Пример дипломной работы по государственной службе: Государственное регулирование уровня жизни незащищенных групп населения в субъекте РФ на примере Республики Марий Эл

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Общая характеристика государственного регулирования уровня жизни незащищенных групп населения……………………………………………………….5

1.1. Государственное регулирование уровня жизни незащищенных групп населения: содержание понятия………………………………….5

1.2. Аспекты государственного регулирования уровня жизни незащищенных групп населения……………………………………….10

1.3. Категории лиц, относящиеся к незащищенной группе населения………………………………………………………………………………………20

1.4. Органы, осуществляющие государственное регулирование уровня жизни незащищенных групп населения …………………………………………24

Глава 2. Социальное обеспечение незащищенных групп нселения в Республике Марий Эл……………………………………………………………………………….31

2.1. Меры социальной поддержки отдельных категорий граждан……31

2.2. Социальное обслуживание граждан…………………………………………46

2.3. Проблема эффективности системы социального обеспечения и пути ее решения…………………………………………………………………………….52

Заключение……………………………………………………………………………………………….63

Список использованных источников и литературы…………………………………….66

Выдержка из текста работы

21 век — эпоха динамичного роста экономики. Отсюда логически выходят значимо правильные условия формирования кадровой среды предприятий. Главнейшим условием является четкое соотношение кадровых пропорций в социуме. Акцентировано значимой является проблема адаптационного периода молодых медиков — специалистов на предприятии . Адаптация молодого специалиста, обеспечение государственной поддержки в этом заключена актуальность моей выпускной квалификационной работы.

Адаптация нового сотрудника в организации это управляемый процесс внедрения личности в профессиональную среду организации и в процессы, протекающие в ней. Адаптация является важным направлением практики управления персоналом. Адаптацию можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, адаптация — это механизм взаимодействия сотрудника с организационным окружением, а с другой стороны — метод развития потенциала кадровых ресурсов организации. Эти позиции требуют постоянного развития средств, методов, технологий адаптации не только как процесса в целом, но и в отношении молодых медиков — специалистов в частности.

Адаптация чрезвычайно важна для молодого специалиста, т. к. она позволяет логически влиться в кадровую структуру организации, а также совершенствовать свои теоретические знания и воплощать их на практике в профессиональной сфере за кратчайший период времени. Несмотря на столь большое значение адаптации, как для молодых медиков — специалистов, так и для организаций, принимающих их, нужно отметить, что понятие «молодой специалист» повсеместно и часто используется в теории, но не имеет практического нормативно — правового обеспечения. Современное законодательство не позволяет установить четкие возрастные границы молодых медиков — специалистов, хотя в реальности к ним относится значительная по численности группа молодежи. Именно поэтому изучение процессов адаптации приобретает как научный, так и практический интерес.

Адаптация в учреждениях системы здравоохранения носит немаловажный аспект. Новый сотрудник сталкивается со сложившимся коллективом, новой для специалиста культурой, с незнакомыми правилами, определенными условностями и негласными запретами. Показателем успешности адаптации молодого специалиста в медицинском учреждении служит уровень удовлетворенности выбранной профессии. Это объясняет актуальность изучения адаптации специалистов в медицинских учреждениях.

Все вышеизложенное определило цель и задачи данной работы.

Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ программ государственной в сфере поддержки молодых медиков — специалистов в период адаптации в региональных медицинских учреждениях

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить литературу в области психологических моментов адаптационного периода молодых людей в период начала трудовой деятельности.

2. Провести обзор нормативно — правовых актов и документальных источников в области государственной поддержки молодых медиков — специалистов.

3. Рассмотреть молодых медиков — специалистов как особую категорию персонала.

4. Проанализировать роль государства в процессе адаптации молодых медиков — специалистов в профессии и в организации

5. Изучить особенности адаптации молодых медиков — специалистов в системе здравоохранения

6. Провести эмпирическое исследование — анализ в сфере государственных проектов в системе реализации государственных проектов в системе здравоохранения в Астраханской и Волгоградской областях.

7. Разработать практические рекомендации по совершенствованию государственной поддержки молодых медиков — специалистов в системе здравоохранения для Астраханской и Волгоградской областей.

8. Подвести итоги, сделать выводы.

Объектом исследования является — государственная поддержка молодых медиков — специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях.

