Пример дипломной работы по менеджменту: Менеджмент

I nKpJt8LTk4kDHP370+/P5Xqyhh1x8J0jAYt5AgypcaqjVsDb69N1DswHSUoaRyjgCz2sq8uLUhbK negFj5vQslhCvpACdAh9wblvNFrp565Hiru9G6wMcRxargZ5iuXW8DRJMm5lR/GClj0+aGw+N6MV UDd1eHzmH7lOD+O9md63y+/tSoir2VTfAQs4hT8YzvpRHarotHMjKc+MgNVNuoyogDzLgEUguz0H u9+AVyX//0H1AwAA//8DAFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAABbQ29udGVudF9UeXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAA AAAAAAAAAAAALwEAAF9yZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhABEo71l2AgAAnwQAAA4AAAAA AAAAAAAAAAAALgIAAGRycy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAFct0MHdAAAACQEAAA8A AAAAAAAAAAAAAAAA0AQAAGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAADaBQAAAAA= » strokeweight=»1.5pt»> M tzWVCnavz1cpiBA1Wd14QgVfGGBZnJ/lOrN+oA3221gKNqGQaQVVjG0mZTAVOh0mvkVi7eA7pyOf XSltpwc2d42cJslcOl0TJ1S6xccKzcf26BS8rA6r73Xs30K6MJtgPt+H2fpJqcuL8eEeRMQx/sHw U5+rQ8Gd9v5INohGwfxuessoC+nNDAQTv5+9Ag5OQBa5/L+hOAEAAP//AwBQSwECLQAUAAYACAAA ACEAtoM4kv4AAADhAQAAEwAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAW0NvbnRlbnRfVHlwZXNdLnhtbFBLAQIt ABQABgAIAAAAIQA4/SH/1gAAAJQBAAALAAAAAAAAAAAAAAAAAC8BAABfcmVscy8ucmVsc1BLAQIt ABQABgAIAAAAIQB59morWQIAAHAEAAAOAAAAAAAAAAAAAAAAAC4CAABkcnMvZTJvRG9jLnhtbFBL AQItABQABgAIAAAAIQAuendO3QAAAAsBAAAPAAAAAAAAAAAAAAAAALMEAABkcnMvZG93bnJldi54 bWxQSwUGAAAAAAQABADzAAAAvQUAAAAA » strokeweight=»1.5pt»>

На рис.а кружками изображено 9 субъектов с неизвестными функциями, которые расположены в пирамидальном порядке. Если под линиями понимать коммуникации(рис.1), то на рис.а. изображен один и тот же человек, который осуществляет девять разных функций, а не девять разных людей – членов организации.

В модели на рис.б. указанные недостатки устранены. В этой модели учтены следующие обстоятельства: Во-первых, вместо линий в модели изображены стрелки (сплошные стрелки), которые указывают направления «командно-административных воздействий». К каждому подчиненному ведет лишь одна «скалярная цепь» (от прямого начальника через непосредственного начальника к рядовому исполнителю). Соблюден принцип А. Файоля. Во-вторых, в модели на рис.б. изображены иные виды связей (взаимодействий членов персонала), которые нельзя путать с командными воздействиями, как это сделано на рис.а.

3. Модели дивизиональной организации. Введение данного условного термина («дивизиональные организации»)имеет некоторую объективную основу. Первая причина: В крупных фирмах могут производиться разные товары (Т) с разной технологией. Для руководства разными производствами разных товаров требуются разные производственные базы, разный состав рабочих и разный управленческий и обслуживающий персонал. Такие (разные) производства в рамках одной фирмы могут рассматриваться как автономные внутренние производства и соответствующие им организации («дивизии»). Вторая причина: Фирма, производящая товары потребления, может иметь разные филиалы и отделения в разных городах. Каждое такое подразделение («дивизия») будет иметь свое (территориальное) руководство. Все такие подсистемы фирмы руководятся из одного центра – руководством фирмы.

Учебная и авторская. На рис. не учтено наличие «хозяина» юридического лица (учредителя). Речь идет о структуре подсистемы «директор + персонал». На рис.а. допущены следующие грубые ошибки: 1)все блоки, входящие в схему, соединены «линиями связи», а не стрелками, указывающими направление действия власти; 2)«административное управление» (деятельность) не является субъектом и в модели структуры изображаться такой «субъект» не должен; 3)всякое автономное подразделение фирмы («дивизия»), которое изображено на рисунке символом «Т», должно иметь свое руководство (свою администрацию). На рис.б. эти ошибки устранены. Во главе каждого подразделения («Т») находится своя администрация (Адм.) во главе со своим руководителем, который подчиняется директору фирмы с его администрацией, включая «главную бухгалтерию», главный плановый отдел и т.п

Вопрос

Введение в менеджмент. «Мир менеджеров» Американская терминология о «мире менеджмента»

Суждение о наличии мира, в котором существуют и действуют разные «менеджеры» высказали авторы – А.Мексон, М.Альберт, Ф.Хедоури.

Простейшая(вырожденная)модель мира менеджеров.

Мир менеджеров(рис.1б) -мир разных состояний, и видов деятельности одного и того же человека, который создает юридическое лицо и осуществляет власть над ним выполняя функции законодательного и исполнительного органа власти. Выполняя разные функции, один и тот же человек выступает с разной целью в роли разных властных функционеров(разных менеджеров), стремясь к получению юридическим лицом дохода и прибыли.

Юридическое лицо- символический субъект, который в соответствии с гос. законодательством наделен юрид. Статусоми гражданской правоспособностью.

Простейший мир менеджеров(рис.1б) устроен в порядке осуществления власти.Во главе этого мира находится самый властный субъект, который создает юридическое лицо и осуществляет в нем функцию законодательного органа власти. Ему подчинено второе властное лицо- директор ЮЛ, который осуществляет функцию органа исполнительной власти и действует от имени ЮЛ без доверенности.

Можно ли простейший менеджеров назвать организацией?

Строго говря, нет, нельзя, поскольку он состоит из одного физического лица(из одного человека). Условно мир менеджеров можно назвать миром разных властных должностей, миром разных функционеров. А организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координирована для достижения общей цели или целей.

А) б)

Рис.1.Преобразование хозяйства физ.лица в хозяйство, наделенное статусом юрид. лица.

Хозяйство- система, состоящая из субъекта и недвижимости, над которой властвует для удовлетворения своих потребностей.

2)Более сложная модель мира менеджеров в единоличной фирме.

Мир менеджеров в единоличной фирме, в которой все виды деятельности осуществляет один и тот же человек, представляет собой набор разных функциональных состояний(должностей) этого лица, которые связаны с властной деятельностью с целью получения дохода и прибыли. Все такие функционеры образуют организацию не в реальном физическом, а в функциональном пространстве со своей высшей властью. Остальные функционеры, выполняющие рабочие функции в мир менеджеров не входят.

Коммуникации( в технике)-линия (система) связи по которой какой- либо вид материи переносится из одной точки пространства в другую без изменения ее свойств.

Коммуникация(в соц.системе) – линия связи(путь перехода) одного и того же человека из одного своего функц. состояния в другое.

3)Более сложная модель устройства мира менеджеро

Мир менеджеров- иерархическая система субъектов, выполняющих разные властные функции в составе юр.лица. Главную властную функцию в этом мире осуществляет учредитель. Если в роли учредителя выступают два и более физ.лица, то они создают самоуправленческую организацию. Такая организация является главной в мире менеджеров.

Вторую по значимости организацию в мире менеджеров играет дирекция(директор и его заместители) Они образуют командную организацию во главе с директором.

Третью по значимости организацию создает директор,вступая в договорные отношения с рын.субъектами.

Четвертую по значимости создает директор нанимающий персонал. Рабочие не являются частью этого мира.

4)Американская терминология о мире менеджеров.

Внедрение американской терминологии в учеб.литературу по менеджменту приводит к тому, что деятельность второстепенных и несамостоятельных менеджеров отрывается от деятельности высшего и гл.менеджера, от цели менеджмента и к проявлению обособленных учеб.курсов:

-маркетинг

-управ-е персоналом

-управ-е качеством

-делопроизводство

Все такие виды деятельности, вырванные из един.системы менеджмента, порождают новые неопределенности и ошибочные суждения.

Вопрос

Что такое менеджмент(разные толкования)

Менеджмент — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночный условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей используя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

Решающая задача менеджмента – вначале сделать желаемое возможным, а потом реальным.

Задачи менеджмента:

1) Сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность;

2) Постановка простых, четких и видимых задач;

3) Предприятие и каждый работник могут развить как свои потребности, так и возможности их удовлетворения;

4) Персонал.

Сфера деятельности менеджмента:

1.Производственная;

2.административная;

3.социально-политическая;

4.финансово-экономическая;

5.маркетинговая;

6.персонал.

Ме́неджмент (от англ. management — управление, руководство, менеджмент, администрация, дирекция, умение владеть) — разработка (моделирование и т.д.), создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

1) Менеджмент понимается как вид трудовой деятельности. Управление – это умственный труд, в результате которого осуществляется процесс управления. Коротко говоря, процесс управления – это непрерывное осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата [4, с.12].

2) Менеджментом называют сам процесс управления, со всеми его функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента предполагает выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ. Для реализации той или иной функции применяют различные методы. Например, прогнозировать можно с помощью статистических и/или экспертных методов. При этом могут быть использованы соответствующие технические средства – компьютеры, программные продукты, Интернет, средства связи и др. Менеджмент объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое целое.

3) Менеджмент – это орган управления, например, совокупность подразделений аппарата управления, объединяющего менеджеров. Другими словами, менеджментом называют организационную структуру, предназначенную для управления той или иной организацией, регионом, страной.

4) Под менеджментом понимают категорию людей, профессионально занимающихся управлением, работающих на должностях, входящих в аппарат управления.

5) Менеджмент – это научная дисциплина, посвященная проблемам, возникающим, когда люди управляют людьми. В России менеджмент обычно рассматривается как одна из экономических наук. Проводятся научно-исследовательские работы, выпускаются журналы и книги, защищаются диссертации по менеджменту.

6) Менеджмент как научная дисциплина опирается на практику управления. Соответственно под менеджментом иногда понимают практику реального управления и ее осмысление.

6) Менеджмент – это не только наука, но и искусство управления. Управленческая наука дает скорее общие ориентиры, чем конкретные инструкции на каждый конкретный акт управления. Реальное управление, особенно оперативное – скорее искусство, чем наука. Менеджеру необходимы не только знания, но и интуитивное понимание людей, которыми он управляет.

7) Наконец, менеджмент – это учебная дисциплина, посвященная управлению. В России менеджменту учат всех студентов экономических специальностей. О нем рассказывают будущим инженерам, геологам, медикам, социологам и др. Все чаще с менеджментом знакомят и школьников.

Вопрос8

Учебные суждения о целях, задачах менеджмента, современном российском менеджменте и их критика

К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Это может быть достигнуто посредством создания рациональной организации производственного процесса. Не менее важными целями менеджмента являются управление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование. Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку.

Современный российский менеджмент
Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно – командной системы. Многие современные организации, использующие новые организационно – правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.

В настоящее время происходит слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией. Вклад западных теоретиков и практиков бесспорен, но многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Здесь необходимо использовать только лучшее с учетом особенностей национальной экономики.

Научный интерес к менеджменту резко возрос в связи с острейшими экономическими кризисами, депрессией, финансовыми потрясениями и жесткой конкурентной борьбой. Крупные хозяйственные структуры были заинтересованы в таких научных разработках, которые отвечали бы потребностям практики, помогали бы эффективно управлять, предвидеть ход развития экономической ситуации, сделали бы так, чтобы работала формула «затраты — выгоды».

В результате всего можно сделать вывод, что российский менеджмент еще находится в стадии формирования и развития.

Вопрос 9

Менеджмент в системе понятий рын.отношений. Власть, ее виды. Собственность

Полагается, что в системе понятий рыночной экономики менеджмент– это профессионально осуществляемое управление предприятием в условиях рыночных отношений в любой сфере хозяйственной деятельности, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов».

Власть может быть полной или ограниченной, бессрочной или срочной (временной), монопольной или совместной с кем-то.

Объектами власти могут быть:

1) вещи (движимые и недвижимые);

2) люди и организации людей;

3) символические вещи (деньги, ценные бумаги);

4) символические объекты («объекты интеллектуальной собственности»);

5) символические субъекты (юридические лица).

Условия возникновения, осуществления и удовлетворения потребностей

существенно зависят от свойств объектов власти.

Собственность – полная, бессрочная и монопольная власть человека (собственника) над вещью, которая предназначена и используется им для удовлетворения своих потребностей за счет вещи.

