Мотивация и стимулирование труда на промышленном предприятии, Управление персоналом

Содержание

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

НА РЫНКЕ ТРУДА. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда . . . . . . . . . . . . . 8

1.2 Рынок труда и субъекты рынка труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы . . . . . . . .29

2.2 Способы мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2.3 Опыт кадровой политики IBM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

2.4 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях . . . . . . .50

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «Холод». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии. 54

3.2 Организация стимулирования труда на предприятии . . . . . . . . . . . 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Выдержка из текста работы

Мотивация сотрудников является одним из самыхглавных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себякомпаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные- они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основеповедения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной набезусловных рефлексах.Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников.Соответственно возникает проблема, каким образом “заставить” работников эффективнотрудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образомцели организации и сотрудников совместить.

Основной целью данной работы является определение понятиймотивации и стимулирования труда и их места в деятельности туристических предприятий.

Работа состоит из введения, основной части, состоящей изтрех глав, и заключения.

В первой главе, не затрагивая частных вопросов мотивациии стимулирования туристических предприятий, раскрывается суть названных понятий,приводятся различные точки зрения на определение сущности мотивации, называютсяосновные виды мотивации. Во второй части первой главы дается анализ наиболеераспространенных теорий мотивации.

Во второй главе дается характеристика стратегийуправления человеческими ресурсами фирмы, анализируются способы мотивации, факторы и принципыих воздействия на поведение людей, раскрываетсясущность понятия экономического мотивирования и главного его методастимулирования труда. Здесь же называются формы стимулирования труда и ихосновные методы.

В третьей главеосвещается проблема мотивирования и стимулирования труда персонала туристическогопредприятия, анализируются особенности мотивации как функции управлениятуристической фирмы, приводятся различные пути мотивации, используемые менеджерамипри управлении трудовыми отношениями на фирме. Также здесь рассматриваютсяформы и методы стимулирования труда персонала, применяемые на туристическом предприятии.

В заключенной части в тезисной форме представленывыводы.

В конце работы приводится список использованных источников.

Глава 1. Мотивация как экономическая категория.

1.1. Сущность мотивации, ее виды и структура.

В экономическойлитературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущностимотивации. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи ипсихологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированиемтруда, другие – противопоставляют две эти категории, третьи – рассматриваютстимулирование как один из методов мотивации. Для того, что бы определитьсущность мотивации следует проанализировать отдельные точки зрения по данномувопросу [8, с. 103].

Первой из указанных точекзрения придерживается украинский ученый А.С. Афонин, который считает, чтомотивация – это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека илигруппы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Впубликациях российских ученых Ю.Г. Грибина и И. Гущиной также не наблюдаетсяразницы между мотивацией и стимулированием. Эту же точку зрения разделяютавторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури [8, с.103].

В советской литературемотивация труда одно время трактовалась еще более узко, как вознаграждение затруд в виде премий. В настоящее время эта точка зрения уже не рассматривается.

Мотивацию каксовокупность внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, ценностныхориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чегоформируют свои взгляды и некоторые экономисты.

Следующая точка зренияобъединяет понятия внутренней и внешней мотивации, что позволяет:

·<span Times New Roman"">

Мотивация представляетсобой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации,стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей подостижению собственных целей и целей предприятия. Она базируется насовокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать,определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижениеопределенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельногочеловека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная,экономическая и т.д.).

Л. В. Мисниковапредлагает следующую схему видов и структуры мотивации (рис. 1) [8, с. 104].

SHAPE * MERGEFORMAT

Макроэкономическая мотивация

Микроэкономическая (хозяйственная) мотивация

Трудовая мотивация

Предпринимательская мотивация

Внутренняя (естественная) статическая мотивация

Внешняя мотивация

Административная мотивация

Экономическая мотивация

Статусная мотивация

Рис. 1. Виды и структура мотивации.

Согласно приведенной вышесхеме выделяют трудовую, предпринимательскую и хозяйственную мотивации.Трудовая мотивация побуждает человека к удовлетворению своих потребностейпосредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевойнаправленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворениюпотребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когдапоявляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти двеформы.

К наиболеераспространенным теориям трудовой мотивации относятся: Теория двух факторов Ф.Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приоритетныхпотребностей Д. МакКлелланда. Однако более подробно мы их рассмотрим позже.