Предмет исследования — процессы адаптации молодых медиков — специалистов в медицинских учреждениях, на примере Астраханской и Волгоградской областей.

Изучение вопросов адаптации молодых медиков — специалистов, в частности вопросы закрепления их в организации, исследования социальных проблем молодежи, ее профессионально-социальной адаптации отражены в работах таких авторов, как Андреева Г.М., Ануфриева А.В., Ильинский И.М., Кон И.С., Лисовский В.Т., Мудрик А.В., Павловский В.В., Фролов С.С., Чередниченко Г.А., Юдин Б.Г., Ядов В.А., Вечерин А. В., Климов Е. А., Маслов А. В., Волкова Н. В., Попов-Черкасов И. Н., Дмитриева Ж. Р.

Так же вопросами адаптации персонала в социально-управленческих аспектах занимались Архипов Н.И., Базаров Т.Ю., Волин В.А., Дятлов В.А., Игнатьев А.В., Коханов Е.Ф., Кузнецов Ю.В., Мескон М.Х., Плешин И.Ю., Подлесных В.И., Сульдин Г.А., Столяренко Л.Д. и др.

Адаптация молодых медиков — специалистов в органах государственного и муниципального управления представлена в работах Горбачева А.И., Граждана В.Д., Литвинцевой Е.А., Нечипоренко В.С., Панина И.Н., Сулемова В.А., Турчинова А.И, Маусов Н. К., Ламскова О. М., ШахбазовА.А. и др.

Необходимо подчеркнуть некую недостаточность разработанности вопросов, отражающих состояние социализации молодых медиков — специалистов в организациях системы здравоохранения при наличии столь фундаментальной теоретической базы.

Для решения поставленных задач в работе были использованы следующие методы: анализ научной и методической литературы, сравнительный анализ, метод дедукции, метод индукции, экстраполяции.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка. В первой главе анализируются программы государственной поддержки молодых медиков — специалистов в период адаптации. Во второй главе рассматриваются особенности адаптации молодых медиков — специалистов в системе здравоохранения. В третьей главе приведены перспективы реализации программ поддержки молодых медиков — специалистов в Волгоградской и Астраханской областях.

Глава 1. ПРОГРАММЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ — СПЕЦИАЛИСТОВ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ

1.1 Молодые специалисты как категория персонала

В нынешний момент нет единого определения и определенных критериев отнесения работников к категории «молодые специалисты в здравоохранении». Неясными являются границы возраста и стаж трудовой деятельности, разрешающие отнести специалиста к категории «молодой», к тому же уровень образования, позволяющий причислить молодого человека к категории «специалист». И все же, очевидно, что категория «молодой специалист» по возрастным рамкам частично совмещается с рамками категории «молодежь», которой (молодыми гражданами), в соответствии с доктриной, концепцией и стратегией государственной молодежной политики, считаются лица в возрасте от 14 до 30 лет. Поэтому на молодых медиков — специалистов распространяется проводимая в РФ государственная молодежная политика, которая «представляет собой целенаправленную деятельность органов государственной власти, общественных объединений и иных социальных институтов, направленную на решение проблем молодежи во всех сферах ее жизнедеятельности»[23]. А одним из ее тезисов является «становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешного владения основными принципами профессионализации, навыков эффективного поведения на рынке труда».

Во взаимоотношении с тем, что социально-демографическая группа, причисленная по возрасту к молодежи, очень разнородна и подсоединяет в себя людей, разнящихся друг от друга уровнем образования, типом жизни, жизненными запросами и директивами.

В предоставленном случае разумно изучить молодых медиков — специалистов как особенную категорию трудовых ресурсов, так как в силу ряда характерных особенностей (табл. 1):

— они более уязвимы с точки зрения трудоустройства, т. к. не секрет, что работодатели ставят сегодня во главу угла практические навыки, а не теоретические знания;

— управление их трудовой адаптацией проблемное и трудоемкое — многие из молодых медиков — специалистов не имеют опыта трудовой деятельности, не готовы к определенному режиму и интенсивности труда, к принятию самостоятельных решений, к ответственности за свои действия и т. д.;

— для них свойственны отличия между ожиданиями и истинной практикой трудовой деятельности, т. е. их значительные (а нередко и необоснованно завышенные) профессиональные ожидания, выработанные в процессе обучения, зачастую не отыскивают своего осуществления в исполнительских работах, которые могут предлагать работодатели работнику без необходимого опыта работы;