2.Общими основами методологии менеджмента являются диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии; абстрагирование, принципы: единства теории и практики, определенности, конкретности, познаваемости, объективности, причинности, развития, историзма.
Конкретными основами методологии менеджмента являются:
— экономические науки: экономическая теория, институциональная экономика, финансы и кредит, бухгалтерский учет, маркетинг, экономическая статистика, мировая экономика и многие другие;
— системный подход, который является методологией общей теории систем. Системный подход базируется на понятии «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели;
— кибернетический подход, являющийся методологией общей теории управления (кибернетики) и представляющий собой исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявленияпрямых связей (по которым к объекту управления передается входная командная информация от управляющей системы) и обратных связей (по которым к управляющей системе передается информация о состоянии объекта управления), изучения процессов управления, рассмотрения элементов системы как неких «черных ящиков» (систем, которые в силу своей чрезвычайной сложности не могут получить конкретного определения; их поведение изучается путем выявления логических и статистических связей, существующих между вводимой и выводимой информацией, доступной исследователю, а внутреннее устройство может быть и неизвестно);

Методы менеджмента – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации. Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии.
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
Школа классического научного управления.
Школа неоклассицизма и человеческих отношений.
Школа количественного и системного подходов..
Школа системного и инновационного подходов.
Тейлоризм – научное управление предприятием с применением инженерных наук в управлении.
Фойлеризм – принципы управления, ориентированные на построение организационных структур.
Неоклассицизм – теория организации как социальная система, как наука управления с учётом психологических аспектов человека (человеческое поведение).
Привлечения систематизирующих и инженерных принципов – разработка и применение теории систем ЭММ и компьютеризации.
Ситуационный подход во взаимосвязях внутренней и внешней сред организации.
Культура управления – метод воздействия на людей как мощный инструмент (организационная стр-ра).
Инновационные и международные процессы: синтез деятельности людей и высоких технологий; демократизация управления, участие работающих в прибылях.

Инфраструктура – комплекс взаимосвязанных, обслуживающих структур, составляющих и (или) обеспечивающих основу для решения проблемы (задачи)».

Инфраструктура менеджмента»— основные виды деятельности учредителя и директора юридического лица (фирмы), которые осуществляются в определенном порядке и объединены причинно-следственной связью между собой и, в конечном счете, с получением юридическим лицом дохода и прибыли. Более мелкие и частные виды деятельности в «инфраструктур менеджмента» не входят.

Вопрос 10

Менеджмент в системе понятий рыночной экономики. Представления о хозяйствах и о собственности на них.

«Рыночная экономика основана на частной собственности, рынке труда, капитала и свободном ценообразовании». Полагается, что в системе понятий рыночной экономики менеджмент – это профессионально осуществляемое управление предприятием в условиях рыночных отношений в любой сфере хозяйственной деятельности, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов». Существуют следующие критерии:

1.не «менеджмент» входит в систему понятий «рыночной экономики», а большинство представлений о «рыночной экономики» входит в систему представлений о менеджменте. В представления о менеджменте входят большие массивы знаний из социологии, теории права и юриспруденции, теории организации, теории управления, политологии, языкознания, техники, естественных наук, философии и др. Иными словами представления о менеджменте являются более разнообразными и первостепенными по сравнению со знаниями «рыночной экономики».

2. Отсутствуют объективные публичные представления о «рынке», его структуре и свойствах. Отсутствуют понятные и объективные представления об «экономике» разных хозяйств и власти в них. Отсутствуют объективные представления о «собственности», без использования которой экономика (и менеджмент) не существует. Отсутствуют представления о «частной собственности». Отсутствуют ясные и объективные представления о «рынке труда». Никакого «свободного ценообразования» в жизнеспособном государстве быть не может. Свобода ценообразования возможна только в рамках закона и на основе договора.

Вопрос11

Модельные представления о едином хоз.комплексе и собственности на него.ЖКХ

Жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ) — комплекс отраслей экономики, обеспечивающий функционирование инженерной инфраструктуры различных зданий в населённых пунктах, создающий удобства и комфортабельность проживания и нахождения в них людей путём предоставления им широкого спектра услуг. Включает в себя также объектысоциальной инфраструктуры для обслуживания жителей.

Жилищно-коммунальное хозяйство в широком смысле подразумевает:

· Энергоснабжение: электроснабжение — обеспечение поставки электричества; газоснабжение — обеспечение поставки газа; теплоснабжение — обеспечение поставки горячей воды и тепла, обеспечение работы котельных и ТЭЦ; энергосбережение.

· Водоснабжение и водоотведение: водопровод — прокладка и ремонт водопроводных труб, водозабор очистка и доставка воды в многоквартирные дома и на промышленные объекты, в том числе для последующего подогрева для нужд горячего водоснабжения и отопления; канализация — отведение сточных вод.

· Вентиляция и централизованное кондиционирование воздуха.

· Лифтовое хозяйство.

· Слаботочные сети (системы коммуникации и контроля): радиотрансляционная сеть; телевизионная антенна и кабель; телефонная сеть; компьютерная сеть; домофон;видеонаблюдение в местах общего пользования; технические средства вневедомственной охраны.

· Вывоз мусора: мусоропровод; утилизация и переработка отходов.

· Молниезащита здания.

· Системы пожарной безопасности (пожарная лестница, сигнализация, средства пожаротушения)

· Капитальный ремонт зданий.

· Текущий ремонт внутренних общедомовых инженерных коммуникаций и систем (здания).

· Текущая уборка и санитарно-эпидемиологическая обработка мест общего пользования (в том числе дератизация и дезинсекция).

· Содержание придомовых территорий (благоустройство).

Вопрос

Менеджмент в системе понятий рыночной экономики

В учебной литературе можно встретить следующие суждения о месте менеджмента в рыночной экономике. Полагается, что «рыночная экономика основана на частной собственности, рынке труда, капитала и свободном ценообразовании». Полагается, что в системе понятий рыночной экономики менеджментэто профессионально осуществляемое управление

предприятием в условиях рыночных отношений в любой сфере хозяйственной деятельности, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов».

В приведенной цитате приведено очередное толкование термина «менеджмент» в привязке к терминам: «рынок», «экономика», «прибыло», «предприятие» (юридическое лицо). Оно лучше, чем некоторые другие толкования тем, что в нем определена цель «рыночного менеджмента» и вместо термина «организация» использован термин «предприятие».

Однако, приведенные суждения носят спорный и голословный характер.

Непонятными и неопределенными являются термины:

• экономика;

• рынок;

• рыночная экономика;

• частная собственноеть,

• рынок труда; и г.д.

Авторские представления об указанных понятиях.

Во-первых. Любое суверенное государство является самостоятельным национальным хозяйством, обладающим статусом юридического липа, со своей территорией, своей системой государственной власти и со своим внутренним рынком. Государственнос устройство и управление любыми субъектами в государстве определяется «государственным менеджментом». Не менеджмент входит в систему понятий «рыночной экономики», а любая экономика входит в систему представлений о государственном менеджменте. При этом следует различать «макроэкономику» как экономику государства и муниципальных хозяйств, от «микроэкономики», как экономики рыночных субъектов, действующих в государстве.

Во-вторых, введем крайне упрощенные представления о «рынке».

Рынок образуют люди, участвующие в возмездных договорных отношениях (в отношениях мены чего-то на чего-то).‘Построим модель рынка. Выделим людей, которые в рамках обмена выполняют следующие функции:

1) производят и продают какой-то товар (продукцию, работу, услугу) — товаропроизводители’,

2) работают на условиях фудового найма у товаропроизводителей — «рабочая сила»;

3) покупают товары пофебления у товаропроизводителей «потребители»;

4) являются собственниками природных ресурсов и недвижимости, используемой для производства любых товаров собственники ресурсов;

5) являются владельцами сбережений, которые могут на определенных условиях предоставлять товаропроизводителям — собственники сбережений.

Теперь учтем два обстоятельства:

• одни и те же люди могут быть наемными работниками (и предпринимателями), потребителями, владельцами ресурсов, владельцами сбережен и й;

• все указанные выше люди должны взаимодействовать с товаропроизводи телями на условиях (рыночного) договора.

Учитывая эти обстоятельства свяжем всех указанных выше лиц коммуникациями и договорными отношениями, построив функциональную структуры системы, называемой «рынком»

На рисунке встречными стрелками изображены рыночные договорные мены. Пофсои гели платят деньги за покупаемый и потребляемый товар. Рабочая сила продаст производителю товара свой /руд за денежное вознаграждение. Владельцы ресурсов продают свои ресурсы производителям товаров за деньги. Владельцы сбережений предоставляют свои деньги под процент производителям товаров.

Рынок как социальная подсистема возник тогда, когда «наемный труд стал свободным рыночным товаров». До этого существовал рабский труд, базары, по «рынка» не было. Возник «рынок» с развитием «мануфактур».

Уникальная специфика «рынка» заключается в том, что при возникновении появилась уникальная возможность неуклонного роста производства и потребления товаров. Возник замкнутый на территории «основной экономический кругооборот капитали» (ОЭККкоторый на рис.4 специально выделен. Рабочая сила получает за груд вознаграждение и возвращает его часть снова производителю товара при покупке товара. Мели доход таких работников высокий, то часхь дохода они используют в качестве сбережений, получая снова доход, но уже в виде «процента на заемный капитал».

Впервые па специфику ОЭКК обратили внимание экономисты. Однако, они но разным причинам исказили модель, изображенную на рис.4, и построили другую модель, которая является результатом преобразования модели, изображенной па рис.4. Немногие экономисты знают об этом и поэтому в экономической литературе распространен «образ модели», изображенный на рис.4.

Приведем пот образ, используя следующие условия:

• вместо людей (участников рыночных отношений) будем рассматривать движение денежного капитала из одного бассейна («мешка») в другой;

• все виды денежных доходов (от продажи труда, 01 продажи сбережений и ресурсов) сведем в один «денежный бассейн»;

• исключим из рассмотрения договорные отношения, используя иную терминологию.

В результате такого преобразования придем к рис.5, который приводится в разных учебниках но экономической теории

Уникальная (не обязательная) возможность, порожденная рынком (на начальных стадиях его развития) заключается в следующем.

Если »л ечс 1 государственного вмешательства (и инвестирования в производство) возрастет совокупное производство, то это может привести_в еимбатному росту совокупного национального дохода.

1) если совокупный национальный доход будет справедливо распределен между гражданами -наемными работниками (и потребителями), то рост их доходов (выше минимального потребительского бюджета) приведет к пропорциональному росту спроса па товар (к покупке отечественных товаров).

2) Если доходы производи гелей товара от продажи товара не будут «объектом грабежа» органов и чиновников в системе государственной власти, то больший доход приведет к новому росту производства товаров и такой процесс может продолжиться бесконечно, сопровождаясь роспюм производства и потребления.

Возникает уникальная возможность так регламентировать и регулировать рыночные отношения, при котором будет расти благоденствие трудящихся и иных граждан. Но, это зависит 01 государственного менеджмента и соответствующего ему государственного законодательства. Можно создать такие условия «свободы рынка», при которых государство, его народы и граждане погибнут. «Рыночная экономика» станет «могильщиком государственности». Условия, методы и механизмы такой «рыночной экономики» в данном курсе не рассматриваются.

Важнейшими условиями прогрессивного рынка являются: отсутствие открытой и скрытой безработицы: свобода и охрана наемного труда, в I том числе с активным участием профсоюзов; превышение минимальной оплаты труда величины минимального потребительского дохода, | | помноженного на 2 (для воспроизводства населения).Нее эти условия полностью игнорируются в учебной литературе по менеджменту.

В-третьих, в систему важнейших понятий «рыночной экономики» входят прсдсчавления о:

• власти над людьми;

• власти над вещами и другими объектами кроме людей, а также

представления о «собственности»;

• представления о хозяйствах;

• предс тавления о предпринимательстве;

• представления о юридических липах;

• основы законодательных представлений о налоговой, бюджетной, финансово-кредитной, трудовой и иных государственных политиках, которые влияют на менеджмент любых юридических лиц;

• представления о праве и о социумах:

• представления о «частной» и «общей коммунальной собственности».

Вес гакие представления отсутствуют в учебной литературе но

менеджменту и поэтому объективно охарактеризовать место и роль «менеджмента» в системе «понятий рыночной экономики» невозможно. Приходиться ограничиваться словесными суждениями, который высказаны выше.

• японского менеджмента и т.п.

Вопрос 13.

Американская систематизация представлений о «школах

менеджмента»

Табл.9.

Первые четыре «школы» связаны с разным подходом к проблеме управления персоналом фирмы.

Сторонники первой «школы» были первыми толкователями термина «менеджмент». К их числу относятся: Ф.У. Тейлор, Ганти, Л. и Ф. Гилбрейт, , Эмерсон, Г. Форд

Не вникая в сущность управления и администрирования, сторонники этой школы сделали выводы о значимости разумного управления трудом рабочих на их производительность. На основе этих выводов сформулированы четыре «принципа Тейлора» («рекомендуемые правила»):

• научное исследование каждого вида трудовой деятельности (рабочих);

• отбор рабочих по их трудовым качествам;

• сотрудничество администратора с рабочими;

• равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими.

Именно бригадиры и мастера, непосредственно управляющими трудом рабочих (низовые администраторы) считались «менеджерами». Пропагандируя роль и значимость администрирования и не вникая в сущность понятия «управление» и в понятия «наука», Ф.У. Тейлор в 1911 году предложил отождествить представления о менеджменте с понятием «управление» и стал толковать этот термин как «наука об управлении». Позже взгляды Ф.У. Тейлора и его сторонников стали называть «школой научного управления», хотя понятие «школа» не является характеристикой науки и никого отношения к понятию «научная теория» не имеет.

Сторонники второй «школы» понимали, что низовое администрирование как разновидность зависимого управления является частью единой системы управления, во главе которой находится директор «фирмы» (ЮЛ). Поэтому рассматривать вопросы управления персоналом необходимо рассматривая всю систему управления им. Впервые на это публично в рамках представлений о менеджменте обратил внимание француз Анри Файоль. Его считают родоначальником «классической школы (административного) управления». Другим яркими представителями этой школы являются Урвик (Англия) и Муни (США). Основную идею представителей этой «школы» можно сформулировать следующим образом – «управление персоналом строится сверху вниз».

