Содержание
Введение..5
1.Теории мотивации….8
1.1.Понятие мотивации..8
1.2. Содержательные теории мотивации….12
1.3. Процессуальные теории мотивации.21
Выводы…25
2. Исследование методов повышения трудовой мотивации персонала используемых в ООО «НиЛ»….26
2.1. Внешняя и внутренняя среда организации..27
2.2. Структура управления предприятием..29
2.3. Мотивация работников через организацию работ..30
2.4. Мотивация через постановку рабочих целей..33
2.5. Система материального стимулирования…35
2.6. Моральное стимулирование работников.38
2.7. Информирование персонала..39
2.8. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация..42
Выводы…..42
3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ООО «НиЛ»…..47
3.1. Исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «НиЛ»..47
3.2. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели..51
3.3. Факторы влияющие на мотивацию работников53
3.4. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда…60
Выводы….62
Заключение63
Список используемых источников и литературы 68
Приложения..70
Выдержка из текста работы
Начало нового тысячелетия отмечено серьезным изменением отношения к главной производительной силе общества — человеку труда. Роль индивидуума в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и к нашему отечеству. Россия уже больше десятилетия переживает период социально — экономических перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структуре, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.
Изучение мотивов и ценностей современных работников показывает, насколько многогранна и неоднозначна реакция людей на изменения социально — экономической среды, связанные с вхождением России в рынок.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, учредителями, производственными и коммерческими партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, кредо предприятия, его миссией и корпоративной культурой.
Изменения экономической и политической систем одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные перемены для каждой личности, угрозы устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость в построении эффективной мотивационной системы управления трудовым коллективом.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто не может достаточно точно сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он вдруг не срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Вопрос о мотивации труда, её значении для эффективной профессиональной деятельности был поставлен ещё Ф. У. Тейлором в начале ХХ века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчинённых, которые склонны работать в полсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации по Ф. У. Тейлору, — поиск способов, которые помогут заставить персонал работать в полную силу.
У истоков исследований вопросов трудовой мотивации стояли такие именитые ученые как Ф. У. Тейлор, Э. Мэйо, А. Файоль, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, В. Врум, С. Адамс. В российской науке эта тематика более полно изучена в работах А. Н. Занковского, О. С. Виханского, А. И. Наумова, А. Я. Кибанова.
Объектом исследования в данной работе является мотивация персонала организации.
Предмет исследования — экономические мотивы деятельности и неэкономические способы мотивации персонала организации.
Целью данной контрольной работы является анализ существующих способов мотивационного воздействия на персонал.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
1) проанализировать основные теории мотивации труда,
2) рассмотреть экономические формы мотивации персонала,
3) изучить неэкономические формы воздействия на мотивацию работников.
В контрольной работе использованы различные общенаучные методы исследования: анализ, синтез, исторический, логический и др.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Повышение интереса исследователей и практиков в проблеме мотивации труда явилось результатом неуклонно нарастающей потребности в максимально полном использовании человеческих ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Эта тенденция обозначилась отчетливо еще в конце 60-х — начале 70-х годов XX века как результат революции человеческой мысли, пришедшей к пониманию решающей роли людей для конкурентоспособности и повышения эффективности бизнеса в новых экономических условиях.
Теоретические представления о трудовой мотивации развивались в основном в рамках трех направлений:
· содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей и устремлений людей, определяющих их рабочее поведение;
· процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением;
· теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом у человека можно выработать желательное поведение.
Отнесение конкретной теории к категории «содержательных» или «процессуальных» является в известной мере искусственным, однако такое деление привычно и удобно, и по тому закрепилось в классификации современных взглядов на мотивацию. [1, с. 115]
Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека — выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Мак-Клелланда.
Рассмотрим эти теории подробнее.
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Он разделил эти потребности на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе и другое.
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности. Эти потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрение со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. Потребности в уважении: включают внутренние факторы, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы — признание статуса, уважение со стороны окружающих, признание.
5. Потребности в самовыражении — потребность в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Маслоу выдвинул гипотезу, что каждый конкретный момент поведения человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям к самовыражении по ступеням иерархии потребностей.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. [3, с. 311]
Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.
Рисунок 1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях. [6, с. 188]
Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера
Клейтон Альдерфер из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу, сформулировал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Он выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.
Таблица 1.
Иерархия потребностей по К. Альдерферу.
Для понимания альдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.[3, с. 314]
Первый компонент — последовательность удовлетворения — согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.
Второй компонент — разочарование — про……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Амиров Д.А. Трудовые мотивации: Учебное пособие. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005.- 448 с.
2. Бляхман Л.С. Экономика фирмы: Учебное пособие, — СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.- 279 с.
3. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2001.- 528 с.
4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов.- 2 — е изд. — М.: 2002.- 647 с.
5. Иванова С.В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка?/ Иванова С.В. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 288 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер. 2002. — 512 с.
7. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 1998. — 310 с.
8. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. — М.: Экмос, 2005. — 218 с.
9. Лукичева Л.И. Управление персоналом — М.: Омега — Л, 2004. — 263 с.
10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 198 с.
11. Секреты мотивации Магура М. И, Курбатова М. Б.// Управление персоналом.- 2007. — № 13-14. — 653 с.
12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА — М, 2009. — 638 с.