— они находятся на малой ступени материального достатка, обеспечиваемого трудовой деятельностью, т. е. значительный разрыв в уровне оплаты труда зрелого профессионала (даже с менее качественным профессиональным образованием) и молодого специалиста (который имеет соответствующее образование, но не имеет практического опыта) всегда в пользу главного;

— входят в период изменения семейного статуса (брак, дети), т. е. молодому специалисту требуется определенный набор социальных льгот и услуг, порой существенно менее актуальный для работников других категорий (гибкий режим работы, отпуск в летнее время, детские сады, фитнес, корпоративный отдых и др.).

Таблица 1 — Особенности трудовой деятельности молодых специалистов[25]

Особенность	Комментарий
Преобладание исполнительских функций в составе трудовой деятельности	Деятельность молодых медиков — специалистов в значимой мере исполнительский, менее творческий, по причине недостаточности опыта и профессионализма, кроме того необходимости исполнения четко поставленных заданий, ввиду нахождения на нижних ступенях карьерной лестницы
Значительно низкий уровень оплаты труда, чем у старших и сотрудников с большим опытом	Молодые специалисты в здравоохранении начинают свою деятельность в организациях с нижних ступеней карьерной лестницы, поэтому они получают и меньшую заработную плату, а это сильно сказывается на уровне удовлетворения потребностей
Сформированные зрелые поведенческие реакции в трудовой деятельности, чем у младшей возрастной группы молодежи	Молодые специалисты в здравоохранении относятся к старшей возрастной группе молодежи, вследствие этого они отличаются большей рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости
Отсутствие (или недостаток) практического опыта трудовой деятельности (трудового стажа)	Молодые специалисты в здравоохранении только начинают свою трудовую деятельность после окончания (или на последних курсах) учебного заведения. Это означает, что они владеют необходимыми теоретическими знаниями и навыками, но не имеют должного практического опыта
Высокая мобильность	Молодые специалисты в здравоохранении не несут груз семейных дел, а значит, имеют возможность к выезду в командировки и участию в корпоративных мероприятиях
Наличие профессиональной подготовки и новых теоретических знаний по специальности	Молодые специалисты в здравоохранении обладают новейшими знаниями и профессиональной подготовкой, в итоге чего они представляют для организации большую ценность

После устранения централизованной государственной системы распределения выпускников образовательных учреждений по местам работы молодые специалисты в здравоохранении как категория трудовых ресурсов существенно потеряли свои позиции, какие они имели в советское время. Анализ теоретических, нормативно-правовых и практических аспектов современного состояния этой проблемы показал, что в настоящее время в теории и практике нет единых признаков и критериев отнесения работника к категории «молодой специалист».

Так, в рамках теоретического подхода Вечериным А. В., Климовым Е. А., Масловым А. В., Волковой Н. В., Поповым-Черкасовым И. Н., Дмитриевой Ж. Р. и др. учеными «молодые специалисты в здравоохранении» рассматриваются как отдельная категория трудовых ресурсов. Авторы определяют не только возрастные границы молодого специалиста — в пределах 20 — 29 лет, но и стажевый ценз, позволяющий ограничить принадлежность работника к данной категории.

Так, согласно Волковой Н. В. к молодым специалистам работники относятся «в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования»[11, с.169]. Другие ученые, занимающиеся вопросами ценностных и трудовых ориентаций молодежи, дополняют содержание категории «молодой специалист» нахождением на начальной стадии производственной адаптации и трудового самоопределения, а также необходимостью трудоустройства не позднее одного года после окончания обучения. Наиболее противоречивы мнения ученых по поводу критерия наличия необходимого уровня образования для отнесения молодых работников к категории «специалист». В большинстве научных трудов понятие молодого специалиста соотносится с работником, окончившим среднее специальное или высшее учебное заведение, однако Дмитриева Ж. Р. ограничивает круг лиц, относящихся к молодым специалистам, лишь теми, кто имеет высшее образование, в то время как Вечерин А. В., наоборот, расширяет его теми, кто окончил начальное профессиональное образовательное учреждение. Как же рассматривается молодой специалист с позиций практики и законодательства.

Характерная категория «молодой специалист» бойко используется сегодня и в практике работы с персоналом, особенно на больших и средних предприятиях.