А.Файоль высказал 14 «принципов» построения административной иерархии системы командного управления:

• разделение труда;

• полномочия и ответственность (при распределении управленческих функций);

• дисциплина;

• единство направления;

• подчиненность личных интересов общим;

• вознаграждение персонала (за труд);

• централизация (власти);

• «скалярная цепь» (иерархическая цепь по подчиненности сверху вниз);

• порядок (на рабочем месте);

• инициатива (в рамках полномочий);

• корпоративный дух, и т.д.

В представлениях, введенных А.Файолем, отсутствует самое главное лицо в системе командного управления фирмой – собственник фирмы (учредитель), который нанимает директора и управляет его деятельностью.

Вопрос 14

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. – настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами далее. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США): • Хоторнский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»); • бихевиоризм («управлять людьми – значит управлять их поведением»); • иерархия человеческих потребностей А. Маслоу; • теория X и Y Д. Мак-Грегора. Ключевые положения школы: коллектив как особая социальная группа; люди – это капитал и главный источник эффективного развития; затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать; межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц. С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868-1933): менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть; менеджер должен быть лидером, признанным рабочими; гибкость и гармония во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими; в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления. Использование достижений школы в современном менеджменте: • исследование поведения людей в организации; • использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений; • использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства; • отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на

других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому

президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения

текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха.

Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы,

ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Критика школы: отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории; • неприемлемость других методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений.

2)школа межличностных отношений

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Вопрос 15

Эволюция менеджмента и школы менеджмента. Специфика 6-8 «школ менеджмента» и их критика.

Стремясь систематизировать развитие представлений о менеджменте и связать их с историей менеджмента, американцы предложили и в учебной литературе России используются суждения о такой систематизации под девизом «школы менеджмента».Представление о таких «школах» считается характеристикой развития менеджмента и входит в систему учебных знаний.

Школа научного управления(1885-1911)

Классическая школа(административного) управления(1920-1950)

Школа человеческих отношений(1925-1939)

Школа учета поведения(межличностных отношений)(1950 – н.в)

Школа количественных методов(1955-н.в)

Школа подхода к управлению как процессу(1955-н.в)

Школа системного подхода(1965-н.в)

Школа ситуационного подхода(нас.время)

Первые 4 школы связаны с разным подходом к проблеме управления персоналом фирмы.

Сторонники 1 школы были первыми толкователями термина менеджмент. К их числу относятся : Ф.У Тейлор, Ганти, Л и Ф. Гилбрейт, Эмерсон, Г. Форд.

Термин менеджмент стал использоваться в начале 80-х годов 19-го века(1882-1885гг.) в высшей школе США. Изучая число операций, размеры лопат,утомляемость и другие факторы, сторонники этой школы выработали рекомендации по организации и управления трудом грузчиков и учета их труда для низовых администраторов – бригадиров. Позже этот же подход стал использоваться для изучения труда и повышения производительности труда стр-ых рабочих(каменщиков).

Четыре « Принципа Тейлора»:

— научное исследование каждого вида трудовой деятельности(рабочих);

— отбор рабочих по их трудовым качествам;

— сотрудничество администратора с рабочими;

— равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими.

Именно бригадиры и мастера, непосредственно управляющими трудом рабочих считались «менеджерами».

Сторонники 1 школы понимали, что низовое администрирование как разновидность зависимого управления является частью единой системы управления, во главе которой находится директор «фирмы».Поэтому рассматривать вопросы управления персоналом необходимо рассматривая всю систему управления им. Впервые на это публично в рамках представлений о менеджменте обратил внимание француз Анри Файоль. Его считают родоначальником «классической школы административного) управления». Другим ярким представителем этой школы является Урвик и Муни. Основную идею представителей этой школы можно сформулировать следующим образом- «управление персоналом строится сверху вниз».

А. Файоль высказал 14 «принципов» построения административной иерархии системы командного управления:

— разделение труда

-полномочия и ответственность

-дисциплина

-единство направления

-подчиненность личных интересов общим

-вознаграждение персонала (за труд)

-централизация(власти)

-«скалярная цепь»

-порядок(на рабочем месте)

-инициатива(в рамках полномочий)

-корпоративный дух и т.д

В составе административной деятельности А. Файоль выделил 4 вида деятельности, которые позже стали называть «функциями управления». К ним он отнес: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

К сторонникам 3 школы относятся М.П. Фоллет, М Мейо. Их подход хар-ют людей – «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Эти ученые обратили внимание на то, что коллектив и «давление коллег» может оказываться существеннее, чем влияние администраторов. Существенный «вклад» в это направление внесли Д. Мак-Грегор, А. Маслоу. Мак-Грегор предложил делить людей на 2 категории Одни – не любят и не хотят работать. Другие – любят работу и хотят работать. А. Маслоу предложил свою модель « иерархии потребностей», которую сторонники данной школы предлагают использовать , в «концепции организационного поведения»Снизу вверх он ввел следующее суждение о такой иерархии:

— био-физические потребности человека

-потребности безопасности

— потребность социального общения

— потребность в любви и уважении

— потребность в реализации собственного Я.

К сторонникам 4 школы относятся К. Арджирис, Р.Лайкерт. Их главная идея – «повышение эффективности организации как целой за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов».

«Школу количественных методов» связывают с деятельностью ученых, стремившихся использовать математические методы анализа, включая теорию вероятности для характеристики эффективности управленческого труда. 1-ое направление представителей этой школы связано с решением задач:

-управление запасами при производстве товаров;

— выбора маршрута поставки товаров;

— по амортизации имущества и его капитального ремонта

— поиска оптимального решения путем рационального перебора разных вариантов принятия управленческого решения

— долгосрочного прогнозирования и планирования.

2-ое направление(« экономическое») связано с построением моделей для учета наиболее характерных свойств и закономерностей с использованием уравнений и неравенств.

« Школа подхода к управлению как процессу» связывают с развитием представления о сущности метода управления как процесса. Достижения этой школы называют наибольшие сомнения в их объективности, значимости и полезности. Отметим следующую специфику суждений об этой школе. Во-первых, из всех видов управленческой деятельности, необходимых для осуществления менеджмента « фирмы», в учебной литературе говорится только о командном управлении. Во-вторых, вместо объективных представлений о процессе командного управления в учебной литературе распространены модели о «сизифовом труде»( о бесконечной и бесцельном труде психически больного отшельника)

« Школу системного подхода» связывают с учеными, которые предлагают связывать деятельность «организации» с внешней средой и рассматривать их во взаимосвязи. Полагается, что «система – некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики целого».

«Школу ситуационного подхода» связывают с учетом вероятностей состояния фирмы, которая зависит от случайностей и обстоятельств, характеризующих ситуацию, в которой оказалась фирма. Сторонники такого подхода стремятся увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей «фирмы».

Охар-ем американские суждения о «школах менеджмента»

Во-1-ых, слабые попытки формирования действительно научного подхода к представителям о менеджменте были характерны лишь на начальной стадии формирования «первой школы».

Во-2-х, уже в рамках суждений о «первой школе» развиваются неопределенные субъективные суждения о каком-то «управлении», которые никакого отношения ник «управлению» ни к науке не имеют.

В-3-х все остальные школы менеджмента представляют собой эклектику третьестепенных суждений группы физических лиц, которые искусственно «систематизированы» и преподнесены в качестве этапов развития « менеджмента», но которые уводят читателей от понимания сущности и природы деятельности по созданию юридических лиц и «мира менеджеров».

Вопрос 16

Методологические основы менеджмента. Принципы менеджмента и их критика. «Функции менеджмента» и их критика.

Методология в буквальном значении (логос – наука,знание и метод- путь,направление познания)есть учение о методах познания. Методологию можно определить как систему, реализующую 3 функции:

1) получение,создание нового знания

2) структурирование этого знания в виде новых понятий ,категорий,законов,гипотез,теоретических идей,теорий

3) орг-ия использования новых знаний в общественной практической деятельности.

Методология менеджмента являются диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи,движении и развитии.

Конкретными основами методологии менеджмента являются:

— экономические науки: экономическая теория, институциональная экономика, финансы и кредит, бухгалтерский учет, маркетинг, экономическая статистика, мировая экономика и многие др;

— системный подход, который является методологией общей теории систем. Системный подход базируется на понятии « система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели;

— кибернетический подход, являющийся методологией общей теории управления и представляющий собой исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявление прямых связей и обратных связей;

— ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация – конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию;

— исследование операций – это методология применения математических количественных методов для обоснования решений задач во всех областях целенаправленной человеческой деятельности;

— прогностика – наука о законах и способах разработки прогнозов динамических систем. К различным типам прогнозов относятся: определение будущих значений величин на основе имеющихся данных, определение различных сценариев развития ситуации и др.;

— теория принятия решений исследует то, как человек или группа людей принимают решения, и разрабатывает методы принятия решений, помогающих обосновать выбор альтернативы из нескольких возможных при различных ситуациях неопределенности и риска;

— теория организации, которая отвечает на вопросы: зачем организации нужны,какими они бывают и как создаются,функционируют,изменяются; изучает влияние, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации.;

— психология, которая изучает закономерности, механизмы и факты психической жизни человека; обучение, тренировка, мотивация,реализация личности,восприятие окружающего мира и тд;

— социология, которая изучает общество как целостный социальный организм:;социальные общности и взаимоотношения между ними;социальные процессы , социалные организации;

— социальная психология – отрасль психологии, изучающая закономерности: поведения человека в социальной организации; взаимоотношений людей в процессе совместной деятельности; развития нравственно- психологического климата в коллективе;

— антропология, которая исследует: происхождение и эволюцию человека как особого социобиологического вида; образование человеческих рас; нормальные вариации физического строения человека внутри этих рас, в том числе в связи с особенностями окружающей людей среды;

— юридическая наука,например,хозяйственное и финансовое право;

-многие другие.

Принципы менеджмента – руководящие правила, советы которые вводяться и рассматриваются в учебной лит-ре по менеджменту и считаются соответствующими опыту. Впервые термин « принципы» в менеджменте использовал А. Файоль, который предложил 14 принципов административного управления. Наиболее многочисленный перечень «принципов» предложили Г. Кунц и С.О`Донелл, которые вводят: 10 принципов планирования; 15 принципов организации; 10 принципов мотивации; 14 принципов контроля.

К общим принципам управления относятся:

— принцип применимости

-принцип системности

— принцип многофункциональности

— принцип ориентации на ценности

К частным принципам относятся:

— принцип научной обоснованности управления

— принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности

— принцип частной автономии и свободы

— принцип иерархичности и обратной связи

— принцип мотивации

-принцип демократического управления

— принцип устойчивости и мобильности системы управления

Согласно госстандарту и учебной литературе необходимо иметь представление о « функциях менеджмента». «Функция – это конкретный вид управленческой работы, обеспечивающей взаимосвязанную деятельность всей организации».

Перечислим те «функции менеджмента» о которых говорится в учебной литературе:

1) прогнозирование

2) планирование

3) программирование

4) проектирование

5) подготовка к принятию решений

6) руководство

7) координация

8) регулирование

9) согласование

10) распорядительство

В учебном пособии М. Мекекона, М. Альберата и Ф. Хедоури «четыре функции менеджмента» названы основными:

1) планирование( предшествует управлению и является одной из задач разработки стратегии. Без объективных представлений об управлении разобраться в сущности этого понятия невозможно, а таких представлений в учебной литературе по менеджменту нет.)

2) организация (это не вид деятельности, а объединение людей. Называть ее « функцией управления» можно лишь по ошибке или по глупости)

3) мотивация(как и стимулирование , не является ни функцией управлений, ни функцией менеджмента . Мотивационное управления является разновидностью управления как целого, а не его функцией)

4) контроль(действительно явл-ся функцией , но не самостоятельного управления, а деятельности, называемой администрированием.Контроль- функция администратора, а не «менеджмента»)

В учебном пособии И.Н. Герчиковой указываются следующие «функции менеджмента»:

1) планирование

2) организация

3) маркетинг

4) контроль

Вместо вида деятельности, называемого « мотивацие», проф. Герчикова предпочтение отдала термину «маркетинг».Деятельность, называемая маркетингом действительно входит в состав « менеджмента юридического лица». Но, место и роль этой деятельности остаются плохо понятыми.

Вопрос 17

Методологические основы менеджмента.Учебные суждении об «инфраструктуре менеджмента» и их краткая критика.

В русском языке термин «структура» используется в качестве характеристики строения вещества (атомарная, молекулярная структура), строения модели, внутреннего устройства какой-либо конструкции.

При изучении структуры вещества (материи) по мере углубления знании о простейших видах материи вводят представления о «микромире» (элементарных частиц), об атомарной структуре (строении атомов), <> молекулярной структуре (строении молекул), о надмолекулярной структуре (кристаллической, аморфной). Надмолекулярная структура является «инфраструктурой» по сравнению с атомарной и молекулярной структурой.

Наряду с понятием «микромир» в пауке о природе вводится понятие «микромир» — мир окружающих нас объектов неживой и живой природы, каждый из которых характеризуется своим «микромиром». Структуры материи и иных объектов на >том уровне характеризуются инфраструктурой (земли, солнечной системы, галактики).

В учебной литературе по менеджменту русский язык искажается и подавляется. Тем не менее, «учебные суждения» необходимо знать, поскольку они заданы в директивной форме.

«Инфраструктура- комплекс взаимосвязанных . обслуживающих структур, составляющих и (или) обеспечивающих основу для решения проблемы (задачи)».

Авторские критические замечания к иному суждению.

