Пример дипломной работы по экономике труда: Организация и нормирование труда

Выдержка из текста работы

Организация труда на предприятии — это живая изменяющая­ся система отношений между работниками, а также между ними и средствами производства. Состояние этих отношений влияет на результативность деятельности предприятия. Чем выше уровень организации труда, тем эффективнее производство. Понимание организации труда как важного фактора эффективности выдвину­ло задачу разработки методов количественной оценки уровня ор­ганизации труда, так как качественная оценка состояния организа­ции труда, заключавшаяся в субъективных ее характеристиках, как хороших или плохих, уже не отвечала возросшим требованиям к показателям эффективности производства.

В 70—80-х годах появились разные методики такой оценки. Од­на из последних разработок подобного рода проведена и опублико­вана НИИ труда в 1986 г. под названием «Количественная оценка уровня организации труда, производства и управления на предпри­ятии и в производственном объединении: Методические рекомен­дации». В этих рекомендациях предлагается, по нашему мнению, совершенно обоснованно, оценивать не только показатели состоя­ния организации труда, но и состояние других организационных подсистем, определяя, в конечном итоге, общий организационный уровень предприятия. Но поскольку в настоящем учебнике речь идет только об организации и нормировании труда, вопросы оцен­ки общего организационного уровня здесь не рассматриваются.

При помощи количественной оценки уровня организации тру­да решаются следующие задачи:

• выявляются резервы роста эффективности деятельности за счет организационных факторов;

• определяются направления совершенствования организации труда путем выявления тех ее элементов, которые снижают общий уровень организации;

• предоставляется возможность осуществления сравнений со­стояния организации труда между разными подразделениями на

определенную дату или в одном подразделении за разные периоды времени для решения вопросов о стимулировании подразделений по данному критерию;

• создаются условия для мобилизации творческой активности персонала на повышение эффективности деятельности за счет по­вышения уровня организации труда.

Основная методическая проблема при количественной оценке уровня организации труда состоит в обеспечении сопоставимости показателей, используемых для такой оценки. Такая проблема мо­жет решаться двумя путями:

1) расчетом всех показателей, при помощи которых будет про­водиться определение уровня организации труда, на одной базе, например, на основе выяснения того, как влияют те или иные фак­торы на использование рабочего времени;

2) приведением показателей в сопоставимый вид путем умно­жения их на коэффициенты, учитывающие степень влияния каж­дого из них на какой-либо показатель эффективности труда, на­пример, на производительность труда.

Общий методический подход к установлению фактического уровня организации труда складывается из нескольких последова­тельных ходов:

во-первых, определяются уровни так называемых частных ко­эффициентов организации труда, которыми являются показатели достигнутого уровня решений по каждому элементу организации труда: разделению и кооперации труда, организации рабочих мест, приемам и методам труда и т.д.;

во-вторых, на основе частных коэффициентов определяется обоб­щающий показатель уровня организации труда в подразделении;

в-третьих, на основе рассчитанных показателей состояния ор­ганизации труда в подразделениях определяется общий показатель уровня организации труда на предприятии.

В указанных выше методических рекомендациях, разработан­ных НИИ труда, частные коэффициенты организации труда, про­изводства и управления устанавливались, как отношение значений фактических величин, характеризующих какой-либо элемент орга­низации труда, производства и управления, к их значению по цен­трализованно установленному плану. Например, предлагалось оп­ределять коэффициент внедрения бригадных форм организации

труда, как отношение количества бригад, фактически созданных за отчетный период, к числу бригад, которое должно быть создано по нормативу. Такой подход в современных рыночных условиях рабо­ты предприятий совершенно непригоден, да и в то время, когда со­здавалась упомянутая методика, ее применение было сомнитель­ным (трудно предположить, что централизованно можно устано­вить оптимальный уровень какого-либо показателя организации труда для каждого предприятия).

Наиболее универсальным может быть способ определения уровня организации труда на основе изучения фактических затрат рабочего времени и сравнения их с планируемой самим предприя­тием трудоемкостью производства продукции (выполнения работ) за определенный период.

При изучении фактических затрат рабочего времени необходи­мо установить наличие и причины его потерь. Затем изучить структуру потерь рабочего времени, вызванных недостатками в организации труда.

Если принять в качестве условия, что уровень организации труда находится в интервале от 0 до 1, то частные коэффициенты организации труда в первичном подразделении можно определять

1 _ _ _____

по формуле:

где: Kjj — частный коэффициент организации труда по i-му фак­тору в подразделении j;

Пу — потери рабочего времени по i-му фактору в подразде­лении j, мин.;

Тсм — продолжительность рабочей смены в подразделении j, мин.;

rij — количество работников в подразделении j, чел.;

m — количество элементов организации труда (факторов), ед.

Например, необходимо определить уровень разделения труда (Крт) в бригаде, состоящей из 15 чел., если суммарные потери ра­бочего времени, вызванные недостатками в разделении труда в

бригаде, составили 44 мин. за смену, а продолжительность рабо­чей смены — 480 мин. Тогда:

Это означает, что 0,6% рабочего времени бригады [(1 — 0,994) • 100] потеряно за счет недостатков в разделении труда.

Рассмотрение значений коэффициентов, характеризующих уровень достижений по каждому элементу организации труда, позволяет определить сильные и слабые стороны организации тру­да в первичных коллективах и планировать мероприятия по повы­шению уровня организации труда. Знание сильных и слабых сто­рон в организации трудовых процессов дает возможность активи­зировать персонал на преодоление конкретных недостатков в организации труда путем соответствующего стимулирования ра­ботников.

Обобщающий коэффициент уровня организации труда в пер­вичном подразделении (У^3) может быть определен по формуле нахождения средней геометрической величины:

где: Kb K2, K3, Km — частные коэффициенты организации труда в

первичном подразделении; m — количество частных коэффициентов. Например, уровень организации труда в бригаде (УцТ) опреде­ляется по пяти частным коэффициентам, численное значение кото­рых составило: коэффициент разделения труда — 0,994; коэффи­циент кооперации труда — 0,978; коэффициент приемов и методов труда — 0,924; коэффициент организации рабочего места — 0,941; коэффициент условий труда — 0,85. В этом случае общий уровень организации труда в бригаде будет равен:

У^ =5 0,994 • 0,978 • 0,924 • 0,941 ¦ 0,85 = 0,936.

Экономический смысл этой величины заключается в том, что она выражает усредненное значение коэффициента использования рабочего времени по каждому из элементов, составляющих орга­низацию труда, и служит сопоставимым показателем для сравне­ния уровня организации труда в подразделениях.

Уровень организации труда в цехе (У»т) и на предприятии (У»т) определяются по формуле нахождения среднеарифметической взвешенной величины. Весами служит численность персонала.

где: f — количество подразделений в цехе г;

q — количество цехов на предприятии;

п; — количество работников в подразделении], чел.;

Nu — численность персонала в цехе г, чел. Частные показатели могут рассчитываться и не на базе исполь­зования рабочего времени, а другими способами. Например, при определении уровня санитарно-гигиенических условий труда ис­пользуют метод сравнения фактических параметров тех или иных санитарно-гигиенических факторов с нормативными в определен­ных физических единицах (температура воздуха — в градусах, шум — в децибелах и т.п.). При этом, если уменьшение значения фактического параметра по сравнению с нормативным ухудшает условия труда, расчет ведется по формуле:

где: aj — значение показателя условий труда по i-му фактору;

Уф. — фактическое значение параметра i-ro фактора;

Ун. — нормативное значение параметра i-ro фактора. Если ухудшение условий труда происходит при увеличении значения фактического параметра, расчет ведется по формуле:

Если уменьшение или увеличение фактического значения пара­метра по сравнению с нормативным значением улучшает условия труда, то aj принимается равным 1.

Теперь, чтобы правильно определить обобщенный показатель состояния условий труда (KVT) по факторам а;, необходимо значе-

ние «а» по каждому фактору условий труда умножить на коэффи­циенты (kj), которые приведут их в сопоставимый вид по степени влияния на работоспособность человека, и провести расчет по формуле нахождения среднегеометрического значения:

где п — количество санитарно-гигиенических факторов, по ко­торым ведется расчет коэффициента условий труда.

Аналогично можно проводить расчеты показателей уровня ор­ганизации труда по тем факторам, которые определяются каждый по своему основанию.

Допустим, что коэффициент нормирования труда рассчитывает­ся, как удельный вес работников, труд которых нормируется по тех­нически обоснованным нормам труда, в общей численности работ­ников; коэффициент организации рабочих мест рассчитывается, как отношение числа рабочих мест, организованных на основе ти­повых проектов, к общему числу рабочих мест и т.д. Для того, что­бы сравнивать, а тем более интегрировать такие коэффициенты, нужно их привести в сопоставимый вид. Это достигается взвеши­ванием их при помощи других коэффициентов, которые учитывают влияние первых коэффициентов на производительность труда.

