Пример дипломной работы по финансам: Лизинговые отношения в России: опыт и проблемы

Содержание

Введение3

Теоретическая и методологическая основа исследования.5

Глава 1. Теоретические основы лизинговых отношений7

1.1. Зарождение и этапы развития лизинговых отношений7

1.2. Классификация видов лизинга13

1.3. Информационное и законодательное обеспечение лизинговых услуг22

Глава 2. Лизинговые отношения в России: опыт и проблемы32

2.1. Опыт лизинговых сделок в России и в мире32

2.2. Проблемы развития лизинговой деятельности в России38

2.3. Основные перспективы развития лизинга в РФ41

2.4. Пути совершенствования лизинговых услуг45

Глава 3. Расчет целесообразности заключения лизингового контракта на примере предприятия ООО «Прогресс»56

3.1. Характеристика исследуемого предприятия56

3.2. Анализ финансовых показателей деятельности предприятия58

3.2.1. Анализ состава, структуры и динамики активов организации58

3.2.2. Анализ состава, структуры и динамики пассивов (источников формирования активов) организации61

3.2.3. Расчет величины собственного капитала в обороте организации63

3.2.4. Расчет и оценка коэффициентов финансовой независимости организации65

3.2.5. Группировка активов организации по уровню ликвидности и расчет показателей платежеспособности предприятия67

3.2.6. Расчет и оценка динамики показателей оборачиваемости оборотных активов и запасов организации71

3.2.7. Расчет и оценка динамики оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности организации73

3.2.8. Анализ структуры баланса и реальных возможностей восстановления или утраты платежеспособности74

3.2.9. Обобщающая оценка финансового состояния организации и расчет и анализ показателей рентабельности77

3.3. Расчет целесообразности заключения лизингового контракта81

3.4. Рекомендации87

Заключение94

Список литературы96

Приложение 199

Приложение 2102

Приложение3106

Выдержка из текста работы

Объектом исследования данной работы является молодежный рынок труда России — подразделение общего рынка труда страны. Как составной части целого ему свойственны многие процессы и явления, характерные для общего рынка рабочей силы. Молодежным рынком труда управляет тот же механизм взаимодействия спроса и предложения, для установления равновесия должны выполняться те же условия, что и на общем рынке. Однако так же, как различные отраслевые рынки отличаются друг от друга своей спецификой и, как следствие, различными факторами, влияющими на механизм их функционирования, так и молодежный рынок труда обладает отличительными особенностями.

Молодежь – люди впервые выходящие на рынок труда – во многом уступают опытным работникам в конкурентной борьбе за рабочие места, так как у молодых людей нет опыта правильного поведения на рынке; как правило, нет квалификации требуемого уровня; нет четкого представления о закономерностях процессов, происходящих на рынке труда. В то же время, молодежь обладает некоторыми конкурентными преимуществами перед опытными работниками: молодые люди более мобильны при выборе и смене места работы, быстрее приспосабливаются к новым условиям, предрасположены к обучению. Такая противоречивая характеристика молодежного трудового ресурса объясняет уникальность ситуации, складывающейся на молодежном рынке труда. Несмотря на то, что этот рынок как подразделение общего рынка труда подвержен влиянию тех же законов и механизмов, установление равновесия и отклонение от него во многом обуславливается влиянием уникальных факторов, характерным только для молодежного рынка труда. А потому актуальность темы данной работы объясняется важностью выявления этих факторов для объяснения особенностей механизма взаимодействия спроса и предложения на молодежном рынке труда, а также понимания причин, вызывающих отклонение рынка от состояния равновесия. Предметом данной работы является анализ установления равновесия на молодежном рынке труда России. Цель работы – выявить причины, вызывающие отклонение молодежного рынка труда от состояния равновесия. Для достижения поставленной цели будут выполнены следующие задачи: доказана конкурентность молодежного рынка труда, на этой основе будет проведен анализ факторов, влияющих на отклонение конкурентного рынка труда от состояния равновесия.

Теоретические аспекты, представленные в работе, имеют основой труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов и социологов. Материалы, использованные в аналитической части, основываются на данных законодательства Российской Федерации, социальных исследований процессов, протекающих в современной российской экономике; также представлены субъективные выводы, сделанные автором на основе опроса специалистов-практиков по проблемам занятости, рынка труда и безработицы.

1.Определения понятия «молодежный рынок труда».

К определению понятия «рынок труда» возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы — безработными, ищущими другое место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в работе. Такой подход правомерен как инструмент оперативного решения проблем занятости.

В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка труда другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие как стабильность рабочего места, достижение максимального соответствия работы и работника, вопросы вознаграждения труда, его прямого участия не только в создании, но и в распределении национального дохода и другие. Не учитывается, что рабочая сила, занятая в настоящий момент, не может считаться потребленной раз и навсегда и вышедшей с рынка. В процессе производства непрерывно меняются условия самой занятости, возникают вопросы территориального или профессионального движения работника, оплаты труда, профессиональной карьеры и прочие. В условиях рыночной экономики рынок труда есть непрерывная борьба между предпринимателями и работником по поводу соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от работы, резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке труда, в частности профсоюзов.

Целесообразнее поэтому альтернативный подход — рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение “работник — работодатель”, которое включает в себя взаимодействие между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы, спада производства, закрытия предприятия).

Суть этого общественного отношения в том, что способность к труду (то есть совокупность определенных физических и интеллектуальных характеристик работника) осознается как ценность, которая может быть эквивалентно обменена на другие, материальные и духовные ценности. При этом ценность труда субъективно определяется личностными характеристиками работника (уровнем общей и профессиональной подготовки, профессией, состоянием здоровья, возрастом и др.); объективно — общественными потребностями в труде с определенными качественными характеристиками. Потому понятию «рынок труда» можно дать следующее определение:

Рынок труда — это совокупность социально-трудовых отношений по поводу найма работника и использования его труда в общественном производстве; отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на заработную плату.

Рынки труда классифицируются по следующим критериям: пространственная сфера, временные параметры, степень эластичности, степень интегрированности, степень устойчивости и регулируемости, сегментация по профессиональным, квалификационным и социальным группам, по социально-демографическим показателям. По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать (применительно к федеральному типу построения государства и административному делению России) федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный, сельский рынки труда, рынки труда мегаполисов (Москва, Санкт-Петербург). На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений можно выделить международный рынок труда, рынки труда межгосударственных регионов.

В данной работе рынок труда разделяется на два сегмента по возрастному критерию. При анализе одного сегмента — молодежного рынка труда – будет также проведено разделение этого рынка по отраслевому принципу, для выявления причин избыточного предложения на одних отраслевых рынках и нехватки работников в других сферах.

Для того чтобы дать определение молодежному рынку труда, можно использовать ту же формулировку, что и для рынка труда в целом, однако с поправкой: предложение в данном случае формирует не все экономически активное население страны, а только молодежь.

Молодёжь — это особая социально-возрастная группа, отличающаяся возрастными рамками и своим статусом в обществе: переход от детства и юности к социальной ответственности. Некоторыми учёными молодёжь понимается как совокупность молодых людей, которым общество предоставляет возможность социального становления, обеспечивая их льготами, но ограничивая в возможности активного участия в определённых сферах жизни социума.

Согласно данным Всемирного доклада о положении молодёжи за 2009 год, количество молодых людей (лиц в возрасте от 15 до 24 лет) в мире выросло с 1,02 миллиарда человек (в 1999 г.) до 1,15 миллиарда человек (в 2009 г.). В настоящий момент молодые люди составляют 18 процентов населения мира; 85 процентов молодёжи планеты живут в развивающихся странах, из них 209 миллионов вынуждены существовать на средства, не превышающие 1 доллара США в день, а 515 миллионов вынуждены довольствоваться менее чем 2 долларами США в день. Хотя нынешнее поколение молодёжи является наиболее образованным за всю предыдущую историю человечества, сегодня 113 миллионов детей не посещают школу — цифра, вполне сопоставимая со 130-миллионной группой неграмотных молодых людей современного мира

Молодёжь в значительной части обладает тем уровнем мобильности, интеллектуальной активности и здоровья, который выгодно отличает её от других групп населения. В то же время перед любым обществом стоит вопрос о необходимости минимизации издержек и потерь, которые несёт страна из-за проблем, связанных с социализацией молодых людей и интеграцией их в единое экономическое, политическое и социокультурное пространство.

Немецкий социолог Карл Манхейм (1893—1947) определил, что молодёжь является своего рода резервом, выступающим на передний план, когда такое оживление становится необходимым для приспособления к быстро меняющимся или качественно новым обстоятельствам. Динамичные общества рано или поздно должны активизировать и даже организовывать их (ресурсы, которые в традиционном обществе не мобилизуются и не интегрируются, а часто подавляются).

Молодёжь, по мнению Манхейма, выполняет функцию оживляющего посредника социальной жизни; эта функция имеет своим важным элементом неполную включенность в статус общества. Этот параметр универсален и не ограничен ни местом, ни временем. Решающим фактором, который определяет возраст половой зрелости, является то, что в этом возрасте молодёжь вступает в общественную жизнь и в современном обществе впервые сталкивается с хаосом антагонистических оценок.

Молодёжь, по мысли Манхейма, ни прогрессивна, ни консервативна по своей природе, она — потенция, готовая к любому начинанию.

Молодёжь как особая возрастная и социальная группа всегда по-своему воспринимала ценности культуры, что порождало в разные времена молодёжный сленг и эпатирующие формы субкультуры. Их представителями были хиппи, битники, стиляги, в СССР и постсоветском пространстве — неформалы.

В Российской Федерации высок уровень безработицы среди молодых людей в возрасте 15 — 24 лет (6,4 процента)..

Каждый второй молодой человек в России в возрасте 14-30 лет учится. Большинство учащихся общеобразовательных школ по их окончании планирует поступить в вузы, каждый пятый — на работу и каждый седьмой — в колледж. В ближайшей перспективе почти столько же молодых людей намереваются поступить на работу. В более отдаленном будущем планируют учиться в профессиональных учебных заведениях лишь отдельные школьники.

Структура приема по всем формам высшего профессионального обучения в начале XXI века характеризовалась следующими показателями: на экономические специальности принято более 27 % от общего количества зачисленных на 1 курс, на инженерно-технические — 31 %, сельскохозяйственные — 4 %, экологические — 1 %, естественно-научные — 5 %, гуманитарные — 18 %, просвещения — 6 %, медицины — 3 %, культуры и искусства — 2 %. В государственные вузы на основе полного возмещения затрат в 1995 г. было принято 93,5 тыс. человек, в 2000 г. эта цифра возросла до 553,5 тыс. человек, что составило 48,5 % от общего количества зачисленных на I курс.

В отличие от молодежи западных стран, возраст вступления которой во взрослую жизнь объективно повышается, российской молодежи приходится вступать в социально-экономические отношения значительно раньше. При этом различные отрасли экономики будут принимать молодые трудовые ресурсы крайне неравномерно. И если в сфере услуг и предпринимательства молодежь составляет уже сегодня и будет составлять значительный процент работающих, то в социальной бюджетной сфере и сфере государственного и муниципального управления доля молодых работников сегодня незначительна и не сможет обеспечить преемственности в передаче функций в будущем.

По характеру труда в материальном производстве молодежь распределилась следующим образом: 89,8 % работают по найму, 2,7 % владеют бизнесом с наемным трудом, 2,2 % работают по найму и имеют собственный бизнес, 2,5 % заняты индивидуально-трудовой деятельностью, 5,5 % другими видами деятельности (мелкая коммерция, работа в личном подсобном и домашнем хозяйстве). То есть подавляющее большинство молодежи в материальном производстве составляет наемную рабочую силу.

Лишь немногим более двух процентов молодых людей владеют собственными предприятиями, производящими продукцию, являются работодателями. И около десяти процентов занимаются малым бизнесом.

В целом достаточно высок уровень образования молодежи в материальном производстве. Более двух третьих (61,6 %), занятых в этой сфере имеют не только профессию, но и профессиональное образование, что свидетельствует о высоком воспроизводственном потенциале молодежи. фактором воспроизводства данной сферы. Она выступает основным источником пополнения рядов интеллигенции, составляющей ядро среднего класса. Российские предприниматели при найме работников в среднем также отдают определенное предпочтение лицам более молодых возрастов. Более того, при условии открытого найма (объявлении о вакансиях или обращении в рекрутинговые агентства) многие работодатели оговаривают, что принимают заявки на трудоустройство только от лиц, моложе определенного возраста (как правило, до 30 лет). В итоге в целом в России в настоящее время возможности трудоустройства у молодёжи гораздо больше, чем у лиц средних и старших возрастов, даже несмотря на отсутствие у молодёжи опыта работы.

Особый интерес представляет анализ положения молодежи на российском рынке труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами:

во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России,

во-вторых, они — будущее страны.

Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе. Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда.

На молодежный возраст приходятся главные социальные и демографические события в жизненном цикле человека: завершение общего образования, выбор и получение профессии, вступление в брак, рождение детей. Эта категория населения подразделяется на ряд групп, определяющих положение на рынке труда.

Подростковая группа (молодежь до 18 лет) представляет в основном учащихся средних школ и профессиональных училищ. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность. Однако значительное снижение жизненного уровня большей части населения изменило жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся заработать деньги любым путем. Чаще всего это самозанятость, вроде мойки машин и торговли газетами или работа в «теневом» секторе экономики. Легальный рынок неквалифицированного детского труда крайне узок. Поэтому если не решать проблему государственного контроля за детской занятостью, возникнет опасность увеличения криминального потенциала общества.

Молодежь в возрасте 18-24 года — это студенты и молодые люди, завершающие или завершившие профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны.

В 25-29 лет молодые люди уже в основном имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе.

Снижение общего уровня жизни населения привело к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений, приводит, к возникновению серьезных проблем. Особенную тревогу вызывает утрата молодежью ценности профессионализма. Проявляется четкая тенденция к люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре общества.