Менеджмент не является веществом (материей) или се моделью. ‘Это вид деятельности каких-то должностных лиц в составе «юридического лица».

У деятельности нет структуры (микроструктуры и инфраструктуры). Авторы данного суждения исподволь навязывают мысль о том, что менеджмент является организацией людей, которая характеризуется какой-то структурой.

О какой конкретно организации идет речь (учредителей, дирекции, персонала)? не творится. Исподволь понимается, что речь идет о структуре «персонала» в отрыве от учредителей ЮЛ.

Рассматривая «структуру персонала», необходимо всех наемных работников подразделять на две большие подгруппы:

• «производственный сектор». в состав которого входят «рабочие» и их начальники (администраторы);

«обслуживающий сектор», включающий в себя всех менеджеров, »за исключением администраторов. входящих в состав производственного сектора персонала.

В сосгав «обслуживающею сскгора» входить следующие подразделения:

5) бухгалтерия;

6) касса;

7) отдел кадров;

8) отдел снабжения и сбыта (отдел маркетинга);

9) канцелярия вместе с архивом:

10) юридическая служба;

11) хозяйственная служба (но содержанию и уборке здания, помещений;

12) и т.д.

В данном суждении имеется в виду число и связи между такими «обслуживающими подразделениями» в отрыве от производственного сектора персонала. Немногие люди пойму т таким образом то. что высказано в приведенной цитате. На тго и рассчитано данное учебное суждение.

"Инфраструктура менеджмента (структура системы менеджмента) — это совокупность научных подходов, законов и закономерностей, принципов, методов и функций, а также ряда подсистем менеджмента, среди которых следует выделить управляющую и управляемую подсистемы».

Во-первых. никакие «подходы», разные законы и закономерности не являются веществом, организацией людей или их моделями. Поэтому называть их «структурой» или «инфраструмурой» можно лишь в силу «заблудившейся умности».

Во-вторых, таких законов и закономерностей (временных зависимостей) в учебном менеджменте нет.

В-третьих, нельзя «валить в одну кучу» законы, закономерности, чьи-то неизвестные функции и группы людей, одни из которых образуют «управляющую подсистему», а другие «управляемую подсистему». «Все факторы инфраструктуры менеджмента можно разделить на три группы:

13) менталитет, господствующий в обществе;

14) уровень научного сознания /понимания проблем развития г.

15) общественная среда, в которой осуществляется управление.

Менталитет характеризует ценности и традиции, культура.

социально-психологическая атмосфера, правовое сознание.

«Инфраструктура менеджмента» — основные виды деятельности учредителя и директора юридического лица (фирмы). которые осуществляются в определенном порядке и объединены причинно- следственной связью между собой и. в конечном счете, с получением юридическим лицом дохода и прибыли. Более мелкие и частные виды деятельности в «инфраструктур менеджмента» не входят.

Методологические основы менеджмента

Методы менеджмента – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Методы – это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний

Принципы менеджмента — руководящие правила, советы которые вводятся и рассматриваются и учебной литературе но менеджменту и считаются соответствующими опыту.

Впервые термин «принципы» в менеджменте использовал А.Фаиоль, который предложил 14 принципов административного управления.

Наиболее многочисленный перечень «принципов» предложили Г. Куниц и С.О Донелл, которые вводят:

16) десять, принципов планирования:

17) пятнадцать принципов организации;

18) десять принципов мотивации;

19) четырнадцать принципов контроля.

Каждую из Этих групп принципов они связывают с одной их четырех функций менеджмента.

В учебной литературе приводятся две группы принципов: «общие» и «частные»

К общим принципам (управления) относятся:

20) принцип применимости;

21) принцип системности;

22) принцип многофункциональности;

23) принцип ориентации на ценности.

К частным принципам относятся:

24) принцип научной обоснованности управления;

25) принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

26) принцип частной автономии и свободы;

27) принцип иерархичности и обратной связи;

28) принцип мошвации;

29) принцип демократического управления;

30) принцип устойчивости т мобильности системы управления.

Методологию можно определить как систему, реализующую функции.

«Функции- это конкретный вид управленческой работы, обеспечивающей взаимосвязанную деятельность всей организации»

Во-первых, функция является видом деятельности человека и не какого-то неизвестною и мистического субъекта, названного «работой». Во-вторых, «работа» (субъект?) никого не связывает ни веревками, ни иными средствами, ни обеспечивает «взаимосвязанную деятельность организации». Члены организации могут вступать в отношения и образовывать связи между собой. Делается но под руководством лица, возглавляющею организацию, а не «организацией смой по себе». В-третьих, функция не является видом управленческой деятельности. Функция представляет собой последовательность операций, которые объединены причинно-следственной связью, общей для данной группы операций и характеризуемой конкретной зависимостью от времени («закономерное i ыо»). Вид такой закономерности и называется «функцией». Менеджмент — не человек и не юридическое лицо. У него нет «функций»

_| (видов деятельности). Однако, при общении с лицами, проверяющими знание «менеджмента». необходимо использовать те установки, которые заданы в учебной литературе и в государственном стандарте образования.

Перечислим те «функции менеджмента», о которых говорится в учебной литературе:

31) прогнозирование;

32) планирование;

программирование;

проектирование:

подготовка к принятию решений:

руководство;

координация;

регулирование;

согласование;

распорядительство.

Рис.6. Основные вилы разной но назначению и свойствам деятельности.

входящие и состав деятельности, называемой менеджментом фирмы

Разработка стратегии будущего ЮЛ. Будущие учредители («хозяева») юридического лица должны предварительно провести сложный комплекс работ, желая использовать будущее ЮЛ для получения дохода и прибыли.Комплекс работ завершается результатом, называемом «стратегией получения дохода и прибыли». Разработка стратегии — первый вид

деятельное т. осуществляемый до создания ЮЛ и до осуществления

(реализацин) «менеджмента».

В рамках разработки стратегии и до создания ЮЛ будущие

учредители должны договориться о создании и использовании разных видов власти над разным имуществом и своих правах, обязанностях при осуществлении власти над будущим юридическим лицом (и внутри ЮЛ). В частности, в рамках >юй деятельности участники выбирают «организационно -правовую форму» будущего ЮЛ.

3). После указанных двух видов деятельности учредители создают в установленном законом порядке юридическое лицо. С ЭТОГО момента начинается осуществление (реализация) менеджмента.

Вопрос 18.

Методологические основы менеджмента.Авторские модельные представления об «инфраструктуре менеджмента» и основных функциях руководства фирмы.

«Инфраструктура менеджмента» — основные виды деятельности учредителя и директора юридического лица (фирмы). которые осуществляются в определенном порядке и объединены причинно- следственной связью между собой и. в конечном счете, с получением юридическим лицом дохода и прибыли. Более мелкие и частные виды деятельности в «инфраструктур менеджмента» не входят.

«Функции менеджмента» — условное представление о деятельности «мира менеджеров».

Условность обусловлена следующим.

Во-первых, деятельность (функцию) осуществляют люди, а не какая-то деятельность. Деятельность — не человек и другие виды деятельности не осуществляет. Говоря о «функциях менеджмента», авторы этого термина имеют в виду тех, кто осуществляет менеджмент.

Во-вторых, если деятельность осуществляет какой-то конкретный субъект (например, деятельность, называемую «управлением»), то замена термина «функция субъекта» па термин «функция деятельности» порождает не очень большую путаницу. Путаница в терминологии возрастает, сели термин присваивается разным видам деятельности разных субъектов. Например управленческую деятельность может осуществлять высший командир/управленец или подчиненный ему администратор. Функции самостоятельного управленца и функции подчиненного управленца (администратора) — разные функции и объединять их термином «функции управления» нельзя.

В-третьих, путаница в терминологии сильно возрастает, если разные виды деятельности осуществляем большое множество разных людей. У всех них разные функции и объединять их общим термином нельзя без создания путаницы. Для создания такой «безграничной путаницы» придуман термин «функции менеджмента.Виды и последовательность основной деятельности, образующей «менеджмент» (рис. 10).

Все указанные виды деятельности связаны с деятельностью учредителя, директора и с их взаимодействием с внешними лицами. Отразим это обстоятельство, используя модель сист

Рис.11. Основные функции руководства ЮЛ («главные функции менеджмента»)

На рис.11 указаны основные «функции менеджмента» в привязке лицам (функционерам), которые их осуществляют.

Разработка стратегии комплекс будущих мер и действий учредителя и директора ЮЛ (в замысле), который но их мнению в основе необходим и достаточен для получения дохода и прибыли выбранным способом за счет производства и продажи товаров.

Стратегия представляет собой комплекс документов, в которых определены условия, правила и нормы деятельности всех лиц, вовлекаемых в будущее производство и реализацию товаров. Стратегия никогда не бывает полностью доработанной, поскольку невозможно заранее предусмотреть результаты деятельности подчиненных субъектов, выполнение договоров поставщиками сырья и возможными покупателями товаров.

Разработка стратегии и ее документальное выражение являются «коммерческой тайной», а при осуществлении государственного менеджмент «государственной тайной». Поэтому обнаружить объективные представлении о «стратегии» и ее разработке практически невозможно в справочной, учебной и научной литературе. Для изучения чужих стратегий необходимо получить всю документацию об их деятельности, планах и тексты всех договоров с внешними рыночными субъектами, а также документы о бухгалтерской отчетности ЮЛ перед органами власти.

Методологические основы менеджмента

Методы менеджмента – это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Методы – это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний

Принципы менеджмента — руководящие правила, советы которые вводятся и рассматриваются и учебной литературе но менеджменту и считаются соответствующими опыту.

Впервые термин «принципы» в менеджменте использовал А.Фаиоль, который предложил 14 принципов административного управления.

Наиболее многочисленный перечень «принципов» предложили Г. Куниц и С.О Донелл, которые вводят:

33) десять, принципов планирования:

34) пятнадцать принципов организации;

35) десять принципов мотивации;

36) четырнадцать принципов контроля.

Каждую из Этих групп принципов они связывают с одной их четырех функций менеджмента.

В учебной литературе приводятся две группы принципов: «общие» и «частные»

К общим принципам (управления) относятся:

37) принцип применимости;

38) принцип системности;

39) принцип многофункциональности;

40) принцип ориентации на ценности.

К частным принципам относятся:

41) принцип научной обоснованности управления;

42) принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности;

43) принцип частной автономии и свободы;

44) принцип иерархичности и обратной связи;

45) принцип мошвации;

46) принцип демократического управления;

47) принцип устойчивости т мобильности системы управления.

Методологию можно определить как систему, реализующую функции.

«Функции- это конкретный вид управленческой работы, обеспечивающей взаимосвязанную деятельность всей организации»

Во-первых, функция является видом деятельности человека и не какого-то неизвестною и мистического субъекта, названного «работой». Во-вторых, «работа» (субъект?) никого не связывает ни веревками, ни иными средствами, ни обеспечивает «взаимосвязанную деятельность организации». Члены организации могут вступать в отношения и образовывать связи между собой. Делается но под руководством лица, возглавляющею организацию, а не «организацией смой по себе». В-третьих, функция не является видом управленческой деятельности. Функция представляет собой последовательность операций, которые объединены причинно-следственной связью, общей для данной группы операций и характеризуемой конкретной зависимостью от времени («закономерное i ыо»). Вид такой закономерности и называется «функцией». Менеджмент — не человек и не юридическое лицо. У него нет «функций»

_| (видов деятельности). Однако, при общении с лицами, проверяющими знание «менеджмента». необходимо использовать те установки, которые заданы в учебной литературе и в государственном стандарте образования.

Перечислим те «функции менеджмента», о которых говорится в учебной литературе:

48) прогнозирование;

49) планирование;

программирование;

проектирование:

подготовка к принятию решений:

руководство;

координация;

регулирование;

согласование;

распорядительство.

Рис.6. Основные вилы разной но назначению и свойствам деятельности.

входящие и состав деятельности, называемой менеджментом фирмы

Разработка стратегии будущего ЮЛ. Будущие учредители («хозяева») юридического лица должны предварительно провести сложный комплекс работ, желая использовать будущее ЮЛ для получения дохода и прибыли.Комплекс работ завершается результатом, называемом «стратегией получения дохода и прибыли». Разработка стратегии — первый вид

деятельное т. осуществляемый до создания ЮЛ и до осуществления

(реализацин) «менеджмента».

В рамках разработки стратегии и до создания ЮЛ будущие

учредители должны договориться о создании и использовании разных видов власти над разным имуществом и своих правах, обязанностях при осуществлении власти над будущим юридическим лицом (и внутри ЮЛ). В частности, в рамках >юй деятельности участники выбирают «организационно -правовую форму» будущего ЮЛ.

3). После указанных двух видов деятельности учредители создают в установленном законом порядке юридическое лицо. С ЭТОГО момента начинается осуществление (реализация) менеджмента.

Вопрос № 19.

Организация и организационные структуры менеджмента. Общие суждения. «Внутренняя среда организации»

Вопрос № 20.

