Содержание
Введение3
1 Теоретические основы оценки персонала5
1.1 Основные понятия оценки персонала5
1.2 Методики и инструментарий для оценки персонала10
2 Проведение оценки персонала на примере Компании «Предприятие ДВК»16
2.1 Краткая характеристика предприятия16
2.2 Оценка персонала Компании «Предприятие ДВК»18
2.3 Результаты оценки персонала и рекомендации по данным результатам20
Заключение30
Литература32
Приложения33
Выдержка из текста работы
В современном мире подбор и расстановка кадров, трудовое стимулирование, продвижение в карьере, повышение квалификации тесным образом взаимосвязаны с деловой оценкой сотрудников организации.
Деловая оценка — процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Деловая оценка сотрудника направлена на выявление его трудовых компетенций, соответствия занимаемой должности, его готовности к карьерному повышению. Оценка персонала помогает выявлять творческий потенциал работника, способ его мышления и креативную активность. Также оценка персонала необходима для его профессиональной пригодности. Деловая оценка требует соблюдения определенных правил и требований: объективности, оперативности, гласности, демократизма, единства требований при оценке всех лиц по одной занимаемой должности, простоты, четкости и доступности процедуры оценки, результативности. Она представляет собой процедуру достаточно сложную в методическом и организационном плане.
Данная тематика очень актуальна в современном мире. Так как оценка работы персонала помогает руководителю следить за компетенцией каждого сотрудника и повышать конкурентоспособность фирмы. А руководитель, в свою очередь, должен грамотно выбирать методы оценки для каждого своего сотрудника.
Цель работы: изучить теоретические основы методов оценки труда персонала и оценить социально-экономическую эффективность использования данных методов в организации.
Задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты оценки трудовой деятельности персонала на предприятии;
2) проанализировать методы оценки персонала, применяемые в филиале ОАО «ФСК ЕЭС» — Центральное предприятие МЭС.
3) оценить социально-экономическую эффективность использования данных методов на предприятии
Предмет исследования — оценка результатов трудовой деятельности персонала.
Объект исследования — филиал ОАО «ФСК ЕЭС» — Центральное предприятие МЭС.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Методы оценки трудовой деятельности персонала и их особенности
Многие компании рано или поздно сталкиваются с проблемой оценки персонала. Ведь для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.
Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.
Оценка персонала — это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности труда подчиненных.
Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:
1) оценка квалификации сотрудника — когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
2) анализ результатов работы — здесь оценивают качество выполненных работ;
3) оценка сотрудника как личности — выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.
Если вообще говорить о построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата. Во-первых, оценка должна проводиться регулярно. Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель. И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:
1) Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.
2) Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть, решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.
3) Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.
4) Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.
5) Обсудить оценку с работником.
6) Принять решение и задокументировать оценку
После этого система оценки вступает в свой основной этап — собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта. Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы. Завершающим этапом реализации системы оценки является действие — принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали — повышение, понижение, обучение.
Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:
· матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
· метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, сопоставляя их, делает выводы;
· оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
· метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
· групповая дискуссия — описательный метод, — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
· тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;
· метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;
Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;
· ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
· метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
· свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.
Данные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.
Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории — критерии результативности и критерии компетентности.
При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.
При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.
Один из самых эффективных способов такой оценки — это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.
Данные задачи бывают двух видов — описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.
Вывод по § 1.1:
Проанализировав сущность оценки персонала, можно выделить 2 основных критерия: критерий результативности и критерий компетентности. Изучив методы оценки персонала, можно сказать, что, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в проведение оценки — может вылиться полным отсутствием требуемой на выхо……..
