Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………3
1. Концепция «человеческого капитала»…………………………………6
2.Теоретические основы обучения и развития персонала………………10
2.1Обучение и развитие персонала……………………………………10
2.2Продвижение по карьерной лестнице как стимулирование персонала к развитию……………………………………………….17
3.Анализ состояния обучения и развития персонала на предприятии ООО «Булочная»……………………………………………………………….21
3.1Характеристика предприятия……………………………………….21
3.2Мероприятия, направленные на улучшение принципов и методов управления персоналом на ООО «Булочная»……………………..23
Заключение………………………………………………………………………29
Литература……………………………………………………………………….31
Выдержка из текста работы
Обучение персонала для большинства российских компаний в настоящее время приобретает особое значение. Это связанно с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Изменение внешних условий (таких как экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов), так и внутренних условий функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появления новых рабочих мест и др.), ставит работодателей перед необходимостью подготовки персонала как к сегодняшним условиям, так и к завтрашним изменениям.
Обучение персонала не может уже ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень их трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.
От того, насколько грамотно и качественно выстроена система обучения персонала, во многом зависит не только эффект обучения, но и глобально успешность компании на рынке.
Цель работы: описать обучение персонала и организационное развитие.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
– определить цели и обозначить типы обучения;
– обозначить формы и методы обучения;
– определить основные ситуации обучения;
– обозначить основные направления обучения и подготовки менеджеров ОАО «ММК»;
– провести оценку эффективности обучения.
Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров производства в рамках концепции образования взрослых разрабатывались такими учеными как СЯ.Батышев, А.П.Беляева, В.П.Зуев, Н.В.Кузьмина, Г.В.Мухаметзянова, П.М.Новиков, Е.И.Огарев, В.Г.Онушкин, В.И.Подобед, В.А.Поляков, П.Ю.Сухов, В.В.Шапкин и другими.
Раздел 1. Теоретические аспекты обучения персонала
1.1. Цели и типы обучения
Обучение персонала – процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основных компетенциям, принятым в Компании, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуация х.
Обучение персонала предприятий чаще всего реализуется как система внутрифирменного обучения, т.е. система подготовки персонала на территории самого предприятия (или учебного Центра) с привлечением штатных или внешних преподавателей и направленная на решение проблем, специфических для данной организации.
Внутрифирменное обучение можно охарактеризовать как определенное движение занятости, вызванное потребностями внутрифирменного рынка труда и реализуемое путем предоставления персоналу образовательных услуг.
Удовлетворение запросов работающего персонала путем его участия в различных формах внутрифирменного обучения позволяет рассматривать его как непрерывный образовательный процесс, который должен быть не только постоянно адаптированным к требованиям производства, рынка труда, но и ориентированным на развитие у обучаемых качеств, являющихся результатом опережающего профессионального образования. Именно в системе внутрифирменного обучения может реально осуществляться сближение и разумное объединение интересов работодателей и работников, направленное на повышение конкурентноспособности как самих работников, так и производимых ими товаров и услуг.
Перед современной теорией и практикой внутрифирменного обучения стоит задача осмысливания процесса развития образовательного потенциала взрослого человека, его возможностей в реализации целей и смыслов непрерывного профессионального образования, что является предметом теории обучения взрослых — андрагогики. Профессиональное обучение в организации, в которой человек работает, представляет собой существенную и пока малоразработанную андрагогическую проблему. Андрагогическая деятельность, учитывающая особенности образования взрослых, может стать весьма значимым фактором как для развития профессионализма сотрудников организации, повышения культуры качества их труда, так и для приобщения к социально-значимым ценностям и их созданию, для освоения как профессиональных, так и социальных навыков и умений. Эффекты внутрифирменного обучения взрослых могут находить свое проявление не только в продуктах или услугах организации или предприятия, но и в поведении участников обучения в самых разных ситуациях жизнедеятельности, стать значимым фактором личностной самореализации человека.
В целом вектор развития внутрифирменного образования персонала предприятий в существенной мере задается проблемами образования взрослых, т.е. основывается на андрагогическом подходе. В то же время именно на эту сферу образования взрослых оказывают наибольшее влияние как кардинальные изменениями в экономической сфере конца XX – начала XXI века, так и осуществляющаяся перестройка всех сфер социальной жизни, ориентированная на развитие новых экономических механизмов, демократизацию общества.
Цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований Компании и перспектив развития, создание кадрового резерва……….
Список литературы
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. — М.: РАГС, 2005. — 221 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. — М.: Юнити, 2005. – 190 с.
3. Денисова А. Эффективность обучения: как правильно ее оценить? //Служба кадров и персонал. — 2005. — N 8. — С. 39-43.
4. Кириллова Е. Корпоративное обучение — новые возможности. //Управление персоналом. — 2004. — N 6. — С. 20-21.
5. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр: Современные технологии оценки персонала: Пер. с нем. М. Кляйнманн. — Харьков: Гуманитарный Центр, 2004. — 125 с.
6. Костакова Л. Управление обучением. //Справочник по управлению персоналом. — 2006. — N 9. — С. 29-35.
7. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях/Д. Коул; Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. — М.: Вершина, 2004. — 350 с.
8. Лучшие HR-решения: Сб. ст./Гл. ред. И.В. Андреева. — М.: Вершина, 2006. — 268 с.
9. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2004. — 216 с.
10. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. //Управление персоналом. — 2004. — N 11-12. — С. 81-160.
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 549 с.
12. Развитие организации и HR-менеджмент: Сб./Сост.: Л.М. Кроль, Е.А. Пуртова. — М.: Класс, 2004. — 364 с.
13. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. — М.: РИОР, 2005. — 96 с.