Несмотря на кризис, в экономике все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и, прежде всего молодых людей, которые не продолжают дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отечественной экономики, так и с тенденциями на мировом рынке труда. В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры. Вот почему при сокращении набора в ПТУ и средние специальные учебные заведения прием студентов в вузы из года в год увеличивается.

Законодатель выделил специальные нормы, регулирующие охрану труда молодежи. Трудовое законодательство учитывает психофизиологические особенности организма и характера несовершеннолетних. Система специальных норм (в дополнение к общим) представляет молодежи (особенно работникам до 18 лет) трудовые льготы по рабочему времени, режиму труда, что позволяет безопасно для организма, психики трудиться и сочетать работу с продолжением образования, саморазвитием.

Запрещено применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда. Перечень таких работ утвержден правительством РФ от 25 февраля 2000 г. № 162. Нормы предельно допустимых нагрузок подъема и перемещения грузов на работе.

Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены для юношей предельно допустимая масса груза 14 лет – 3 кг; 15 лет – 3 кг; 16 лет – 4 кг. Для девушек 14 лет – 2 кг; 15 лет – 2 кг; 16 лет – 3 кг; 17 лет – 3 кг. Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены: для юношей 1) постоянно более 2-х раз в час; 2) при чередовании с другой работой до 2-х раз в час. Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Например: игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсичными препаратами. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижении возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Предусмотренные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. За исключением творческих работников, средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Расторжение договора с работниками по инициативе работодателя допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Нормы выработки устанавливаются пропорционально (для этих работников) сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до 18 лет поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными актами могут утверждаться простейшие нормы выработки.

При повышенной оплате труда заработная плата работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Труд несовершеннолетних допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время на которое сокращается производительность их ежегодной работы. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяется Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Продолжают иметь место существенные нарушения законодательства о труде несовершеннолетних, которые были выявлены прокуратурой в ходе проверки в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Авангард». Не соблюдается требование ст. 266 ТК РФ (ст. 176 КЗоТ РФ) о приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет только после предварительного обязательного медицинского осмотра. Например, приказом № 6 от 21.01.2000 г. несовершеннолетний Ж. был принят на работу без предварительного обязательного медицинского осмотра.

Нарушается порядок увольнения работников в возрасте до 18 лет. Согласно от 269 ТК РФ (ст. 183 КЗоТ РФ) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с соглашения соответствующей государственной инспекцией труда и районной комиссии по делам несовершеннолетних. В нарушении этой нормы приказом № 40 от 01.06.2000 г. несовершеннолетний А. уволен за прогулы без уважительной причины, при этом отсутствует согласие на его увольнение государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

2.Опыт

В СССР распределение молодых специалистов осуществлялся в соответствии с законом планомерного и пропорционального развития народного хозяйства и всегда носил конкретный характер. Государственный план распределения молодых специалистов также отличался строгой конкретностью. В нем устанавливались плановые задания по размещению в народном хозяйстве кадров специалистов высшей и средней квалификации. Такие задания не выступали в качестве правил поведения общего порядка, но были призваны строго упорядочить действия органов государственного управления, которым они адресованы План обязывал, во-первых, одни органы управления выделить из подведомственных им учебных заведений другим органам управления определенное количество специалистов, оканчивающих учебные заведения по указанным специальностям; во-вторых, конкретные органы управления принять и обеспечить работой по специальности на подведомственных предприятиях соответствующее количество молодых специалистов, выделенных планом распределения. Причем плановые задания общесоюзного и республиканского планов распределения имеют своих адресатов. В первом случае ими являются Советы Министров союзных республик, конкретные общесоюзные, союзно-республиканские министерства и ведомства, во втором — Госплан союзной республики, перечисленные в плановом акте республиканские министерства и ведомства и органы управления местного значения.

Министерства и ведомства не вправе по собственной воле изменять плановое задание. Это относится к исключительной компетенции» правительства республики. Изменение же (конкретных условий влияет на юридическое значение (плановых заданий. Так, в связи с предоставлением пяти семейным молодым специалистам права на самостоятельное трудоустройство в соответствии с Положением о персональном: распределении молодых специалистов,14 Министерство высшего и среднего специального образования БССР выделило Министерству сельского хозяйства БССР лишь 25 чел. из 30 по плану. Требование Министерства сельского хозяйства о направлении в его систему и осталь­ных выпускников было бы неправомерно.

В данной ситуации законодатель не может, с одной стороны, наделить указанных молодых специалистов субъективным правом на самостоятельное трудоустройство, а с другой — возложить на них неюридическую обязанность работать по назначению. Значит, план распределения, не являясь нормативным актом, все же выполняет специ­фическую регулятивную функцию, поскольку строго упорядочивает поведение конкретных субъектов правоотношений.

Особенностью конкретных плановых заданий, содержащихся в плане распределения, в отличие от обычных юридических норм является их динамичность. Плановые задания быстро корректируются при малейшем изменении конкретных условий в строгом соответствии с требованиями правовых норм. Произвольное же их изменение — нарушение социалистической законности.

Волевое поведение адресатов плана распределения молодых специалистов — необходимое условие его реализации. В этом — одна из отличительных черт данного планового акта. Выполняя роль конкретного правового предписания высшего органа управления республики, план распределения молодых специалистов исчерпывает свое действие по достижении указанного в нем общего планового задания, в результате исполнения всех индивидуальных заданий субъектами права (министерствами, ведомствами, учебными заведениями, молодыми специалистами, предприятиями и организациями). С наступлением предусмотренных юридических последствий план распределения свое действие прекращает, и нет необходимости принимать специальное постановление об отмене акта в связи с его выполнением. Подобное правовое качество плана распределения существенно отличает его от нормативного акта.

Выполнение планового предписания отдельным субъектом правоотношения по распределению молодых специалистов не прекращает действия планового акта в целом.. В этом смысле нормативная юридическая сущность плана распределения основывается и на формальном признаке «многократность применения». Например, выпуск специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях БССР в течение года производится в различное время (в марте, июне и декабре). Многократность применения необходимо понимать и в том: смысле, что план распределения требует совершения действий со стороны как его адресатов, так и многочисленных учебных заведений, молодых специалистов, предприятий и организаций.

Специфика государственного плана распределения молодых специалистов выражается в следующем. Во-первых, обязательным субъектом правоотношений по распределению выступают конкретные лица (молодые специалисты), которые в плановом акте не упоминаются. В нем лишь указывается, что распределению подлежат выпускники вузов и техникумов дневной формы обучения. Во-вторых, в плане не перечисляются конкретные учебные заведения, а лишь указываются специальности, по которым осуществляется подготовка кадров, необходимых народному хозяйству на соответствующий год. Но по одним и тем же специальностям готовят кадры различные учебные заведения. Так, подготовку инженеров-строителей в 1976— 1977 учебном году в БССР осуществляли Брестский инженерно-строительный институт, Новополоцкий политехнический институт и Белорусский политехнический институт. В-третьих, в плане распределения не указываются некоторые юридически значимые факты, без которых неосуществимо достижение закрепленной в нормативном акте конечной цели. К таким фактам относится: вступление молодых специалистов в трудовые правоотношения с предприятиями в плановом порядке; наименование и местонахождение предприятий (организаций), а также основные условия труда молодых специалистов на производстве (род работы, размер зарплаты и т. п.). В плановом акте не указывается также, какие именно молодые специалисты должны работать в системе одного министерства, а какие в системе другого, если в разные министерства направляются выпускники одинаковых специальностей. Значит, применительно к указанным субъектам правоотношений по распределению плановый акт не может выступать в качестве конкретного правового предписания. Вместе с тем он юридически обязателен и для них, ибо представляет собой властное веление высшего органа управления республики, т. е. приобретает характерные черты нормативности. В отличие же от нормативного акта очередной план распределения обращен не к неопределенному кругу лиц, а ко всем и каждому, кто входит в состав той системы персонального распределения, на которую он оказывает свое властное юридическое действие. 15

Рассматриваемый плановый акт воздействует на множество субъектов. В этом также проявляется специфическая нормативность плана распределения. Поэтому весьма спорно утверждение, что акт о призыве на военную службу, обращенный к сотням тысяч людей, ко множеству организаций, по своей правовой природе является индивидуальным.

Кроме того, адресаты плана распределения не являются непосредственными исполнителями плановых заданий, а лишь призваны обеспечить организацию исполнения. С этой целью издается целый ряд более; конкретных плановых заданий, которые условно назовем планами-нарядами. В итоге план распределения порождает множество планов-нарядов индивидуального значения, как правило, соответствующих количеству высших и средних специальных учебных заведений. В этой связи планово-организаторскую деятельность Советского государства по размещению в народном хозяйстве молодых специалистов можно подразделить на общую и конкретную, а соответствующие этим формам плановые акты — на акты общего и индивидуального планирования. Таким образом, республиканский план распределения молодых специалистов выступает в качестве планово-нормативного акта. т. е. нормы-задания, а план-наряд Минвуза БССР — как. правовой акт индивидуального значения. В первом случае адресат планового задания лишь организует его выполнение, во втором — является его непосредственным исполнителем.

Учебные заведения для выполнения плана-наряда министерства (‘ведомства) организуют по месту учебы молодых специалистов персональное распределение. Для этого органы управления, в распоряжение которых направляются молодые специалисты, обязаны направить органам управления, в ведении которых находятся учебные заведения (и копии— непосредственно учебным заведениям), перечень мест работы для молодых специалистов по каждому учебному заведению, т. е. наименования и адреса предприятий, организаций или городских, (районных) управлений (отделов), должности, размеры окладов, вид предоставляемой жилплощади.

Целесообразно возложить на отраслевые и местные органы управления обязанность представлять перечни мест работы для молодых специалистов непосредственно в учебные заведения, минуя органы управления, в ведении которых они находятся. Установление прямых связей между учебными заведениями и соответствующими органами управления при подготовке таких перечней в определенной мере предотвратит уклонение (молодых специалистов от распределения, расширит права учебных заведений и послужит гарантией успешного выполнения планового задания, а также соблюдения трудовых и жилищных прав молодых специалистов.

Руководители учебных заведений по получении планов-нарядов вышестоящих органов управления и перечней мест работы для выпускников обязаны провести необходимую организационно-подготовительную работу и, в ‘частности, разработать совместно с общественными организациями рекомендации о назначении на работу каждого моло­дого специалиста.

Что же касается конкретных молодых специалистов, то их обязанность пройти распределение и работать по назначению порождается не планом-нарядом органа управления, а государственным планом распределения, который, не адресуя свое властное веление конкретным лицам, в то же время предписывает всем молодым специалистам дневной формы обучения, оканчивающим учебные заведения в опре­деленный период, работать в системе конкретных отраслевых и местных органов управления, указанных в плановом акте. В этом также проявляются характерные черты его нормативности.16

Осуществляет персональное распределение молодых специалистов и обеспечивает выполнение плана распределения применительно ik,конкретному учебному заведению комиссия по персональному распределению; Орган управления, в ведении которого находится данное учебное заведение,, утверждая своим приказом состав комиссии, одновременно возлагает на нее юридическую обязанность выполнить установленное учебному заведению конкретное плановое задание (план-наряд). Приказ и план-наряд вышестоящего органа управления выступают в качестве индивидуальных юридических актов (фактов). Однако комиссия не является адресатом плана распределения, она входит в состав органов, обеспечивающих его непосредственное исполнение. Следовательно, и по отношению.<к ней плановый акт приобретает характерные черты нормативности.

Отступление от централизованно установленных планом заданий недопустимо не только в одностороннем порядке любым субъектом правоотношений, но и по соглашению субъектов, что также подтверждает «нормативную природу плана распределения.

Государственный план распределения молодых специалистов выступает одним из важнейших правовых инструментов хозяйственно-организаторской деятельности социалистического государства, обладает большой мобилизующей и организующей силой. План учитывает, в первую очередь, интересы министерств л ведомств, наиболее нуждающихся в кадрах. Если выпуск специалистов по отдельным специальностям превышает потребности одной республики, в ведении которой находятся соответствующие учебные заведения, то молодые специалисты распределяются на работу в другие республики. Например, в 1975г. из 180 молодых специалистов дневного отделения юридического факультета Белорусского государственного университета, 53 посланы в распоряжение Совета Министров БССР, а 127 распределены в другие союзные республики, министерства и ведомства СССР. План распределения молодых специалистов оказывает самое активное и непосредственное влияние на планомерную и пропорциональную расстановку кадров специалистов в народном хозяйстве. Увеличение подготовки специалистов на дневных отделениях преследует цель обеспечить более рациональное размещение кадров в народном хозяйстве, так как вы­пускники вечерней и заочной форм обучения по закону не подлежат плановому распределению.

Специфика нормативной сущности планового акта в том, что он содержит как конкретные плановые задания, так и своеобразные (плановые) нормы. Но наличие в плане распределения молодых специалистов признаков юридических норм не дает все же оснований отнести его к нормативным актам в традиционном понимании. Мобилизующее и организующее значение свойственно многим другим правовым актам, в том числе нормативным. Но их издание не сопровождается установлением плановых заданий. Поэтому следует согласиться с О. С. Иоффе в том, что «беспочвенно противопоставлять “традиционным” нормам права особые специфически социалистические нормы-задания. . . Будучи общим правилам поведения, норма права сама по себе конкретных прав и обязанностей не порождает, а ограничивается лишь определением условий, при наступлении которых они могут возникнуть. Этому требованию не соответствуют все без исключения плановые задания, обращенные к конкретным лицам, а потому ни одно такое задание не является правовой нормой».17 Данную характеристику можно отнести и к плану распределения молодых специалистов, который выступает в качестве планово-нормативного предписания, содержащего специфические нормы-задания.

Специфическое содержание плана распределения (нормы задания) обусловило тот факт, что данный акт не нуждается в особой гипотезе, а следовательно, не может строиться по принципу: «при таких условиях поступать так-то». Отличительная особенность планового акта в том, что применительно к конкретным субъектам (молодым специалистам, учебным заведениям, комиссиям персонального распределения, предприятиям) он не выходит за рамки нормативного правила. А поскольку это правило не сопровождается гипотезой, оно может быть реализовано лишь когда условия его выполнения оп­ределены в индивидуальных заданиях.