На практике, выделяя молодых медиков — специалистов в некоторую категорию трудовых ресурсов, компании разрабатывают для них подходы и методы работы с молодыми кадрами, предусматривают особые процессы отбора и оценки, специальные программы подготовки и обучения, выявления талантов и развития лидерских качеств, предлагая широкие социальные пакеты, выплаты и льготы. Значительные российские организации в данное время проводят активную работу в поиске путей улучшения современной российской модели стимулирования трудовой активности работников.

Анализ международного опыта работы с молодыми кадрами показал, что отечественные компании во многом не отстают от зарубежных в практике работы с молодыми специалистами (табл. 2).

Таблица 2- Сравнительная характеристика российской и зарубежной практик стимулирования трудовой активности молодых медиков — специалистов на предприятии

	Nippon Telegraph and Telephone	KDDI Corporaion	General Electric	Exxon Mobile	BNP Paribas	Allianz	Shell	ОАО «МТС»	АО «Роснефть»
Страна	Япония	Япония	США	США	Франция	Германия	Великобритания	Россия	Россия
Ведется ли работа с молодыми специалистами	+	+	+	+	+	+	+	+	+
На стадии найма (особый подход к отбору)	+				+		+	+
На стадии адаптации	+				+		+
Материальное стимулирование	Денежное, в т.ч.:	+	+	+	+	+	+	+
оплата по результатам					+		+
Премии, пособия	+		+				+
Неденежное (социальный пакет), в т. ч.:	+		+	+			+
медицинское страхование/ покрытие расходов на здравоохранение/льготные путевки и пр.	+						+
предоставлениежилья/покрытие расходов на жилье/оплата дошкольных учреждений/ помощь в оплате образования и пр.
оплата транспортных расходов/услуги тренажерных залов/бассейнов и пр.				+
Нематериальное стимулирование	Гибкий график работы	+	+
Наличие специальных отпусков	+	+					+
Проведение форумов/ конференций/ конкурсов		+		+			+	+
Поддержка сетевых ресурсов		+		+				+
Участие в социальных проектах/кружках по интересам							+
Совет молодых специалистов		+			+
Work-Life Balance («Баланс Работа-Жизнь»)
Карьерный рост	Возможность самостоятельной разработки карьерного пути/		+			+	+	+
Ротация
Ротация	+			+	+		+	+
Профессиональное обучение и развитие	Программы для молодых специалистов, ведение в должность/ организацию подразделени	+			+		+	+
Обучение на рабочем месте	+			+			+
Заграничные обучающие программы/ командировки	+	+
Поддержка саморазвития	+							+
Программы развития лидерских качеств/талантов			+	+	+	+
Групповые семинары/ тренинги/курсы/ повышение квалиф… и др				+	+		+	+
Составление индивидуального плана развития/ постановка индивидуальных целей		+					+	+
Стажировки		+

Условные обозначения:

«+» — существует в организации;

« « — отсутствует или нет данных.

Проблема в том, что существующее в теории и практике, необходимое, очевидное и обязательное выделение категории «молодой специалист» в особую категорию трудовых ресурсов, в особый объект управления персоналом не находит отражения в законодательстве.

1.2 Роль государства в процессе адаптации молодых медиков — специалистов в профессии и организации

Большой проблемой при работе с персоналом в организации оказывается трудовая адаптация вновь поступивших служащих. Всем известно о том, что в особенности актуально эта проблема стоит в ЛПУ бюджетной сферы. В настоящих критериях, когда все динамичнее развивается коммерческая медицина, в, муниципальные медучреждения выпускники все чаще всего приходят чтоб получить стаж работы по специальности. Так все — таки что же сумеет, в общем, то, предложить бюджетное ЛПУ юным кадрам? Почти все, но конкурентоспособная зарплата в указанный список, обычно, не входит по нынешним параметрам сложившейся жизненной ситуации.

«Ядро» персонала обыкновенно составляют люди более старшего возраста. Конечно же, всем хорошо известно, что они меньше внимания обращают на уровень зарплаты, но, тем не менее, для них существенны условия работы и внутренний психический климат в коллективе. И совсем не секрет то, что можно с уверенностью заявить, что и для профессионалов с достаточным опытом работы период адаптации является определяющим. Если говорить более конкретно то, именно от удачливости адаптации в целом зависит длительность и эффективность деятельности новейшего сотрудника вне зависимости от его проф. стажа. Как необходимо правильно управлять действием адаптации молодого медработника? Из каких ресурсов исходить? И кто должен заниматься решением проблем, возникающих при адаптации?