В теории мотивации болеенеобходимым является исследование категории «внутренняя» и «внешняя» мотивация.Мотивацию можно назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком,внешней, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю мотивациюможно рассматривать в двух формах: как административную и экономическую. Административнаяозначает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямогопонуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается надисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическаямотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивидендыи т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешнеймотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение работника [8, с. 104].

Иногда «внутреннюю» и«внешнюю» мотивации рассматривают как «естественную» и «экономическую». Насхеме термин «экономическая» использованв трактовке предлагаемой Г.Т. Куликовым. Кроме того, внутреннюю (естественную)мотивацию как совокупность имманентных личности регуляторов ее поведенияназывают статической.

1.2. Мотивационные модели: содержательные и процессуальные.

Мотивация в менеджментеопределяется как процесс побуждения личности к деятельности для достиженияцелей предприятия.

Важность вопроса мотивации вполне соответствуют тому вниманию,которое было ему уделено теоретиками научного управления. Современные теориимотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательныетеории основываются на определении потребностей и идентификации мотивовличности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом.Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов идля удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведениилюдей с учетом их воспитания и познания [2, с. 47].

Наиболее известнымисодержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелландаи Ф. Герцберга. В целомэти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных — связанных с физиологическимифакторами и вторичных — являющихся по своей природе психологическими.

<span Times New Roman",«serif»">СогласноМаслоу (рис.2.), физиологические потребности являются основополагающими длячеловека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Послеудовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребностьв безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесныхповреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающегоповедения других людей. Следующая потребность — потребность в духовной близостии любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищескихвзаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этихпотребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными длячеловека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствоватьсобственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершаетсяиерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя,претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить своепредназначение.

Потребности самовыражения

вторичные потребности

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

первичные потребности

Физиологические потребности

Рис. 2. Пирамидапотребностей Маслоу

<span Times New Roman",«serif»">Помере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующимистановятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, чтомотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующуюпотребность. Например, очень распространенным является мнение, что основнымфактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, темлучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если учеловека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях илипотребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворитьэту потребность.

В середине 50-х годов Ф.Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теориивсе мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которойосуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные сфизиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации — факторы,связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, чтогигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в областимотивации — Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоитучитывать. Так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен(вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспеченияв экономически развитых странах), то все внимание следует уделить лишь трем человеческимпотребностям: власти, успеху и причастности (потребности людей в кругезнакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Среди процессуальныхтеорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теориясправедливости и модель Портера-Лоулера.

Так, Виктором Врумом была разработана теорияожидания, в соответствии с которой мотивация зависит не только от наличияактивной потребности, но и от трех других важных факторов:

1.<span Times New Roman"">

2.<span Times New Roman"">

3.<span Times New Roman"">

Мотивация

Ожидание ценности вознаграждения

Ожадание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

х х =

Исходя из теорииожиданий, мотивация и удовлетворенность, получаемая работником, зависят оттого, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда.

Если человек не будетощущать четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением,мотивация будет ослабевать и работник будет стремиться минимизировать затратысвоего труда.

Теория справедливостидополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяютсоотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносятсобственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющиханалогичную работу. При дисбалансе между вознаграждениями коллег мотивациятакже снижается. Устранить дисбаланс можно либо увеличив вознаграждение, либоуменьшив усилие [2, с. 49].

Лайман Портер и Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожиданияи теорию справедливости. В модели Портера-Лоулеравзаимоувязаны пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученныерезультаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории,достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, егоспособностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилийбудет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверенв стабильности вознаграждения за свой труд.

Один из наиболее важныхвыводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет кудовлетворению и, следовательно, способствует повышению результативности труда[2, с. 49].

Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации ипредопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложнойпроблемы.

Глава 2. Мотивация истимулирование труда как элементы процесса управления персоналом.

2.1. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы.

