Выдержка из текста работы
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ОАО «НИКОЛАЕВСКИЙ МАСЛОДЕЛЬНЫЙ КОМБИНАТ»…………………………………… 69
3.1. Обоснование основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия……….. 69
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления системой мотивации и стимулирования труда персонала и расчет их экономической эффективности на ОАО «Николаевский маслодельный комбинат»…………………………………………………………………. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….…. 94
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность деятельности любого предприятия зависит от того, насколько мотивированы его сотрудники на достижение целей организации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Целью работы является анализ системы управления мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:
— рассмотрение понятий мотивации и стимулирования труда персонала;
— исследование теорий мотивации персонала;
— изучение зарубежного опыта мотивации и стимулирования труда персонала;
— анализ деятельности ОАО «Николаевский маслодельный комбинат»;
— анализ системы мотивации и стимулирования труда на ОАО «Николаевский маслодельный комбинат»;
— обоснование основных направлений совершенствования системы управления мотивации и стимулирования труда персонала;
— разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивации и стимулирования труда персонала и определение их экономической эффективности на ОАО «Николаевский маслодельный комбинат».
Объект исследования — предприятие ОАО «Николаевский маслодельный комбинат».
Предмет исследования — управленческие отношения, складывающиеся в процессе управления системой мотивации и стимулирования труда персонала на ОАО «Николаевский маслодельный комбинат».
Методы исследования — наблюдение, опрос, анализ, табличный и графический.
Теоретическую основу работы составили труду таких авторов как Армстронг М., Веснин В.Р., Верхоглазенко В.Б., Ильин Е.П. Кибанов А.Я., Шапиро С.А., Самыгин С.И., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. и др.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения рекомендаций по её усовершенствованию в ОАО «Николаевский маслодельный комбинат».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда персонала.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
В теории и практике управленческий деятельности существует множество определений понятия мотивации труда персонала. Приведем некоторые из них.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация — это основания, средства, источники и стимулы развития людей. Она является камнем преткновения для многих менеджеров. Необходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их действия в русло, желательное для организации.
По мнению Верхоглазенко В. «мотивация — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности)».
Уткин Э. А. дает следующее определение мотивации — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов.
В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.
Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван, поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности.
Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию.
Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.
В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям. Потребность — это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными). Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
При осознании потребности у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это — внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.
Интересы классифицируются следующим образом:
1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и прочие.
2. По направленности — на деятельность или результат.
3. По широте — концентрированные или распределенные.
4. По устойчивости — длительные и кратковременные.
Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами; получать удовлетворение от уже имеющего у него объекта, который он желает сохранить или избавиться от него, вследствие неудобств, которые он ему приносит. Например, интересная работа приносит удовлетворение, и люди часто готовы выполнять ее практически бесплатно. В противоположном случае человек бывает, согласен на все, лишь бы избежать неинтересной работы.
Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека.
Мотив — побудительная причина, повод к какому-либо действию.
Различают мотивы по видам деятельности: мотивы общения и игры, профессиональной деятельности и по времени проявления: постоянные, ситуативные и кратковременные.
По силе проявления мотивы подразделяют на сильные, умеренные и слабые, а по степени устойчивости — на сильно-, средне- и слабоустойчивые.
В данной работе нас интересуют мотивы трудовой деятельности человека.
По мнению Шапиро С., трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:
— коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России;
— личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста;
— мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;
— мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;
— мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;
— мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации;
— мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Таким образом, мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.
В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:
— определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
— выявление соотношения внутренних и внешних сил;
— соотношение с результатами деятельности человека.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимул — (лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка) запряженного в повозку) — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.
Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
На рис. 1 представим процесс стимулирования человека.
Рис. 1. Процесс стимулирования человека
Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная- работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в таблице 1.
Таблица 1
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную и дополнительную (заработную плату
2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).
4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд.
5. Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов.
Окончание таблицы 1
7. Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организации гибкого графика работы
8. Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.
10. Оплата транспортных расходов Выделение средств на оплату транспортных расходов; приобретение транспорта
11 . Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов
12. Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
13. Продажа товаров, выпускаемых организацией Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
16. Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
17. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
18. Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
20. Гибкие социальные выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг.
21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление -членов его семьи.
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
23. Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей
24. Отчисления в пенсионный фонд Отчисления в негосударственный пенсионный фонд
Таким образом, в таблице 1 представлен перечень стимулирующих систем. Руководство организации вправе использовать любые из них. Форма стимулирования зависит от целей организации, ее возможностей.