Виды трудовой адаптации

Верный подбор профессионалов — необходимое условие успешного управления, работой организации. Найти человека, отвечающего вакансии по своим знаниям и способностям, опыту, свойствам личности, — это лишь полдела. Вновь пришедший сотрудник должен «акклиматизироваться», принять также правила, диктуемые режимом труда, специфичностью организации, укоренившимися в ней традициями и межличностными связями. Мало кому известен факт, что конкретно в исходный период и формируется фундамент отношений новенького и к коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте. Надо сказать то, что и если этот процесс не будет удачным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут напрасно.

Адаптация на новом месте работы — это непростой процесс взаимного приспособления человека и организации. Существуют указанные ниже виды адаптации молодого работника:

Ш психофизиологическая — приспособление к режиму, условиям труда (освещенность, рабочее место и т.д.);

Ш психическая — знакомство и построение отношений с коллективом и т.д.;

Ш проф. освоение должностных обязательств и технологии работы;

Ш ценностная — усвоение и принятие ценностей компании, внутренней культуры.

Также адаптацию делят на первичную (молодого специалиста без стажа) и вторичную (сотрудника, имеющего за плечами определенный опыт работы).

Знаменательно, что в муниципальных мед учреждениях сложному и разностороннему процессу адаптации не уделяется, как все знают, значимого внимания. Хоть и муниципальные организации в целом владеют богатейшим опытом наставничества как формы работы по адаптации юных профессионалов, но он фактически никогда не применяется при вторичной адаптации. В настоящее время данный опыт употребляется исключительно. И даже не надо и говорить о том, что основание — в лишней формализованности деятельности мед учреждений. в сложившейся ситуации нет способности ввести новейшую форму работы с персоналом принятием административного решения (приказом соответственного министерства). Ну а, если эффективность труда определяется количеством и полнотой заполнения отчетных бланков, хоть какое перспективное начинание пропадает в ворохе бумаг.

Плюс, на сегодняшний момент в рядовых больницах и поликлиниках адаптация опять пришедших «пущена на самотек» и все именно, потому, что в обязанности служащих отделов кадров в бюджетном здравоохранении входит лишь документальное оформление трудовых отношений.

Управление персоналом в целом входит в сферу возможностей главного доктора и заведующими отделений, а эти руководители сконцентрированы конкретно на лечебной работе, к огорчению, у нас еще не сформировалась школа проф. админов мед учреждений, точнее, на данный момент как бы идет процесс ее становления.

Таковым образом, необходимость организации управления адаптацией медработников необходимо сначала обосновать.

Для чего же нужна адаптация?

Итак, опишем цели трудовой адаптации как таковой.

Это:

a) Очень скорое достижение требуемых результатов;

b) Привыкание к коллективу, учреждению;

c) Освоение главных требований корпоративной культуры и правил поведения;

d) Понижение тревожности и неуверенности;

e) Развитие положительного отношения к обязательствам, чувства удовлетворенности от процесса работы, ознакомление с настоящими перспективами.

С иной стороны, создание системы адаптации позволяет организации достичь следующих целей:

1) Уменьшение стартовых издержек компании;

2) Сокращение текучести кадров;

3) Экономия времени конкретного управляющего и сослуживцев.

Современное мед учреждение, обычно, представляет собою большой комплекс разных структурных подразделений, имеющих целостную систему взаимосвязей. И действительно, на исследование внутренней жизни больницы либо поликлиники уходит драгоценное время. Возможно и то, что новенькому трудно разобраться в ней без помощи других. Обратите внимание на то, что постигая все на своем опыте, он «набивает шишки», совершая ошибки. И нужно ли наконец-то говорить о том, как велика, быть может, стоимость ошибки в медицине? В итоге работу новенького приходится курировать чрезвычайно долго, отвлекая на это опытнейших профессионалов.