Юридическая сущность обязанности предприятия принять на работу конкретных молодых специалистов заключается в следующем. Разработка проекта плана распределения начинается с выяснения воли будущих непосредственных его исполнителей, включая предприятия, нуждающиеся в кадрах. С этой целью они подают соответствующие заявки в вышестоящие органы управления, .которые обобщают их и передают в Госплан СССР. Подача предприятием такой заявки рассматривается в качестве обязательной юридической предпосылки составления проекта плана распределения и придания ему силы конкретной правовой директивы. Плановые заявки приобретают право-образующее значение для отношений между адресатами и состави­телями. Заявка предприятия получает в утвержденном плане правовое опосредование и выступает уже в качестве нормы-задания, обязательного к исполнению.

Предприятие и молодой специалист обязаны вступить между собой в трудовое правоотношение во исполнение плана распределения, И здесь план распределения молодых специалистов выступает в качестве властного планово-нормативного предписания.

Выполнение плана распределения подкрепляется .мерами государственного принуждения. Но в отличие от обычной правовой нормы он охраняется всем механизмом правовых мер, обеспечивающих должное исполнение плановых заданий любым субъектом системы распределения молодых, специалистов.

Анализ содержания и особенностей юридического воздействия данного планового акта на общественные отношения свидетельствует о том, что государственный план распределения молодых специалистов содержит ,не только плановые задания конкретным адресатам, но и специфические юридические нормы, которые обращены ко множеству организаций и лиц. Обладая характерными чертами планово-нормативного предписания, он выступает в целом как норма-задание.

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наемного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим рынок труда как структуру, состоящую из трех элементов (категорий) – занятое, безработное и экономически неактивное население.

Уровень безработицы (удельный вес безработных в общей численности населения) начиная с 1992 г. имеет устойчивую положительную динамику. Определение абсолютной численности безработных и расхождение реальной численности незанятого населения и зарегистрированных безработных – отдельная исследовательская проблема, которую мы не имеем возможности рассмотреть на страницах данной работы. В тоже время, динамика изменения уровня безработицы сегодня определяется, по всей видимости, с большой степенью точности. Во всяком случае, показатели этой динамики совпадают в данных МОТ и Федеральной службы занятости, не смотря на то, что их количественные оценки различаются в разы.

На протяжении периода 1992-2003 гг. показатели уровня занятости менялись, так, по официальным данным, в 1999 г. численность безработных даже несколько снизалась. В тоже время, многие моменты в функционировании рынка труда, заложенные еще в начале реформ практически не изменились.

Наличное положение дел на российском рынке труда характеризуется следующими признаками

Рост динамичности: на несколько процентов ежегодно снижается доля лиц сохранивших свой статус в течении года и более

Повышение мобильности внутри категории занятых: если в начале реформ «многие работники прочно связывали себя со своим рабочим местом и не предполагали его перемену, для них работа поистине была правом собственности, а государство ее гарантом», то уже к середине 90-х доля занятых, сменивших место работы, возросла почти в 2 раза.

Практически все изменения вероятности перехода населения из одной категории в другую (за исключением перехода безработных в состав экономически неактивного населения) способствовали повышению уровня безработицы. Единственный фактор, сдерживающий рост безработицы с точки зрения динамических потоков на российском рынке труда, существенное увеличение доли безработных, перешедших в состав экономически неактивного населения

Безработные остаются наиболее динамичной группой на рынке труда. Безработица в России носит на 2/3 динамический характер и только на 1/3 является затяжной.

Естественно, с началом рыночных реформ частный сектор экономики стал уверенно занимать позиции, которые стремительно сдавал сектор государственный. Это отразилось и на разнице в риске потери работы в государственном и в частном секторах экономики – в первом случае такой риск гораздо выше. При этом, как и частном секторе, и в секторе самозанятости наибольший риск лишения работы испытывают люди в возрасте от 16 до 24 лет. Аналогичную ситуацию Сабирьянова отмечает и применительно к зависимости риска увольнения от уровня образования.

Иными словами, вне зависимости от прочих характеристик работника, наибольшую опасность увольнения испытывают именно молодые люди. (Заметим также, что с другой стороны в молодежных возрастных когортах в наименьшей степени дает о себе знать главный фактор компенсации роста безработицы – выбытие из состава экономически активного населения.

Действительно, рынок труда в России отличается большим динамизмом, гибкость же его ограничивается по оценке ряда исследователей, в основном затрудненностью межотраслевой и межрегиональной мобильности. Проблема межрегиональной мобильности трудовых ресурсов находится, что называется на виду и не требует в рамках настоящего исследования специального анализа. В общем виде, она состоит в том, что перемещение трудовых ресурсов связано в России с неоправданными издержками для работника: в регионах, испытывающих нехватку рабочей силы, стоимость жилья отличается от регионов с избыточными ресурсами настолько сильно, что делает переезд неосуществимым на практике для большинства желающих трудоустроиться. Еще в середине 90-х многие авторы говорили о том, что преодолена данная ситуация может быть за счет создания правовой базы для ипотечного кредитования. Сравнительно недавно такая правовая база появилась, но, к сожалению, ситуация на рынке жилья пока что не изменилась сколько-нибудь серьезно: кредит по-прежнему не по карману большинству граждан.

Межотраслевые перетоки рабочей силы в современной экономической и социально-политической ситуации также затруднены.

Ясно, что проблема затруднений с трудоустройством является не самостоятельным явлением и уж тем более не причиной современного тяжелого положения в экономике, а его следствием. В этом смысле реалии российского рынка труда скорее индикаторы, а не двигатели тех или иных тенденций в экономике. С другой же стороны, есть и обратная связь, и более рациональное распределение (а механизмом распределения является именно рынок) трудовых ресурсов могло бы несколько оздоровит ситуацию в экономике в целом.

И если взглянуть на проблему трудоустройства (в том числе и трудоустройства молодежи) с этой точки зрения, то сами по себе механизмы «самонастройки» рынка, функционирующие посредством стремления к равновесию между спросом на труд и его предложением, выглядят второстепенным фактором формирования рынка труда.

Уже при первом взгляде на рынок труда в России становится очевидно, что он вполне соответствует понятию конкурентного: на нем в полной мере представлено и большое количество фирм, ни одна из которых не в состоянии существенно изменять расценки оплаты труда, имеется и большое количество работников, представляющих все квалификационные и профессиональные категории. При этом, ни законодательство о труде, ни реалии общественно-политической жизни в стране не позволяют работникам или их профессиональным союзам диктовать работодателям условия труда, в том числе и условия его оплаты. Получение информации не связано с несением серьезных издержек ни работодателями, ни будущими работниками.

Гибкость этого рынка, конечно, не безусловна и ограничивается скованностью межотраслевой и межрегиональной мобильности. Но этим, по всей видимости, и исчерпывается перечень факторов, сдерживающих гибкость; во всяком случае, в исследованиях рынка труда современной России на прочие факторы негибкости рынка авторы не обращают сколько-нибудь серьезного внимания.

Особенности проблемы трудоустройства в России определяются, условно говоря, внерыночными факторами. К их числу относятся демографические процессы, инерция в некоторых аспектах культуры и менталитета жителей страны, а так же особенности стратегий, которых придерживаются в своем социальном поведении различные общественные силы.

Демографические факторы, как уже было сказано, что состоят в совмещении отрицательного прироста, вступления в трудоспособный возраст многочисленного поколения и миграция в Россию большого количества людей трудоспособного возраста.

Характерный пример того, как особенности культуры – в данном случае, менталитета – оказывают непосредственное влияние на рынок труда, будучи сами неподвержены воздействию с его стороны, просматривается в феномене избыточной занятости на российских промышленных предприятиях.

К сожалению, данные об избыточной занятости могут быть получены на основании в основном субъективных оценок руководителей предприятий, т.е. на основании анализа данных социологических опросов. Из макроэкономических показателей, фиксируемых Госкомстатом их почти невозможно реконструировать. Статистика избыточной занятости, использованная нами, рассчитана А. Московской, коллективом Института Экономики РАН и относится к сравнительно давнему времени (в основном, первая половина 90-х гг.). Тем не менее, имея в виду не столько оценку количественных параметров данного явления, сколько качественный характер его воздействия на рынок труда, использование и этих данных представляется оправданным.

Избыточная занятость стала одной из характерных черт экономического поведения предприятий в период их адаптации к рыночным условиям. Проблема трудоизбыточности затронула предприятия всех форм собственности, отраслей и размеров. О ее масштабах говорит хотя бы тот факт, что, по данным А. Московской, в 1995 45% руководителей предприятий отметили наличие у них избыточной рабочей силы. Эти сведения совпадают с результатами обследования рынка труда, проведенного Институтом Экономики РАН

Анализ данных, проведенный А. Московской, показал, что наличие или отсутствие трудоизбыточности на данном предприятии как правило не связано с рыночными аспектами его функционирования.

Логично было бы предположить, что предприятие, имеющее избыток рабочей силы и вынужденное выплачивать «незаработанную зарплату» должно оказываться в менее выгодном финансовом положении, чем те, кто с этой проблемой не сталкивается. На деле же выясняется, что трудоизбыточные предприятия обладают во всяком случае не худшими, а порой и лучшими показателями финансовой успешности. Трудоизбыточные предприятия не отстают и в области внедрения организационных и технологических новшеств.

Не только эти данные, но и то, что только 5% руководителей трудоизбыточных предприятий оценивают избыточную занятость как одну из главных своих проблем, свидетельствует о том, что по большому счету в настоящий момент соответствующие издержки оказывают только второстепенное влияние на экономическую эффективность предприятий. Более широкая интерпретация этого обстоятельства косвенно говорит в пользу выдвинутого выше тезиса о подчиненном характере проблемы трудоустройства в современной экономической ситуации.

Исследование А. Московской показывает, что большинство руководителей трудоизбыточных предприятий не собирается активно избавляться от излишков рабочей силы и даже настроено сохранять прежнюю ситуацию.

Причины, которые стоят за таким настроем директоров, в следующем.

Руководитель отждествляет свой трудовой коллектив в некоем его «предельном» составе с определенной нишей в системе разделения труда. Этот настрой обусловлен производственными традициями прошлых лет, данные традиции закреплены и в общих принципах структурной организации предприятий, эти принципы, сложившиеся еще в советское время, предполагают наличие некоторого избытка рабочей силы. Другая причина – надежда руководителей предприятий на изменение экономической ситуации в лучшую сторону и возможность увеличения объемов производства. С одной стороны, эти надежды, имевшиеся в начале и середине 90-х по большому счету не оправдались в начале нового века; с другой же стороны, их нельзя назвать совершенно безосновательными, поскольку, как в то время, так и в наши дни сохраняется большая нестабильность платежеспособного спроса и при постоянных изменениях конъюнктуры, приведение численности работников в соответствие с реальными потребностями производства в текущий момент просто нерационально.

Из всего приведенного выше перечня причин ориентации руководителей предприятий на сохранение избыточной занятости только последнее обстоятельство имеет непосредственную связь с конъюнктурной рынка. Прочие же почти напрямую вытекают из особенностей хозяйственного мышления российского директорского корпуса. Руководители российских предприятий во-первых, склонны разделять спрос вообще и платежеспособный спрос и объяснять сокращение объемов продажи своей продукции не отсутствием спроса а отсутствием у потенциального потребителя денег. К прежнему времени восходит и представление об относительной взаимонезависимости производственной и коммерческой необходимости, примером этого является распространенная особенно в до середины 90-х практика отгрузки товара в долг даже если заказчик длительное время неплатежеспособен.

К главным показателям, характеризующим положение молодежи на рынке труда, можно отнести следующие: доля молодежи в общей численности населения, доля молодежи среди занятого и безработного населения, продолжительность поиска работы, занятость молодежи на предприятиях различных форм собственности, образовательный потенциал молодежи и т.п.

Молодежь это группа, которая выделяется в обществе на основе принадлежности к определенным возрастным когортам. Значит и говорить о положении этой проблемы необходимо, имея в виду демографический контекст ее социальной жизни, в данном случае, — в аспекте пребывания на рынке труда.

Этот демографический контекст задается в первую очередь следующими известными тенденциями. За годы рыночных реформ произошло снижение доли экономически активного населения относительно численности населения в трудоспособном возрасте. В целом по РФ это снижение равняется 4,4%, в ряде регионов оно было гораздо существеннее, например, в Татарстане уже к концу 90-х оно достигло 10,1%. Если проследить динамику изменения отношения экономически активного населения к численности населения в трудоспособном возрасте, то видно, что наблюдается стабильное снижение доли экономически активного населения. Схожая ситуация в динамике изменения доли населения, занятого в экономике. Так, если в 1993 году в РФ занятое в экономике население составляло 94, 4% от экономически активного, то в 1998 году — 88,8%.

Значительное влияние на занятость населения оказывает смена демографических волн и миграционные процессы. Согласно статистическим данным с 1991 г. показатель естественного прироста населения имеет отрицательное значение.

Миграционные процессы имеют обратную тенденцию, нежели демографические. Так, в последнее время наблюдается рост иммиграции. Это и обусловливает то обстоятельство, что не происходит того сокращения численности населения, которое должно было бы произойти при снижении естественного прироста. Однако, иммиграционный процесс изменчив. Он зависит от значительного количества факторов этнических, экономических, личностных и т.д., что не позволяет прогнозировать длительную перспективу этого процесса.

В настоящее время доля молодежи в общей численности населения в сравнении с дореформенным периодом значительно сократилась. Так, если в РФ в 1979 году молодежь составляла 27,1%, то сейчас — только 21%. Снижение доли молодежи в общей численности населения привело к снижению степени общественно-политической значимости этой группы (представительность в избирательных кампаниях и т.п.). В то же время, виден незначительный рост ее численности и доли в занятом населении. За годы реформ этот показатель возрос примерно на 2 %.