Коэффициенты степени влияния (значимости) могут устанавливать­ся экспертным путем методом попарного сравнивания показателей и ус­тановления их рангов, как это рекомендуется методикой НИИ труда.

Расчет влияния уровня организации труда на рост выработки работников определяется по формуле:

где: АП — изменение производительности труда за счет изме­нения уровня организации труда, %;

Уотпл— планируемый уровень организации труда после реа­лизации мероприятий НОТ;

Уотф — уровень организации труда до реализации меропри­ятий НОТ.

Аналогичные сравнения и расчеты можно проводить при срав­нении достигнутого уровня организации труда по сравнению с ис­ходным (базовым) ее уровнем.

17.2. Анализ состояния нормирования труда

Состояние нормирования труда и резервы его улучшения выяв­ляются в результате анализа нормирования труда, то есть критиче­ского рассмотрения всех составляющих его элементов с целью вы­яснения положительных и отрицательных сторон в этой деятель­ности, причин и факторов, их определяющих. Материалы экономического анализа являются основой для определения на­правлений совершенствования нормирования труда, разработки и внедрения мероприятий по улучшению нормирования. Анализ нормирования труда на предприятии осуществляется по следую­щим основным направлениям:

изучается сфера применения норм труда, то есть степень охва­та нормированием труда всех категорий трудящихся;

проверяется качество применяемых норм труда, степень их

прогрессивности;

выясняется степень обеспеченности предприятия нормативно-методическими материалами для нормирования труда и их качество;

проверяется организация нормирования труда, порядок под­держания прогрессивности норм.

В пределах каждого направления выделяются отдельные во­просы, требующие выяснения, вскрытия причин того или иного положения; разработки мероприятий по улучшению нормирова­ния труда.

В зависимости от регулярности проведения, масштабов и глу­бины исследования анализ бывает оперативным, текущим и ито­говым.

Оперативный анализ проводится по мере необходимости и, как правило, носит узконаправленный характер. Он применяется, на­пример, при проверке величины, структуры и степени выполнения нормы по конкретным операциям или видам работ.

Текущий анализ проводится по материалам статистической от­четности о выполнении плана по труду.

Итоговый анализ — наиболее подробный, проводится раз в год по окончании планового периода. При его проведении использу­ются материалы годовой отчетности, данные оперативных и теку­щих анализов, другая документация, характеризующая состояние нормирования труда.

Работа по анализу нормирования труда на предприятии прово­дится в четыре этапа:

1. Составление плана, в котором указывается цель, объекты и направление анализа, исполнители, сроки проведения работы.

2. Подбор и подготовка материалов для анализа: сборников применяемых норм и нормативов по труду, данных статистической и оперативной отчетности, материалов фотографий рабочего вре­мени и хронометража, необходимой технологической документа­ции, данных из анкетных опросов рабочих и других материалов.

3. Изучение материалов, их систематизация, определение степе­ни влияния факторов на выполнение норм труда, проведение необхо­димых расчетов, вскрытие резервов улучшения нормирования труда.

4. Разработка предложений по результатам анализа, подготовка плана их реализации.

Помимо форм статистической отчетности, в качестве исходных данных для анализа используются данные бухгалтерского учета (сведения о размерах средней заработной платы по отдельным кате­гориям рабочих), технологическая документация (технолого-норми-ровочные карты, паспорта оборудования и др.), материалы хрономе-тражных наблюдений, фотографий и самофотографий рабочего вре­мени, данные анкетных опросов рабочих и другие материалы.

Исходные материалы для анализа должны быть проверены на полноту и достоверность информации путем проверки правильно­сти заполнения форм отчетности, правильности арифметических расчетов, согласованности показателей различных форм за один период и показателей одинаковых форм за разные периоды.

Анализ нормирования труда осуществляется с использованием приемов, широко применяемых в различных видах экономического анализа. Один из самых распространенных и важных — прием срав­нения. С его помощью оценивается выполнение плановых показате­лей, сопоставляются по одному объекту показатели разных перио­дов и показатели разных объектов за один период. Сравниваются как обобщающие показатели по предприятию в целом, так и показа­тели по отдельным подразделениям, группам рабочих, видам норм, видам изделий. Непременным условием правильного сравнения по­казателей служит их сопоставимость: единство единиц измерения, сравнимость календарных периодов, учет влияния структурных сдвигов в ассортименте продукции, в квалификации рабочих и т.п. 322

При анализе широко используется прием группировки — объедине­ния явлений, факторов, показателей в группы по отдельным признакам. Например, группировка сдельщиков по степени выполнения норм вы­работки или группировка изменений нормированной трудоемкости по основным факторам (конструктивные изменения, совершенствование организации производства и труда и др.). Прием группировки дает воз­можность проникнуть в сущность явления, выяснить групповую при­надлежность тех или иных качеств и на этой основе наметить путь их совершенствования. Используются и другие приемы анализа.

Все большее применение получают экономико-математические методы анализа, позволяющие изучать влияние на исследуемый объ­ект множества факторов, связанных с ним сложными зависимостями.

Первое направления анализа — изучение степени охвата ра­ботников нормированием труда — преследует цель выявления резер­вов для расширения сферы нормирования труда. Здесь определяют­ся несколько показателей: число работников промышленно-произ-водственного персонала, труд которых может нормироваться; число работников, труд которых фактически нормируется на предприятии, включая работников, для которых установлены технически обосно­ванные нормы, и число работников, для которых установлены нормы на основе межотраслевых и отраслевых нормативов по труду.

Помимо расчета показателей на всю численность работников предприятия, определяется величина показателей по определен­ным категориям и группам трудящихся, таким, как рабочие-повре­менщики, вспомогательные рабочие, служащие и другие, а также по отдельным подразделениям (цехам, службам).

Для расчета доли нормируемых работ (ун р) используются фор­мулы:

где: Вн р —фактически отработанное нормируемое рабочее время,

чел.-ч.;

Вобщ—общее количество отработанного времени, чел.-ч.; Рн р —численность рабочих, труд которых нормируется, чел.; Робщ—общая численность рабочих, чел. Расчет доли работ, нормируемым по технически обоснованным нормам (Уто н), определяется по формулам:

где: Вто н — отработанное нормируемое рабочее время, установ­ленное по технически обоснованным нормам, чел.-ч.; Рто н — численность рабочих, труд которых нормируется по

технически обоснованным нормам, чел.

Пример. На основе данных, приведенных в табл. 13, рассмот­рим расчет доли нормируемых работ на предприятии по некото­рым категориям работников. При этом принимаем, что все сдель­ные работы нормируются полностью. „ _ , „ v r Таблица 13 Исходные данные для анализа нормирования труда (данные условны)

2 Наименование показателей

План на

_, * —/ Фактически

1 отчетный год

За отчетный год

За предыду­щий год

Среднесписочная численность промыш-

ленно-производственного персонала, чел.

4035

4030

4010

в том числе рабочих из них:

3273

3270

3248

основных технологических рабочих

1964

1963

1944

рабочих, занятых ремонтом обору-

дования

Среднесписочная численность рабочих-

сдельщиков, чел.,

1710

1711

1691

в том числе:

основных технологических рабочих

1260

1263

рабочих, занятых ремонтом обору-

дования Среднесписочная численность рабочих-повре-

менщиков, труд которых нормируется, чел.,

в том числе:

основных технологических рабочих

рабочих, занятых ремонтом оборудо

вания Общее число отработанного времени

всеми промышленно-производственны-

ми рабочими, тыс. чел.-ч.,

6141,1

6138,6

5973,3

в том числе:

рабочими-сдельщиками рабочими-повременщиками Общее число нормируемого рабочего вре-

3209,8 2930,3

3210,1 2928,5

3119,9

2853,4

мени, отработанного промышленно-произ-

водственными рабочими, тыс. чел.-ч., в том числе:

4326,0

4316,9

4128,2

рабочими-сдельщиками рабочими-повременщиками

3207,8 1118,2

3208,1 1108,8

3110,6 1017,6

Из приведенных в табл. 13 данных следует, что в отчетном пе­риоде доля рабочих, труд которых нормируется, составила:

в общей численности промышленно-производственного персо­нала— 57,1% [(1711+593) -4030 х 100];

в общей численности рабочих — 70,5% [(1711+593) — 3270 х 100].

По отдельным группам рабочих удельный вес численности, для которой труд нормируется, достиг:

по рабочим-повременщикам — 38% [593 +• (3270 — 1711) х 100];

по основным технологическим рабочим — 82,3% [(1263 + 353)-1963×100];

по рабочим, занятым ремонтом оборудования — 53,4%

[(125+47)^322×100].

