ли дискриминационный характер действия работодателя по выплате А. премии.

Действительно, механизм премирования предполагает, что право на получение дополнительного вознаграждения появляется у работника при условии соблюдения совокупности правил, установленных работодателем, в противном случае право на премию не возникает. Иначе говоря, премия не начисляется или начисляется в меньшем размере, если не выполнены условия и показатели премирования, установленные данным работодателем.

Этот вопрос достаточно подробно исследован в научной литературе. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования за индивидуальные результаты труда63. К таковым относятся: количественные показатели, качественные показатели, экономия ресурсов и рациональное использование техники. При этом условиями премирования являются работа в течение учетного периода, выполнение установленных показателей и соблюдение трудовой дисциплины.

Между тем в комментируемом деле суд первой инстанции не дал оценки обстоятельствам, при которых истцу первоначально премия не была выплачена, а впоследствии работник все-таки получил сумму, существенно меньше той, на которую он мог рассчитывать в соответствии с заключенным трудовым договором и действующими у работодателя правилами премирования работников.

Обращает на себя внимание и тот факт, что суд первой инстанции затребовал у работодателя данные о премировании других работников, но вынес решение без оценки этой информации, поскольку работодатель отказался ее предоставить, сославшись на ст. 88 ТК РФ.

Для всестороннего рассмотрения этого и других аналогичных дел представляется важным проанализировать, правомерен ли в этой ситуации отказ работодателя представить указанные данные в суд. Являются ли сведения о премировании работников персональными данными, не подлежащими разглашению?

Общее определение персональных данных содержится в ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" 64, в соответствии с которым персональные данные — это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 85 определяет понятие "персональные данные работника" как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Иными словами, в контексте трудовых отношений персональные данные работника представляют собой информацию, получаемую работодателем в связи с установлением трудовых отношений с конкретным работником.

Что касается информации об условиях оплаты труда у конкретного работодателя, следует отметить, что указанная информация может содержаться в различных документах: трудовом договоре, коллективном договоре, соглашении, в отдельных приказах или распоряжениях работодателя либо в локальном нормативно акте, определяющем условия и правила оплаты труда, выплаты гарантий и компенсаций в организации. Очевидно, что и данные о премировании работников изначально находятся у работодателя могут быть представлены в суд в качестве доказательства по делу в обезличенном виде, т.е. таким образом, чтобы невозможно был определить конкретного субъекта, к которому относятся эти данные. Таким образом, у суда была бы возможность оценить, соблюден ли работодателем принцип равной оплаты за труд равной ценности при условии выполнения истцом своих трудовых функций. В то же время не следует забывать, что доказать соблюдение принципа равной оплаты за труд равной ценности — обязанность работодателя в случае подачи подобного иска.

Право работника на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения закреплено в ряде международных документов: во Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г., Конвенции Международной организации труда от 25 июня 1958 г. N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий".

Заключение

Подводя итог, можно отметить следующее.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.

Трудовой кодекс в ст. 134, 135 содержит нормы, оказывающие влияние на правовое регулирование установления заработной платы. Эти нормы можно классифицировать следующим образом.

1.Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

2.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально- трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Такие рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной

власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

4.Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

5.Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

6Индексация заработной платы:

1)организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2)другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (централизованного) нормирования заработной платы, метода коллективно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирования организаций.

Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, охраняют право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков ее выплаты, а также ограничивая возможность и размеры удержания из заработной платы.

Статья 136 ТК предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержания, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Вместе с тем задержка в выплате заработной платы предоставляет работнику право на начисление процентов на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Так, ст. 145.1 УК установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев. Однако такая ответственность наступает за невыплату заработной платы в течение более двух месяцев из-за корысти или иной личной заинтересованности. Доказать же эти мотивы для привлечения руководителя организации к уголовной ответственности не всегда представляется возможным.

В соответствии со ст. 142 ТК в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в пра- воохранительных органах; государственными служащими; и организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях:

5)для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

6)для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность;

7)для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

8)при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если увольнение производится по основаниям, не связанным с виновным поведением работника.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 138 ТК предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по несколь- ким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты:

1.Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // "Российская газета", N 67, 05.04.1995.

2.Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 12, 1994.

3.Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы " (принята в г. Женева 01.07.1949) //"Бюллетень Верховного Суда РФ", N 5, 1995.

4.Конвенция N 173 Международной организации труда "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (Принята в г. Женеве 23.06.1992 на 79-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Документ опубликован не был // Конвенция вступила в силу 08.06.1995. Россия ратифицировала Конвенцию с заявлением (Федеральный закон от 01.05.2012 N 39-ФЗ).

5.Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)// Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448 // Права человека: Сборник международных документов. М.: Юрид. лит., 1998. С. 12 — 27, 117 — 120.

6.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

7.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

8.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 06.04.2015) //"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.

9.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.

10.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63- ФЗ (ред. от 30.03.2015) // "Собрание законодательства РФ", 17.06.1996, N 25, ст. 2954.

11.Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).

12.Федеральный закон от 14.06.1994 N 5-ФЗ (ред. от 25.12.2012) "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания"// "Собрание законодательства РФ", 20.06.1994, N 8, ст. 801.

13.Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) "О минимальном размере оплаты труда" // "Собрание законодательства РФ", 26.06.2000, N 26, ст. 2729.

14.Федеральный закон от 23.12.2010 N 382-ФЗ "О внесении изменения в статью 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации"// "Собрание законодательства РФ", 27.12.2010, N 52 (ч. 1), ст. 6997.