Рост доли молодежи в составе трудоспособного и экономически активного населения связан с тем, что начиная со второй половины 90-х в трудоспособный возраст стало вступать сравнительно многочисленное поколение 80-х (обратим при этом внимание еще и на отмеченный целым рядом авторов феномен реального снижения возраста, в котором начинается трудовая жизнь).

Что же касается изменений в жизни молодежи, с начала периода реформ, они были едва ли не более значительны, чем изменения в жизни всех прочих слоев общества. Сам процесс вступление молодого человека в самостоятельную жизнь был под контролем государства и общественных организаций. Существовал устоявшийся порядок изменения общественного статуса и социальных ролей: учеба в школе, затем в средне- специальном или высшем учебном заведении, служба в армии и трудоустройство по распределению в соответствии с установленными государством квотами для молодых рабочих и специалистов, набор по лимиту и т.п.

Переход предприятий в руки частных собственников, ужесточил требования к профессионализму работников и наличию трудового стажа. Большинство предприятий новых форм собственности было создано путем акционирования государственных предприятий, а новые возникали в основном в сфере услуг и финансово-кредитной сфере. В результате рабочие места с менее жесткими требованиями были ликвидированы, а вновь созданные характеризовались более жесткими условиями найма. Существующая система подготовки и переподготовки кадров не отвечала новым требованиям, что значительно уменьшило шансы трудоустройства молодежи, впервые выходящей на рынок труда, на престижные должности в новых секторах экономики, оставляя для молодых людей рабочие места, не требующие высокой квалификации.

Данные официальной статистики не позволяют адекватно оценить масштабы занятости молодежи в новых секторах экономики. Работодатели частного сектора подчас игнорируют правовые нормы, регулирующие наем, увольнение, продолжительность рабочего дня и прочие льготы, предоставляемые в госсекторе. В некоторых случаях отношения занятости в целях ухода от налогов и социальных отчислений не оформляются юридически и нигде не регистрируются, что приводит к грубым нарушениям трудовых норм. Однако, как следует из данных мониторинга ВЦИОМ, доля занятой в частном секторе молодежи в возрасте до 24 лет в 1,1-1,2 раза превышает сегодня аналогичную долю во всех других секторах экономики.

Обследования промышленных предприятий, проводимые Центром исследований рынка труда ИЭ РАН с 1992 по 1997 г.2, показали, что в 1997 г. доля молодежи в общей численности занятых на предприятиях различных форм собственности составляла в среднем 8,5%. Лидером в сфере найма молодежи оказался частный сектор — 24,9%, за ним с отрывом в два с лишним раза следуют кооперативы и различные товарищества. Государственные предприятия занимают предпоследнее место — 5,9%.

Несмотря на такие предпочтения молодых людей кадровая политика государственных предприятий выглядит как будто более благоприятной для молодежи: в госсекторе доля предприятий, где молодежи отдается предпочтение при найме в квалификационные группы специалистов и ИТР в заводоуправлении, а также специалистов среднего звена, равна 18,2%, то в частном секторе подобные предприятия отсутствуют. В кооперативах и товариществах аналогичные показатели составляют 12,5%. Одновременно с этим данная форма собственности лидирует по использованию молодежи на неквалифицированных работах. Лишь немногим уступают ей акционерные общества закрытого типа — 22,2% предприятий предпочитают нанимать молодежь в качестве малоквалифицированной рабочей силы.

Такой настрой предпринимателей дает основание предположить их большую ориентацию на использование труда подростков. Это приводит к росту неформальной занятости подростков.

С одной стороны, более ранний выход молодежи на рынок труда уже с первых шагов вырабатывает установку на труд, самостоятельность и инициативность в трудовой жизни, ведет к росту мобильности, но при этом нельзя забывать, что он не позволяет получить законченное среднее, среднее специальное и тем более высшее образование, изначально предполагая понижение стартового уровня квалификации. Уменьшение возраста вступления на рынок труда оборачивается ростом нестабильной занятости, высокой текучестью рабочей силы, фрикционной безработицей. Словом, с точки зрения развития или деградации трудового потенциала этот феномен имеет неоднозначный смысл.

Реформы в области труда и занятости ликвидировали бронирование рабочих мест для молодежи. Лица, впервые выходящие на рынок труда и не имеющие профессионального образования, утратили гарантию трудоустройства и оказались социально незащищенными на рынке труда.

Такую же неоднозначность следует отметить и в связи с отменой в конце 1990 г. постановлением Совета Министров СССР централизованного распределения выпускников учебных заведений. С одной стороны, подобный отказ можно считать прогрессивным, потому что свободный диплом позволяет сделать выбор интересующего места работы, а не "трудиться", где положено по распределению. С другой — крайняя ограниченность вакансий, вызванная как рыночными факторами, так и отсутствием целевых государственных программ содействия занятости молодежи, приводит к росту безработицы среди лиц, впервые выходящих на рынок труда. Учитывая, что социально-трудовые ориентиры молодежи являются несколько "размытыми", для выпускников различных учебных заведений минимизация сроков трудоустройства имеет решающее значение.

Проблема повышения конкурентоспособности не в последнюю очередь решается предприятиями за счет сокращения расходов на рабочую силу. Уменьшение численности занятых на российских предприятиях коснулось в первую очередь наименее конкурентоспособных групп населения, одной из которых является молодежь, что серьезно ограничило ее возможности к реализации потенциальных способностей на рынке труда.

Ухудшение условий вступления молодежи на рынок труда привело к тому, что с 1996 г. молодежь стала одной из самых многочисленных групп населения среди официально зарегистрированных безработных и сохраняет эту позицию до настоящего момента. Социологические обследования и анализ процессов, происходящих на рынке труда, показывают, что с наибольшими трудностями объективного и субъективного характера молодежь сталкивается именно в сфере трудовых отношений.

У проблемы занятости молодежи есть один важный аспект – неоднородность этой категории населения, ее распадение на группы, заметно различающиеся по своему положению на рынке труда. Люди в возрасте 25 – 29 лет приближаются по характеристикам своей трудоустроенности к представителям более старшего поколения, а представители младших возрастных когорт молодежи в свою очередь, имеют с ними не много общего. Известно, например, что и за рубежом под молодежью и подразумеваются люди в возрасте до 25 лет

К сожалению, анализ молодежного рынка труда затруднен ввиду отсутствия соответствующих данных официальной статистики. С 1996 г. из статистических документов ФСЗ стали исчезать многие данные о занятости молодежи: показатели региональных уровней молодежной безработицы, данные о доходах, занятости молодежи. Не дается больше и разбивка данных о молодежи в соответствии с принадлежностью к той или иной возрастной группе внутри нее. Представляется, что масштабы изменений в макроэкономических показателях России пока что не таковы, чтобы всерьез изменить социальное положение отдельных возрастных групп, а значит приблизительная экстраполяция данных середины 90-х гг. на современный момент оправдана, и анализ материала середины 90-х по-прежнему актуален.

По данным Федеральной службы занятости, в 1996 г. удельный вес молодежи, не достигшей 25-летнего возраста, в общей численности зарегистрированных безработных превысил 20%. В 1996 г. молодежь в возрасте от 15 до 24 лет составляла примерно ‘/5 трудоспособного населения страны (19,2 млн. человек). В составе экономически активного населения ее доля равнялась 13,4% (см. табл. 2), в составе занятого населения — 12, а среди безработных -27%. Эти данные свидетельствуют о большой напряженности на молодежном рынке труда и остроте проблемы молодежной безработицы в России в современных условиях.

Молодые люди в возрасте от 16 до 18 лет успевают получить лишь школьное образование, не имеют четкого представления о будущей специальности. С 18 до 25 лет проходит период получения специального образования, службы в армии. Молодежь, принадлежащая к первым двум возрастным категориям, как правило, выходит на рынок труда впервые и отличается более низким образовательным и профессиональным уровнем, не имеет производственного стажа. Все эти факторы обусловливают более низкую ее конкурентоспособность. В отличие от них возрастная категория от 25 до 29 лет ближе к взрослому населению: в нее включены лица трудоспособного возраста с определенным статусом занятости, уже вовлеченные в сферу трудовых отношений. Так, по данным обследования, проведенного Центром исследований рынка труда ИЭ РАН весной 1996 г., 91% опрошенных в возрасте от 25 до 29 лет имели работу в прошлом, тогда как молодежь в возрасте до 25 лет в 60% случаев выходит на рынок труда впервые.

В различной степени представители этих групп испытывают и угрозу безработицы. Данные социологических обследований, проведенных Центром исследований рынка труда ИЭ РАН в 1996 и 1997 гг. в службах занятости Нижегородского и Владимирского регионов, показали, что безработная молодежь в возрасте до 25 лет составила 21,5% общей численности безработных. При этом на долю лиц, не достигших 18-летнего возраста, пришлось лишь 2,7%, а удельный вес безработных в возрасте от 18 до 25 лет равнялся 18,8% (что является самым высоким показателем среди всех групп безработных, обозначенных границами пятилетних возрастных интервалов).

Средняя продолжительность зарегистрированной безработицы среди лиц в возрасте от 16 до 29 лет, по данным ФСЗ, в 1996 г. равнялась 6,5 месяца. Российские официальные показатели средней продолжительности молодежной безработицы сопоставимы с аналогичными показателями у взрослого населения, в то время как в развитых странах Запада главной отличительной чертой молодежной безработицы является ее краткосрочность, обусловленная тем, что молодые люди находятся в процессе поиска своего места в жизни, легко меняют сферы деятельности, чередуют учебу и работу. Правда, отчасти это может быть связано с завышением возрастных границ молодежного контингента с 25 до 29 лет.

Занятость молодежи: итоги 90-х гг.

Такое положение дел сложилось к второй половине 90-х. В этот момент экономикой в целом были достигнуты пиковые кризисные показатели. Несколько позже ситуация в экономике довольно заметно изменилась: после относительной стабилизации 1997 г. (впервые за годы реформ нулевые показатели экономического спада) и дефолта 1998 года начинается медленный экономический рост.

В связи с этим интересно посмотреть на то, как же отреагировал на соответствующие изменения рынок молодежного труда. Масштабы и характер этих изменений могут быть в частности основанием для оценки реального содержания трансформации российского общества на современном этапе по отношению к периоду начала реформ, а это в свою очередь дает основания и для прогноза развития событий в дальнейшем.

Показатели, характеризующие молодежную безработицу, в 1999 – 2002 гг. не отличаются существенно от аналогичных цифр середины 90-х, так доля молодежи среди зарегистрированных безработных колеблется сейчас, как и тогда в районе 20 % есть основания предполагать изменения размеров реальной безработицы и доли молодежи в сторону уменьшения, впрочем, из-за дискуссионности данной проблемы мы не станем вдаваться в ее анализ.

Гораздо динамичнее оказались параметры внутренней структуры занятости и безработицы молодежи. Если многие параметры (хотя бы те, что упомянуты выше), однажды сформировавшись остались неизменными на протяжении всего постсоветского периода, то влияние социального статуса родителей на поведение их детей на рынке труда изменялось и продолжает изменяться стремительными темпами.

В 1991 г. в семьях с высоким образовательным уровнем после окончания средней школы шел каждый 25, а в малообразованных семьях (где ни один родитель не имеет высшего образования) значительно больше – каждый 16. Данный показатель возрастал в обеих группах, и в 1999 г. почти сравнялся при лидерстве уже первой – с более высоким социальным статусом – группы (61,3 % против 58,4 %). Есть основания предположить, что это лидерство сохранится, а разрыв будет увеличиваться – это позволяет предполагать в частности то, что безработных в структуре второй группы на сегодняшний день в 5 раз больше.

Заметный сдвиг фиксируют данные об отношении к частному предпринимательству. Около 90 % опрошенных считают себя не готовыми к открытию собственного дела — это действительно сильно контрастирует с почти эйфорическим настроем начала 90-х. В этой связи интересен и еще один феномен: уже отмеченное прочное положение молодежных возрастных когорт в занятости на частных предприятиях контрастирует с тем, что в большинстве своем молодежь выбирает госсектор (61,2%). Дело, вероятно, в том, что за послереформенные годы сложилась определенная традиция существования частного предпринимательства и теперь задача его не в том, чтобы расчистить себе место в экономической жизни страны, а в том, чтобы обеспечить свое стабильное воспроизводство. Поэтому, несмотря на более жесткую конкуренцию за рабочие места, менее конкурентноспособные молодые работники формируют заметную группу на частных предприятиях. Отмеченный же выше контраст свидетельствует о том, что частный предприниматель как работодатель и молодой работник еще «не нашли» друг друга в полной мере. О том, что перспективы у развития их отношений есть, говорит как отмеченный выше факт неготовности к самостоятельному предпринимательству большинства, так и то, что по данным упомянутых выше авторов, перспективы улучшения своего материального положения молодежь в массе своей связывает с работой по найму на полную ставку (66,4 %).

Основой отмеченного выше отношения к труду по найму были явления просто-таки революционной трансформации социальной структуры начала – середины 90-х. Применительно к реалиям рынка труда она выражалась, во-первых, в крайне низком уровень межпоколенной профессиональной преемственности (от 3 до 7 процентов в разных профессиональных группах). Учитывая, что речь идет о наиболее массовых профессиях, можно предвидеть печальную перспективу воспроизводства профессиональной структуры в российском обществе.

Во-вторых, происходило интенсивное перераспределение молодежной занятости в сферу распределения и обмена: посреднической деятельностью, оказанием разного рода услуг и финансовыми операциями стали заниматься в 12 раз больше молодых людей, чем в дореформенное время.

В принципе для развитых рыночных отношений эти процессы могут считаться оправданным, скажем, как перераспределение занятости в случае временного перепроизводства. В условиях же нецивилизованного в правовом отношении российского рынка, тем более развала производства, это, по оценке ряда авторов, вело к формированию у молодежи извращенной мотивации труда, к распространению в ее среде неэкономических форм распределения (рэкет, вымогательство, мошенничество).