По количеству отработанного в отчетном периоде времени доля нормируемого времени рабочих составила 70,3% (4316,9 + 6138,6 х 100); этот показатель для рабочих-повременщи­ков равняется 37,8% (1108,8-2928,5 х 100).

Различная величина показателей охвата рабочих нормирован­ным трудом, рассчитанных по численности рабочих и по отрабо­танному времени, объясняется тем, что рабочие, труд которых нор­мируется, часть времени затратили на выполнение работ ненорми-руемых. Следовательно, расчет доли нормируемого труда по показателю отработанного времени более точен, чем расчет по численности рабочих.

После проведения необходимых расчетов составляются анали­тические таблицы. Показатели, рассчитанные на основание исход­ных данных, приведены в табл. 14.

Фактические показатели за отчетный период сравниваются с данными за предыдущий период или за несколько предыдущих лет.

Доля рабочих, труд которых нормируется, в общей численнос­ти рабочих изменилась в отчетном году по сравнению с плановым

на 0,1% (70,5 — 70,6), что составило 99,9% к плану Г70’^100 ].

В отчетном году по сравнению с фактической величиной за пре­дыдущий год этот показатель изменился на + 1,6% (70,5 — 68,9), а охват указанной категории рабочих нормированием труда возрос

-,0/ /70,5×100 1ЛП\ на 2,3% [ ’68>9 — 100).

Таблица 14

Аналитические данные о состоянии нормирования труда _______________(по материалам табл. 13)

Фактически

Изменение показателей

фактическо-

фактическо-

Наименование показателей

План на отчет-

За отчетный

За предыду-

го за отчет­ный период

го за отчет­ный период

ный год

период

по сравне-

по сравне-

период

нию с пла-

нию с фак-

новым

тическим за

предыдущий период

Доля рабочих, труд которых

нормируется, в численности

промышленно-производ-

ственного персонала

57,1

57,1

56,8

100,0

100,5

рабочих рабочих-повременщиков

70,6 38,0

70,5 38,0

68,9

35,3

99,9 100,0

102,3 107,7

основных технологичес-

ких рабочих рабочих, занятых ремон-

82,1

82,3

79,9

100,2

103,0

том оборудования

54,4

53,4

46,8

98,1

114,1

Доля нормируемого рабо-

чего времени:

в общем числе отработан-

ного рабочего времени

70,4

70,3

69,1

99,8

101,7

в отработанном времени

рабочими-сдельщиками

99,9

99,9

99,7

100,0

100 2

в отработанном времени ра

бочими-повременщиками

38,0

37,8

35,6

99,6

106,2

Помимо анализа степени охвата нормированием труда рабо­чих, необходимо изучит уровень и динамику охвата нормирован­ным трудом служащих и вывести показатели в целом по предпри­ятию как средневзвешенную величину.

Изучая охват работников нормированием труда, следует выяс­нить численность работников, труд которых нормируется по тех­нически обоснованным нормам времени (выработки), обслужива­ния, численности, в том числе рассчитанным по межотраслевым и отраслевым нормативам.

Например, расчет показателей охвата всех категорий работни­ков нормированием труда показан в табл. 15.

Как следует из показателей, приведенных в этой табл. 15, удельный вес работников, охваченных нормированием труда, со­ставил 63,9%. По технически обоснованным нормам времени (вы-

работки) нормировался труд 53,5% общей численности работаю­щих. На основании норм, рассчитанных по межотраслевым и от­раслевым нормативам, нормировался труд 38,6% работающих. Высокий процент охвата нормированием труда достигнут по рабо­чим-сдельщикам и служащим (соответственно 100,0 и 65,5%), низ­кий — по рабочим-повременщикам, руководителям и специалис­там (соответственно 38,0 и 18,4%).

Таблица 15

Показатели охвата нормированием труда (данные условны)

в том числе

Числен-

из них

ность

работников, труд

по технически

в том числе, рас-

Категории

факти-

которых нормиру-

обоснованным

считанных по

работающих

чески

п-ся

нормам

межотраслевым и

работав-

отраслевым

ших на

нормативам

конец

отчетно-

чел.

общей

чел.

общей

чел.

общей

го года

числен-

числен-

числен-

ности

ности

ности

(3:2)

(5:2)

(7:2)

1 2 3 4 5 6 7 8 Рабочие, всего,

3290

2317

70,4

1909

58,0

1349

41,0

в том числе:

рабочие-сдельщики

1720

1720

1500

87,2

1039

60,4

рабочие-повременщики

1570

38,0

26,1

19,7

руководители и спе­циалисты

18,4

18,4

18,4

прочие служащие

65,5

65,5

50,9

Итого

3917

2502

63,9

2094

53,5

1513

38,6

Важное условие, способствующее повышению эффективности бригадных форм организации и оплаты труда, — наличие техниче­ски обоснованных комплексных норм труда на конечный продукт (бригадо-комплект, узел, изделие), установленный для каждой бригады. В процессе анализа состояния нормирования труда сле­дует выяснить долю работ, выполняемых производственными бри­гадами на основе технически обоснованных норм на бригадо-ком-плекты, узлы или изделия по видам бригад, по цехам и участкам и

определить возможности по увеличению охвата такими нормами рабочих, работающих в бригадах.

Вторым направлением анализа нормирования труда является анализ качества норм труда. Он преследует цель установления сте­пени обоснованности и прогрессивности действующих на предпри­ятии норм труда и выявления резервов для их совершенствования.

Качество норм труда характеризуется степенью их соответст­вия необходимым затратам труда для данных организационно-тех­нических условий производства. Как правило, необходимые затра­ты труда меньше конкретных норм на определенный вид работ. Чем меньше различие между ними, тем выше качество норм тру­да. Отношение необходимого времени на производство единицы работ (изделия) к времени по установленной на предприятии нор­ме является показателем напряженности нормы. Если, например, необходимые затраты времени на производство изделия составля­ют 35 мин., а норма времени — 40 мин, то напряженность нормы равна 0,88 (35/40), при норме 38 мин. напряженность составляет 0,95(38/40). Оптимальная напряженность норм равна 1.

Важным требованием технического нормирования труда явля­ется обеспечение равной напряженности норм на предприятии. Это достигается в том случае, если абсолютные значения норм, принятых на предприятии, прямо пропорциональны необходимым затратам времени на нормируемые работы, то есть

где: В — необходимое время на выполнение различных работ

(операций);

Н — нормы времени на те же работы (операции). Следовательно, для того чтобы осуществить анализ качества норм и степени их напряженности, требуется правильно опреде­лить необходимое время. Эта задача решается двумя путями: 1) методами технического нормирования труда (проведение хроно­метража, использование межотраслевых и отраслевых норматив­ных материалов и т.д. для выборочной проверки отдельных норм); 2) методами математической статистики с использованием отчет­ных данных для массовой проверки качества норм в подразделе­нии и на предприятии.

В последнем случае используются показатели среднего про­цента выполнения норм и распределения рабочих по уровню вы­полнения норм. При этом следует иметь в виду, что степень выпол­нения норм отдельными рабочими зависит не только от уровня на­пряженности норм, но и от индивидуальных особенностей’ рабочего (от его физической силы, одаренности и других психиче­ских и физиологических показателей), то есть от индивидуальной производительности труда. Указанное обстоятельство вызывает ряд трудностей, искажает точность расчетов. Чем большая сово­купность рабочих и норм подвергается анализу, тем меньше сказы­вается влияние индивидуальной производительности рабочих на уровень выполнения норм, и наоборот.

На крупных предприятиях индивидуальные различия в произ­водительности труда отдельных рабочих сглаживаются, и по сред­нему уровню выполнения норм можно судить о средней напряжен­ности норм. Для этого достаточно определить величину, обратную среднему проценту выполнения норм. Например, если средний процент выполнения норм составил 118, то средняя напряжен­ность норм будет 0,85 (100/118).

Однако для малых совокупностей рабочих показатель среднего процента выполнения норм все больше испытывает влияние инди­видуальной производительности труда отдельных рабочих. Учесть влияние этого фактора на средний процент выполнения норм по­могают теория вероятности и методы математической статистики.

Практически использование статистических методов позволяет установить не абсолютную величину степени напряженности ис­следуемой совокупности норм, а наличие различий в напряженно­сти и допустимую величину различий между средней напряженно­стью норм меньшей и большей совокупности нормируемых работ, например между нормами, действующими в цехе и на предприя­тии, или между нормами на предприятии и в отрасли в целом и т.д.