Организация и организационные структуры менеджмента. Виды структур организ.персонала. «Модель линейной организации»

Вопрос21

Модели многолинейной организации

Данный тип организации был разработан известным американским инженером Тэйлором. Отдельные элементы многолинейной организации Тэйлор первоначально наблюдал на предприятиях массового (конвейерного) производства и прежде всего в цехе готовой продукции. В таком цехе несколько мастеров разного профиля — каждый по своей специальности — должны обеспечить оптимальное качество готового изделия, например, автомобиля. При этом рабочие в зависимости от неполадки или дефекта изделия обращаются к любому из мастеров. Таким образом, на низшем уровне управления принцип единоначалия уже не действует, поскольку всякий рабочий в принципе имеет несколько непосредственных начальников.
Преимущества. Тэйлоровская модель управления значительно сокращает путь обмена информации и упрощает кооперацию. В рамках данной модели становится возможным устранить потерю времени а на уведомление непосредственного начальника при возникновении определенной проблемы; на частую необходимость убеждать начальника в пользу того или иного решения на возврат с приказом начальника на своё рабочее место и т.п.
Рассматриваемая модель окончательно подрывает административные преимущества "генералистов". Более того, на всех промежуточных уровнях организации авторитет и знания "специалистов" становятся эффективного управления. Благодаря действительной — а не номинальной квалификации — управленцы-специалисты способны быстро принимать компетентные решения.
Наконец, данная модель в значительной степени повышает инициативность и профессиональную сознательность непосредственных исполнителей, которые самостоятельно решают к какому специалисту обращаться в той или иной ситуации и обращаться ли вообще.Недостатки. Главный недостаток заключается в том, что в рамках данной модели едва ли возможно чёткое разграничение компетенции. Отсюда, очень трудно порой обеспечить оптимальный режим личной ответственности, как непосредственных исполнителей, так и управленцев промежуточных звеньев. Другими словами, не всегда удаётся установить виновников отдельных операций или ошибочных административных решений. Соответственно, данная модель не позволяет обеспечить должный контроль за выполнением персональных обязанностей каждым конкретным сотрудником.
Рассматриваемая модель таит в себе опасность что низовые сотрудники могут быть дезориентированы противоречивыми распоряжениями управленцев одного и того же уровня, особенно при возникновении многопрофильных проблем, когда исполнитель вынужден обращаться за помощью к любым непосредственным начальникам.

Вопрос 22

Модели дивизиональной организации и их сравнение

Модели дивизиональной организации. Введение данного условного термина («дивизиональные организации»)имеет некоторую объективную основу. Первая причина: В крупных фирмах могут производиться разные товары (Т) с разной технологией. Для руководства разными производствами разных товаров требуются разные производственные базы, разный состав рабочих и разный управленческий и обслуживающий персонал. Такие (разные) производства в рамках одной фирмы могут рассматриваться как автономные внутренние производства и соответствующие им организации («дивизии»). Вторая причина: Фирма, производящая товары потребления, может иметь разные филиалы и отделения в разных городах. Каждое такое подразделение («дивизия») будет иметь свое (территориальное) руководство. Все такие подсистемы фирмы руководятся из одного центра – руководством фирмы.

Учебная и авторская. На рис. не учтено наличие «хозяина» юридического лица (учредителя). Речь идет о структуре подсистемы «директор + персонал». На рис.а. допущены следующие грубые ошибки: 1)все блоки, входящие в схему, соединены «линиями связи», а не стрелками, указывающими направление действия власти; 2)«административное управление» (деятельность) не является субъектом и в модели структуры изображаться такой «субъект» не должен; 3)всякое автономное подразделение фирмы («дивизия»), которое изображено на рисунке символом «Т», должно иметь свое руководство (свою администрацию). На рис.б. эти ошибки устранены. Во главе каждого подразделения («Т») находится своя администрация (Адм.) во главе со своим руководителем, который подчиняется директору фирмы с его администрацией, включая «главную бухгалтерию», главный плановый отдел и т.п

Вопрос23

Орг-я и орг-е структуры мен-та. Фун-е орг-и. Модели линейно-штабной организации и их сравнение. Место и роль штаба. Матричные организации.

Функциональные организации

Термин «функциональные организации»» имеет надуманный и, даже вредный, характер. Любую фирму (юридическое лицо), которая производит и реализует какой-то вид товара, можно назвать «функциональной», связывая функцию фирмы с производством конкретного товара (вида товара).

Однако, авторы данного термина имеют в виду другое. Персонал фирмы можно подразделять на разные подсистемы:

— подсистему производства товара;

— подсистему закупки и складирования сырья;

— подсистему рекламы и сбыта товара:

— финансовую службу и т.д.

Каждая такая функциональная подсистема входит составной частью в состав персонала, возглавляемого директором.

Сторонники введения и применения данного термина вместо термина «функциональная подсистема единой организации» стремятся выделять такие подсистемы, присваивая им название «функциональная организация». Такой подход приводит к разрыву целостных и системных представлений о персонале как единой организации. Такой разрыв и отрыв автор данного курса считает вредным.

Модель линейно-штабной организации

Введение представлений о «штабе» фирмы (юридического лица) является, в основе, прогрессивным и соответствующим прогрессивному опыту. Проблема в другом — как и с какой целью вводится это представление?

Модели структуры фирмы с использованием подсистемы, называемой «штабом», могут быть распространены на все виды структур. Рассмотрим модель, названную «моделью линейно-штабной организацией» (рис 16).

Для того, чтобы сравнить обе модели, приведенные на рис.16, необходимо разобраться в назначении и функциях «штаба». Введем такие представления.

Штаб — высший исполнительный opгaн власти, который должен принадлежать «законодательному органу власти» и выполнять при таком органе власти «функцию его мозгов» (функцию проектирования всех законов организации, стратегических планов и функцию контроля и надзора за «исполнительным органом власти» вместе со всей его администрацией).

Впервые с необходимостью создания «штабов»» столкнулись руководители вооруженных сил при проектировании военных операций. Лишь к концу 30-х годов 20-го века военные штабы лишь двух государств (России и Германии) стали соответствовать потребностям своих государств. Примерно в тоже время руководители СССР (И. Сталин) и США (Ф. Рузвельт) стали создавать эффективно действующие штабы для управления соответствующими государствами. Необходимость и полезность деятельности штабов стала признаваться руководителями (учредителями) большинства крупных рыночных субъектов и эта идея проникла в учебные курсы по менеджменту. Но «проникла» она таким образом, чтобы полностью исказить и дискредитировать функцию штабов. Иногда наряду с понятием штаб (стратегический, главный, генеральный штаб) вводят представления об «оперативных» и «оперативно-тактических штабах», которые рассматривать не будем.

Итак, будем исходить из того, что директор любого ЮЛ и любые другие администраторы должны выполнять волю учредителя и его законы. Поэтому «штаб», как орган разработки стратегий и законов, принимаемых учредителем, должен находиться только при учредителе. Это обстоятельство отражено на рис. 16.6.

На рис. 16.а изображена иная ситуация. Учредитель в модели организации не указан. Изображены два штаба, один из которых (по замыслу авторов учебной модели) находится при директоре, а другой — при подчиненном ему администраторе. Нарочно или в силу иных причин авторы учебной модели искажают назначение и роль штаба, автор данной работы судить не берется. Ясно лишь одно, модель приведенная на рис.16.а. является неверной и вредной.

Итак, читателю (и студенту) предлагается сравнить обе позиции и сделать свой выбор и вывод в отношении «учебною материала»

Модель матричной организации

Матричная модель позволяет объединить проблемы статики и динамики, т.е. "управления объектами", с одной стороны и "управления процессами", с другой. Такое объединение обеспечивается посредством структурного взаимодействия в рамках решения одних и тех же задач "специалистов" и функционалистов".

· Матричная модель позволяет непосредственно контролировать фактор времени. Время как таковое становится своеобразным объектом управления.

Вопрос 24

Виды управленческой деятельности. Виды командного управления и причины их различия. Модель простейшей системы, в которой осуществляется командное управление. Отклик. Каналы прямой и обратной связи

Согласно рекомендуемому и учебных пособиях по менеджменту плану рассмотрения разных тем, вопрос о «процессе управления» отделен и далеко удален от темы «Планирование и стратегия развития организации». Однако, вопросы о планировании и о стратегии нельзя рассматривать в отрыве от процесса управления и в опережении него.

Поэтому данную тему в нарушение задач тематического плана начнем с введения представлений об «управлении». В отрыве от таких представлений рассуждения о «планировании и стратегии» будут носить неопределенный, демагогический или фальсификационный характер.

Управленческая деятельность — способ осуществления власти над людьми, при котором один субъект (управленец) добивается совпадения откликов объекта управления, соответствующих своим промежуточным и конечной цели, независимо от вида цели.

Все виды управленческой деятельности, с которой приходится сталкиваться в менеджменте, можно разделять на три больших класса:

1) самоуправление (этот вид деятельности не рассматривается в учебной литературе или полностью искажен);

2) командное управление или просто управление:

3) взаимное договорное и равноправное управление друг другом при заключении и исполнении рыночных и иных договоров (этот вид деятельности не рассматривается в учебной литературе по менеджменту).

В системе, образуемой директором и подчиненном ему персоналом, осуществляется командное управление. Некоторые идеологии менеджмента отождествляют этот вид деятельности с «менеджментом», хотя это неверно.

В зависимости от характера санкций (наказаний) используемых при неисполнении команд управление подразделяют на виды:

— командно-принудительное уnpaвление, при котором наказание носит характер физическою насилия, лишения свободы, уничтожения ОУ;

— командно-административное управление, при котором санкции за неподчинение носят дисциплинарный или административный характер, включая штрафы (главный законный метод управления персоналом):

— командно-побудительное (мотивационное) управление, при котором санкции за неподчинение не применяются и используются стимулы. Принцип такого управления: «хочешь пряник, • служи». Одним из подвидов такого управления является рекламная деятельность.

По другим признакам различают следующие виды командного управления:

— дрессировка

— регулирование

— кодирование и т.д.

Модель более сложной системы, в которой осуществляется управление, изображена на рис. 18

На рис.18 модель системы несколько усложнена. Учтено, например, что у подчиненного должно быть «рабочее место» и что объектом управления является не сам человек, а его труд. В этом случае «отклики» будут характеризовав результаты труда ОУ.

Для того, чтобы понять сущность управления, необходимо разобраться в видах деятельности управленца (и его функциях) и в их связи с ОУ. Посмотрим, что дастся в учебной литературе.

Простейшая система управления состоит из двух физических лиц (людей), один из которых (управленец) властвует над другим субъектом (объектом управления). Модель такой системы изображен на рис. 17

Следует отметить, что в учебной литературе по менеджменту такая модель «почему-то» (случайно или специально) отсутствует и подавляющее большинство преподавателей, тиражирующих «американские представления» о менеджменте, почему-то этого не замечают или не хотят замечать.

На рисунке изображено 2 субъекта. Властвующий субъект назван «управленцем» (командиром), а подчиняющийся • «объектом управления». Система названа простейшей из-за того, что в нее входит минимальное число у частников (тот, кто управляет, и тот, кем управляют).

Управленец оказывает управляющие воздействия» (приказы, распоряжения, угрозы наказания за неисполнение приказом и т.п ). Путь и технические средства используемые при оказании воздействий, называются «каналом воздействий» или «каналом прямой связи». Эти термины заимствованы из «кибернетики».

В ответ на воздействия ОУ осуществляет отклики» для передачи которых используется «канал обратной связи».

Отклик — реакция ОУ на воздействие, характер и свойства которой установлены управлением и которая обращена в адрес управленца.

Отклик нельзя путать с «реакцией». Например, подчиненный, обиженный или оскорбленный управленцем, может срывать свое настроение (проявлять свою реакцию) на членах семьи, но не на начальнике.

Прямой и обратный каналы — это понятия из теории управления. Управляющая система оказывает воздействие на процесс через прямой канал и получает отклик через канал обратной связи. Для нормального функционирования система управления нуждается в обоих:

Вопрос 25

Планирование и стратегии развития организации. Модели процесса управления.Общая критика учебных моделей и ее обоснование.

Модель организации включает в себя субъекты, которые выполняют разные функции, и связи между ними. Без связей функционеры образуют «толпу». Без указания функций субъектов организации не существуют. При построении модели организации необходимо указать не только функции, а формальной организации – должности, но и характер распределения власти. Без власти (и командования) организации не существуют.

1. Наиболее простая структура создается в малых организациях. Модели структуры «линейной организации» (рис)

Учебная (а) и авторская (б) модель структуры

На рис.а. изображена учебная модель, в которой все разные функционеры (члены командной организации) обозначены одинаково (кружочками) и соединены линиями (линиями связи). «Линии» ветвятся без пересечений друг с другом и поэтому модель названа «линейной».

На рис.б. модель той же организации персонала (из того же числа функционеров) изображена иначе.

Раскроем сущность различия моделей на рис.а и б.

Во-первых (самое главное), на рис.б. все функционеры связаны не линиями, а стрелками. Стрелками обозначены командные воздействия. Наличие стрелок означает, что все функционеры являются разными людьми. Направление стрелок указывает направление командной власти.

Во-вторых, на рис.б цепочка стрелок, соединяющих высшего начальника (директора) с рядовым подчиненным, образует иерархическую цепь, которую А.Файоль назвал «скалярной цепью». От высшего начальника (директора) к каждому подчиненному ведет одна «скалярная цепь». Это означает, что у подчиненного есть «непосредственный» (ближайший к нему) начальник и один высший «прямой начальник».

В-третьих, на рис.б. все члены персонала разделены на две подсистемы. Одну подсистему образуют «рабочие», которые под руководством администратора (менеджера) производят товар. Другие – вторичную переработку, используя труд первого рабочего. Третьи – последующую переработку, используя результат предыдущего рабочего. И так по цепочке до конечного продукта. Это – главная «горизонтальная цепь», связывающая труд разных рабочих. На рисунке пунктирной стрелкой указано направление производства товара («путь производства»).

В-четвертых, отдельно от рабочих изображена «армия менеджеров». Например, один из таких менеджеров занимается снабжением, другой – сбытом, третий – бухгалтерией и т.п.