Данные процессы, к тому же, происходили на фоне резкого снижения жизненного уровня молодежи и негативно сказывается на развитии потребления. Вместе с тем через средства массовой информации активно формируется стереотип легких заработков, усиливается реклама досуговой индустрии. Разбалансированность уровня доходов и уровня потребления, вызванная этим, приводит к деформации интересов как в сфере труда, так и потребления, к конфликту мотивов в этих сферах. Высокая неудовлетворенность, материальным положением конфликтует, как отмечает В. Чупров, в сознании молодежи с низким уровнем потребности в труде.

Действительно, можно говорить о том, что отмеченные выше явления, особенно связанные с социальными девиациями, в настоящий момент институциализировались и получили возможность для устойчивого самовоспроизводства. Тем не менее, явная трансформация отношения к труду по найму свидетельствует о том, что неоднократно отмеченная нацеленность поколения 90-х на легкую наживу, не стесненную никакими ограничениями, постепенно уступает ориентации на нормальный труд. Позволяют на это надеяться и процессы в экономике, такие как прекращение спада производства и даже некоторый его рост: нынешняя профессиональная структура общества вероятно стабилизируется и окажется в состоянии выработать традиции преемственности.

Те изменения, о которых шла речь выше, говорят о возможности изменения ситуации в лучшую сторону. В тоже время, продолжают сказываться как прежние кризисные тенденции, так и новые. К числу первых относится сохранение прежних социально-демографических характеристик безработицы – и их преодоление выглядит как наиболее затруднительное: смена демографических волн, разумеется, не зависит от сиюминутных изменений экономической конъюнктуры. Напряженность на рынке труда, вызванная вступлением в трудоспособный возраст поколения 80-х будет в течение некоторого времени усиливаться. Думается, что вряд ли изменится в лучшую сторону ситуация, когда ей на смену придет малочисленное поколение реформенного периода, впрочем, причины такого положения вещей связаны уже не столько с демографией, сколько с формировавшимися в 90-е социальными стереотипами.

Важный момент, от которого зависит положение на рынке труда молодежи и в целом ее адаптация в профессиональной — взаимодействие системы профессиональной подготовки со сферой труда, уровень их взаимной интеграции, соответствием содержания, структуры профессионального образования не только запросам реального рынка рабочей силы, но и перспективам его развития.

Недостаточная эффективность профессионального образования обусловлена не только отсутствием учета тенденций рынка труда, но и рядом других причин. Во-первых, не очень понятно, в чем конкретно состоят эти тенденции в каждый данный момент времени. Так исследователи, работавшие в самом конце 90-х и использовавшие, естественно, несколько более ранний материал, т.е. материал середины 90-х утверждают, что система образования готовит слишком много специалистов сферы материального производства в ущерб другим отраслям; сегодня же сетования на нехватку квалифицированных молодых стали лейтмотивом работников службы занятости, которые не в силах удовлетворить предъявляемый со стороны работодателей спрос. Во-вторых, несмотря на отмеченную противоречивость оценок, подготовка профессиональных кадров в наше время, действительно, далеко не на высоте. Едва ли не все авторы, пишущие о проблемах профессиональной подготовки молодежи, отмечают неприемлемую в сегодняшней ситуации негибкость учебного процесса. Проявляется она в отсутствии вариативности по срокам обучения, его содержанию и временному режиму (все это делает проблематичным совмещению очной учебы с работой), отсутствует и система постепенной профессиональной адаптации к условиям будущего труда.

В целом адаптивные функции образования сегодня эффективны лишь в очень низкой степени. В 90-е гг. негативные тенденции предшествующего времени стали доминирующим, от высшего образования в значительной мере оказались отсечены представители сравнительно низких социальных статусов. В функционировании вузов все более отчетливо и выступает в результате тенденция к воспроизводству не профессиональной принадлежности, а именно этого статуса, заметим, что возможность будущего трудоустройства студенты вузов связывают чаще всего не с высоким профессионализмом, приобретенным за годы учебы, а с содействием родственников и друзей.

Именно сфера профессионального образования и видится одним из главных предметов социальной работы с молодежью. В ситуации, когда исчезнувшая на глазах стройная (безотносительно к вопросу о ее идеологическом содержании и адекватности запросам общества) система социализации молодежи советского периода не заменена ничем вразумительным, обучение любой профессии должно приобрести осознанную социальную направленность. Социальное обучение должно обеспечивать срочные адаптивные реакции и основу формирования новых программ поведения, основных элементов качества профессионального потенциала молодежи: профессиональной готовности, социально-психологической готовности и условий эффективной занятости. Социальное обучение, по нашему мнению, должно входить в систему подготовки любой профессии, быть обязательным компонентом в подготовке специалиста любого уровня. В рамках индивидуализированного социального обучения предполагается формирование индивидуального стиля социального поведения, учитывающего особенности индивида, обеспечивающего эффективное взаимодействие с социальной средой.

Трудности реализации профессионального потенциала молодежи усугубляются отсутствием четкой и целостной модели трудовой карьеры как системы социальных и экономических стандартов в России. Сегодня актуализируется необходимость перехода к принципу содействия долговременному планированию карьеры молодого поколения в отличие от прежнего принципа подбора конкретного вида деятельности.

В упомянутой выше статье Н. Федотова выделяет пять типологических групп поведенческих стратегий молодежи на рынке труда: две пассивные рефлексивно-запаздывающая, умеренно-приспособительная и три активные — карьерная, инструментальная, криминальная. Представители приведенных типологических групп формируют принципиально разные по своей личностной и социальной функции стратегии адаптивного поведения, по-разному реализуют профессиональный потенциал, решают проблему занятости. Автором было проведено прикладное социологическое исследование, основной задачей которого являлся анализ аттитюдов и поведенческих стратегий, необходимости профориентационного сопровождения профессиональной карьеры выпускников вузов на стадии перехода из сферы образования в сферу труда.

Существующий стереотип обыденного сознания, связывающий социальный статус личности с уровнем ее благосостояния, материальными возможностями, предопределяет желание иметь пусть не очень интересную, но зато хорошо оплачиваемую работу. Таково отношение к выбору будущей профессии большинства молодых людей без различия их «стратегий» вступления на рынок труда.

Думается, что по меньшей мере ограниченность такого взгляда очевидна. Ориентация на доходность того или иного занятия без учета возможностей самореализации в нем ограничивает в конечном итоге эффективность данного занятия, а тем самым и возможность извлекать из него максимальный доход. Заметим и то, что в ситуации стремительного падения уровня жизни большинства населения в начале реформ и его очень медленное и нестабильное восстановление в последние годы расчет на безусловное материальное благополучие для большинства окажется неизбежно ошибочным. Попросту говоря, такое восприятие действительности в ее трудовом аспекте является иллюзорным.

Причина неадекватности этой стороны социального мировоззрения не в последнюю очередь состоит в том, что система профориентационной работы в настоящий момент разрушена. Как и в случае с нехваткой кадров, востребуемых на рынке труда, неопределенность профессиональной ориентации большинства безработных – постоянная головная боль сотрудников службы занятости; по их утверждению, профессиональная ориентация на сегодняшний день одно из главных направлений их работы.

Поводя итог этой части анализа присутствия молодежи на рынке труда, заметим, что базовые его черты определяют тенденции долгосрочного характера, в принципе одинаковые на протяжении всего периода реформ. Это во-первых тенденции демографического характера: даже и при отсутствии экономического кризиса определенную напряженность создавало бы вступление в трудоспособный возраст более многочисленного в сравнении предыдущими поколения в сочетании с массовой миграцией людей трудоспособного возраста. Современная же напряженность на рынке труда нарастает ко всему прочему в условиях настоящего экономического краха, последствия которого преодолеваются очень медленными темпами.

В результате периода реформ в стране возникла принципиально новая социальная структура. В плане интересующих нас проявлений она отличается с одной стороны нивелированием неравенства низших и средних социальных статусов с точки зрения способов выхода их представителей на рынок труда. С другой же стороны все в большей степени растет разрыв статусов между низшим (средним) консолидирующимся слоем и высшим классом крупных и средних собственников и управленцев. Этот процесс стал результатом экономического кризиса, пиковые показатели которого оказались пройденными в конце 90-х; относительное экономическое улучшение настоящего момента не привело пока что к прекращению данного процесса и вряд ли в ближайшее время можно ожидать столь же стремительной социальной трансформации, которая была бы сравнима по своим результатам с итогами 90-х. Сегодняшняя социальная структура будет, вероятно, существовать в неизменном виде в долгосрочной перспективе.

Положение молодежи в трудовых отношениях в этих условиях является двойственным. С одной стороны, продолжают действовать все прежние критические факторы (напряженность рынка в результате демографических процессов, разрыв между профессиональным образованием и трудоустройством как следствие недостаточной гибкости системы образования и те характеристики, которые делают молодежь группой социального риска и в бескризисном обществе: низкая конкурентноспособность на рынке труда, отсутствие некоторых социальных навыков и т.п.) Все это делает трудоустройство молодого человека затруднительным. С другой стороны, стабилизация социальной системы делает необходимым создание системы межпоколенной преемственности, а значит молодежь имеет возможность занять стабильное место на рынке труда. О том, что эта тенденция уже реализуется свидетельствуют пропорции соотношения занятости молодежи на частных предприятиях.

В 90-е гг. конъюнктура рынка труда была в целом неблагоприятной для всего экономически активного населения. При этом одним из факторов, осложняющих обстановку было вступление в трудоспособный возраст сравнительно многочисленного молодого поколения.

Ситуация с трудоустройством молодежи в настоящий момент определяется следующим.

В начале 90-х годов традиционные механизмы социализации оказались в значительной своей части ликвидированы. Это было результатом, естественным в ситуации смены планового хозяйственного уклада рыночным. Сама социальная структура претерпела революционные изменения, выразившиеся в нивелировании неравенства средних и низших слоев общественной стратификации, а так же в обособлении от них групп с более высокими социальными статусами. Новая экономическая, социальная и интеллектуальная реальность (и такая их часть, как почти неизвестная ранее безработица) находились на протяжении всего прошедшего десятилетия в состоянии интенсивного становления. Этот период стал моментом разрыва межпоколенной преемственности во многих сферах социальной жизни. Все эти проявления социально-исторической трансформации в равной мере затронули все слои общества, в том числе и в аспекте решения вопроса об их занятости.

3.Проблемы

Одной из основных причин существования безработицы, при наличии в то же самое время вакантных рабочих мест, является формирование работниками «неконкурирующих групп» на рынке труда. В некоторых из таких групп может присутствовать недостаточное предложение труда, в то время как в других существует избыток работников, которые становятся безработными и не могут трудоустроиться иначе, как сменив профессию, то есть перейдя в ту «неконкурирующую группу», которая испытывает недостаток в рабочей силе.

Причиной неравновесия в таких группах, а следовательно, и на рынке в целом, является чрезмерная «популярность» некоторых профессий и обратная ситуация в отношении других специальностей. Эта тенденция объясняется нехваткой информации о процессах на рынке труда, недостаточной осведомленностью молодых людей – выпускников школ и абитуриентов – в отношении того, какие профессии будут пользоваться спросом в будущем.

Многие выпускники учебных заведений, особенно те из них, кто не имел опыта работы в процессе обучения или на момент окончания учебного заведения не имеет места работы, при выходе на рынок труда становятся фрикционными безработными. В этом случае возможность найти работу соответствующей квалификации и с приемлемым уровнем заработной платы зависит от самого выпускника: на сколько активно он будет искать работу, от уровня его знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения. Структурная безработица грозит тем молодым людям, чьи специальности не востребованы в настоящий момент на рынке труда.

В любое время какие-либо специальности выходили на первый план, а какие-то считались менее престижными. Однако в постперестроечный период и сегодняшнее время становления новых для нашей страны экономических отношений проблема несоответствия специализации выпускников требованиям рынка и, как следствие, переизбыток невостребованной рабочей силы в одних отраслях экономики и нехватка ее в других являются крайне неблагоприятным для дальнейшего развития экономики явлением, в том числе для увеличения занятости и устранения социальной напряженности.

Как правило, большинство выпускников школ при выборе дальнейшей профессии руководствуются собственным субъективным мнением о престижности той или иной профессии. При этом многие из них не принимают во внимание перспективы развития рынка и не могут предугадать, какие профессии будут пользоваться спросом через 5 лет (на момент окончания профессионального учебного заведения). Также налицо незнание сегодняшней конъюнктуры рынка труда; до сих пор сильны тенденции преимущественного выбора экономических и юридических специальностей, сложившиеся в постперестроечный период и в данный момент не соответствующие реальным нуждам рынка.

Это серьезно усиливает конкуренцию среди молодых соискателей в одних сферах деятельности и, соответственно, обусловливает нехватку кадров в других, что способствует увеличению числа безработных среди молодежи, а также увеличивает длительность безработицы (время, необходимое для прохождения дополнительных профессиональных курсов, получения второго образования и т.п.). Подобная ситуация вызвана невозможностью рынка образовательных услуг оперативно реагировать на «запросы» ранка труда, а также недостаточной информированностью населения (в частности абитуриентов) о прогнозах относительно популярности и востребованности профессий в будущем. Ежегодно из числа выпускников каждый четвертый становится потенциальным кандидатом на переобучение, получение второй профессии. Кроме того, пятая часть молодых людей увольняется из-за неудовлетворенности профессией, характером труда уже в первый год работы после окончания учебного заведения.

Несовершенство распределения будущих молодых работников по специальностям усугубляет ситуацию не только в отношении уровня безработицы, но и препятствует нормальному развитию производства во многих отраслях.

У современных выпускников школ была выявлена следующая шкала приоритетов выбираемых специальностей:

«В целом на первый план в шкале предпочтения вышли профессии «финансово-экономические» 48%. Мотивационная доминанта приоритета данной профессиональной сферы – высокий уровень заработной платы. Каждый четвертый респондент, например, заявил о своем желании работать в банке или какой-нибудь другой финансовой структуре, в более «благополучном» — негосударственном секторе. В то же время потребность этой сферы в рабочей силе от общего спроса в структуре трудовых ресурсов Москвы менее 4%. Значительное несоответствие, но уже в зеркальном отражении, наблюдается в профессиональных приоритетах московской молодежи относительно рабочих профессий – о них говорят лишь 2% опрошенных, а среди заявленных вакансий таковых около 80%. Следующая группа – профессий, занимавшие второе место в шкале предпочтений – это сфера юриспруденции – 27%; медицина – 15,2%; сфера искусств и шоу-бизнеса – 9,6%; военные и правоохранительные органы – 2,6%; педагогика – 1,3%.»