Как правило, разница в индивидуальной производительности труда рабочих не превышает соотношения 1:2, то есть производи­тельность труда лучшего рабочего отличается от производитель­ности труда отстающего рабочего не более чем в 2 раза. Для боль­шей достоверности это соотношение принимается равным 1:3. Учитывая возможность исключительных показателей, считают, что этому условию удовлетворяют не менее 95% рабочих.

Качество норм характеризуется также распределением рабо­чих-сдельщиков по степени выполнения норм выработки. Анализ проводится по группам рабочих основных и вспомогательных под­разделений, по отдельным профессиям. Отдельно выделяются мо­лодые рабочие, работающие по пониженным нормам выработки. При этом необходимо учитывать все факторы, влияющие на сте­пень выполнения норм: долю сверхурочных работ в общем числе отработанного времени, потери рабочего времени, групповую на­пряженность норм труда и др. Особое внимание должно быть уде­лено анализу причин невыполнения норм, а также выяснению при­чин и условий, способствующих перевыполнению норм выше среднего уровня.

Распределение рабочих-сдельщиков по степени выполнения норм выработки дано в табл. 16.

п _ Таблица 16

Распределение рабочих-сдельщиков

по степени выполнения норм выработки

Распределение рабочих-сделыцикоЕ выполнения норм выработки,

по степени чел.

Средний %

Категории работников

до 100%

от 100

до 105%

от 105 до 110%

от ПО

до 120%

120 до 130%

от 130

до 150%

от 150% и выше

Итого

выполнения норм выработки

Основные рабочие

119,2

Вспомога­тельные рабочие

124,7

Итого

119,9

Из табл. 16 видно, что среднее выполнение норм рабочими-сдельщиками составило 119,9%, [(67 х 95 + 84 х 102,5 + 121 х 107,5 + 257 х 115 + 233 х 125 + 113 х 140 + 60 х 160) -н 935], в том числе основными рабочими — 119,2%, вспомогательными рабочими — 124,7%. У вспомогательных рабочих нормы менее напряженные, чем у основных. Это подтверждается и удельным весом рабочих, не выполняющих норм выработки. Если в среднем не выполнили норм выработки 7,2% рабочих (67 -*- 935 х 100), то среди осталь-

ных рабочих их доля составила 8,4% (54 ¦*¦ 640 х 100), а среди вспомогательных — 4,4% (13 + 295 х 100).

Необходимо установить причины невыполнения норм, харак­тер использования рабочего времени и его потери, средний уро­вень квалификации этих рабочих, а также средний разряд выпол­няемых ими работ.

Представляет интерес также группа рабочих, выполняющих нормы выработки выше средних показателей по предприятию. Та­ких рабочих на предприятии было 406 чел. (233 + 113 + 60), или 43,5% , в том числе основных рабочих 238 чел. (148 + 62 + 28), или 37,2%, вспомогательных рабочих 168 чел. (85 + 51 + 32), или 57%.

Следует выяснить, к каким профессиям относятся и какими ви­дами работ (операциями) заняты эти рабочие, а также обратить внимание на уровень обоснованности норм, перевыполняемых вы­ше среднего уровня.

Существует понятие нормальных пределов выполнения норм. Это такие пределы, за которые не должно выходить по уровню вы­полнения норм более 5% рабочих (в каждую сторону) при отсутст­вии существенных различий в напряженности норм. Пределы за­висят от среднего выполнения норм. Их рекомендуемые значения приведены в табл. 17

Таблица 17 Рекомендуемые значения выполнения норм труда

Средний % выполненш

[ норм в подразделении

Верхний предел Нижний предел

73 128

80 140

84 147

87 153

91 159

95 166

102 178

109 191

113 198

Если доля рабочих, выходящих за указанные пределы выполне­ния норм, превышает верхний или нижний предел более чем на 5%, то это означает, что на предприятии или в цехе существуют не­обоснованные различия в качестве норм.

Допустим, в цехе с численностью рабочих-сдельщиков 200 чел. среднее выполнение норм составило 120%. В этом случае нор­мальными, как это следует из таблицы, будут считаться пределы выполнения норм в интервале от 87 до 153% . Если за указанные

пределы не выходят по 10 чел. (200 ¦*¦ 100 х 5), можно считать, что равнонапряженность норм удовлетворительная. Если же число ра­бочих, выполняющих нормы ниже 87% или выше 153%, будет больше 10 чел. в каждую сторону, то равнонапряженность норм нарушена, и следует выяснить, на каких операциях или работах су­ществуют «выгодные» и «невыгодные» нормы, с тем чтобы приве­сти их в соответствие с организационно-техническими условиями производства.

В дополнение к приведенному анализу необходимо выяснить, как выполняются плановые показатели норм выработки. Для этого средняя плановая выработки одного рабочего, которая определяет­ся путем деления плановой выработки одного рабочего на плано­вый коэффициент выполнения норм, сравнивается с фактической нормой выработки (фактическая выработка делится на фактичес­кий коэффициент выполнения норм). Допустим, что плановая вы­работка рабочих, выпускающих однородную продукцию на участ­ке со сдельной оплатой труда, составила 50 единиц на одного че­ловека при плановом уровне выполнения норм 115%. Фактическая средняя выработка одного рабочего достигла 53 единиц, а выпол­нение норм — 125%. В этом случае плановая норма выработки равнялась 43,5 единицы (50 х 100 + 115), а фактическая — 42,4 единицы (53 х 100 -ь 125). Таким образом, несмотря на рост фак­тической выработки одного рабочего по сравнению с плановой, средняя фактическая норма оказалась ниже плановой, что свиде­тельствует о допущенных ошибках при установлении нормы на этом участке. В задачу экономиста по труду входит выяснение при­чин ошибок и проведение необходимого обоснования плановых норм выработки.

Эффективность применяемой нормы зависит от ее состава и структуры. Устанавливается удельный вес подготовительно-за­ключительного времени, оперативного времени, времени обслу­живания рабочего места и времени регламентированных переры­вов, основного и вспомогательного времени. Сравнению подлежат нормы времени на выполнение одинаковых работ на данном пред­приятии и на других предприятиях. Чем больше доля оперативно­го времени, а в его составе чем больше доля основного времени, тем лучше используется оборудование, тем большее количество продукции может быть получено. Продолжительность основного

времени по конкретной норме следует сопоставить с аналогичны­ми показателями по нормативу и достигнутыми лучшими рабочи­ми. Это даст возможность установить недостатки применяемой нормы и наметить мероприятия по ее улучшению.

Третье направление анализа — анализ обеспеченности пред­приятия нормативно-методическими материалами для нормирова­ния труда и их качества — проводится для вскрытия резервов улучшения нормирования на основе лучшего использования цент­рализованно разработанных методических материалов по норми­рованию труда, нормативов по труду, а также для выяснения сте­пени их прогрессивности.

Наличие на предприятии необходимых сборников межотрасле­вых и отраслевых нормативов по труду служит предпосылкой их эффективного использования для нормирования труда.

Четвертое направление — анализ организации нормирования труда — направлен на выявление резервов совершенствования нормирования труда за счет лучшей организации нормировочной работы на предприятии. Изучаются состав и функции подразделе­ний и отдельных работников, занимающихся нормированием тру­да, степень централизации функций нормирования труда на пред­приятии, обеспеченность кадрами экономистов по труду, уровень квалификации нормировщиков, их загруженность работой по нор­мированию труда. Необходимо установить численность персона­ла, занятого нормированием труда, организационную схему его размещения на территории предприятия (централизованную или децентрализованную), состав подразделений, занятых нормирова­нием труда, и фактически выполняемые ими функции.

В задачи анализа входит выяснение профессионально-квали­фикационной структуры кадров нормировщиков и ее соответствие предъявляемым требованиям к уровню их общей и специальной подготовки. Далее необходимо изучить использование рабочего времени нормировщиков, степень их загрузки основной работой и долю времени на выполнение не свойственных им функций, а так­же потери времени. Проведенный анализ позволит судить о степе­ни обеспеченности предприятия работниками по нормированию труда и сделать обоснованные выводы и предложения.

Важным элементом организации нормирования труда является порядок поддержания прогрессивности норм труда. Он определя-

ется принятой на предприятии системой пересмотра норм в связи с изменениями в технике, технологии и организации производства и труда, а также пересмотра ошибочно установленных и устаре­лых норм труда.

Главным критерием высокой организации нормирования слу­жит четкость и своевременность пересмотра действующих и вве­дение новых норм труда. Анализ состояния работы по поддержа­нию прогрессивности норм начинается с рассмотрения календар­ных планов введения новых, пересмотра устаревших и ошибочно установленных норм. Выясняется порядок составления плана, кто принимал в этом участие, какой процент норм из числа устарев­ших представлен к пересмотру, четко ли установлены сроки пере­смотра и ответственные исполнители. Затем анализируется выпол­нение плана пересмотра норм. Если имеет место невыполнение от­дельных пунктов плана, выясняются причины этого. По результатам анализа календарного плана введения новых и пере­смотра норм разрабатываются предложения, направленные на ус­транение недостатков.

