Содержание
Введение……………………………………………………………………….2
Глава 1. Теоретико-методологический анализ проблемы «Культуры делового общения» специалистов социально-культурной сферы………..7
1.1.Содержание понятий «общение», «деловое общение», «культура делового общения» в обществоведческой литературе………………..7
1.2.Вестернизация российского общества и её влияние на формирование культуры делового общения специалистов социально-культурной сферы…………………………………………………………23
Глава 2. Культура делового общения в профессиональной деятельности специалистов учреждения социально-культурной сферы……………………………………………………………………….….30
2.1. Роль культуры делового общения специалиста в формировании имиджа организации………………………………………………………..37
2.2. Культура делового общения специалистов социально-культурной сферы города Улан-Удэ: содержание, проблемы….………..45
2.3. Факторы повышения культуры делового общения специалистов социально-культурной сферы ……………………………..………………60
2.4. Социальный проект «Культура делового общения, коммуникабельность профессия»…………………………………………67
Заключение……………………………………………………………….…69
Список литературы…………………………………………………………71
Приложение…………………………………………………………………73
Выдержка из текста работы
Актуальность исследования определяется, во-первых, исключительной значимостью вопроса формирования организационной культуры для развития сферы культуры, а во-вторых, потребностью в проектировании эффективных технологий для создания оптимального социально-психологического климата среди работников учреждений социальной сферы. Для решения конкретных задач социального управления необходимо обобщение накопленного опыта в данной области и разработка конкретных мер по формированию и развитию организационной культуры. Необходим учет как можно большего количества факторов, формирующих организационную культуру: и значимых особенностей национального менталитета, и уровня технико-экономического развития, и способностей работников, и их возможностей.
Время, в которое мы живем – эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни – это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике – от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе повлекли за собой вариацию социокультурной составляющей.
Изменения внешней среды требуют трансформации каждого гражданина, каждой организации и учреждения социально-культурной сферы одними из первых сталкиваются с новыми требованиями, целями и задачами.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия четырех ее составляющих: 1) формальной организации; 2) отдельных индивидов – членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; 3) социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; 4) внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человека, формируют феномен организационной культуры, которая в зависимости от способностей лидера и ситуации может оказаться тормозом для нововведений, либо скрытым ресурсом, потенциалом развития организации.
Организационная культура в настоящее время является одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области психологии менеджмента, социологии управления и других наук.
Степень научной разработанности. Анализ научной литературы показал, что вопрос формирования организационной культуры – это проблема не только социально-экономического характера, но и других сфер деятельности общества.
Значительный вклад в разработку организационной культуры внесли А. Бадьин, Д. Бернет, С. Голдмен, Б. Джи, Ричард Отт, В. Тамберг, Д. Шульц и др. Данные авторы пытались рассмотреть организационную культуру с ее ценностями и установками как эффективный инструмент управления, что коснулось в основном лишь «человеческого» фактора культуры, независимо от особенностей национальной культуры и других не менее важных обстоятельств.
В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связны с именами А.А. Бодалева, Т.А. Вашко, Л.В. Карташовой, А.И. Наумова, Чаплина и ряда других авторов.
В начале 90-х годов была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры. Здесь можно выделить работы Е.А. Блажнова, Н.Н. Обозова, Л.В. Петровской, В.А. Спивака и др.
Однако конкретной методики формирования организационной культуры, определения ее значения в контексте российских условий в данных работах предложено не было.
Чрезвычайная актуальность, ее теоретическая и практическая значимость данной темы позволяют сформулировать проблему, определить объект и предмет исследования.
Проблема дипломной работы обусловлена противоречием между усложняющимися задачами социального управления в современных российских условиях и недостаточной разработанностью системы формирования и развития организационной культуры в учреждениях социально-культурной сферы.
Объектом исследования – является организационная культура в учреждениях социально-культурной сферы.
Предмет исследования – процесс формирования организационной культуры в учреждениях социально-культурной сферы.
Целью исследования – выявить особенности организационной культуры учреждения и разработать практические рекомендации, направленные на ее совершенствование.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
определить основные характеристики организационной культуры;
осуществить анализ форм и способов формирования организационной культуры СДК;
выявить основные виды организационной культуры;
дать оценку содержания организационной культуры Кузькинского сельского Дома культуры;
разработать практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры СДК.
Эмпирическая база исследования: официальные документы, относящиеся к деятельности СДК (такие как устав учреждения, должностные инструкции специалистов, отчеты о проделанной работе за анализируемый период и т.д.); статистические данные, характеризующие состояние культурно-досуговой деятельности Чернянского района; результаты анкетирования, бесед, проведенных при сборе информации для написания дипломной работы.
Методы исследования. При написании дипломной работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы по теме исследования; анализ и синтез эмпирического материала; сравнение теоретических и практических данных; а также методы социологического сбора информации посредством анкетирования; контент-анализ.
Практическая значимость исследования. Материалы исследования могут быть использованы в практической деятельности руководителей учреждений социально-культурной сферы по формированию организационной культуры учреждения, а также на курсах повышения квалификации специалистов в сфере управления.
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.