1.2. Теории мотивации персонала
Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях — выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:
— инструментальная теория, которая утверждает, что награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей.
— теория содержания, которая делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация, в принципе занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, которые влияют на поведение.
-теория процесса, которая подчеркивает психологические процессы, влияющие на мотивацию, и связанные с ожиданиями, целями и представлением о справедливости.
Инструментальная теория возникла во второй половине девятнадцатого века и акцентировала экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Она полагала, что человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями работы, то есть награды зависят от показателей работы. инструментальная теория берет начало от тейлоризма — методов научного управления Ф. Тейлора, который писал: «невозможно на протяжении долго времени заставлять рабочего работать гораздо усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки к оплате».
Эта теория основана на принципе закрепления и так называемом законе следствия. При определенных обстоятельствах эта теория может быть успешной. но она целиком основана на внешнем контроле и не признает ряд других человеческих потребностей, она также не принимает, тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений , которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К содержательным теориям мотивации относятся:
— теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
— теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;
— двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.
Одним из вариантов содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на рис.2.
Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.
Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.
На третьем уровне Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручением наград и пр. Потребности такого рода не следует путать с тщеславием.
Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.
В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Например, не учитываются индивидуальные особенности людей; влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; она настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу — вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержатель……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8-е изд./пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. -СПб.: Питер, 2008. — 832 с. — С.156.
2. Бабынина Л. С. Организационная система вознаграждения персонала/Менеджмент в России и за рубежом. 2011 г.-№ 2- с. 129
3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб, 2010.- С.158.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник — Москва: Инфа-М, 2012 г. 395с.
5. Василенко В.А. Экономика предприятия.- Москва: Инфа-М, 2012 г. 395с.
6. Вахрушев В. Принципы японского управления. — М: ФОЗБ, 2005 г.- 259 с.
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора.- 2012. — №4. С.24.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: учебник. -4-изд. доп. и перераб. — М: Проспект, — 2012. С.356
9. Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения, опыт «Юниверс-холдинг» // Человек и труд. 2012. № 6.- С.15
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2010 г. — 622с.
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2006 г. — 375 с.
12. Как работают японские предприятия // Под редакцией И. Каору. — М: Экономика, 2012 г.- 320 с.
13. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность.- М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2003 г,.- 287 с.
14. Кобевник В.Ф. Экономика предприятия. — К.: Высшая школа ,2005 г. — 148с.
15. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. -М. Инфа-М, 2011 г.- 216 с.
16. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда//Режим доступа: http: www.poranarabotu..ru
17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2012. № 10.С.36.
18. Коротоков Э.М. Исследование систем управления. Учебник для ВУЗов. — 4-е изд. доп. и пераб. — М. Дека. -336 с.
19. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы. — М., Наука, 2010 г.- 320с.
20. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2010 г.-№ 2.
21. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики.-2010 г.-№1.
22. Магура М. Управление организацией в условиях кризиса/Управление персоналом 2012 г. № 2- 150 с.
23. Маркина Е. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. 2012 г. -№7.
24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Вильямс, 2010. — 672 с.
25. Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова — 4-е изд., дополненное. — М.: Азбуковник, 1999. -С. 542.
26. Опыт поощрения персонала в зарубежных компаниях// Режим доступа: http: www.hr-portal.ru
27. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М.: Экономика, — 2003 г.- 396 с.
28. Пономаренко В.С. Стратегическое управление предприятием. — Харьков: Основа, 2004 г. — 620 с.
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Учебное -пособие-2-изд. доп и пераб. Ростов-на-Дону, ФЕНИКС, 2011. — С.154.
30. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. — М.- ЮНВЕС.- 2005.- 783 с.
31. Сурков С.А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персоналом. // Кадры предприятия. — 2011. — №5. — С. 19-2
32. Тикин В. Стимулирование соперничества рабочих. // Управление персоналом. — 2012. — №11.
33. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2012 г. — 704с.
34. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 9-е изд. стреотип. — М.: Академия, 2013. — 224 с.
35. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2012. — 352с.
36. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М.; Экономика, 2003 г.- 254с.
37. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. — М.: Наука, 2001 г.- 321 с.
38. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. — Учебное пособие. — СПб.: КноРус.- 2013 г.- 256 с.
39. Экономика труда: (социально — трудовые отношения) / под. ред. И.А. Вомейла, Ю.Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2012. — 735с.