О состоянии работы по поддержанию высокого уровня про­грессивности применяемых норм труда можно судить также, исхо­дя из анализа изменения нормированной трудоемкости выпускае­мой продукции.

Влияние снижения трудоемкости продукции на рост норм вы­работки ( у ) определяется по формуле:

где: х — снижение трудоемкости продукции, %.

Если, например, в цехе планировалось снизить трудоемкость продукции за счет пересмотра норм на 6,1 %, а фактическое сниже­ние по этому фактору составило 5,3%, то нормы выработки вмес­то запланированного роста на 6,5% (100 х 6,1 /100-6,1) увеличи­лись лишь на 5,7% (100 х 5,3 / 100 — 5,3).

Следовательно, необходимо установить, по каким изделиям (ви­дам продукции, операциям) не обеспечен запланированный пере­смотр норм, и наметить мероприятия по ликвидации отставания.

В интересах предприятия его администрации следует предпри­нимать меры по привлечению рабочих и служащих к совершенст-

вованию нормирования труда. В процессе проведения анализа ор­ганизации нормирования необходимо обратить внимание на такие формы и методы привлечения трудящихся к работе по нормирова- » нию труда как участие персонала в разработке коллективного до­говора, поощрение рабочих за участие в пересмотре действующих и установлению новых, более прогрессивных норм труда. Показа­телем масштабов и эффективности этой работы служит количест­во предложений рабочих по пересмотру норм и совершенствова­нию процессов труда, экономический эффект от их внедрения. Ес­ли поступившие предложения сгруппировать по профессиям и подразделениям, то станет ясно, где работа поставлена лучше, а где к ней относятся формально или недостаточно активно.

Выяснению причин состояния нормирования труда поможет рассмотрение применяемых форм и методов материального и мо­рального поощрения работников за расширение сферы нормирова­ния труда, внедрение технически обоснованных норм.

Вскрытые в ходе анализа резервы служат основой для разра­ботки конкретных мероприятий по совершенствованию нормиро­вания труда.

Эта работа осуществляется службой организации труда и зара­ботной платы предприятия с участием технологической службы. При разработке мероприятий прежде всего намечаются предложе­ния по расширению сферы нормирования труда. Сравнение плано­вых показателей охвата нормированием труда на отчетный год по различным категориям работников, и в первую очередь работни­ков, оплачиваемых повременно (рабочих-повременщиков, служа­щих) с фактически достигнутыми на предприятии показателями охвата в отчетном году и с показателями возможного охвата на ос­нове наличия отраслевых и межотраслевых нормативов для нор­мирования труда позволяет установить возможности по увеличе­нию доли нормируемых работ, в том числе доли работ, нормируе­мых по технически обоснованным нормам.

В настоящее время особенно остро стоит задача расширения нормирования труда вспомогательных рабочих, так как среди них преобладает повременная оплата труда без установленных норми­рованных заданий. Особое внимание обращается на механизацию и автоматизацию тех работ, где преобладает тяжелый ручной труд, на разработку и внедрение научной организации труда во вспомо-

гательных подразделениях и службах, на установление для рабо­чих на повременной оплате труда технически обоснованных нор­мативов численности, норм обслуживания, норм времени обслу­живания и нормированных заданий.

Не менее актуальны вопросы расширения сферы нормирова­ния труда служащих, разработка и внедрение научно обоснован­ных нормативов численности управленческого персонала. Задания конкретизируются для каждого цеха или другого производствен­ного подразделения.

Разработка мероприятий по улучшению качества норм, ис­пользуемых на предприятии, предполагает обеспечение их равно-напряженности и прогрессивности. Для цехов и участков, на ко­торых выявлены нормы низкой напряженности, предусматрива­ются меры по пересмотру норм труда. На основе изучения степени выполнения норм по отдельным группам рабочих и вскрытых причин невыполнения норм работниками-сдельщиками разрабатывают конкретные меры по улучшению использования их рабочего времени, сокращению внутрисменных и целоднев­ных простоев, повышению квалификации рабочих, распростране­нию и освоению прогрессивных приемов и методов труда. По группам рабочих-сдельщиков, значительно перевыполняющих нормы выработки, превышающие средние показатели по пред­приятию, а также так называемые нормальные пределы выполне­ния норм, после проверки обоснованности этих норм устанавли­вают задания по их пересмотру. Разрабатываются меры по улуч­шению структуры норм труда, увеличению в нормах доли оперативного и основного времени.

Среди мероприятий по совершенствованию нормирования тру­да важное место занимают вопросы улучшения организации нор­мирования, укомплектования предприятия кадрами экономистов по труду и нормировщиков, повышения их квалификации, пра­вильной их расстановки и использования, улучшения порядка пе­ресмотра норм и др.

Совершенствование нормирования труда достигает наивыс­ших результатов в том случае, когда оно осуществляется одновре­менно с доведением организационно-технических условий произ­водства до предусмотренного нормативами уровня, если своевре­менно проводится необходимая подготовка рабочих кадров,

повышение их квалификации, освоение новых приемов и методов труда, улучшение санитарно-гигиенических условий труда, повы­шение безопасности работ, повышение содержательности- и при- ч влекательности труда.

Разработка мероприятий основывается на изучении и исполь­зовании действующих руководящих и методических материалов по вопросам нормирования труда.

Администрации следует организовывать обсуждение разрабо­танных мероприятий по улучшению нормирования труда в произ­водственных подразделениях. Обсуждению предшествует разъясни­тельная работа о целях и значениях научно обоснованного нормиро­вания труда, о необходимости и экономической эффективности расширения сферы нормирования труда, повышения качества норм, постоянного поддерживания их прогрессивности.

Планирование мероприятий по совершенствованию нормиро­вания труда неразрывно связано с планированием разработки и ис­пользования научной организации труда

Анализ состояния нормирования позволяет установить, за счет каких цехов, участков, рабочих мест, категорий трудящихся, видов работ можно расширить применение нормирования труда, какие нормы требуют первоочередного пересмотра. Последние, в свою очередь, определяют объекты для совершенствования организа­ции труда. В то же время внедрение научной организации труда на том или ином участке производства неизбежно влечет за собой из­менение организационных условий производства и требует совер­шенствования нормирования труда.

По результатам всестороннего анализа нормирования труда на предприятии разрабатываются комплексные планы мероприятий по дальнейшему совершенствованию нормирования труда.

Разработка мероприятий по совершенствованию нормирова­ния осуществляется в комплексе с техническими мероприятиями, направленными на внедрение новой техники и технологии, освое­ние новых материалов, новых видов продукции. Увязка заключает­ся в том, что изменение средств производства, замена или модер­низация оборудования, использование новых материалов и т.д. ве­дут к изменению трудоемкости производства, меняются условия труда, изменяются требования к работникам, и все это должно, в конечном счете, найти отражение в новых нормах труда.

После планирования на предприятиях проводится целенаправленная работа по организации выполнения запланированных мероприятий. Раз­рабатываются новые, пересматриваются с использованием методов тех­нического нормирования устаревшие, заниженные и ошибочно установ­ленные нормы труда. В этой работе должны участвовать вместе с отде­лом труда и заработной платы (экономической службой) практически все структурные подразделения предприятия. Технические и технологи­ческие службы обеспечивают совершенствование орудий труда, техно­логических процессов и организации производства, улучшение санитар­но-гигиенических условий труда; служба технико-экономического пла­нирования проводит мероприятия по повышению обоснованности устанавливаемых плановых заданий с учетом действия многочисленных производственных факторов; служба материально-технического снабже­ния совершенствует систему своевременного и комплексного обеспече­ния производства сырьем, материалами, комплектующими изделиями, запасными частями, технологической оснасткой, хозинвентарем и т.д.

17.3. Методы определения экономической

эффективности мероприятий по совершенствованию

организации и нормирования труда

Научная организация труда имеет экономическую, психофизио­логическую и социальную направленность и, соответственно, дает экономический, психофизиологический и социальный эффекты. Экономически эффект достигается прямым путем за счет совершен­ствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучше­му использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии и других ресурсов. Психофизиологический эффект прояв­ляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здо­ровья. Социальный эффект выражается в повышении удовлетворен­ности трудом. Но, в конечном итоге, и психофизиологический, и со­циальный эффекты также отражаются в эффекте экономическом.