Одна из главных задач дляпредприятий различных форм собственности — поиск эффективных способовуправления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управлениятрудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Внашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилосьсравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Трудовая мотивация — это процессстимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности,направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнениюпринятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает теснуювзаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации,основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой ичеловеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, какнеобходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатомего будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге,определенный результат трудовой деятельности.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельностьисполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролироватьследующие параметры, определяющие действия исполнителя:

— задания,которые получает подчиненный;

— качествовыполнения задания;

— времяполучения задания;

— ожидаемоевремя выполнения задачи;

— средства,имеющиеся для выполнения задачи;

— коллектив,в котором работает подчиненный;

— инструкции,полученные подчиненным;

— убеждениеподчиненного в посильности задачи;

— убеждениеподчиненного в вознаграждении за успешную работу;

— размервознаграждения за проведенную работу;

— уровеньвовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависятот руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника,определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел квыводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подходак управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощаетчисто авторитарный стиль управления,характеризуется существеннойцентрализацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“ТеорияY” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегированиеполномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующеймотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержанияработы.

Обетеории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, вчистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеетместо комбинация различных стилей управления.

ТеорииМакгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитиеморганизации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работачеловека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению,т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальныхпроблем.

Так Уильям Оучи предложилсвое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чемув большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, вяпонской и американской экономиках [4, с. 311].

Оучи отмечаетнепропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческомуфактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненногонайма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что даетеще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский и американскийподходы разнонаправлены. Однако очевидно, что управление развивалось большейчастью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления.

Таким образом, сопределенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой иусовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под Японию.”Теория A” в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западныхстран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.

2.2. Способы мотивации, факторы ипринципы их воздействия на поведение людей.

Рассмотренныевыше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирмаадаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешностирешения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошоили же просто отбывать присутственные часы.

Согласно“Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявитьсебя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованнов том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своимобязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарованиев своей деятельности.

Это,как правило, бывает вызвано следующими причинами:

— чрезмерное вмешательство со сторонынепосредственного руководителя;

— отсутствие психологической иорганизационной поддержки;

— недостаток необходимой информации;

— чрезмерная сухость и недостаток вниманияруководителя к запросам подчиненного;

— отсутствие обратной связи, т.е. незнаниеработником результатов своего труда;

— неэффективное решение руководителемслужебных проблем работника;

— некорректность оценки работникаруководителем.

Этифакторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываютсячувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебногоположения и возможности дальнейшего продвижения.

1.Растерянность

2.Раздражение

3.Подсознательные надежды

4.Разочарование

5.Потеря готовности к сотрудничеству

6.Заключительная

Получениенового места работы, а так же изменение привычных условий деятельностистимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны.Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником,которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Отвечаяна вопрос «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следуетстремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учестьразличие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтомуруководитель, как правило, стремится к повышению интегральнойпроизводительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы,у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак,идеальная работа должна:

— иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

— оцениватьсясослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

— даватьвозможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е.должна быть автономия (в установленных пределах);

— обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться взависимости от эффективности его труда;

— приноситьсправедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированнаяв соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение.Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественноевыполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует квыполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработанамодель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (рис. 4)[7, с. 132].

Рассмотрим каждый из этихосновных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на“психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.

Основные параметры работы

Основные психологические состояния

Мотивация работника и результаты работы

разнообразие умений и навыков

целенаправленность, целостность работы

важность работы

автономия

обратная связь

ощущение важности работы

ощущение ответственности за результаты

гордость за успешное завершение работы

усилившаяся потребность персонала в проф.росте

высокая внутренняя рабочая мотивация

высокое качество

высокое удовлетворение от работы

малое количество прогулов,

низкая тек. кадров

<img src="/cache/referats/25088/image014.gif" v:shapes="_x0000_s1190">Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требуетразнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использованиеразличных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует,что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будетпредставлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувствогордости от выполнения задания.

Целостность работы. Под этимпараметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определеннойчасти работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимымрезультатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороныменеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимаетсястепень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей ворганизации или во внешнем окружении.

Понятиеважности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

Работаможет быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетвореннымидо тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и еенеобходимо выполнить.

Автономия. Автономия характеризует, насколькоработа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графикавыполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата.Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд либудет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, чтокачество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от егособственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

При отсутствиицелостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общейкоординации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит отчеловека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии,который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит кстрессам.

Обратная связь. Обратнаясвязь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой имиработы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздолегче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем наотдельном ее фрагменте.

Расширяяфронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанныхопераций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостностьработы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работникинтенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляетсявозможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем,если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важностьобратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют своюработу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однаконаилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируюткачество собственной работы.

Рассмотренныевыше три первых фактора вносят вклад в оценку работы с точки зрения еесложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами,она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее ка