Особенное значение приобретает отлично продуманная система адаптации персонала мед учреждения в связи с тем, что она способна понизить текучесть кадров. Само — собой разумеется, не тайна, что уровень заработной платы в здравоохранении совершенно недостаточен для обученных профессионалов. Известен факт, что в таком случае нужно применять всякую возможность для их мотивирования на работу конкретно в целом в больнице либо поликлинике. Примечательно, что юный специалист, основной целью которого, вероятнее всего, является получение практического опыта, стажа, во время адаптации должен убедиться в том, что конкретно тут он получит возможность для проф. роста, при этом как администрация, так и коллектив в целом готовы ему наконец-то содействовать и приветствуют его проф. амбиции. Знаменательно, что при как бы вторичной адаптации сотрудник заинтересован в усовершенствованных критериях работы, стабильности, понятном процессе профессиональных коммуникаций, прозрачной системе материальных поощрений и перспективах карьерного роста. Обратите внимание на то, что конкретно на удовлетворение этих его потребностей и обязана быть ориентирована система вторичной адаптации.

Нужно, наконец, увидеть, что в период адаптации новейший сотрудник в особенности восприимчив к внутренним ценностям, принципам коллектива. Если управляющий медучреждения ставит впереди себя принципиальные задачи, то начать необходимо конкретно с работы с персоналом. Необходимо подчеркнуть то, что, а эту работу — с формирования системы управления адаптацией. Для бюджетного мед учреждения таковая система — это возможность, наконец, начать формирование устоявшегося коллектива единомышленников, используя внутренние резервы, при минимуме издержек. Это возможность свести текучесть кадров на минимум, поднять уровень обслуживания пациентов, сформировать схему трудовых отношений, нацеленную на высокоэффективную работу и рост профессионализма.

Так, все — таки кому же стоит поручать создание системы адаптирования персонала?

Итак, решение о построении системы адаптации принято. Возможно и то, что кто же как раз будет заниматься данной работой? Либо, быстрее, кому добавить дел — ведь время руководящего состава и так расписано поминутно. Инициатива обязана, в общем, то, исходить от главного врача больницы, который обязан сформировать у управляющих среднего звена осознание, что формирование системы адаптации (не считая остальных тривиальных плюсов) позволит, в общем, то, сэкономить то самое драгоценное время.

На наш взгляд, центральна методическая часть работы, и контроль эффективности этих мероприятий все — же должны быть поручены кадровикам. Необходимо подчеркнуть то, что для служащих отдела кадров лечебно-профилактического учреждения деятельность по созданию системы адаптации — восхитительная возможность повысить статус собственного отдела и уровень значимости в управлении медперсоналом. Само — собой разумеется, непременно, гигантскую помощь им, в общем, то, окажут проф. психологи больницы либо поликлиники.

Основной размер работы по внедрению системы в любом случае ляжет на плечи управляющих среднего, стало быть, звена — заведующих отделениями и старших медсестер. Бытует мнению, их заинтересованность в этом проекте самая прямая. Ни для кого не секрет то, что ведь база успеха хоть какого управляющего — сплоченный и единый коллектив. Не считая того, что управление адаптацией новейших служащих, в конце концов, позволит планировать, а по мере необходимости вовремя также корректировать проф. рост персонала.

Практические советы по построению системы адаптации

Конкретное содержательное заполнение мероприятий по адаптации персонала можно сформировать, лишь зная специфику данного учреждения и коллектива. Это во многом зависит от конкретных управляющих медучреждения. В данной работе нужно опираться на основную схему.

Процесс адаптации также начинается задолго до первого рабочего дня специалиста. Несомненно, стоит упомянуть то, что фактически, подбор персонала должен плавно переходить в систему адаптационных мероприятий, а та, в свою очередь, в систему оценки и развития кадров. Специалист отдела кадров еще при знакомстве обязан выявить главные личностные мотивирующие причины кандидата и сделать презентацию мед учреждения с учетом всего вышесказанного + сведения об учреждении.

Начинать, обычно, лучше с истории организации, с рассказа о лучших людях, которые тут работали и продолжают трудиться. Необходимо подчеркнуть то, что первое объяснение грядущих обязательств обязано содержать как формальные моменты (график работы, систему подчиненности, порядок выплаты заработной платы, систему мер поощрения и соц льгот и т.д.), так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива. Необходимо отметить то, что в эталоне необходимо поведать о миссии если уж не определенного учреждения (немногие бюджетные учреждения также могут похвалиться разработками в данной области), то по последней мере здравоохранения в целом. Само — собой разумеется, не стоит считать это банальным. Надо сказать то, что конкретно базисные понятия могут обоснованно лечь в фундамент отношений внутри коллектива больницы, стать основой чувства корпоративной общности и гордости за свою профессию[33].