На практике нередко приходится определять экономическую эф­фективность тех или иных мероприятий и работ, в том числе и совер­шенствования организации и нормирования труда. При этом следует руководствоваться «Методическими рекомендациями по оценке эф­фективности инвестиционных проектов и их отбору для финансиро-

вания», утвержденными Госстроем России, Минэкономики России, Минфином России, Госкомпромом России 31 марта 1994 г. № 7-12/47. Помимо этого существует ранее утвержденная «Методика определе­ния экономической эффективности мероприятий по НОТ» (третье до­полненное и переработанное издание вышло в 1978 г.).

В соответствии с Методическими рекомендациями различают:

коммерческую (финансовую) эффективность, которая учиты­вает финансовые последствия реализации проекта для его непо­средственных участников;

бюджетную эффективность, отражающую финансовые по­следствия реализации проекта для федерального, регионального или местного бюджетов;

экономическую эффективность, учитывающую затраты и ре­зультаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за преде­лы прямых финансовых интересов участников.

Экономическая эффективность определяется величиной сниже­ния затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном итоге, выражается в снижении издержек производст­ва, в росте прибыли и производительности труда. Расчет экономичес­кой эффективности проводится путем сопоставления трудовых, мате­риальных и финансовых затрат до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда или же сравнением фактических затрат с нормативными.

Если расчеты экономической эффективности осуществляются на стадии проектирования или планирования мероприятий по совершенст­вованию организации и нормирования труда, то такая эффективность называется расчетной. Расчеты эффективности после реализации меро­приятий показывают фактическую экономическую эффективность.

В соответствии с методикой экономическая эффективность ме­роприятий по совершенствованию организации и нормирования тру­да подсчитывается в расчете на год независимо от того, когда ме­роприятие реализовано.

Чтобы рассчитать экономическую эффективность любого орга­низационного нововведения, необходимо определить величину единовременных затрат, необходимых для его реализации, и себе­стоимость продукции (работ) до и после реализации с учетом дис­контирования, то есть приведения разновременных затрат к ценно­сти начального периода.

Единовременные затраты на малоценные и быстроизнашиваю­щиеся предметы (к ним относятся такие предметы, затраты на ко­торые не превышают 100 минимальных размеров заработной пла­ты, или срок службы приобретаемых изделий менее одного года) могут отражаться в себестоимости продукции. Если проводятся крупные комплексные мероприятия, то их финансирование может проводиться за счет инвестиций, которые в расчетах экономичес­кой эффективности должны быть приведены к одному году.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда являются:

• рост производительности труда;

• годовой экономический эффект, или экономия приведенных затрат. Приведенными называют эксплуатационные и инвестиционные

затраты, приведенные для сопоставимости к одному году. Дело в том, что инвестиции в организационные нововведения осуществ­ляются, как правило, единовременно, но полученная экономия от снижения издержек производства за счет использованного меро­приятия, будет получаться в течение нескольких лет, пока новше­ство не исчерпает себя. Поэтому для сопоставления ежегодно по­лучаемой экономии с суммой инвестиций последние при расчете экономической эффективности необходимо разложить на ряд лет. Каков должен быть этот ряд? Экономически обосновано, что вели­чину инвестиций следует делить на количество лет, признаваемых заказчиком в качестве оправданного срока их окупаемости.

Помимо основных показателей эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда существуют и другие, частные показатели, среди них:

• высвобождение численности персонала,

• экономия рабочего времени,

• прирост объемов производства (работ),

• прирост дохода (прибыли) на рубль затрат,

• экономия по отдельным статьям затрат в издержках произ­водства (деятельности),

• фактический срок окупаемости инвестиций.

Прирост производительности труда (ДП) в процентах опреде­ляется по показателям:

выработки продукции на одного работающего;

экономии численности персонала;

снижения трудоемкости продукции (работ);

увеличения продолжительности фазы устойчивой выс.окой ра­ботоспособности.

Прирост производительности труда в результате увеличе­ния выработки продукции определяется по формуле:

где: В] и В2 — показатели выработки продукции на одного работ­ника в год в сопоставимых ценах до и после реализа­ции мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, руб.

Прирост производительности труда в результате высвобожде­ния численности персонала рассчитывается по формуле:

где: Эп —экономия численности (высвобождение) персонала в результате реализации мероприятий по совершенство­ванию организации и нормирования труда, чел; Рср — расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства планируемого пе­риода по выработке базисного периода, чел. Прирост производительности труда в результате снижения тру­доемкости продукции (работ) определяется по формуле:

где: Т — процент снижения трудоемкости продукции в резуль­тате реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда. Эта величина, в свою очередь, определяется по формуле:

где: Tj и Т2 — трудоемкость продукции (работ) до и после реали­зации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, нормо-час.

Прирост производительности труда в результате увеличения продолжительности фазы устойчивой высокой работоспособности рассчитывается по формуле:

где: Pj и Р2 — удельный вес продолжительности фазы устойчи­вой высокой работоспособности в общем фонде рабо­чего времени до и после реализации мероприятия по совершенствованию организации и нормирования труда;

Кп — поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функциональ­ным состоянием организма человека в различных условиях труда; его значение принимается равным 0,2.

Годовой экономический эффект (Эгод), или экономия приве­денных затрат, при выпуске однородной продукции (проведении однородных работ) определяется в рублях по формуле:

где: С] и С2 — себестоимость единицы продукции (работ) в сопо­ставимых ценах до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, руб.;

В2 — годовой объем продукции (работ) в натуральном выра­жении (штуки, т, м3 и т.п.) после реализации меропри­ятия по совершенствованию организации и нормирова­ния труда;

Ен — нормативный коэффициент эффективности инвестиций;

Зед — единовременные затраты, руб.

Для обеспечения сопоставимости единовременных затрат те из них, которые осуществляются не за счет инвестиций, а отражают­ся при текущем их учете в себестоимости продукции, при расче­тах годового экономического эффекта не включаются в себестои­мость, а учитываются через нормативный коэффициент эффектив­ности инвестиций.

При выпуске разнородной продукции (выполнении разнород­ных работ) экономию эксплуатационных расходов, представлен­ных в формуле определения годового экономического эффекта вы­ражением (С, — С2) • В-,, заменяют выражением Yj-^h ~C2i)B2,>,

где: k — количество наименований разнородной продукции (работ),

i — определенный вид продукции (работ). Нормативный коэффициент эффективности инвестиций — это согласованная с заказчиком работ величина, обратная нормативно­му сроку окупаемости инвестиций (Он), то есть:

Слово «нормативный» имеет прямой смысл для унитарных го­сударственных и муниципальных предприятий; для предприятий частного бизнеса, акционерных обществ, товариществ, кооперати­вов здесь больше подходят слова «согласованный», «принятый».

Текущие эксплуатационные затраты в зависимости от того, как на их величину влияет изменение объема производства, подразде­ляются на условно-переменные и условно-постоянные. Первые из­меняются прямо пропорционально изменению объема производст­ва (работ). К ним относятся расходы на потребленные сырье, ос­новные и вспомогательные материалы, комплектующие изделия, плата за топливо и энергию для технологических нужд, оплата труда сдельщиков, начисления на нее и другие расходы. Ко вторым относятся оплата административно-управленческого персонала, часть расходов на эксплуатацию оборудования, расходы на энерго­снабжение и отопление производственных помещений и другие

расходы

С учетом деления эксплуатационных затрат на условно-пере­менные и условно-постоянные, расчет годового экономического эффекта производят по формуле:

где: aj и а2 — текущие затраты на единицу продукции (раоот; по статьям условно-переменных расходов в себестоимос­ти продукции (работ) в сопоставимых ценах до и после

______.. . -j_____…^ урцииоигм и пи^мированием труда на предприятии

реализации мероприятий по совершенствованию орга­низации и нормирования труда, руб.;

У — годовая сумма условно-постоянных расходов в себес­тоимости продукции (работ) базисного периода, руб.; В! — годовой объем продукции (работ) в натуральном выра­жении до реализации мероприятий по совершенствова­нию организации и нормирования труда.

Положительное значение, полученное при расчетеЭГ0Д, будет означать, что мероприятия по совершенствованию организации и нормирования труда экономически эффективны, отрицательное — экономически неэффективны.

При сравнении нескольких вариантов решений принимается тот, в котором себестоимость продукции (работ) и единовремен­ные затраты в сопоставимой с себестоимостью форме, т.е. приве­денные затраты, будут минимальными:

Частные показатели экономической эффективности науч­ной организации труда рассчитываются по формулам, которые за­висят от того, какие данные используют те, кто проводит расчеты.

Так, например, высвобождение численности персонала (относи­тельную экономию численности) можно определить по величине сни­жения трудоемкости продукции (работ), по изменению сменного фон­да рабочего времени в результате сокращения его потерь и непроизво­дительных затрат, по показателям прироста объемов производства, по приросту выработки работников за счет роста их квалификации.