Невысокий процент школьников, желающих получать дальнейшее образование в военных ВУЗах и учебных заведениях правоохранительных органов, объясняется существующим мнением о «бесперспективности» работы в военных структурах. Подобное негативное отношение к работе в правоохранительных структурах сложилось на базе проходящей сегодня реструктуризации экономики, которая существенно повлияла на имидж правоохранительных и военных структур. Кроме того, большинство молодых людей при выборе профессии руководствуются информацией об уровне заработной платы, который, как правило, в государственном секторе значительно ниже, нежели в коммерческом. По этой же причине не пользуется популярностью среди выпускников школ профессия педагога, а большое количество желающих учиться в государственных педагогических вузах объясняется высоким качеством предлагаемого образования. При этом большинство абитуриентов педагогических вузов не рассматривают возможность работы по специальности в государственных образовательных учреждениях.

В то же время налицо нехватка специалистов с техническим образованием. Это тормозит развитие наукоемких отраслей производства и снижает конкурентоспособность на мировом рынке российских товаров высокотехнологичного профиля. Следует, однако, заметить, что данная ситуация является следствием не только (и даже не столько) несовершенства системы подготовки специалистов, сколько недостаточностью финансирования научных проектов и разработок и бесперспективностью для молодежи работы на государственном предприятии.

В настоящее время в системе непрерывного образования молодежи отсутствует целенаправленная, систематическая психолого-профориентационная работа, которая должна содействовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и с учетом ситуации на рынке труда; отсутствует система комплексного взаимодействия социальных институтов, призванных решать задачи профессионального самоопределения и занятости; отсутствует подготовка специалистов для оказания качественных психолого-профориентационных услуг молодежи с учетом специфики образовательного учреждения (школа, детские дома, школы-интернаты, профессиональные учебные заведения разного уровня подготовки).

Как следствие, молодые люди не получают информации о современном рынке труда, тенденциях его развития, а потому не могут сделать объективные выводы касательно перспективности получаемой профессиональной подготовки. Это и является причиной того, что многие молодые люди после окончания учебного заведения не могут найти место работы по своей специальности и пополняют ряды безработных данной «неконкурентной группы». Это также является причиной тому, что достаточно большой процент выпускников трудоустраивается не в соответствии со своей профессией, стремясь избежать безработицы и перейдя в другую «неконкурирующую группу».

Итак, неактуальность выбираемой молодыми людьми профессии, несоответствие профессиональной подготовки запросам рынка порождает безработицу среди молодых работников, которые не могут по каким-либо причинам применить свой труд в смежных отраслях. Существование на многих отраслевых рынках труда избыточного предложения со стороны молодежи в совокупности формирует общее число безработных среди молодых людей и обусловливает отклонение от состояния равновесия молодежного рынка труда.

Конкуренция между работниками со стажем и молодежью

Помимо конкуренции на отраслевых рынках труда между молодыми работниками одинаковых профессий, молодежь вынуждена конкурировать с работниками старших возрастов, принадлежащих к той же «неконкурирующей группе». Теоретически работодатель должен трудоустраивать работников нужной ему специализации независимо от их возраста. Например, если предпринимателю нужен бухгалтер и на это место претендуют два человека (молодой человек и работник постарше, оба обладают этой профессией), то вакантное место должен получить тот, кто придет на собеседование раньше или будет настойчивей и активнее и т.д. Однако на практике имеет место другая ситуация: трудоустроен будет, скорее всего, старший работник. И этому есть несколько причин.

Первая: предпринимательская деятельность осуществляется с целью получения прибыли. Следовательно, для максимизации прибыли предприниматель должен сокращать издержки на покупку ресурсов, в том числе и на рабочую силу. Труд молодого человека, как правило, оценивается ниже, чем остальных работников, так как у него малый стаж работы, более низкий уровень квалификации, недостаточно профессионального опыта. Значит для снижения затрат предприниматель должен набирать на работу молодых людей. В данном случае речь идет о краткосрочной прибыли, и именно так и поступают владельцы небольших фирм (чаще «фирм-однодневок»), производящих товары и предлагающих услуги не очень высокого качества. Они придерживаются политики постоянной смены персонала и предпочитают принимать на работу молодых людей на непродолжительный срок.

Однако большинство предпринимателей, желающих развивать свой бизнес, делают ставку на получение долгосрочной прибыли, пусть даже при этом они понесут убытки в краткосрочном периоде. Для поддержания успешного функционирования производства в будущем фирме необходимо завоевывать клиентов, то есть создавать имидж надежной компании, выпускающей качественную продукцию. Завоевание клиентуры достигается качеством товаров и предоставляемых услуг и на этой основе предприниматель получает прибыль. А потому он должен использовать в производстве ресурсы высокого качества, те ресурсы, производительность которых выше. Что касается ресурса «труд», то производительность того работника выше, у которого есть опыт работы, определенный уровень квалификации и т.д. Этими характеристиками обладают работники старшего возраста, а потому они имеют определенные конкурентные преимущества перед молодыми. Это и есть причина того, что предприниматель неохотно берет на работу молодых работников, если у него есть возможность заполнить вакансию кем-то другим.

Второй причиной нежелания предпринимателя брать на работу молодежь являются различные виды дискриминации. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т. д. Что касается проблем молодежного рынка труда, то наиболее характерными видами дискриминации являются дискриминация по половому и возрастному признаку.

Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы) происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях, в последнюю очередь берут на работу и первыми увольняют. Отражением такой ситуации является более высокий уровень безработицы у таких групп населения. Одну из таких групп составляют молодые люди на рынке труда, которые в силу отсутствия опыта работы являются одними из наименее желаемых для работодателя кандидатов на вакантные места.

Дискриминация по оплате труда возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда. Подобная ситуация характерна для молодежного рынка труда. Молодые работники, как правило, готовы выполнять ту же, что и их старшие коллеги, работу за меньшую заработную плату, понимая свое неустойчивое положение на рынке. Также весьма распространена ситуация, когда молодой человек согласен на невысокую оплату труда ради того, чтобы иметь возможность «нарабатывать опыт».

От дискриминации по половому признаку при найме на работу страдают женщины различных возрастов и профессий. «Уровень образования безработных женщин остается очень высоким, выше, чем у мужчин…» А это значит, что не отсутствие профессионализма работниц-женщин служит основной причиной предпочтения принятия на работу мужчин. Часто предприниматель при отборе кандидатов на вакантное место руководствуется не только соображениями эффективности труда работника (которая во многих отраслях производства не зависит от половой принадлежности человека), но также какими-либо субъективными предпочтениями. Дискриминация по половому признаку касательно молодых работников заключается чаще всего в том, что наибольшие проблемы с трудоустройством имеют женщины в возрасте 18-25 лет. Причина довольно проста: молодая женщина в любой момент может выйти замуж, родить ребенка, и ей понадобится декретный отпуск, в течение которого работодатель не имеет права нанять на ее место кого-то другого. К тому же женщины этого возраста часто уже состоят в браке и имеют малолетних детей, а потому всегда существует вероятность, что работнице понадобится больничный отпуск по уходу за ребенком. Кроме того, считается, что молодой холостой мужчина способен больше внимания и сил уделять работе, нежели замужняя женщина.

Нередка ситуация, когда дискриминация в отношении молодежи принимает форму несоблюдения прав молодых работников, нарушения трудового законодательства. Например, может быть не заключен трудовой договор с молодым сотрудником, и вообще отсутствовать какая-либо документация, в которой упоминается о занимаемой им должности. Или работа без отпусков длительное время под угрозой увольнения, хотя согласно ТКРФ работник имеет право на отпуск после 6 месяцев с момента начала работы.

Что касается подростковой занятости, то эта младшая возрастная группа экономически активного населения испытывает серьезные проблемы с трудоустройством. Причина тому – нежелание предпринимателя брать на работу подростков. И дело не только в их неконкурентоспособности по сравнению со старшими работниками (как и в случае с остальными молодыми работниками из-за отсутствия опыта), но и в невыгодности для работодателя брать подростков на работу. Несовершеннолетним лицам на производстве согласно ТКРФ предоставляются различные льготы: сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращенная рабочая смена, запрет на выполнение сверхурочной работы, предоставление льгот по получению отпуска и т.д. (Приложение 2) А значит, предприниматель увеличивает издержки на содержание работника, одновременно терпя убытки из-за уменьшения производительности труда. Отсюда и нежелание предпринимателей брать на работу подростков и, следовательно, увеличение уровня подростковой, а значит и общей молодежной, безработицы.

Итак, из-за неконкурентоспособности молодежи перед старшими работниками вследствие недостатка опыта и меньшей производительности труда; из-за факторов субъективного характера, таких как дискриминация по возрастному и половому признакам; из-за нарушения работодателем норм трудового законодательства увеличивается число безработных молодых людей. Это создает ситуацию превышения предложения над спросом и, следовательно, вызывает отклонение рынка труда молодежи от состояния равновесия в сторону избытка рабочей силы.

Психологические факторы.

Объяснить существование факта, что молодежь сталкивается с серьезными проблемами при трудоустройстве и что при поиске работы молодые люди испытывают нередко больше трудностей, чем опытные работники, можно вышеописанными факторами: дискриминацией, несоблюдением правовых норм, низкой конкурентоспособностью, принадлежностью к «неконкурирующей» группе. Но помимо этого, на процесс трудоустройства молодежи влияют и факторы психологического характера.

При первичном выходе на рынок труда у молодых людей преобладают идеалистические представления о будущей профессии, трудовой и профессиональной карьере, которые с первых шагов на рынке труда разрушаются и приводят к возникновению сложных социально-психических состояний в условиях невозможности трудоустройства. Столкновение с трудовой реальностью приводит к переориентации либо деградации трудовых ценностей. Таким образом, безработица негативно влияет на социально-психологическое развитие молодых людей и часто приводит к исчезновению взгляда на труд как на средство личной самореализации, а сам процесс адаптации к современным социальным отношениям оказывается нарушенным.

Социологические исследования фиксируют изменения, происходящие в ценностных трудовых ориентациях российской молодежи, связывая их с ухудшением материального благополучия народа и резким на этом фоне обогащением отдельных групп населения. Следствием падения социальной ценности труда для значительной части молодых людей стал социальный пессимизм, то есть неверие в то, что они когда-нибудь смогут иметь интересную, содержательную работу, оплачиваемую в соответствии с мерой своего труда.

Наблюдается тенденция утраты молодежью ценности профессионализма. В борьбе за выживание постепенно сходят на нет привычные социальные приоритеты, стираются границы между понятиями «престижная работа» и «высокий доход», начинает доминировать материальная сторона. Значение нематериальных аспектов труда, таких как характер, условия и режим работы, перспективы роста, гарантии сохранения рабочего места, неуклонно снижается. (Приложение 3)

«Российская молодежь характеризуется неустойчивостью жизненных установок: из-за этого она более мобильна при выборе и поиске рабочего места и в то же время не готова к самостоятельным действиям на рынке труда. В ходе исследования было выявлено, что более половины фактически безработных, как имеющих, так и не имеющих официальный статус безработного, получали предложения о трудоустройстве. Однако более 1/3 из них отказались от предложенной работы. Доминирующей причиной отказов была низкая заработная плата»¹.

Конечно, сложные экономические условия не могли не повлиять на мотивацию молодых людей при трудоустройстве. Но следует отметить, что наибольшее количество отказов из-за низкой заработной платы пришлось на долю безработных в возрасте до 18 лет. Материальные претензии молодежи, по большей части впервые выходящей на рынок труда, находятся посередине между прожиточным минимумом и средней заработной платой в регионе, их нельзя назвать чрезмерно завышенными, но, как свидетельствуют данные обследования, они значительно выше, чем у тех, кто имел работу до обращения в службы занятости. Очевидно, что существует разрыв между ориентацией на высокооплачиваемую работу и собственными возможностями. Молодые люди, впервые выходящие на рынок труда необъективно оценивают собственные возможности, а потому, когда работодатель предлагает заработную плату ниже, чем ту, на которую молодые люди себя оценивают, они воспринимают это как несправедливость, дискриминацию и продолжают поиски работы в надежде, что в другой фирме повезет больше. Таким образом, многие молодые люди, не сумевшие вовремя осознать, что предложенный уровень заработной платы является, как правило, объективной оценкой их квалификации, попадают в ситуацию затяжной безработицы.

Рассматривая в целом вопрос реализации гражданами и защиты законом права на труд, были выделены следующие важные проблемы трудоустройства молодежи:

• Право на труд закреплено законодательством и соответствует норме демократического государства.
• Защита права на труд в настоящее время существует на законодательном уровне, а так же принят Закон о занятости населения, но механизмы их реализации недостаточно отработаны и недостаточно финансово обеспечены.
• Кроме того, сложным остается вопрос о получении статуса безработного. Наиболее остро данная недоработка в законодательстве отражается на гражданах, уволенных в запас из российской армии (как рядовых, так и офицеров).
• Также существует несоответствие между формальным определением в законе о занятости понятия "подходящей работы" и реальными требованиями к работе, которая может быть названа подходящей.

Мы пришли к выводу, что данные проблемы могут быть решены только на федеральном уровне.

На перечисленные выше общие проблемы накладываются сложности, характерные именно для выпускников вузов на рынке труда. После анализа и ранжирования были выделены следующие трудности:

• Отсутствие у выпускников вузов требуемого работодателями стажа и опыта работы и сложность получения этого опыта.
• Проблема дискриминации женщин при приеме на работу.
• Проблема дисбаланса между спросом на определенные специальности на рынке труда и существующим предложением специальностей со стороны ищущих работу.
• Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии.
• Инфантилизм молодежи в поиске работы.
• Проблема неосведомленности населения о своих правах и возможностях в поиске работы.

