Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
1.ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТАННОЙ ПЛАТЫ5
1.1 Экономическая сущность заработной платы5
1.2 Формы и системы оплаты труда11
1.3 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда16
1.4.Зарубежный опыт организации заработной платы26
2. ОРГАНИЗАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ43
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ЖУКОВСКОЕ ПАТП»43
2.1.Организация заработной платы в ОАО «Жуковское» ПАТП»43
2.2. Предложения по расширению компенсационного пакета50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ52
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ56
Выдержка из текста работы
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответ-ствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.
Планирование труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии торговли.
Целью данной курсовой работы является анализ системы планирования труда и заработной платы на предприятии торговли.
Объектом исследования является ООО «Удачный выбор».
Предметом исследования — процесс планирования труда и заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические и методологические основы планирования труда и заработной платы;
2. рассмотреть сущность, состав и особенности планирования труда и заработной платы на предприятии торговли;
3. проанализировать существующие методики планирования числен-ности персонала торгового предприятия;
4. рассмотреть этапы планирования фонда оплаты труда предприятия;
5. на примере конкретного предприятия торговли провести анализ эффективности использования кадров и фонда оплаты труда.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами яв-ляются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.
1 Теоретические и методологические основы планирова-ния. Труд и заработная плата на предприятии торговли
1.1 Сущность, состав и особенности труда и заработной платы на предприятии торговли
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты .
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг .
В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть приятной и неприятной, престижной и не престижной; работники имеют разные категории, квалификацию; условия труда меняются в зависимости от местонахождения, климата и т.д. Все это формирует неодинаковость заработной платы. Экономические системы, где действуют рыночные механизмы, отражают перечисленные моменты в ставках заработной платы.
Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с этим их зарплата устанавливается на более низком уровне.
Вместе с тем, имеются и высокооплачиваемые виды труда, которые одновременно являются привлекательными. Люди имеют различные способности, различную предрасположенность к приобретению той или иной квалификации, получению образования. Нельзя не считаться с талантом, возвышающим человека над средним уровнем. Понятно, что в жаловании талантливых людей присутствует своего рода элемент экономической ренты за уникальные способности.
Различия в заработной плате обычно обнаруживают соответствие с вкладом в доход фирмы. К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки .
Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (рис. 1.1).
1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:
а) персонал управления;
б) торгово-оперативный персонал;
в) вспомогательный персонал.
Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.. В составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.
3. По специальностям. В составе должностей специалистов выде-ляют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственных това-ров, продавец непродовольственных товаров и т.п.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, про-фессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудо-вых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6 и т.п.).
5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и вре-менных ………….
Заключение
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь на-сколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 — 80 % зависит от руководителя предприятия.
С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:
1. на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой раз-рыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
2. на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задержи-вать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.
Таким образом, на каждом предприятии необходимо разрабатывать план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Библиографический список
1. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» Москва,1991г, вып.3-4
2. Бухгалтерский учет: Учебник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палий и др.; — М:ИНФРА — 1999
3. Бухгалтерский учет: Учебник. / Под редакцией Ю.А. Бабаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
4. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебник для ВУЗов. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Омега, 2002.
5. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1989.
6. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989.
7. Выгадываем НДФЛ // Практическая бухгалтерия. – 2003. – № 8 (buhgalteria.ru/page/id_436).
8. Гражданский кодекс РФ ч. I-II от 21 октября 1994 года (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г.). – М.: Проспект, 2000.
9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993.
10. Е. Фролова, Т. Попова. Расчет среднего заработка в 2003 году. // Консультант Черноземья. Информационо-аналитическая газета. (konsultant.voronezh.net/arh/15772003/st8_31.html).
11. Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф. Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости // Главбух № 6 — 1998, с. 35-37.
12. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.
13. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1999г.
14. Камышанов П.И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: — 3-е издание перераб. и доп. — М.: ООО «МЕДпресс»; — Элиста.: АПП «Джангар», 1998.
15. Кодекс законов о труде Российской Федерации. – М.: Проспект, 2002.
16. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. — 2-е издание, доп. — М.: Финансы и статистика, 1996.
17. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 584с.
18. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2002.
19. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 1991г.
20. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. — М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997.
21. Микро-, макроэкономика. Практикум / под общей редакцией Ю.А. Огибина С Пт.: «Литература плюс», 1994.
22. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993.
23. Практикум по экономике и социологии труда / Под ред. Б.М. Генкина. СПб.: СПб ГИЭА, 1996.
24. Рыночная экономика: Учебник – М.: «СОМИНТЭК», 1992. – Т.1. ч.1, Т1. ч.2.
25. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» — Минск ООО «Новое знание», 1999. – 686с.
26. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002 г.
27. Смирнов А.В., Шомов Е.М. Учет удержания алиментов по исполнительным документам // Главбух №11-1997, с.66-72.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.
29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995.
30. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.
31. Учет 2001: Бухгалтерский и налоговый учет. Под общей редакцией Г.Ю. Касьяновой. Тома 1-2. – М.: Информ-центр XXI века, 2001.
32. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. М.: Финансы и статистика. 1992. — Т2.
33. Харитонов А.Т. Расчёты с персоналом по оплате труда в среде «1С Зарплата и кадры». – М. 1999г.
34. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993