Экономию от снижения себестоимости продукции (работ) можно рассчитать на основе данных о снижении трудоемкости продукции, об уменьшении численности работников, о приросте производительности труда и средней заработной платы, о сниже­нии норм расхода сырья и материалов, о снижении количества бра­кованных изделий, об уменьшении текучести персонала из-за не­удовлетворенности организацией и условиями труда и т.д.

В качестве примера приведем некоторые способы расчетов ча­стных показателей эффективности мероприятий по совершенство­ванию организации и нормирования труда.

Относительная экономия численности персонала (Эп) за счет снижения трудоемкости продукции определяется по формуле:

где: tj и t2 — трудоемкость единицы продукции (работ) до и после реализации мероприятий по совершенствованию орга­низации и нормирования труда, нормо-час; Ф\ — фонд рабочего времени одного работника до реализа­ции мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, ч.;

KHi — коэффициент выполнения норм выработки до внедре­ния мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.

Экономия от снижения себестоимости продукции (работ) (Эс) за счет уменьшения текучести персонала, вызванной неудовлетво­ренностью организацией и условиями труда, рассчитывается по Формуле:

где: Тк и Тк — текучесть персонала в связи с недостатками в ор­ганизации и условиях труда до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и ° _ нормирования труда, %;

Zj n’ — среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию

1=1 текучестью персонала и определяемый по данным специальных наблюдений и единовременных расче­тов, руб., в том числе:

Ртк — ущерб, вызванный снижением производительности труда в течение двух недель у работников, решив­ших оставить работу;

Ртк — ущерб, обусловленный невысокой производительно­стью труда у работников, вновь принятых на работу;

Ртк — затраты, связанные с обучением вновь принятых ра­ботников;

Ртк — дополнительные расходы, связанные с работой по найму и увольнению работников по собственному желанию;

Ртк — другие расходы.

Фактический срок окупаемости инвестиций (Оф) определяется по формуле:

Срок окупаемости служит одним из решающих показателей при выборе вариантов организационных нововведений. Поэтому при проектировании и планировании мероприятий по совершенст­вованию организации и нормирования труда точным расчетам этого показателя следует уделять большое внимание.

17.4. Планирование и организация работы по НОТ и нормированию труда на предприятии

Управление деятельностью в целом, как и каждой ее частью, в том числе организацией и нормированием труда, на предприятии складывается из выполнения управленческим персоналом функ­ций по планированию, прогнозированию, организации, координа­ции, согласованию, анализу, контролю, учету и стимулированию деятельности.

Планирование в этом перечне функций управления поставлено на первое место не случайно. После того, как сформулирована цель, путь к ее реализации начинается с планирования. Но планирование планированию рознь. При составлении бизнес-плана решаются одни задачи, там главное состоит в обосновании экономической целесооб­разности начала какого либо дела — бизнеса. На функционирующем предприятии осуществляется перспективное и текущее планирова­ние, при которых решаются задачи обеспечения развития и успеш­ной деятельности предприятия. Составной частью такого планирова­ния является план технического и организационного развития пред­приятия. Эти части плана органически взаимосвязаны между собой.

Организацию и нормы труда изменяют и совершенствуют. На действующем предприятии основанием для их изменения и совер­шенствования служат:

во-первых, материалы ее анализа, вскрытые резервы улучшения;

во-вторых, появившиеся организационные новшества, хорошо зарекомендовавшие себя на других предприятиях, достижения на­уки об организации труда;

в-третьих, всякое техническое и технологическое изменение производства требует адекватной им организации и норм труда, поэтому освоение на предприятии новой техники с необходимос­тью ставит задачу разработки и реализации соответствующей ор­ганизации и норм труда.

Для того, чтобы подобная работа была систематизирована, а не была бы случайной и хаотичной, на предприятии необходимо пла­нировать разработки и реализацию НОТ.

В 70-х годах, и особенно в первой половине 80-х годов, действова­ла система централизованного планирования мероприятий НОТ. До­шло до того, что предприятиям сверху, централизованно устанавлива­лись задания по внедрению НОТ, состоящие из 14 позиций. Среди них — задания по развитию и повышению эффективности бригадной формы организации труда, совмещению профессий и многостаночно­му обслуживанию, внедрению типовых проектов организации труда, межотраслевых и отраслевых норм и нормативов по труду и другие. С переходом к рыночным отношениям многое кардинально из­менилось. Все, что касается планирования организации труда, пе­решло в полную компетенцию предприятий, которые теперь само­стоятельно решают, что и как им планировать в области организа­ции и нормирования труда. На некоторых предприятиях эта работа вообще не ведется. Многое зависит от размера предприятия, его организационно-правовой формы, численности персонала, нали­чия в структуре управления предприятием тех или иных служб и других условий. Поэтому то, о чем пойдет речь ниже, относится к области рекомендаций, основанных на положительном, с точки зрения автора, опыте.

На действующих предприятиях планировать следует разработки, проектирование и реализацию мероприятий НОТ и нормирования. Разработки по НОТ — это удел, в основном, крупных пред­приятий, имеющих развитую структуру подразделений по подго­товке производства: конструкторские, технологические подразде­ления, лабораторию НОТ, подразделения по техническому норми­рованию труда, службы психолога, социолога и другие.

Необходимость разработок, под которыми понимается созда­ние типовых организационных проектов и решений, норм и нор­мативов по труду, методик и методических рекомендаций по реше­нию различных организационных вопросов и других нормативных

и методических документов для предприятия, определяется им са­мим, исходя из перспективного плана своего развития.

Как правило, разработки по НОТ требуют комплексного подхода, то есть участия специалистов разных профессий: экономистов, техно­логов, конструкторов-дизайнеров и других. Для выполнения комплекс­ных работ могут создаваться из числа специалистов разных подразде­лений временные творческие группы во главе с руководителем темы.

План проведения разработок по НОТ должен содержать как ми­нимум следующие разделы: наименование разработки с указанием цели разработки и объектов, для которых она предназначается; сро­ки начала и окончания работ; руководитель работы и состав испол­нителей; затраты на проведение работ; ожидаемый экономический эффект; отметка о выполнении плана с указанием фактического срока выполнения, фактических затрат и экономического эффекта.

По каждой разработке руководителем темы составляется план ее выполнения, в котором детализируются этапы работы и сроки их выполнения, разделы работы, их исполнители и другие вопросы.

План организационного проектирования для нужд предприя­тия необходим в тех случаях, когда на нем предусматриваются ор­ганизационные преобразования. Содержание и организация рабо­ты по проектированию организации труда для действующих пред­приятий рассмотрены в параграфе 16.3. главы 16.

На предприятиях, планирующих разработки по НОТ, план оргпро-ектирования может быть составной частью плана разработок. На тех предприятиях, которые своими силами разработок по НОТ не ведут, но намечают организационные преобразования, план организацион­ного проектирования также необходим. Такой план может выполнять­ся собственными силами предприятия. Разработку оргпроекта можно заказать специализированной оргпроектной фирме. В этом случае в плане следует указать ответственных от предприятия лиц за связь с фирмой-разработчиком, за курирование и приемку работ.

В плане оргпроектирования указывают: объекты-подразделе­ния, для которых необходима разработка проектов; ответственных исполнителей от предприятия; фирму-разработчика; сроки выпол­нения работ; стоимость работ; ожидаемый экономический эффект; отметку о выполнении работ.

План реализации мероприятий ПОТ следует составлять во всех случаях, когда намечаются какие-либо организационные преобразова-

______________- 1- -f г 1__________- ¦¦¦—.————.————————————

ния, в том числе и тогда, когда на предприятии планируются разработ­ки и оргпроектирование. Такой план имеет задачу фиксирования всех необходимых изменений в организации труда как на основе уже име­ющихся организационных проектов, так и без них, и мобилизации сил и средств на обеспечение высокого уровня организации труда60.

Необходимость и полезность такого плана состоит в том, что он предполагает целенаправленное продумывание необходимых мер по организационному совершенствованию производства. Для составления плана реализации мероприятий НОТ на предприятии руководитель функциональной службы (подразделения) по труду собирает заявки от всех заинтересованных подразделений в совер­шенствовании или изменении организации труда и на их основе готовит проект плана, который после его рассмотрения и обсужде­ния утверждает руководитель предприятия.

План реализации мероприятий НОТ (или НОПТиУ) должен со­держать все стандартные позиции планов подобного рода: пере­чень мероприятий и место их реализации, сроки проведения работ, ответственных исполнителей, затраты на проведение работ, ожи­даемый экономический эффект, отметку о выполнении работ. Мо­гут быть и другие позиции плана.

