Инновационные технологии в управлении персоналом в кредитной организации, Финансы

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, цели, задачи и функции инновационного процесса 10

1.2. Структура системы управления персоналом 13

1.3. Система управления персоналом как инновация 22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКЕ

2.1. Характеристика деятельности банка 33

2.2. Анализ системы управления персоналом 40

2.2.1. Методы управления персоналом 40

2.2.2. Методы подбора кадров 46

2.2.3. Мотивация персонала50

2.2.4. Система оценки персонала53

2.3. Проблемы в системе управления персоналом в банке 54

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА

3.1.1. Внедрение системы оценки персонала57

3.1.2. Развитие кадров через повышение квалификации 63

3.1.3. Повышение мотивации персонала к труду 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80

ВВЕДЕНИЕ

Кадровый состав банковских служащих неоднороден и содержит в основном три группы работников. Различия между группами выражаются в уровне образова- ния, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотруд- ник занимает в банковской иерархии.

Первая банковская группаквалифици- рованные работники среднего и старшего возраста» Из них особенно продуктивны 45 5-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаи- моотношений в банковской сфере. Большинство из нихженщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование.

Сотрудники, составляющие первую банковскую группу, с трудом воспринимают по- стоянные изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и нали- чие неопределенности в содержании работы.

Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок, часто берут работу домой или допоздна работают на своем служебном месте.

В качестве основной прдставители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта. Получив образование пре- имущественно в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, «рыночных» знаний и преодолении устаревших способов работы.

Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус. Удержаться на своем месте в банковской иерархии бывает трудно. В этих случаях возникают карьерные «битвы», в которых вышестоящий руководитель борется за свое место, а нижесто- ящий прорывается наверх. Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается не только понижением в должности или увольнением того или иного сотрудника, но и существенным ухудшением здоровья обоих конфликтующих.

Работники этой группы тяжелее других переживают случаи вынужденного увольнения, если банк разоряется или у него отзывают лицензию. Эти служащие на протяжении всей своей жизни работали в бухгалтерской сфере (министерствах, отделах труда и зарплаты на предприятиях, сберегательных кассах, магазинах и др.), и необходимость смены профессии ставит их в тупик. Оставшись без работы, они испытывают эмоциональный шок от разрушения сформированных у них в советский период представлений об обязательном наличии свободных рабочих мест.

Вторая группа банковских служащихлюди активного, трудоспособного возраста 35 50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, партийных и профсоюзных органов,сфер образования, наукиь и военно-промышленного комплекса (преимуществен- но экономисты, компьютерщики, математики и физики).

Практически все они имеют высшее образование, некоторые кандидатские и докторские научные степени.

Многие специалисты из данной группы имели в своей профессиональной сфере определенный статус и известность (публикации, признание, имя), занимали руководящие посты. При этом возможности для перехода в банковскую сферу получают те, кт имеет полезные деловые связи («записную книжку»), и те, кто психологически готов к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.

Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиском новых профессиональных контактов. Некоторые банки ставят условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим «новичкам».

Позитивный заряд, которые привносят в банки специа- листы из других профессиональных областей, связан с наличием у них высокого интеллектуального уровня и богатого опыта профессиональных взаимодействий. Они не связаны устаревшими знаниями, открыты для профессионального развития и способны осуществить позитивные инновации в банковской сфере.

Третья группа состоит из молодых людей 2030 лет, занимающих в банках различные должностные посты начиная от управляющего и кончая операционистом. Они име- ют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Нередки случаи, когда у молодого сотрудника банка отсутствует специальное образование, но он является держателем пакета акций и входит в состав директоров.

Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является наиболее благополучной. Однако это не совсем так.

Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, связаны с отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества.

Они работают в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.

Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических ценностей, рег- ламентирующих взаимодействия в банковской сфере, не разработаны эффективные правовые механизмы банковского дела, требует существенной доработки комплекс банковских инструкций.

В результате со стороны молодой группы банковских работников не происходит планомерно-поступательного включения в профессию с формированием адекватной самооцен- ки своих возможностей и планированием карьеры.

Рождение новой для России профессиональной сферы, стоящей в центре формирующихся рыночных структур и испытывающей на себе все возможные «удары», сопровождающие этот сложный социальный процесс, происходит в условиях жесткой конкурентной борьбы. В этой «мясорубке» выживают далеко не самые умные и честные. По иеписашгому закону «банковских джунглей» побеждают напо- ристые и агрессивные молодые люди, свободные от мораль- пых ограничений, склонные к силовым методам, авантюрам и способные переступить правовые нормы.

В современных российских условиях еще остается популярной тактика «одного дня», которой часто пользуются банки-однодневки: внезапно возникнуть, арендуя офис в центре города, пообещать высокие проценты вкладчикам, набрать большой капитал и также внезапно исчезнуть.