Следующий шаг — знакомство новейшего сотрудника с конкретным руководителем и коллективом отделения, в каком ему предстоит как раз трудиться. Специалисту необходимо получить информацию о структуре учреждения и территориальном размещении его подразделений. Превосходно будет если эти сведения, наконец, оформлены в виде отдельной брошюры, выдаваемой на руки для следующего ознакомления. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что она обязана содержать схему учреждения, имена и рабочие (внутренние) телефоны управляющих служб и отделений, их графики работы. Возможно и то, что также до сведения новенького должен быть доведен список его задач в предстоящие дни.

Раздельно необходимо раскрыть понятие наставничества. Наставничество вызывает у почти всех ассоциации с периодом СССР, но эффективнее закрепления юного специалиста за опытным сотрудником ничего не придумаешь. В эталоне отменная работа наставника обязана поощряться материально. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что но даже если таковой способности нет, как минимум требуется признание его наград в масштабах всего учреждения. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что при вторичной адаптации прикрепленность к наставнику также имеет значение (но в таком случае лучше применять термин «куратор»). Новенькому сотруднику комфортнее будет обращаться со своими проблемами к коллеге, стоящему на одной с ним ступени карьерной лестницы, нежели «дергать по пустякам» управление. Здесь величайшую роль грают личные особенности человека[33].

Конкретный руководитель лично либо через наставника (куратора) предоставляет новенькому сотруднику следующую информацию:

Ш Функции подразделения: цели и ценности, организация и структура; направления деятельности; связь с иными службами; отношения внутри отдела;

Ш Должностные обязанности и ответственность: описание технологии, действий и мед манипуляций, ожидаемых результатов; объяснение значимости данной позиции, ее соотношение с иными в подразделении и на предприятии в целом; нормативы свойства выполненной работы; длительность и распорядок дня;

Ш Правила: процедуры, соответствующие для определенного вида работы либо данного подразделения; порядок действий в случае аварий; дела с сотрудниками из остальных отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений;

Ш Организация отдыха, приема еды, перерывов, перекуров; возможность личных телефонных дискуссий; внедрение оборудования; виды помощи, в которых вариантах она, быть может, оказана;

Ш Система внутреннего мед документооборота, требования, предъявляемые к отчетности; перечень документов, с которыми новенькому нужно ознакомиться сначала;

Ш Индивидуальности и порядок работы с пациентами, требования к конфиденциальности используемой в работе информации.

Непременно, при адаптации сотрудника нужна обратная связь, потому необходимо запланировать повторяющиеся (приблизительно раз в неделю) беседы с новичком. В принципе, не принципиально, кто будет их проводить — кадровик, конкретный управляющий либо куратор. Необходимо отметить то, что видимо, тот сотрудник, у которого сложился наиболее тесный (и лучше неформальный) контакт с новеньким специалистом. Все давно знают то, что в любом случае, основная задача этих бесед получение информации следующего характера:

1. Удовлетворен ли новейший сотрудник содержанием и критериями выполнения работы, своим статусом, оплатой труда, перспективами, способностями для реализации собственного потенциала;

2. Сохраняется ли у него энтузиазм к профессии, стремится ли он к проф. росту, соответствуют ли его способностям сложность и ответственность выполняемых им задач;

3. Как удобны для него отношения в коллективе, дает ли работа чувство убежденности в собственных силах, считает ли он справедливым оценку его работы со стороны сослуживцев и управления;

4. Применим ли для него уровень психического напряжения и физической вялости во время работы, не испытывает ли он действия каких-то стрессогенных причин.

Своевременное получение информации о дилеммах в процессе адаптации наконец-то поможет сгладить затруднения и в итоге также сохранить специалиста для учреждения, сформирует у него чувство защищенности и удовлетворенности собственной как бы работой, заложит базы для следующего профессионального и карьерного роста[28].