Разработка планов — дело важное, но после их разработки не­обходима организация работы по их выполнению, без этого план остается лишь благим пожеланием.

Планирование разработки и пересмотра норм труда. Нормы труда устанавливаются для конкретных организационно-техниче­ских условий производства. По мере изменения техники, техноло­гии и организации должны изменяться и нормы труда. Кроме это­го, часть норм может быть установлена при использовании опыт­но-статистического метода нормирования или ошибочно. Такие нормы подлежат пересмотру. Работа по проверке качества дейст-

60 Необходимо еще раз подчеркнуть, что в совершенствовании нуждаются все ор­ганизационные подсистемы предприятия — организация технологических про­цессов, организация труда и организация управления. Соответственно и плани­ровать следует не только реализацию мероприятий НОТ, но и реализацию всех организационных нововведений. Такой план может иметь название «План реа­лизации мероприятий научной организации производства, труда и управления (НОПТиУ)». В учебнике по организации и нормированию труда мы, естествен­но, ведем речь только о его предмете, то есть рассматриваем часть общей про­блемы организации деятельности.

вующих норм труда должна проводиться систематически. Заслу­живает внимания опыт аттестации норм труда во время проведе­ния аттестации рабочих мест (об этом см. параграф 6.5 главы 6.). Нормы труда, как правило, изменяются и заменяются по следу­ющим основаниям:

1. В результате изменения техники и технологии производства продукции, работ, услуг; изменения сырья и материалов, использу­емых в производстве продукции; изменения организации труда и производства, обеспечивающего рост производительности труда.

2. По истечении срока действия временно установленных норм труда. Такие нормы устанавливают на период освоения производ­ства новой продукции, освоения новой техники и технологии про­изводства.

3. При выявлении устаревших норм труда. Подобная ситуа­ция возможна тогда, когда введены новая техника, технология и организация, но не проведен своевременный пересмотр норм труда.

4. При выявлении ошибочно установленных норм труда, то есть таких норм, которые были рассчитаны неправильно, с нару­шением существующего порядка и методов установления норм.

5. По инициативе работников, если они при выполнении опре­деленных работ убеждаются в необоснованности установленных им норм труда. Инициатива может быть направлена как на сниже­ние установленных норм затрат труда, так и на их повышение. В последнем случае, если администрация признает инициативу работников заслуживающей внимания, нормы пересматриваются, а инициаторам пересмотра норм следует выплачивать материаль­ное вознаграждение в размере ожидаемой экономии от пересмот­ра норм.

Планирование работы по пересмотру и введению новых норм труда осуществляется в форме так называемых календарных пла­нов. Такое название возникло потому, что до 1956 г. существовал порядок единовременного, один раз в начале каждого года, пере­смотра норм труда. Отмена такого порядка означала, что нормы могут и должны пересматриваться в течение всего календарного периода. В этом смысле любой план, который рассчитан на выпол­нение предусмотренных в нем мероприятий в течение года, а не одноразово — единовременно — является планом календарным.

Но это название «календарный» прочно закрепилось лишь за пла­нами пересмотра норм труда.

В календарном плане разработки, замены и пересмотра норм труда необходимо отражать следующие показатели:

• наименование видов продукции, изделий, производственных операций, видов оборудования, профессий рабочих для которых планируется разработка, замена и пересмотр норм труда;

• действующие нормы по состоянию на начало периода пере­смотра норм;

• планируемое снижение затрат труда на нормируемую едини­цу нормирования;

• объем выпуска продукции в нормируемых единицах в период от начала введения новой нормы до конца планируемого года;

• величина ожидаемого снижения затрат от начала введения новой нормы труда до конца планируемого года в виде снижения трудоемкости выполнения работ (в нормо-часах) или в виде ожи­даемого высвобождения численности работников (чел.);

• сроки введения новых или замены устаревших норм труда;

• ответственные исполнители.

Утвержденный администрацией предприятия план разработки, замены и пересмотра норм труда целесообразно включать в кол­лективный договор, заключаемый между администрацией в лице руководителя предприятия и персоналом или представляющим его интересы органом (профсоюзным комитетом и др.)-

Заключение коллективного договора — важный этап работы, средство мобилизации активности персонала на выявление резер­вов повышения эффективности производства. Но наиболее ответ­ственным этапом работы является организация выполнения всех пунктов коллективного договора. Необходим своевременный и полный контроль за реализацией принятых взаимных обязательств администрации и персонала. Для этой цели администрация может создавать комиссии и группы по проверке выполнения коллектив­ного договора по каждому разделу.

Анализ и совершенствование нормирования труда — задача посто­янная. Они должны проводиться планомерно и регулярно, с тем чтобы поддерживался высокий уровень обоснованности норм труда и макси­мально возможный охват ими работающих. Только в этом случае нормы труда будут выполнять свою важнейшую функцию быть мерой труда.

_____________________в_____=_______________i_-__________л • » г

Организация работы по НОТ и нормированию на предприя­тии предполагает целенаправленную и слаженную деятельность нескольких производственных звеньев.

Звено первое — линейное руководство — руководители разных рангов. Они несут непосредственную ответственность за реализацию мероприятий организации и нормирования труда в своих подразделе­ниях и на предприятии в целом: в бригаде — бригадир, в отделе — на­чальник отдела, в цехе — начальник цеха, на предприятии — руково­дитель предприятия и т. д. Если этими вопросами не будут заниматься непосредственные руководители, то это не приведет к хорошим ре­зультатам. Руководитель предприятия утверждает план и организует его выполнение, осуществляя соответствующий контроль и принимая меры воздействия по отношению к тем, кто план не выполняет.

В помощь руководителям на предприятиях создаются функцио­нальные службы организации и нормирования труда, которые пред­ставляют второе — функциональное звено в системе управления. На крупных предприятиях это могут быть управления организации, нор­мирования труда и заработной платы (экономические управления), на средних предприятиях — отделы организации труда и заработной платы (экономические отделы), на небольших предприятиях подраз­деления (бюро, группы) в составе экономических отделов и т.д., в не­больших цехах такие функции могут возлагаться на отдельных работ­ников — экономистов по труду.

В задачи этих органов (или специалистов) входит подготовка планов разработки, проектирования и реализации НОТ, осуществ­ление непосредственного контроля их выполнения, принятие опе­ративных мер по предотвращению срывов планов, анализ органи­зации труда и другие работы.

Третье звено — методическое руководство работой по НОТ и нормированию. Его задача состоит в методическом обеспечении работ по установлению и совершенствованию организации труда на научной основе. Это достигается разработкой методик по раз­личным аспектам реализации НОТ на предприятии, типовых и конкретных организационных проектов, разработкой норм и нор­мативов по труду и других методических и нормативных материа­лов по организации труда на предприятии.

Специализированные подразделения по методическому обес­печению НОТ целесообразно создавать на крупных предприятиях

в виде отделов и лабораторий НОТ. В таких подразделениях могут быть также группы социологического и психофизиологического обеспечения нужд предприятия.

На средних предприятиях также могут создаваться подразделе­ния (группы, бюро, лаборатории) НОТ и нормирования в составе отделов по организации и оплате труда (экономических отделов) с ограниченными методическими функциями. Ограниченными по­тому, что небольшому числу специалистов не под силу в сравни­тельно короткие сроки выполнять, допустим, разработку типовых и конкретных организационных проектов. Такую работу целесооб­разнее проводить на основе договоров со специализированными оргпроектными фирмами.

На небольших предприятиях функциональное и методическое обеспечение НОТ и нормирования закрепляется за подразделе­нием по организации и оплате труда, при этом имеют в виду, что методические разработки придется покупать у специализирован­ных фирм.

Четвертое звено — персонал предприятия, который следует привлекать к решению вопросов совершенствования организации и нормирования труда на предприятии. Участие работников пред­приятия в совершенствовании организации и нормирования труда необходимо морально и материально поощрять.

Научная организация труда создает на предприятии обстанов­ку организационного комфорта, в чем персонал предприятия непо­средственно заинтересован. Этот факт следует использовать для создания и поощрения работы творческих групп (бригад) НОТ, ко­торые участвуют, возможно на конкурсной основе, в разработке и реализации мероприятий НОТ и нормирования .

В свое время был заслуживающий внимания опыт функцио­нирования на предприятиях общественных образований — сове­тов НОТ, которые организовывали и проводили конкурсы на луч­шую работу по НОТ, пропагандировали научную организацию труда, пересмотр норм по инициативе работников, объединяли энтузиастов этого дела. Все полезное в области организации ра­боты по НОТ и нормированию на предприятии следует поощ­рять, так как они являются насущной социальной потребностью людей и весомым фактором экономической эффективности рабо­ты предприятий.