2. Многолинейная организация.

Управление способ реализации стратегии для достижении управленцем своих целей за счет командного господства над объектом управления.

Сущность управления обеспечение совпадения фактических откликов ОУ с плановыми заданиями, которые установлены управлением. Сущность управления не зависит от выбора управленцем своих целей.

Рассматривая модель на рис.23 и видя связь представлений о стратегии и планировании с процессом управления, нетрудно понять, почему эти представления нельзя отрывать друг от друга (как причину и следствия, как цели деятельности и ее результат).

1.6. Объективная сущность, место и роль стратегии и планировании в менеджменте. Типичные ошибки.

1) Общепринятые толкования термина «стратегии»

Разработка стратегий — самая секретная деятельность в менеджменте. В рыночных условиях не принято помогать конкурентам в ущерб себе п готовить такие кадры. Наоборот, принято распространять глупость и ложь.

В результате этого возникло множество разных толкований термина «стратегия».

Учебные толкования термина «стратегия»

1)Стратегия-это средство достижения конечного результата. Стратегияобъединяет все части организации в единое целое.Стратегия – это долгосрочный план организации.Стратегия –это результат анализа сильный и слабых сторон организации,а также определение возможностей и препятствий ее развития.

Источник:(Ефремов В.С Стратегия бизнеса.Концепция и методы

планирования/учеб.пособие. М Финпресс 1998-192 с)

2) Динамический процесс стратегического планирования является тем зонтиком ,под которыми укрываются все управленческие функции.

«Стратегия» представляет собой детальный и всесторонний комплексный план ,предназначенный для того,чтобы обеспечить осуществление миссии организации,достижение целей.

Источник:(М.Мескон , М.Альберт, Ф.Хелоури Основы менеджмента М..Дело ЛТД-704 с)

3)Стратегия– а) наука о ведении войны, искусство ведения войны.

б)-это искусство руководства общественной, политической борьбой

Источник:(С.И.Ожегов Словарь русского языка)

Авторский комментарий к приведенным суждениям.

По первому источнику.

Стратегия не среда но (лекарство, клей и т.п.)- Это — глупость.

Стратегии никого не объединяет, не является живым организмом.

Стратегия не план. План компонента стратегии (ем. модель на рис.23).

Стратегия не являет анализом или его результатом. Анализы и результаты предшествуют разработке стратегии. Данное суждение навязывается для того, чтобы люди не могли бы разрабатывать стратегию и стремились бы ее подменить какими-то анализами. Эго суждение не глупость, а целенаправленная ложь.

По второму источнику

Первое суждение о «зонтике» рассчитано на «детский возраст» и на обман. Обман скрыт за термином «управленческие функции» (планирование, организация, мотивация и контроль).

Второе суждение политическая дезинформация. Во-первых, стратегия не является «планом». Во-вторых, стратегия не предназначена для осуществления миссии. Миссия является разновидностью рекламы. Виды рекламы по назначению: реклама товара, реклама имиджа фирмы, реклама общественной полезности деятельности фирмы («миссии»). Подчинение стратегии не получению дохода и прибыли, а осуществлению одной из разновидностей рекламной деятельности — такого назначение данного толкования.

Вопрос 28

Стратегия «организации» (ЮЛ) комплекс мер и действии учредителя ЮЛ в замысле, который по его мнению является в основе необходимым и достаточным для достижения конечной (стратегической) цели.

Разработке стратегии предшествует свой комплекс мер и действий, разных анализов, на которых останавливаться не будем.

Стратегии три (основных) этапа. На нервом этане осуществляется моделирование производства товаров (продукции, работ, услуг), которое необходимо для получения дохода и прибыли. На втором моделируют все виды opганизаций, в том числе персонала, которые необходимы для получения дохода и прибыли в реальных условиях. На третьем этапе моделируются все виды управленческой деятельности, которые считаются в основе достаточными для достижения стратегической цели.

Модели, используемые при разработке стратегии, носят секретный характер, в том числе характер «коммерческой тайны».

После разработки стратегии начинается ее преобразование. Стратегия преобразуется в систему правил, условий и норм (будущих директив), которые соответствуют моделям. Преобразование стратегии в единый комплекс будущих директив (для построения организаций и осуществления управленческих действий) можно наглядно проиллюстрировать следующим примером.

Вульгарный, но наглядный, пример. Если человек или группа людей подойдет к плоскому зеркалу, то они увидят в нем свое отражение. Если зеркало является криволинейным, то они увидят искаженный обрат (результат преобразования, достигнутый с помощью криволинейного зеркала). Очевидно, что такое зеркальное преобразование отличается от реального объекта. Система директив, которые придуманы для использования моделей, естественно отличается от самих моделей. Для реализации стратегии исполняются не построенные модели (собственно «стратегия»), а комплекс директив, созданный на их основе. Эти директивы будут (при принятии стратегии) использоваться в Уставе, в разных директивах. положениях, в договорных документах и немногие люди смогут собрать их вместе, чтобы выявить «преобразованную стратегию» и на ее основе вскрыть истинную стратегию (комплекс моделей).

Основными результатами преобразования управленческой стратегии (бет учета стратегии создания организаций) являются «закон управления» (ЗУ) и «план управления» (IIУ).

Условно и упрощенно «школы управления» можно назвать «планом командных воздействий управлении». «План управления» представляет собой «план ожидаемых и должных откликов объекта управления».

Типичная путаница представлений связана с тем, что в учебной литературе эти два плана в отношении разных участников системы управления не разделяются. Многие люди, стремящиеся быть управленцами, под «планом управления» понимают не план откликов, а план собственных действий. Не разбираются в том, способен, может или нет объект управления сделать нужные управленцу отклики. В этих случаях возникает «авантюрноеуправление». Вся учебная литература по менеджменту направлена по подготовку кадров «авантюрных», .«безуспешных управленцев».

«Закон управления»— временная последовательность командных воздействии на объект управления, которые способен (по квалификации) и может (при обеспеченной вооруженности его труда) осуществлять отклики согласно «плану управления»

«План управления» — временной ряд откликов объекта управления на командные воздействия управленца, каждый из которых соответствует частной цели управленца, а все частные цели находятся в последовательной причинно-следственной связи с конечной целью.

Для реализации «плана управления» разрабатывается «планово- учетная политика». При разработке такой политики управленец стремится выработать минимально необходимое, но в основе остаточное, число «контрольно-учетных параметров» для оценки откликов. И процессе управления командир стремится обеспечивать совпадение параметров фактических откликов с планово-учетными (желаемыми) параметрами. По мере совпадения таких параметров (частных целей) управленец продвигается к достижению стратегической (конечной) цели.

Существуют иныеобъективные проблемы управления.

1)Одна из таких проблем связана с подготовкой кадров обьектов управления, которые в силу профессиональной подготовки и интеллекта должны быть способны выполнить команды управленца.

2)Другая проблема связана с необходимой вооруженностью труда объекта и с наличием у него должного рабочего места.

3)Третьи значимая проблема связана с заинтересованностью объекта в выполнении заданий и с оплатой его труда.

4)Четвертая значимая проблема связана с наличием «возмущении». Под «возмущением» понимаются воздействия других лиц (членов семьи, конкурентов, органов власти и других), которые влияют на отклики объекта. Проблема заключается в том. чтобы «внешние возмущения» были бы пренебрежимо малы по сравнению с командами управленца. В противном случае команды управленца становятся неэффективными.

Виды планирования:

54) Стратегическое планирование осуществляется учредителем ЮЛ до создания ЮЛ и найма персонала (до начала управленческой деятельности). И закон управления, и стратегический план, а также любые изменения или дополнения к ним. утверждаются только учредителем IOД.

55) Оперативное планирование осуществляется и вводится в действие приказами директора ЮЛ во исполнение стратегического планирования. Решения по изменению и дополнению таких планов принимает директор по мере необходимости и только во исполнение стратегического плана. Планирование, которое осуществляет директор ТОЛ, является «высшим административным планированием».

Оперитивно-тактическое планирование — планирование, осуществляемое заместителями директора ЮЛ и начальниками служб во исполнение «директорского планирования», В рамках такого планирования тп. руководители распределяют обязанности. ответственности н права между своим подчиненными.

56) Тактическое планирование — планирование, осуществляемое

низовыми администраторами и начальниками отделов во И с и.ол нсн не оперативною и оперативно-1икгичсского

планирования (но подчинен пост).

57) Планированиедеятельности рядовыми исполнителями осуществляется и соответствии с тактическим планированием (по подчиненности).

Данная систематизация соответствует традициям использования терминологии в вооруженных силах. В учебной литературе по менеджменту «тактическое планирование» («тактика») считается более высоким уровнем планирования, чем «оперативное планирование» (управление «частями и соединениями»).

Вопрос29.

Планирование и стратегии развития организации. Сущность и назначение планирования, его места и роли в стратегии. Стратегическое планирование.

Разработка стратегии самая секретная деятельность в менеджменте. В рыночных условиях не принято помогать конкурентам в ущерб себе и готовить такие кадры, наоборот принято распространять глупость и ложь. В результате этого возникло множество всяких толкований термина «стратегия» . стратегия не средство(лекарство, клей), не является живым организмом, не план, не является анализом и его результатом,.

Сущность стратегии

Слово “стратегия” произошло от гҏеческого strategos, “искусство генерала”.

СТРАТЕГИЯ отображает детальный всесторонний комплексный план, пҏедназначенный для того, ҹтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Стратегия разрабатывается высшим руководством организации, но ее ҏеализация пҏедусматривает участие всех уровней управления. Разработке стратегического плана должны пҏедшествовать тщательный сбор и анализ информации об отрасли, рынке, конкурентах и многих других факторах. А затем, на основании тщательного анализа накопленной информации, рассматриваются возможные стратегические альтернативы, и делается выбор в пользу одной из них. Реализацию стратегического плана завершает контроль результатов и оценка стратегии. Далее, если намеченные цели организации достигнуты, процесс может повториться снова, или если ҏезультаты неудовлетворительны, возможен пеҏесмотр и корҏекция текущего плана. В связи с этим следует отметить, ҹто стратегические планы должны быть разработаны так, ҹтобы не только оставаться целостными в течении длительного вҏемени, но и быть достаточно гибкими, ҹтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию или пеҏеориентацию.

Общий стратегический план следует рассматривать как программу, которая направляет деʀҭҽљность фирмы в течение продолжительного периода вҏемени, давая себе отчет в том, ҹто конфликтная и постоянно меняющаяся деловая и социальная обстановка делает постоянные корҏектировки неизбежными.

Планирование и успех организаций

Совҏеменный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, ҹто стратегическое планирование пҏедставляется единствен-ным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Оно обеспечивает высшему руководству сҏедство создания плана на םӆиҭҽљʜƄıй срок. Принимая обоснованные и систематизированные плановые ҏешения, руководство снижает риск принятия неправильного ҏешения из-за ошибочной либо недостоверной информации о возможностях организации или о внешней ситуации. Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации.

Сегодня в промышленности стратегическое планирование ϲҭɑʜовиҭся скоҏее правилом, чем исключением. Благодаря недавним исследованиям было обнаружено, ҹто для стратегического планирования характерны следующие моменты:

Небольшой плановый отдел корпорации дополняется планированием на низших уровнях.

Возраст функции планирования даже в максимально крупных корпорациях насчитывает менее десяти лет.

Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

Считается, ҹто функция планирования может быть усовершенствована.

Эти исследования указывают также на сильную положительную корҏеляцию между планирование и успехом организации, и не только на уровне высшего руководства, но и на низших уровнях.

Формулирование стратегического плана отображает тщательную, систематическую подготовку к будущему. В крупных организациях руководство всегда оформляет планы в письменном виде.

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Первым и самым важным ҏешением в планировании будет выбор целей организации.

Миссия организации

Основная общая цель организации — четко сформулированная причина ее существования — называется миссией организации. Цели вырабатываются для осуществления эҭой миссии.

ЗНАЧЕНИЕ МИССИИ. Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и эффективно пҏедставлена сотрудникам организации, трудно пеҏеоценить. Все выработанные на ее основе цели, служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих ҏешений.

Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для опҏеделения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна отражать следующие аспекты :

Задача фирмы (основные услуги или изделия, основные рынки и технологии), т.е. какой предпринимательской деʀҭҽљностью занимается фирма;

Внешняя сҏеда по отношению к фирме, которая опҏеделяет рабочие принципы фирмы;

Культура организации (какого типа культурный климат существует внутри фирмы, какого типа людей он привлекает).

ВЫБОР МИССИИ. Некоторым руководителям частенько миссия кажется очевидной: “Получать прибыль”. Однако, прибыль отображает полностьювнуҭрҽннюю проблему предприятия. Поскольку всякая организация является открытой системой, она может выжить только, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой. Чтобы заработать прибыль организация должна следить за сҏедой своего существования, и именно в окружающей сҏеде необходимо искать общую цель организации. Выбирая миссию организации, ее руководители должны ответить на 2 вопроса: «Кто наши клиенты?» и «Какие потребности наших клиентов мы будем удовлетворять?» Клиентом в данном контексте будет любой, кто использует ҏезультаты деʀҭҽљности организации. Клиентами некоммерческой организации будут те, кто использует ее услуги и обеспечивает ее ҏесурсами.

Выбор такой узкой миссии организации, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии ҏешения. В ҏезультате ключевые факторы могут быть не рассмоҭрҽны и последующие ҏешения могут привести к низкому уровню эффективности организации.