15. Федеральный закон от 24.10.1997 N 134-ФЗ (ред. от 03.12.2012) "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" //"Собрание законодательства РФ", 27.10.1997, N 43, ст. 4904.

16.Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) "О персональных данных"// Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. N 31 (ч. I). Ст. 3451.

17.Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ "О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. N 23. Ст. 2756.

18.Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"//"Собрание законодательства РФ", 03.072006, N 27, ст. 2878.

19.Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год"(утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол N 11) //"Российская газета", N 1, 12.01.2015.

20.Письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. N 22- 2-3363 // Официальные документы. 2009. N 34.

21.Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22 марта 2012 г. N 428-6-1 // СПС "КонсультантПлюс".

Судебная практика:

22.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6, 2004.

23.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 N 8 (ред. от 03.03.2015) "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 1, 1996.

24.Определение Верховного Суда Российской Федерации от 14 ноября 2008 г. N 5-В08-84 // СПС "КонсультантПлюс".

25.Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 апреля 2010 г. N 4755 // СПС "КонсультантПлюс".

Литература:

26.Болдырев В.А. Размер заработной платы: влияние воли работодателя и возможности ее ограничения законодательными средствами // Право и экономика. 2014. N 9. С. 51 — 54.

27.Болдырев В.А. Устранение неопределенности в размере заработной платы // Право и экономика. 2014. N 11. С. 52 — 58.

28.Булыга Н. Изменения трудового законодательства в 2011 году // Трудовое право. 2011. N 10. С. 5 — 11.

29.Буянова М. Сложные вопросы в трудовых отношениях. Текст выступления на семинаре 13 июня 2013 г. // Трудовое право. 2013. N 8. С. 95 — 120.

30.Даньшин А.Е. Когда депремирование признается дискриминацией // Финансовый справочник бюджетной организации. 2013. N 1. С. 46 — 48.

31.Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до Второй мировой войны): Очерки. М.: Госюриздат, 1959. С. 9.

32.Ершова Е. Судебные споры, связанные с задержкой сроков выплаты заработной платы // Трудовое право. 2013. N 10. С. 97 — 112.

34.Забрамная Е.Ю. К вопросу об ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы работнику // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3. С. 40 — 43.

35.Иванова М. Изменение размера заработной платы: споры и судебная практика // Трудовое право. 2013. N 10. С. 5 — 20.

36.Иванова М. Споры об оплате в период приостановки работы в случае задержки выплаты зарплаты // Трудовое право. 2014. N 7. С. 21 — 35.

37.Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. 2013. N 4. С. 37 — 40.

38.Карпачева С.А. Надзор за соблюдением права граждан на оплату труда // Законность. 2014. N 12. С. 13 — 16.

39.Коробченко В.В. Защита прав работников неплатежеспособных работодателей в зарубежных государствах. История и современность: по материалам МОТ // Правоведение. 2000. N 5. С. 93 — 106.

40.Куренной А.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

41.Кушнерук Д. Ускоренная процедура взыскания заработной платы с недобросовестного работодателя: практические рекомендации // Трудовое право. 2014. N 9. С. 99 — 111.

42.Лайкам К. Анализ финансовых возможностей государства по повышению минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума // Общество и экономика. 2010. N 7. С. 28.

43.Мжаванадзе Э.А. Актуальные вопросы правового регулирования заработной платы в международной практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 42 — 45.

44.Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 22 — 27.

45.Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009. С. 438.

46.Москалева О. Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией? // Трудовое право. 2014. N 11. С. 31 — 42.

47.Москалева О. Снижение заработной платы // Трудовое право. 2015. N 3. С. 73 — 85.

48.Новгородцев П.И. Право на достойное человеческое существование // О праве на существование. СПб., 2006. С. 5.

49.Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: АСТ, 2008. С. 163.

50.Орлова С. Защита права работника на своевременную оплату труда при невозможности приостановления работы // Трудовое право. 2014. N 12. С. 83 — 96.

51.Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 1680 с.

52.Орловский Ю.П. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2013.

53.Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование / отв. ред. Д.Л. Кузнецов. М.: КОНТРАКТ, Волтерс Клувер, 2011. С.34.

54.Пряженников М.О. Оплата труда как объект локального регулирования // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 38 — 42.

55.Рыженков А.Я. Трудовое право России: учебник/ А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов; под общ. ред. А.Я. Рыженкова.- 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011.

56.Савельева А. Индексация заработной платы // Трудовое право. 2015. N 1. С. 13 — 22.

57.Саурин С.А. Справедливая оплата труда в условиях Российской рыночной экономики // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 28 — 30.

58.Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М.: РИОР, Инфра-М, 2013. С.245.

59.Стукен Т.Ю. Институты регулирования заработной платы в России и Беларуси // Вестник Омского университета. Серия "Экономика". 2013. N 1. С. 95 — 102.

60.Трудовое и социальное право Европейского союза: Документы и материалы. М.: Права человека, 2005. С. 41.

61.Тучкова Э.Г. Социальное обеспечение в России на рубеже третьего тысячелетия и теоретические проблемы права социального обеспечения // Государство и право на рубеже веков (материалы Всероссийской конференции). Экологическое и природоресурсное право. Трудовое право. Предпринимательское право. М.: Издательство ИГиП РАН, 2001. С. 8.

62.Умяров И. Индексация заработной платы — обязанность работодателя // ЭЖ-Юрист. 2011. N 27. С. 9 — 10.

63.Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. N 5. С. 19.

64.Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС КонсультантПлюс. 2013.

65.Экономика труда: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. С. 148, 149.