Однако существенные трудности испытывает и эта группа банковских служащих. У молодых управляющих, не име- ющих профильного образования, возникают проблемы ру- ководства специалистами из первых двух групп, если послед- ние имеют более низкий уровень иерархии, но более значи- тельный профессиональный опыт и высокий образователь- ный уровень.

Последние относятся к молодым начальникам неодобрительно. В этих случаях часто возникает отчетливое напряжение отношений вплоть до конфликта, когда молодой руководитель неожиданно увольняет старшего по возра- сту работника без объяснения причин, только потому, что не чувствует уважения со стороны подчиненного и испыты- вает комплекс неполноценности при взаимодействии с ним.

Отсутствие фактора профессиональной преемственности проявляется также в группе молодых банковских служащих, работающих на низших ступенях банковской иерар- хии, например в должности операционистов. Эта должность стоит ниже статуса охранника. И несмотря на то, что банковская сфера является сейчас престижной и сравнительно высокооплачиваемой, операционисты часто не бывают довольны своим положением в банке.Кроме этого, многие из них излишне формализуют взаимоотношения с клиентами, не придавая должного значения психологическим факторам: работают оперативно и четко, но без обольстительной «американской» улыбки.

В целом развитие банковской сферы в России происходит на неблагоприятном фоне общественного сознания. Тотальное напряжение и депрессия, имеющиеся сейчас в обществе, переносятся и в банковскую сферу. Российский менталитет характеризуется отрицательным отношением к богатству и накопительству: бедный ненавидит богатого и одновременно ему завидует; богатый часто ие умеет разумно распорядиться своими средствами и испытывает не всегда осознаваемое чувство вины. Бытует народное поверье, что для русского человека деньги страшное зло; говорят, что с появлением больших денег в жизни «нового» русского приходит и большое несчастье («все зло от денег»). И сейчас еще люди наивно рассуждают примерно так: «Бедный это добрый и высоконравственный, богатый злой и безнравственный».

Работа в банковской сфере характеризуется высокой стрессогенностыо. Среди банковских служащих наблюдаются случаи переутомления, снижения работоспособности по причине усталости и перегрузок. Особые требования к слаженности в работе подразделений банков, частые изменения инструкций, «размытость» юридических норм-все эти факторы создают напряженность в деятельности любого российского банка.

Устойчивое и относительно высокое финансовое обеспечение банковских работников не компенсирует негативного влияния хронического стресса па их жизнь и работу. Подавляющее большинство из них жалуется на недомогания стрессогенного характера: головные боли, резкое повышение или понижение кровяного давления, болезненные ощущения в области сердца.

Нередки случаи проявления немотивированной раздражительности: люди становятся агрессивными по отношению друг к другу, срываются на крик или мрачно молчат. Ухудшаются взаимоотношения не только на работе, но и в семьях.

Итак, работа банковских служащих, с одной стороны, дает им определенный статус, уверенность в себе и материальное благополучие, а с другой изматывает, истощает, заставляет жить PI работать в условиях разрушающего стресса, что негативно сказывается на здоровье, эффективности работы и семейных отношениях. Многие пытаются бороться со стрессом. Как же происходит эта борьба?

К сожалению, несмотря на престижный европейский антураж банковской сферы, ведущими остаются сугубо российские способы снятия напряжения.

Мужчины прибегают к привычным средствамразвлечениям и алкоголю. Женщины для достижения внутреннего комфорта посещают магазины, салоны, занимаются домашними делами. Но в целом проблема повышенной психологической напряженности в банковской сфере не решается Развитие психологического оснащения банковской сферы зависит еще от не всегда успешно складывающихся вза- имоотношений руководителей банков и самих практических психологов.

Выдержка из текста работы

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой — по родственным связям. Следует отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам. Следует отметить, что за последние годы исследованию вопросов менеджмента персонала, в том числе оптимизации подбора и расстановке кадров, как элементов персонал-технологий, уделяется все больше внимания. Тем не менее, создание унифицированной модели практически невозможно, так как, во-первых, рынок труда, как и другие рынки, постоянно меняется, а значит требует более гибкого подхода, а во вторых, каждое предприятие обладает присущей только ему спецификой, следовательно, и решение должно быть индивидуальным в каждом конкретном случае. Исследование данной тематики представляется актуальным, так как в настоящее время существует проблема оптимизации подбора и расстановки кадров, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Объект исследования: управление персоналом.

Предмет исследования: управление персоналом в современных организациях.

Проблема: противоречие между существующими технологиями управления персоналом и несовершенством управленческой деятельности.

Цель работы: изучить методы управления персоналом в современных организациях.

Задачи исследования:

1. Проанализировать содержание понятий управления персоналом, персонал-технологии и эволюции их развития;

2. Выявить основные составляющие системы управления персоналом в организации;

3. Рассмотреть мировой опыт применения современных персонал-технологий;

4. Оценить состояние применяемых технологий в управлении персоналом;

5. Проанализировать современные технологии управления персоналом в организациях.

Методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам менеджмента персонала, таких как: Богданова Е. Л. Бойдаченко П. Г. Веснин В. Р. Грачев М. В., Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Магура М.И., Пихало В. Т. Липатов B. C. Маслов Е.В. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. и другие.

В процессе исследования были использованы следующие научные методы и подходы: индукции, дедукции, экономико-математические, сравнительного анализа, графический, коэффициентный и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Содержание понятий управления персоналом, персонал-технологии и эволюции их развития

Управление персоналом – важнейшая составляющая менеджмента, поскольку все цели организации достигаются через людей. Недаром одна из сторон символического ключа менеджмента обращена к человеку (рис. 1.)…………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом– система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование, разработку, оценку и внедрение персонал-технологий по управлению персоналом, в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Персонал — технологии по управлению персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции современных персонал-технологий организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Для создания в организации эффективной системы управления персоналом требуется тщательно проанализировать наличную ситуацию. Основная цель этого анализа – понять, в каком состоянии находится организация.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/В. В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 543 с.

2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2000. — №11. – C. 56-59.

3. Андреева И.В. Управление персоналом. – СПб.; М.: Нева: Олма-пресс, 2003. – 221 с.

4. Анчшикин А.И. Прогнозирование темпов и факторов экономического роста. М.: МАКС-Пресс, 2003.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2002. – 218 с.

6. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подгот. к экзаменам. – Ростов на Дону: Феникс, 2003. – 154 с.

7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. – 348 с.

8. Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент. М., 2002. 158с.

9. Блейк Р., МоутонД. Научные методы управления / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 1997.

10. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал -менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб., 1996. 250с.

11. Бойдаченко П. Г. Служба управлений персоналом. — Новосибирск: ЭКО 1997. 220с.

12. Варшавский Л.Е. Исследование инвестиционных стратегий фирм на рынках капитало- и наукоемкой продукции (производственные мощности, цены, технологические изменения). М.: ЦЭМИ РАН, 2003.

13. Грейсон Дж., ОДелли К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1990.

14. Десслер Г. Управление персоналом/ Под общ. ред. И.М. Степанова. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

15. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.

16. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

17. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Академия, 2000. 2т.

18. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998. 205с.

19. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001.320с

20. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2002.180с.

21. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб.: Северо-Запад,1998.280с.

22. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества: Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире. М.: Наука, 1998.

23. Инновационный менеджмент: Справочное пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. СПб.: Наука, 1997.

24. Инновационный менеджмент: Основы теории и практики: Учеб. пособие / Под ред. П.Н. Завлина, А.Е. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: Экономика, 2000.

25. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.

26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. М.: ГАУ, 1993.

27. Коледова С.А. Политика управления персоналом и стратегия работы с персоналом (на примере крупного производственного предприятия). //Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 4. – С. 96-108.

28. Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003

29. Кругликов А.Г. Системный анализ научно-технических нововведений. М.: Наука, 1991.

30. Круглова Н.Ю. Инновационный менеджмент / Под ред. Д.С. Львова. М.: Ступень, 1996.

31. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом. //Проблемы теории и практики управления. – 2002. – № 5. – С. 99-105.

32. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. – М., 2002.

33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.

34. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Са-ломатина. М.: ИНФРА-М, 1995.

35. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

36. Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия: социально-экономические аспекты развития / Рук. авт. колл. В.Л.Макаров, А.Е.Варшавский. М.: Наука, 2001

37. Оголева Л.Н. Инновационная деятельность как объект проектного финансирования: Учеб. пособие. М.: ФА, 1995.

38. Оголева Л.Н., Радиковский В.М. Инновационная деятельность предприятия: Учеб. пособие. М.: ФА, 1997.

39. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Ось-89, 2002. – 143 с.

40. Разработка и становление HR-системы (Human Resource Management, m. 11, N 2, 2001). //Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 11. – С. 118-121.

41. Самоукина Н.В. Управление персоналом: Российский опыт. – СПб. и др.: Питер: Питер принт, 2003. – 235 с.

42. Середа О.А. Рынок труда: стабильная нестабильность// Капстроительство. – 2002. – №5.

43. Слиньков В.Н. Управление персоналом: Практические рекомендации/ Под ред. А.П. Луций. – Киев: Алерта, 2004. – 239 с.

44. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989

45. Томпсон А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2000.

46. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

47. Управление персоналом/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.

48. Управление персоналом: От фактов настоящего к возможностям будущего/А. Брасс, В. Глушаков, В. Кривцов, Р. Седегов. – Минск: Технопринт, 2002. – 387 с.

49. Устинов В.А. Управление инновационной деятельностью в процессе создания новой техники и технологии. М., 1995.

50. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб. и др.: Питер, 2003. – 189 с.

51. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом = Managing staff: Учеб. пособие для вузов по экон. специальностям. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. – 445 с.

52. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 363 с.

53. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа — «Интел-синтез», 1998.

54. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 354с.

55. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА -ИНФРА-М, 1998. 430с.