МИССИЯ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ. Многие некоммерческие организации имеют так много различных “клиентов”, ҹто им трудно пҏедставить подходящую формулировку цели. Например, больница должна обеспечивать своих пациентов, врачей, медицинских сестер, технических работников и местное сообщество, в котором она осуществляет свою деʀҭҽљность. Однако, несмотря на эти трудности, она должна сформулировать ориентированную на “клиента” миссию для самой себя.

МИССИЯ МАЛЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. Небольшие организации также нуждаются в соответствующей сформулированной миссии. Опасность для малой организации заключается в выбоҏе слишком сложной миссии. Например, фирма — новичок в отрасли ЭВМ может ограничить свою цель сначала пҏедоставлением программного обеспечения, совместимого с известными фирмами-производителями ЭВМ, созданием оборудования для бытовых целей и т.п.

После установления своей миссии и целей руководство должно начать диагностический этап процесса стратегического планирования. Оценка и анализ внешней сҏеды — первый шаг на эҭом этапе. Оценка окружения проводится по тҏем параметрам :

оценка изменений, воздействующих на различные аспекты текущей стратегии;

опҏеделение факторов, пҏедставляющих угрозу для текущей стратегии;

опҏеделение факторов, способствующих достижению целей в ҏезультате ҏеализации текущей стратегии.

Вопрос 30

Учебные представления о природе и цели планирования.

«Планирование – это сознательный, систематический процесс принятия решений о целях и деятельности, которые отдельный человек или организация будут выполнять в будущем».

Критический комментарий автора курса.

Систематический процесс принятия решений не является «планированием». После того, как план принят, начинается осуществление плана. При сравнении фактических откликов объекта с плановыми значениями управленцу приходится корректировать «закон управления», а не менять план управления. Управленческие решения не должны изменять план управления, если не стремиться к ликвидации управления.

Продолжим цитирование.

«Фактически планирование начинается еще до постановки цели. Она начинается с анализа обстановки, обстоятельств, которые определяют ту или иную цель».

Критический комментарий автора курса.

Эта фраза – «учебная глупость или ложь». Если нет цели и способа ее достижения, то нет планов реализации выбранного способа достижения цели. Любые «анализы» являются основанием для выбора цели, а точнее – способа ее достижения. Они не являются «планом».

Продолжим цитирование.

«Миссия – основная, главная цель организации, ради которой она и создана». «…миссия организации является основой при формулировке ее целей, которые представляют собой отправную точку при планировании».

Критический комментарий автора курса.

Приведенное суждение навязывается американцами и господствует в учебной литературе России по менеджменту. На самом деле главная цель рыночного менеджмента – получение дохода и прибыли, а «дарение» произведенной продукции всем желающим.

Природа всех целей, типичных для любых юридических лиц, — необходимость удовлетворения потребностейучредителей в доходах и прибыли, а также в решении задач по самозащите, самообороне и приобретении конкурентных преимуществ перед другими лицами в рыночных условиях. таких лиц и скрывающихся за ними людей и их организаций. Иными словами природа целей юридических лиц неразрывно связана с природой целей тех людей, которые создали ЮЛ, а также с природой целей других лиц, вовлекаемых в деятельность ЮЛ или привлекаемых к ней.

Целеполагание — процесс выбора одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений для управления процессом осуществления идеи. Часто понимается как практическое осмысление своей деятельности человеком с точки зрения формирования (постановки) целей и их реализации (достижения) наиболее экономичными (рентабельными) средствами, как эффективное управление временным ресурсом, обусловленным деятельностью человека.

Целеполагание — первичная фаза управления, предусматривающая постановку генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с назначением (миссией) системы, стратегическими установками и характером решаемых задач

Это термин внедрен в представления о «функциях управления». Это – не глупость, а субъективное мнение авторов и сторонников «американской идеологии менеджмента».

Конечно, цель – не вещь. Она «не кладется» , не «полагается» и не предполагается. Цель либо существует, либо нет.

Для достижения цели необходимо определиться со способом достижения цели. Разработчики способа полагают, что выбранный ими способ действительно может привести к желаемой цели. К выбору способа достижения цели можно условно применять термин «предположение». Оправдается или нет такое «предположение» покажет опыт.

Стратегополагание как основная функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему на приоритеты в средствах и методах достижения ее миссии и целей.

Средства воздействия стратегополагания:Стратегия, тактика,инновация, потенциал, ресурсы, организация, информация

Стратегия «организации» (ЮЛ) – комплекс мер и действий учредителя ЮЛ в замысле, который по его мнению является в основе необходимым и достаточным для достижения конечной (стратегической) цели.

Планирование – это сознательный систематизированный процесс принятия решений о целях и деятельности, которые отдельный человек , группа или организация будут выполнять в будущем. … По целям и масштабам выделяют планы: долгосрочные (стратегические) — на срок более 5 лет, среднесрочные (тактические)- на срок от 1 до 5 лет и краткосрочные (оперативные, текущие) – на срок менее 1 года».

Разработка стратегии – комплекс будущих мер и действий учредителя и директора ЮЛ (в замысле), который по их мнению в основе необходим и достаточен для получения дохода и прибыли выбранным способом за счет производства и продажи товаров.

Стратегия представляет собой комплекс документов, в которых определены условия, правила и нормы деятельности всех лиц, вовлекаемых в будущее производство и реализацию товаров. Стратегия никогда не бывает полностью доработанной, поскольку невозможно заранее предусмотреть результаты деятельности подчиненных субъектов, выполнение договоров поставщиками сырья и возможными покупателями товаров.

Разработка стратегии и ее документальное выражение являются «коммерческой тайной», а при осуществлении государственного менеджмента – «государственной тайной».

ПЛАНИРОВАНИЕ. Функция планирования пҏедполагает ҏешение о том, какими должны быть цели организации и ҹто должны делать ҹлены организации, ҹтобы достичь этих целей.

Посҏедством планирования руководство стҏемится уϲҭɑʜовиҭь основные направления усилий и принятия ҏешений, которые обеспечат единство цели для всех ҹленов организации. Другими словами, планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех ҹленов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не отображает отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. В первую очередь, хотя некоторые организации пҏекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стҏемятся продлить существование как можно дольше. В связи с данным обстоятельством они заново опҏеделяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непҏерывно, — эҭо постоянная неопҏеделенность будущего. В силу изменений в окружающей сҏеде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как эҭо пҏедвидело руководство при выработке планов. В связи с данным обстоятельством планы необходимо пеҏесматривать, ҹтобы они согласовывались с ҏеальностью.

Вопрос31

Бизнес-планирование

«Бизнес-планирование» (учебные представления и

дополнение к ним)

«Бизнес-план – один из видов современного планирования, чаще всего основа планирования предпринимательской деятельности. Инструментами его составления являются прогнозирование, линейное программирование, календарное планирование».

Бизнес-планирование не является видом «современного» планирования предпринимательской деятельности. Выделим три вида «бизнес-планирования.

Первый вид бизнес-планов (займодателей, кредиторов).

Вспомним, что «бизнес – способ получения доходов за счет предоставления денежных кредитов или за счет операций с ценными бумагами. Поэтому «бизнес-планы» необходимы банкам и другим кредитным организациям. Естественно, что предусматривая способы получения дохода и прибыли в виде возврата «тела кредита» и начисленного на него процента. Важнейшим методом такого планирования является «дисконтирование» и решение «балансового уравнения».

Второй вид бизнес-планов (заемщиков).

У лиц, которые используют заемные средства, возникает проблема. От них требуют разработки и представления кредитору «бизнес-плана», который должен соответствовать условиям кредитора. Разработка и предоставление стороннему лицу такого «плана» — вынужденная и рискованная мера, которая может быть крайне опасной для заемщика (предпринимателя). Путать «бизнес-план» с собственным планом нельзя. У них разные цели.

Без выявления рисков и угроз для заемщиков, которые скрыты в требованиях, предъявляемых банками — важнейшая задача при обучении такому «планированию». Как правило эта задача не афишируется и не решается в публичной литературе.

Третий вид «бизнес-планирования»

Это, по мнению автора курса, самый главный и самый значимый вид планирования, к которому название «бизнес-план» применяется условно. Он используется органами муниципальной и государственной власти в странах с наиболее «интеллектуальным руководством». Речь идет об управлении народными хозяйствами и планировании их развития, включая «управление структурой и свойствами» территориальных «рынков».

Такой вид «бизнес-планов» соответствует (должен соответствовать) интересам данных народов, их граждан и государства в целом. Однако, никакой объективной информации о таком виде «планирования» в учебной литературе по менеджменту нет. Ограниченную информацию на эту тему можно обнаружить лишь в научной литературе по изучению «советского опыта» формирования и испол

Вопрос32

Управление по целям. Авторитарное и либеральное управление

Управление по целям— это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. В идеале, когда сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, в этом случае сотрудники более мотивированы на выполнение их обязанностей.

Авторитарный стиль управления — совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения. Основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.
С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой — формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.
Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Либеральный стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Либеральный стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.

Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Вопрос33

Нормы управляемости. Делегирование полномочий

Норма управляемости — количество работников, приходящихся на одного руководителя.

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.

Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

• освобождение времени руководства для решения более важных задач;
• повышение мотивации персонала;
• повышение доверия в рабочем коллективе;
• проверка сотрудников на исполнительность.^[

Вопрос 34

Мотивация и стимул

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, рисунок 1.

Реклама — это положительные оценки чего-либо, оценки, кото­рые один человек (рекламист) сообщает другим людям (потребителям).

Когда под воздействием рекламы человек покупает, а затем употребляет товар по его назначению, то он удовлетворяет определенную потребность, испытывая при этом удовольствие. обычно человек стремит­ся к социальному одобрению своих поступков и себя как личности. Поэтому по­требитель всегда нуждается в товарах, которые оцениваются положительно значи­мыми для него людьми, вызывают восхищение и даже зависть. То есть эффектив­ная реклама чаще всего основана на человеческом честолюбии. Очевидно, что данный вид мотивации реализуется лишь в условиях общения людей или комму­никации.

Мотивированный таким способом потребитель, приходя и магазин, покупает товар, который «отложился в его сознании». Тем самым товаропроизводитель добивается расширения и увеличения объема продаж и, следовательно, увеличения доходов и прибыли.

В системе найма членов персонала на работу мотивационное управление используется на стадии «торга» (формирования условий трудового договора). Стимулами (видами естественной или индуцированной потребности) в таком процессе являются уровень оплаты труда, перспектива карьерного роста, уважительное отношение к работнику, «здоровый психологический климат», стабильность работы, ораны труда и др.

«Мотивация — -.л о деятельность по созданию побуждений для приобретения стимулов. которые должны соответствовать

индуцированной потребности». Мотивация формирует цель, а стимул играет роль «достижения цели».

При работе в составе персонала мотивационное управление используется при выполнении аккордных (внеплановых) работ за дополнительную оплату труда, в целях «повышения квалификации», при разрешении межличностных конфликтов.

Стимулы (побуждения) могут носить материальный характер, психологический характер, социальный характер, в том числе в отношение членов семьи рабо тника, и т.д.

Мотивация направлена на возникновение побуждений, а стимулы — па использование побуждений. При мотивационном управлении персоналом используются «психологические и социальные санкции», которые нельзя путать с санкциями дисциплинарного или административного характера.

2. Понятия «мотивация и стимул» по учебной литературе

Приведем выдержки из американского учебного пособия М.Мескона, М,Альбера и Ф.Хедоури:

«Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности Оля достижения личных целей или целей организации»

Отличие данного мнения от авторского

Любой человек обладает естественными потребностями, потребностями, порожденными развитием культуры и техники,

Вопрос35

Место и роль контроля в управленческой деятельности. Администрирование. Виды и процесс контроля. «Контроллинг».

В рыночных условиях контроль выступает важным средством организации и регулирования всех видов деятельности. Проникая во все сферы правоотношений, он затрагивает интересы миллионов людей, тысяч организаций. В этой связи становится необходимой организация контроля, которая обеспечивала бы принятие оперативных управленческих решений. Контроль, выявляя слабые стороны, позволяет оптимально использовать ресурсы, вводить в действие резервы, а также избегать кризисных ситуаций. Был принят ряд новых законов, указов и постановлений по вопросам перестройки системы управления, в том числе и контроля, но отсутствие стратегии реформирования органов контроля, непоследовательность действий и грубые ошибки не позволили создать эффективно функционирующую систему финансового контроля в Российской Федерации.

В условиях рынка предприятие должно иметь службу финансового контроля и планирования, отличную от службы бухгалтерского учета. Становление и развитие в России рыночных отношений вызывают необходимость радикальных преобразований в организации внутрифирменного контроля. Создание службы финансового контроля предусматривает наличие соответствующей информации для контроля, комплекса контрольных приемов и процедур, выработки определенной методики проведения контроля. Для того чтобы финансовый контроль был действенным и эффективным, должна быть создана соответствующая система внутреннего финансового контроля.

Система контроля состоит из следующих элементов: субъект контроля (кто контролирует); объект контроля (кого контролируют); предмет контроля (что контролируют); принципы контроля; метод (методики) контроля (посредством чего контролируют); техника и технология контроля; процесс контроля; сбор и обработка исходных данных для проведения контроля; результат контроля и затраты на его осуществление; субъект, принимающий решение по результатам контроля.

Вся совокупность перечисленных элементов может также относиться и к внутрифирменному контролю как важнейшей составной части общей системы финансово-хозяйственного контроля.