В ходе анализа этих проблем были выработаны определенные конструктивные предложения.

Отсутствие опыта и стажа работы.

Наличие опыта работы и стажа работы, желательно по специальности, на сегодняшний день является одним из существенных требований к кандидатам на замещение предлагаемых на рынке труда вакансий. Соответственно, не имеющих опыта работы и стажа выпускников вузов в этом случае на работу зачастую берут неохотно. Следовательно, выпускники не имеют не только опыта работы, но и возможности получения такого опыта.

Решение этой проблемы мы видим в реализации такого механизма как квотирование рабочих мест для выпускников. В настоящее время эта практика применяется к таким категориям граждан как инвалиды, дети-сироты, члены многодетных семей. Однако реализация этих льгот носит добровольно-принудительный характер. Эффективного механизма реализации этой практики на данный момент нет.

Альтернативой практике квотирования может стать система условий, при которых работодателям было бы выгодно брать на работу выпускников, в частности — введенная на муниципальном уровне система налоговых льгот для работодателей, принимающих на работу выпускников вузов. Реализация этой идеи возможна через депутатские комиссии и комитеты исполнительных структур власти. Прежде всего, нужны конкретные финансовые расчеты, которые позволят определить стратегию реализации идеи.

Еще одной возможностью получения выпускниками вузов необходимого опыта работы может быть практика временного найма на разовые работы. Такие как различного рода рекламные акции, маркетинговые исследования, социологические опросы, работа в сфере политики, занятость на общественных работах, деятельность в общественных организациях в качестве волонтеров. Здесь полезным было бы ввести практику получения рекомендательных писем с мест такой работы. Временная занятость выпускников в данном случае не только позволит им получить опыт, но и заработать репутацию, что играет значительную роль на современном рынке труда.

Кроме того, существует еще механизм молодежной практики. В настоящее время организацией молодежной практики занимается служба занятости. Однако брать на работу человека без опыта для работодателя остается невыгодным даже при условии того, что половину заработной платы выплачивает служба занятости. Существует возможность, при которой сам кандидат будет оплачивать получение опыта работы тому предприятию или фирме, которые согласны предоставить ему место для практики. Чтобы реализовать такой механизм, необходимо создание банка данных подобного рода вакансий, продвижение этой идеи в СМИ, в школах через уроки ОБЖ, посредством создания соответствующей странички в Internet.

На федеральном уровне необходимо создание и реализация программы создания рабочих мест специально для молодых специалистов — выпускников вузов. Практическая реализация этой программы пока маловероятна из-за недостатка бюджетных средств, но идея должна продвигаться уже сейчас.

Проблема дискриминации женщин при приеме на работу.

Проблема заключается в том, что при приеме на работу работодатели предпочитаю брать на работу скорее мужчин, чем женщин. Наименее желательным кандидатом при приеме на работу оказывается молодая замужняя женщина, не имеющая детей. Работодатель в данном случае предполагает возможную скорую беременность такой женщины и, не желая нести лишние расходы на оплату декретного отпуска, однозначно делает выбор в пользу других кандидатов.

Изменить ситуацию крайне трудно, предлагаются следующие решения проблемы.

Прежде всего — использование возможностей служб и курсовой сети Департамента занятости для предоставления возможности женщинам пройти специальный тренинг, позволяющий впоследствии взаимодействовать с работодателем более успешно и преодолевать предрассудки, ведущие к дискриминации по половому признаку.

Другим предложением стало — использовать некие обходные пути, позволяющие женщине, несмотря на сложившуюся ситуацию, получить работу. Такими путями могут стать: работа на дому, разовые работы, самозанятость. Последний вариант предложен для женщин, обладающих высокой квалификацией и желающих иметь работу, позволяющую раскрыть их интеллектуальный и творческий потенциал.

Еще одним решением проблемы может стать в перспективе предоставление кадровыми агентствами услуги по лизингу персонала. Однако в условиях современного налогообложения использование этих услуг для работодателя крайне невыгодно, а потому реализация данного предложения представляется в настоящее время проблематичным.

Необходима также реализация программ, позволяющих уменьшить долю женщин в домашней работе и высвободить время для профессиональной деятельности.

Проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда.

Проблема заключается в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают вузы. В данном случае речь идет о том, что рынок труда в настоящее время даже приблизительно сложно прогнозировать на те же пять-шесть лет, поскольку экономическая ситуация в обществе нестабильна. Приобретая, казалось бы, престижную специальность, выпускник рискует оказаться невостребованным по окончании вуза в связи с резко изменившимся рейтингом престижных специальностей.

В данном случае наиболее важным представляется наличие у выпускников навыков, позволяющих быстро адаптироваться к изменившейся ситуации. Эти навыки должны воспитываться в процессе социализации личности, как в семье, так и во время обучения специальности.

Другим механизмом адаптации к требованиям рынка является переобучение специалистов в службе занятости и в вузах. Для этого могут быть использованы механизмы получения различного рода кредитования обучения студентов работодателями, что позволяет выпускникам определиться с дальнейшим местом работы.

Кроме того, возможно налаживание механизма, при котором вузы будут заключать с предприятиями прямые договора на обучение специалистов требуемых специальностей.

Создание информационных систем, позволяющих учитывать спектр вакансий, анализировать их и прогнозировать ситуацию на рынке труда тоже улучшит ситуацию. Такая работа уже начата, о чем проинформировали представителя муниципальной власти в группе.

Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии

Проблема "вуз — армия — рынок" состоит в том, что молодые люди, получившие специальность в вузе, при прохождении военной службы теряют квалификацию и, возможно, уже имевшееся место работы. После возвращения со службы эти граждане зачастую в силу различных причин не имеют возможности возобновить свою квалификацию. В результате рынок труда теряет квалифицированных специалистов, а граждане, отслужившие в армии — возможность получить достойную работу. Частично это связано с тем, что в данной ситуации, оказывается, практически невозможно получить статус безработного и встать на учет на бирже труда.

В качестве возможных путей решения было предложено разработать на муниципальном уровне через департамент занятости населения специальную программу по адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии. К реализации данной программы могли бы подключиться общественные организации города. Одним из шагов реализации подобной программы может стать создание при общественных организациях консультативных центров по вопросам трудоустройства для рядовых запаса российской армии.

Также необходима защита этих граждан на законодательном уровне. В частности — обеспечить этой категории молодых людей получение статуса безработного. Для чего общественным организациям необходимо выйти на федеральный уровень с соответствующими законодательными инициативами.

Инфантилизм молодежи в поиске работы

Молодые люди зачастую не имеют активной позиции в поиске работы, а соответственно не используют многие из существующих возможностей нахождения работы. В немалой степени это связано с нежеланием попадать в некомфортные и жесткие ситуации рынка труда.

Для решения этой проблемы предложено, прежде всего, раннее привлечение подростков к труду.

Другим важным моментом является необходимость наличия у выпускников вузов высокого уровня самоорганизации с тем, чтобы в поиске работы иметь возможность соответственно встречать и преодолевать трудности, связанные с не комфортностью предлагаемого труда.

Кроме того, для российского общества актуальной является работа по включению в общественном сознании механизма активного поиска работы. Эта работа состоит, прежде всего, в информировании молодежи о принципах и технологиях поиска.

Необходимо проводить специальные курсы для родителей с тем, чтобы способствовать включению данного механизма на уровне семьи.

Проблема неосведомленности населения о своих правах и возможностях в поиске работы.

В настоящее время население крайне неудовлетворительно информировано о возможностях поиска работы. При этом играют роль как уже упоминавшаяся пассивная позиция в поиске работы, так и определенного рода предрассудки, неверная интерпретация ищущими работу гражданами своего положения как неудачника и просителя. Кроме того, оказалось, что информационных каналов о спросе на рынке труда явно недостаточно.

В связи с этим необходимой представляется работа по широкому и доступному информированию населения о существующих на рынке вакансиях. Также необходимо информирование о существующих возможностях получить такого рода информацию.

В конечном итоге широкое информирование граждан о существующих возможностях и правах в поиске работы позволить частично снять каждую из названных проблем.

4.Решение проблемы занятости молодежи.

Меры, направленные на снижение уровня безработицы

В своей дипломной работе я бы хотела рассмотреть те меры по снижению уровня безработицы среди молодежи. Тенденциям к повышению безработицы может быть противопо­ставлен комплекс мер следующего характера:

I. Экономические меры:

—развитие малого и среднего бизнеса;

—организация общественных работ;

—внедрение гибкого графика работы; дифференцированный подход к трудоустройству слабозащищенных слоев населения, в число которых входит и молодежь.

II. Меры, предусматривающие реорганизацию системы образо­вания:

—улучшение системы переподготовки и переквалификации кадров;

—совершенствование системы непрерывного образования;

—соответствие качественной подготовки специалистов струк­туре занятости населения.

III. Меры, предусматривающие совершенствование работы службы занятости:

—повышение оперативности и информативности работы служб занятости;

—согласованность в работе с коммерческими структурами; проведение систематических социологических исследований, необходимых для выяснения процессов, которые не могут быть достаточно изучены методами статистики, что позволит скор­ректировать политику занятости; психологические службы.

Взвешенная политика в отношении молодежи, комплекс мер по ее профориентации и адаптации к требованиям жизни опре­деляет общую ситуацию с занятостью на рынке труда. Измене­ния в ценностных трудовых ориентациях показывают необходи­мость формирования нового механизма мотивации, который бы стимулировал творческую активность и инициативу молодежи и новые формы самоутверждения в труде. Но такой механизм, стимулирующий внутреннюю мотивацию и терминальное отно­шение к труду, может быть создан только на уровне общества в целом, при условии экономической и политической стабиль­ности и отношении к человеку не как производительной силе, а как к субъекту духовной и хозяйственной жизнедеятельности с учетом особенностей российской истории и культуры». ¹

Успешность перехода России к рыночным отношениям во многом будет определяться особенностями взаимодействия эко­номической и политической сфер, их взаимосвязью. Анализ по­казывает, что в реформаторской реальности обнажились мно­гообразные противоречия. Успешное их устранение зависит во многом от осознания возросшей роли политических решений.

Отраслевые органы социальной сферы активно участвуют в формировании системы государственной поддержки становления и развития молодежи, их программы учитывают специфику молодежной проблематики. Однако, молодежь отличается от всех социальных групп не только возрастом, но и тем, что ей присущи особые социальные функции, связанные со вступлением в жизнь. Органы, курирующие традиционные отрасли социальной сферы, не могут в полной мере обеспечить условий для эффективного исполнения молодежью ее ролей в связи с тем, что те еще не сформированы. Это обстоятельство вызвало потребность в округе в специальном органе управления, ведающем сферой жизнедеятельности молодежи.

Правовое регулирование молодежной политики

Необходимость формирования современной законодательной базы в области государственной молодежной политики определяется сохранением, а нередко и нарастанием целого ряда социальных проблем молодежи, что негативно отражается на социально-экономическом и культурно-духовном аспектах ее жизнедеятельности и перспективах ее развития. Предпринимаемые меры по повышению образовательного уровня молодежи, ее трудоустройству, решению жилищной проблемы, развитию разносторонних способностей молодых людей недостаточно эффективны в силу слабой координации этих мер, их частичного характера и недостаточной правовой обеспеченности

Молодежь не имеет достаточного правового обеспечения своего статуса в качестве субъекта государственной молодежной политики, как не имели ее в достаточной степени органы по делам молодежи. Однако формирование сильной политики, достижение устойчивого управления требуют четкого правового регулирования сферы приложения, в первую очередь посредством законодательных актов, определяющих рамки деятельности, регулирующих взаимодействия, связь событий и процессов, распорядительных и исполнительных актов. Их принятие — залог эффективного функционирования системы государственного управления. Важнейшими документами с этой точки зрения являются законодательные акты, касающиеся реализации местной государственной молодежной политики:

«Целью таких законов является установление правовых основ государственной молодежной политики в регионах. Это означает, что общие положения государственной молодежной политики в данном законе преобразуются в систему правомерной деятельности окружных органов государственной власти, органов местного самоуправления.

Закон, таким образом, решает задачи в области социального управления. Из ряда самых больных проблем — занятость молодежи и ее укоренение (в том числе связанное с ее жилищным обеспечением, а также поддержкой семьи). Необходима правовая регламентация и других сфер (досуговая работа, работа по месту жительства, летний отдых, деятельность детских и молодежных организаций, социально-психологическая реабилитация детей и т.д.), не обязательно посредством законов, как-то необходимо для стратегических, сложных направлений: важными элементами правового регулирования должны стать и постановления Губернаторов и ведомственные акты.
Отдельных регулирующих актов требуют и некоторые формы и механизмы организационного обеспечения государственной молодежной политики: кадрового (например, аттестация), финансового (формирование фондов, конкурсная система финансирования, финансирование инновационных, возможности самофинансирования и т.д.), информационно-аналитического, научно-методического и других его видов»¹.

Работа комитета по делам молодежи

История работы КДМ такова: «на первом этапе до 1993 года происходило институциональное становление молодежных комитетов и отделов под эгидой властных структур. Процесс шел неравномерно, зачастую ситуация на местах опережала ситуацию в целом по стране. На втором этапе, в 1993 – 1995 годах, в рамках КДМ и при их материально-финансовой поддержке началось воссоздание и упрочнение инфраструктуры государственной молодежной политики. Появились различные молодежные социальные службы – биржи труда, подростковые клубы, центры досуга, социально-психологические учреждения адаптации и реабилитации, информационные пункты. С 1995 года начался третий этап, он характеризуется более здравым подходом к государственной молодежной политике, выделением приоритетов.

В современных условия деятельность комитетов по делам молодежи очень важна, он должна качественно обновляться и усложняться. Молодежная политика осуществляется в динамически меняющейся обстановке. В переходные периоды, подобные современному, объективно на первый план выступают трудности повседневные, трудности выживания. В той степени, в какой удается их преодолевать, правомерно говорить об эффективности работы управленцев, менеджеров комитета по делам молодежи – от высшего до среднего и низшего звена. В статье «Кадровый потенциал работы с молодежью» авторы говорят о том, что «лишь перспективная, инновационная стратегия способна преодолеть кризисную ситуацию и повысить успехи взаимодействия с молодежью. Очень многое зависит от тех людей, которые работают с молодежью, поэтому важным является грамотный подбор и расстановка кадров. Предлагается следующая методика оценки кадрового потенциала КДМ. Она включает в себя: социологическое выявление потенциальных работников, то есть мотивов и установок людей. Социометрический анализ позволяет конкретно оценить те или иные качества работников – особенно потенциальных кандидатов в руководители. Так же необходимо использовать методы психодиагностики и организационный анализ, который предусматривает выделение типа структуры данной организации».²

Изучение мотивационной основы профессиональной деятельности работников комитета по делам молодежи выводит исследование кадрового потенциала на уровень прикладных управленческих решений и способно оптимизировать как работу уже существующих комитетов, так и подбор кадров в государственные органы подобного типа.

Содействие профессиональной подготовке молодежи и трудовой занятости

Комитетом по делам молодежи ведется активная координационная работа, базирующаяся на организационной и финансовой поддержке реализации соответствующих программ для молодежи, на их методическом обеспечении, на различных формах повышения квалификации кадров. В числе перспективных направлений, обеспечивающих повышение устойчивости положения и развитие молодежи – содействие общеобразовательной и профессиональной подготовке молодежи к труду; содействие трудовой занятости молодежи;

Содействие общеобразовательной и профессиональной подготовке и подготовке молодежи к труду включает в себя:

«оказание посильной помощи учебным заведениям в воспитании и социализации учащихся и студентов, реализации их интересов;

развитие самодеятельности и инициативы учащихся и студентов, государственную поддержку их общественных объединений.

Образование молодежи — проблема сквозная, ее решение предполагает взаимодействие и сотрудничество органов управления образования и органов по делам молодежи разных уровней.

Содействие трудовой занятости молодежи предполагает:

поддержку предприятий и организаций, создающих новые рабочие места для молодежи;

формирование постоянных рабочих мест;

создание возможностей для организации вторичной занятости подростков и молодежи;

создание инфраструктуры учреждений и предприятий для занятости молодежи (и в первую очередь — подростков).

Существуют три основные формы занятости подростков: сезонные работы (летние трудовые лагеря, либо отряды), общественные работы и труд в сфере оказания услуг населению, предприятиям, организациям с преобладанием вновь организованных постоянных рабочих. мест (при временной занятости подростков). Работа в области молодежно-подростковой занятости предполагает создание специализированных молодежных бирж труда и предприятий по трудозанятости подростков.
Наиболее эффективными муниципальными предприятиями являются те, которые что-либо производят, где подросток в процессе работы может получить определенную профессиональную подготовку и навыки работы на предприятии, в трудовом коллективе».¹

Занятость студентов не только на временной, но на регулярной работе во время их учебы в вузе – это реальность тех экономических и социальных условий, в которых оказалась к концу XX века сфера высшего образования и рынка труда нашей страны. Об этом говорят и численность работающих студентов, и причины начала трудовой деятельности во время учебы в вузе. Среди таких причин есть общие для всех групп населения — масштабность и глубина структурной перестройки в экономике, большее разнообразие экономической практики; снижение уровня материального благополучия основной части населения – и специфические для студенчества — резкое и значительное по величине ухудшение экономического положения вузов, сокращение государственного распределения выпускников вузов по местам работы и возможностей для студентов получить опыт работы во время обязательной практики; отказ большинства вузов от ответственности за организацию досуга студентов.

По данным опроса, проведенного в рамках проекта среди студентов Российских вузов, работающих оказалось около половины. Почти 20% имели постоянную работу с недельной загрузкой свыше 30 часов. Более четверти работающих студентов работали в режиме полной рабочей недели. От первого к выпускному курсу занятость возрастает.

Сегодня работа для студента – получение практического профессионального опыта, новых знаний, недополученных в вузе и ускоряющих процесс их профессионального становления и последующего трудоустройства; ознакомление с условиями работы в различных организациях, что помогает студентам формироваться как работникам, выбирать место постоянной работы после окончания учебы, заинтересовать собой работодателя. Для значительной части студентов работа – возможность самостоятельно зарабатывать деньги.

Есть основания предполагать, что август 1998 года внес определенные коррективы в ситуацию со студенческой занятости, обострив проблемы трудоустройства, с одной стороны, с другой – открыв новые возможности для сотрудничества с отечественными производителями, перспективу востребованности по некогда утратившим спрос специальностям. Есть основания ожидать дальнейшего роста актуальности выхода студента на рынок труда, роста численности работающих студентов.

 Актуальность проблемы и реальная возможность ее решения дает основания для некоторых рекомендаций в области решения проблем студенческой занятости в России.

Необходима программа с более четкой координацией деятельности следующих субъектов, действующих на данном сегменте рынка труда:

-отдельные вузы города и департамент высшего образования;

-потенциальные работодатели студентов, их ассоциированные представители.

-специализированные службы занятости при городской и областной администрации;

-организации, участвующие в деятельности трудоустройству и адаптации молодежи и студентов на рынке труда на коммерческой основе (кадровые агентства, учреждения дополнительного образования) ;

— общественные организации, выступающие как в роли работодателя, так и посредника на рынке труда, способствующие обучению и развитию студентов как будущих работников;

студенты

Эффективным решением может стать комплексная программа адаптации студентов на рынке труда с особым вниманием к “проблемным” вузам и специальностям.

Важнейшими ее направлениями должны стать:

Область управления студенческой занятостью:

* Обучение студентов процессу трудоустройства, широкое информирование о возможностях трудоустройства, профессионального роста и развития для студентов. Важным моментом является стимулирование активности самих студентов через их участие в развивающей их деятельности (общественных организациях, деловых играх и пр.).

* Принятие мер по расширению потенциального объема спроса на работника-студента (как стажера, так и полноценного работника) с разработкой системы стимулирования работодателя (налоговые льготы, частичная компенсация затрат на дообучение работника, совместные проекты по решению внутренних задач предприятий и пр.).

* Содействие в разработке приемлемых форм сотрудничества студента и работодателя с необходимым учетом интересов и прав обеих сторон.

Область организации учебного процесса

* Придание гибкости учебной программе и учебному расписанию.

Сотрудничество по линии “вуз-государство-работодатель” в адаптации учебной программы к требованиям вуза (прохождение стажировки на предприятиях, производственный заказ на подготовку работников, участие практиков в разработке и реализации учебных планов и пр.)

Область контроля и исследовательской деятельности

* Продолжение исследования студенческой занятости, анализ ее динамики и специфики применительно к вузам, учебным специальностям, курсам, сферам бизнеса и типам рабочих мест. Изучение ее влияния на трудовую карьеру выпускников.

* Использование полученных данных для разработки рекомендаций субъектам студенческой занятости.

Одним из элементов комплексного подхода к решению проблем может стать создание специального агентства студенческой занятости в кооперации. Можно открыть отделения этого агентства во всех вузах города.

Варианты мероприятий в рамках комплексной программы содействия студенческой занятости

Месячник ликвидации безграмотности студентов на рынке труда”, проводимый 2 раза в год (весна, осень) с комплексом мероприятий (обучение, консультации, деловые игры, лекции от практиков в различных сферах бизнеса и экономики и пр.)

Ярмарка-презентация выпускников вузов перед окончанием обучения в вузе с привлечением к участию потенциальных работодателей, кадровых агентств. Время проведения – март-апрель.

Телефонные линии, по которым студенты смогут получить бесплатную информацию о возможностях на рынке труда (вакансии, операторы, необходимые формальности при трудоустройстве, трудовых спорах, пр.).

Есть и другие варианты — использовать некие обходные пути, позволяющие молодежи, несмотря на сложившуюся ситуацию, получить работу. Такими путями могут стать: работа на дому, разовые работы, самозанятость. Последний вариант предложен для молодежи, обладающих высокой квалификацией и желающих иметь работу, позволяющую раскрыть их интеллектуальный и творческий потенциал.

Еще одним решением проблемы может стать в перспективе предоставление кадровыми агентствами услуги по лизингу персонала. Однако в условиях современного налогообложения использование этих услуг для работодателя крайне невыгодно, а потому реализация данного предложения представляется в настоящее время проблематичным.

Какие способы поиска остаются молодым специалистам?

* служба трудоустройства при вузе

* прямое обращение к работодателю. Составьте список компаний по вашему и начинайте методично рассылать туда свое резюме. Обязательно напишите сопроводительное письмо, в котором расскажите о своем опыте (учебные проекты, производственная практика, диплом), почему хотите работать именно в этой фирме, укажите, что согласны на позицию стажера.

* газеты по трудоустройству

* интернет

* поиск через знакомых.

Как стать уникальным:

1. Повышайте свой профессионализм. Посещайте специализированные семинары, получайте дополнительное образование, не жалейте на него средств, расценивайте это как капиталовложение. Следите за новой литературой по специальности, держите «нос по ветру».

2. Будьте индивидуальны. Продумайте признаки вашей «торговой марки». Это могут элементы имиджа, яркие черты, присущие именно вам, начиная с личностных качеств и поведения и заканчивая одеждой и аксессуарами. Например, кепка мэра Москвы Юрия Лужкова.

3. Рекламируйте себя. Общайтесь с коллегами, участвуйте в конференциях, круглых столах, пишите и публикуйте статьи, заводите разговоры с лицами, которые могут оказаться вашими потенциальными работодателями в будущем.

4. Придумайте что-нибудь новое. Став пионером нового направления, вы автоматически привлечете внимание к своей персоне.

Как решить проблему занятости на старших курсах?

Существует несколько путей решения этого вопроса. Первый — это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?

Прежде всего, необходимо составить грамотное резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах (например, в переписи населения или проведении выставки). Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения — на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциально го работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

Вторым способом, которым могут воспользоваться студенты, — это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании. По данным, которые приводятся в обзоре рынка Graduate Recruitment в 2001—2002 гг., предоставленных проектом e-Graduate (www. e-Graduate.ru), практикуется 5 методов работы с молодыми специалистами:

Graduate Program;

программа стажировок;

проведение презентации в вузе;

участие в днях карьеры;

подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

На мой взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие — студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике. Мне не раз приходилось слышать жалобы руководства учебных заведений на большие сложности с устройством студентов на производственную практику — работодатели не стремятся обрести для себя «головную боль»: выгоды от использования знаний студентов ничтожны, а ответственность за их жизнь и здоровье, особенно на производстве, велика.

Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции. Не стоит забывать, что западные компании предоставляют большие возможности профессионального роста своим сотрудникам. Есть примеры, когда сотрудники, работавшие официантами в крупной мультинациональной компании, выросли за 5—6 лет до директоров соответствующих направлений. Поэтому возможно стоит попробовать свои силы в крупных компания на низших должностях. Стоит отметить, что не только иностранные компании, но и российские предприятия стали обращать пристальное внимание на молодые кадры. В некоторых известных авиационных конструкторских бюро уже работают студенты последних курсов профильных вузов.

Третий вариант для соискателей-студентов — это ярмарки вакансий или дни карьеры. Обычно они приурочены к получению выпускниками дипломов и проходят под эгидой служб занятости ведущих вузов страны. Интерес работодателей к ним растет с каждым годом. Например, проводимая с 1998 года в МГУ ярмарка вакансий собирает более 3000 студентов и выпускников и других вузов г. Москвы. На днях карьеры ведущие российские и иностранные фирмы знакомят участников с работой в компании, предлагают различные формы занятости — от временной работы и стажировок до постоянной работы на элитных позициях. На таких мероприятиях, как правило, присутствует более 30 разнопрофильных компаний, а учебные заведения проводят в течение всего года большое количество семинаров, презентаций, Дней фирм и Дней карьеры с участием одной компании или нескольких однопрофильных. Кроме того, в МГУ проводятся дни факультета, например, «День Химика» или «День Математика ». На таких акциях присутствуют компании, заинтересованные именно в молодых специалистах определенного профиля, а сами акции собирают как студентов, так и выпускников прошлых лет.

К сожалению, можно констатировать тот факт, что ярмарки вакансий или дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз—компания. Среди наиболее успешных в г. Москве, можно назвать проекты служб занятости РЭА им. Г.В. Плеханова, ФИЗТЕХа, МГУ им. М.В. Ломоносова, МАДИ, МГИМО, РХТУ, МГТУ и др. Они сами проводят мониторинг рынка и предоставляют студентам полную информацию о возможностях участия в программах крупных компаний по работе с молодыми специалистами. Службы (центры) учебных заведений, занимающиеся проблемами трудоустройства молодых специалистов, как правило, работают по трем основным направлениям:

получение информации или работа с массовой аудиторией (дни карьеры, информационные бюллетени и т.п.);

работа с конкретными фирмами и факультетами (это может быть день фирмы или факультета);

непосредственная работа с работодателем (сюда входит как поиск фирм, занимающихся трудоустройством выпускников, так и подготовка самих выпускников к собеседованию в компании).

Все перечисленные мероприятия в значительной степени способствуют налаживанию контактов выпускников с работодателями и впоследствии приводят к повышению престижности вуза и работодателя как компании, которая тщательно планирует свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности.

Наибольшую отдачу студенты могут получать, участвуя непосредственно в Graduate Program, разрабатываемых специализированными агентствами по работе со студентами. В таких программах участвуют в основном иностранные компании, для которых это является одним из методов работы с персоналом. Они носят не случайный, а постоянный характер, имеют положительный опыт, накопленный за долгие годы, и все более широко внедряются в практику российских подразделений. Компании по работе с молодыми специалистами организуют проведение предварительного отбора студентов в соответствии с определенными требованиями, выдвигаемыми работодателями. Этот принцип положен в основу рекрутинговых мероприятий HR Gardens и проекта Top Graduate в компании Graduate.

Обращение в кадровые агентства в большинстве случаев не приносит результата, так как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие российские компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг.

Среди способов поиска работы можно также назвать личные связи и деловые контакты, а также трудоустройство через знакомых и друзей, которые могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.