От того, как организована система внутрифирменного контроля (СВК), зависит не только сохранность материальных и денежных средств предприятия, но и вся его финансово-хозяйственная деятельность. Правильно организованный контроль позволяет не только своевременно обнаружить недостатки в деятельности предприятия, но и вовремя принять меры к их устранению. В условиях системного экономического кризиса, сопровождающегося усилением рыночной конкуренции, отечественные предприятия вынуждены для своего выживания уделять повышенное внимание построению эффективной системы внутреннего контроля.

Процесс управления организацией включает следующие основные стадии:

– планирование – сбор и обработка информации, выработка управленческого решения;

– организация и регулирование реализации управленческого решения;

– сбор, измерение, регистрация и обработка информации, касающейся выполнения управленческого решения;

– анализ информации, полученной на стадии учета, на отдельные компоненты, их изучение и оценка для принятия оптимальных управленческих решений.

Каждая из перечисленных стадий чередуется со стадиями контроля. Затем следует новый цикл непрерывного процесса управления организацией. Следовательно, стадия контроля в процессе управления имеет двойственную роль. С одной стороны, стадии контроля неизменно чередуются с другими стадиями в процессе управления, как бы проникая в каждую стадию. С другой стороны, контроль обеспечивает оптимальный процесс управления на каждой стадии. Поэтому стадию контроля по отношению к остальным следует рассматривать как упорядочивающее звено управленческого процесса.

В связи с тем, что на любой стадии процесса управления неизбежны различные отклонения действительного состояния от требуемого, то для того, чтобы своевременно располагать информацией об отклонениях, превышающих допустимые значения, необходим внутренний контроль.

Главной особенностью внутрифирменного контроля является его двойственная роль в процессе управления организацией. В результате глубокой интеграции контроля и других элементов процесса управления практически невозможно определить круг деятельности и ответственности для работника таким образом, чтобы он относился к какому-либо одному элементу управления без его взаимосвязи и взаимодействия с контролем. Любая управленческая функция обязательно интегрирована с контрольной. Внутрифирменный контроль, осуществляемый легитимными лицами является неотъемлемым элементом каждой стадии процесса управления, обособленной стадией процесса управления, обособленной стадией процесса управления на всех других стадиях. В рамках нашего исследования мы будем рассматривать именно управленческий контроль, как один из важнейших видов и звеньев внутреннего контроля.

В условиях рыночных отношений основное внимание заостряется не столько на конечных результатах, сколько на условиях их достижения. Возможность выделить наиболее важные, приоритетные, направления производственной деятельности позволяет сосредоточить внимание управленческого звена на важных участках, повысить эффективность контрольных операций и работ. Внутрифирменный контроль охватывает не только всю производственно-хозяйственную деятельность структурных подразделений, но и предприятие в целом. Главное назначение управленческого контроля состоит в непрерывном, сплошном и системном наблюдении за производственной деятельностью всех структурных подразделений в целях выявления резервов роста ее эффективности, обеспечения сохранности материальных и финансовых ресурсов, устранения причин и условий, порождающих бесхозяйственность, и на их основе принятие оптимальных управленческих решений.

При осуществлении внутреннего контроля основное внимание уделяется центрам ответственности, возглавляемым руководителями, которые несут ответственность за результаты работы. В связи с тем что в управленческом учете различают центры ответственности: затрат, выручки и прибыли, то для целей управленческого контроля эти же центры ответственности являются и центрами контроля. Контроль издержек (затрат) занимает центральное место в управленческом контроле, так как необоснованный их рост отрицательно сказывается на финансовых результатах деятельности фирмы, снижении конкурентоспособности выпускаемой продукции, что в конечном итоге может привести к банкротству.

Система управленческого контроля развивается и совершенствуется по мере развития рыночных отношений в России. Естественно, усложняются и его основные цели, и главные задачи. Основная цель контроля состоит в выявлении отклонений фактического состояния управляемого объекта от тех нормативных, плановых и многих других характеристик, в соответствии с которыми он должен функционировать. Такая постановка цели дает возможность, с одной стороны, избежать возложения на контроль различного рода несвойственных ему задач, а с другой – более конкретно показать общую направленность этой специфической функции управления.

Администрирование

Первоначально необходимо определится с соотношением между понятиями «администрация» и «администрирование» на основании критерия первичности и производности выделения практических прообразов этих понятий. На практике сначала формировались административные функции и только затем соответствующие органы.

Утверждение, что администрирование представляет собой содержание деятельности администрации неверно так как:

· администрации свойственен достаточно широкий спектр разнообразных видов деятельности, например, экономическое воздействие. Такого рода полномочиями наделены только руководители, но отнюдь не весь состав администрации. То есть содержание деятельности выходит за рамки администрирования.

· в деятельности каждого руководителя, даже не входящего в состав администрации, используются самые разнообразные формы и методы формализации, регламентации и т.д.

Представленный анализ показывает, что те или иные формы администрирования используются не только всеми участниками отношений управления, но и производства внутри и вне организации.

В современном представлении менеджмент принято сравнивать с искусством. Внешний антагонизм сущности и содержания понятий «искусство» и «администрирование» формируют представление об их несовместимости.

Личные качества менеджера, его работоспособность, характер, темперамент, то есть психофизиологический код личности играет огромное роль для успешности работы менеджера (искусство). Но это не означает, что этот фактор является основополагающим. Основой выполнения профессиональных действий менеджера является администрирование (учредительные документы, внутренние положения, регламенты – основа постановки и достижения целей организации).

Роль администрирования для менеджмента организации может быть описана следующими составляющими:

· правила формирования объектов и субъектов менеджмента в качестве элементов системы единой организации;

· формы отражения строения их внутренних взаимосвязей в виде организационной структуры управления;

· регламенты распределения и закрепления функций руководителей, специалистов и исполнителей;

· порядки построения процессов в виде последовательностей, циклов и т.д.;

· процедуры построения и осуществления менеджмента организации.

Виды контроля

• Предварительный контроль (упреждающий, превентивный) осуществляется до начала деятельности с целью предупреждения неверных или необоснованных решений. Он направлен на идентификацию и предотвращение отклонений прежде, чем они произойдут. Например, оптимальность разработанных планов проверяется посредством моделирования будущей деятельности.
  Предварительный контроль может быть диагностическим и терапевтическим.Диагностический контроль, используя такие категории, как эталоны, различные локазатели и сигналы, позволяет установить, что в организации происходят какие-то нарушения и отклонения от намеченных планов. С помощью терапевтического контроля возможно не только выявить отклонения от стандартов и нормативных показателей, но и принять меры по их устранению.
  Предварительный контроль применяется к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.
• Текущий контроль осуществляется в процессе реализации принятых решений от начала деятельности до момента получения результатов. Его основная цель — обнаружение отклонений от намеченных стандартов, нормативов, правил и руководящих положений по выполнению рабочих заданий и поведению сотрудников. Он реализуется менеджментом организации в виде мониторинга текущей работы персонала организации. Технологически текущий контроль может быть выполнен в момент окончания работ, в момент 50% готовности или производиться регулярно через равные промежутки времени.
• Заключительный контроль необходим после осуществления решения для проверки правильности его исполнения. Иногда его называют контролем по результатам, поскольку основное внимание менеджмента концентрируется на результатах деятельности.

Процесс контроля

Процесс контроля состоит из трех основных элементов:

• установления стандартов деятельности организации, подлежащих проверке;
• измерения и анализа результатов, информация о которых получена с его помощью;
• корректировки хозяйственных, технологических и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.

Процесс контроля реализуется в несколько этапов.

На первомопределяются параметры функционирования и развития организации, которые необходимо контролировать и источники информации о них. Эти параметры на практике принимают вид различного рода стандартов и нормативов, отражающих заложенные в планы задачи. Речь может идти о нормативах расходования материальных ресурсов на единицу продукции или объем работ, нормах денежных затрат, показателях эффективности, программных нормативах (сроках выполнения или продолжительности тех или иных работ и т.п.).

К нормативам предъявляются такие требования как научная обоснованность, гибкость, то есть способность изменяться в соответствии с новыми условиями, надежность, выполнимость в нормальной ситуации (слишком высокие нормативы пугают, а слишком низкие — расхолаживают), адекватность отражения реальных процессов. Соответствие этим требованиям позволяет нормативам служить критериями оценки подразделений и отдельных лиц. Кроме того, в хозяйственной практике нормативы используются для распределения работы между исполнителями, внешних сопоставлений, определения кандидатур на выдвижение.

Не все, что нужно контролировать, удается выразить в количественных показателях, например, морально-психологический климат в коллективе. Это усложняет процесс контроля, но в ряде случаев последний можно осуществить, ориентируясь, скажем, на различные реакции людей.

На втором этапе процесса контроля создается модель управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места образования промежуточных и конечных результатов, наиболее подходящие места для наблюдений — так называемые «точки контроля».

Третий этап процесса контроля заключается в снятии информации о состоянии и результатах функционирования объекта контроля, сопоставлении ее с нормативами. Это позволяет определить, имеются или нет отклонения от стандартов, насколько они находятся в пределах допустимого и не пора ли осуществлять корректирующие действия.

Контроллинг — это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

Вопрос36

Координация и регулирование в менеджменте.

функция регулирования и координирования осуществляется органами управления в процессе выполнения планов.

Регулирование есть деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Такой взгляд на функцию регулирования является наиболее распространенным в отечественной литературе. Это как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой.

Функция регулирования детерминируется нормативностью: в ее поле зрения находится всякое отклонение от нормы. Регулирование состоит в достижении такой деятельности системы, при которой выравниваются все отклонения состояния выхода системы от заданного значения этого состояния, т.е. от нормы.

Постоянный динамизм производства связан с непрерывными изменениями ситуации, порождаемыми как движением самой системы, так и возмущающими воздействиями среды. Изменения в самом производстве учитываются благодаря диспетчированию, что является специфической формой оперативного регулирования. Возмущающие воздействия внешней среды имеют место, прежде всего в отношениях между предприятиями — по горизонтали потребитель-поставщик. Здесь наблюдаются, к сожалению, весьма частые нарушения контрагентами их обязательств по поставкам и т.п., что сильно осложняет регулирование. Однако при всех условиях орган управления через функцию регулирования должен различными приемами (выравнивание отклонений, компенсация возмущений, устранение воздействия помех) обеспечить сохранение заданных параметров.

Координация обеспечивает согласованность действий во времени и пространстве органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой.

Функция координации играет в управлении производством роль, которую образно можно сравнить с ролью дирижера в оркестре. Именно благодаря ей обеспечивается динамизм системы производства, создается гармония взаимосвязей производственных подразделений. осуществляется маневрирование технологическими и трудовыми ресурсами внутри предприятия в связи с изменением технико-экономических задач.

Объектом функции координирования является как управляемая, так и управляющая подсистемы. Координация деятельности органов управления призвана обеспечить единство действии всех управленческих подразделений, работников управления и специалистов для наиболее эффективного воздействия на процесс производства.

Таким образом, координация деятельности означает синхронизацию прилагаемых усилий, их интеграцию в единое целое, то есть это процесс распределения деятельности во времени, приведение ее отдельных элементов в такое сочетание, которое позволило бы наиболее эффективно и оперативно достигать поставленных целей.

Координация — это центральная функция процесса управления. обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации — достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) и обмена информацией между ними.

Коммуникация представляет собой процесс, связанный с межличностным и организационным общением при передаче информации как внутри организации, так и с внешней средой. Именно посредством коммуникаций информация передается лицам, принимающим решения, а решения — их исполнителям.

Как показывают исследования, менеджеры большую часть своего рабочего времени тратят на коммуникации, т.е. на обмен информацией. Характер этих связей может быть самым различным, так как он зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются заседания, документы, отчеты, служебные записки, компьютерная и телефонная связь, средства радио и телевещания. С помощью этих н других форм связи устанавливается взаимодействие между подразделениями организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования, организации, мотивации и контроля), а также действий руководителей.

Именно потому, что обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, мы называем коммуникации связующим звеном. Это означает, что для успеха менеджеров и организаций, для координации их деятельности необходимы эффективные коммуникации. Неэффективные коммуникации, например по времени и качеству, не позволяют осуществлять эффективную координацию как деятельности людей, групп и организации в целом, так и выполнение функций управления.

Управление производством через функцию координации призвано рационально организовать многочисленные связи на основе их изучения и совершенствования. По мере роста масштабов производства и его управления, развития в нем процессов специализации и кооперирования неуклонно увеличивается количество связей. Рост числа связей сопровождается увеличением объема информации, необходимой для управления. Это усложняет процесс управления. Установлено, что количество связей растет как квадрат числа роста производства. Если объем производства возрастет в 3 раза, то количество связей в 9 раз. Наоборот, сокращение числа связей ведет к упрощению процесса производства и управления им. Отсюда важность изучения факторов, влияющих на сокращение количества связей. К их числу относятся: концентрация производства, научно-технический прогресс, совершенствование организации труда, производства и управления.

В условиях роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней происходит рост так называемых неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном уровне управленческой структуры.

В любом процессе управления имеет место как прямая, так и обратная связь. Координация деятельности немыслима без обратной связи. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникационными ролями. Информация, полученная по каналам обратной связи, позволяет осуществить регулирование хода производства. Например, если производство какой-либо позиции месячного плана отстает по срокам и объему, необходимо разработать систему мер, направленных на ликвидацию этого отставания. В этом случае функция координации и регулирования в конечном итоге обеспечивает достижение цели исполнителя, группы и организации в целом. Отсюда следует, что обратная связь как коммуникация очень важна, поскольку дает возможность обеспечить непрерывность процесса управления.