Завершающим шагом этого пути является оценка успешной адаптации новейшего сотрудника. обычно, она, стало быть, дается по окончании испытательного срока. Всем известно о том, что в обсуждении этого вопроса должны принять сотрудник отдела кадров, наставник (куратор), конкретный управляющий. Само — собой разумеется, само обсуждение можно провести заочно, без присутствия новенького, чтобы избежать негативных психических переживаний. С итогами он должен быть ознакомлен в неукоснительном порядке. Примечательно то, что при всем этом оценивается его первый опыт работы: необходимо раскрыть имеющиеся недочеты, сделать акцент на методах их устранения, также тщательно разглядеть мощные стороны и заслуги молодого специалиста. Цель данной беседы — формирование у новенького чувства значимости его работы, заинтересованности коллектива в его успехах, поддержки его усилий[29].

Время от времени приходится столкнуться с бытующим в мед среде представлением о работе в бюджетных лечебно-профилактических учреждениях как о деле неблагодарном, тяжелом и совсем недооцениваемом государством и обществом в целом. Ни для кого не секрет то, что в двух словах эта мысль, в конце концов, высказывается в следующей форме: «В медицине нет мотивации!» К огромному огорчению, с ней можно было бы согласиться. Неужели все сотрудники наших больниц и поликлиник работают там только поэтому, что не могут отыскать иной работы? Неужели мы не знаем примеров высокопрофессионального дела врачей и медсестер к собственному возлюбленному делу? Неужели все так темно и беспросветно?!

Чрезвычайно многое зависит не столько от страны, сколько от руководителя. Управление бюджетным мед учреждением — это проблемная организационная задача. Несомненно, стоит упомянуть то, что да, главный врач как, никакой иной управленец ограничен в ресурсах, а, часто и в свободе принятия административных решений. Возможно и то, что и рынок труда становится все наиболее прихотливым. С тем огромным вниманием грамотный управляющий должен отнестись к любой из возможностей формирования и сохранения коллектива, способного удачно работать в настолько непростых критериях. Необходимо отметить то, что построение системы управления адаптацией персонала — одна из таковых способностей. В работающем федеральном трудовом законодательстве не, стало быть, определено понятие — «молодого специалиста» не разработана, нормативно-правовая база, предоставляющая, как мы выражаемся, социальную защиту и гарантии людям, относящимся к данной категории трудовых ресурсов.

Хотя в трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г.[22], таковая категория была так сказать предусмотрена — к молодым специалистам относили лиц, окончивших высшее либо среднее специальное учебное заведение и, как все говорят, направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, компанию.

Также в нем раздельно оговаривались правовые меры, направленные на увеличение социальной защищенности указанной группы лиц при поступлении на работу после окончания учебных заведений. Необходимо отметить то, что среди них можно выделить положение, согласно которому лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профобразования, обеспечиваются, как все знают, работой в согласовании с приобретенной специальностью и квалификацией на основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями, либо на основании договоров о подготовке профессионалов, заключаемых образовательными учреждениями начального, среднего и высшего проф. образования и работодателями (ст. 182 КЗоТ РФ)[27]. Всем известно о том, что работодатели были должны принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего проф. образования, направляемых органами гос. службы занятости в порядке трудоустройства, в также счет квоты, устанавливаемой органами гос. власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст. 181 КЗоТ РФ).

Не считая того, при принятии на работу не также устанавливалось испытание для юных профессионалов по окончании высших и средних специальных учебных заведений (ст. 21 КЗоТ РФ)[27].

Выявленные свойства людей, относящихся к категории, как все знают, «молодые специалисты в здравоохранении», делают базу для наиболее четкого и определенного определения ценностей, потребностей и особенностей трудовой мотивации юных кадров, а, следовательно, разработки действенного механизма стимулирования трудовой активности и проф. развития юных кадров.

Выводы по главе 1

1. Основная задача учебных заведений, подготавливающих будущих специалистов, — это обеспечение студентов профессиональными знаниями и навыками, обучение самостоятельному принятию решений и умению нести ответственность.

С началом трудовой деятельности начинается адаптация молодых специалистов, то есть их приспособление к новому статусу. Этот процесс представляет собой отношения, при развитии которых происходит вхождение молодых специалистов в трудовой коллектив.

2. Характер адаптации молодых специалистов в организации отличается значимыми особенностями, поскольку в это же время происходит и первое включение их в трудовую деятельность. Как категория трудовых ресурсов молодежь характеризуется, прежде всего, тем, что ее представители находятся на стадии трудового самоопределения. Это влияет на деятельность учреждений здравоохранения и общество в целом

3. В связи с этим остро назрела необходимость в разработке путей повышения эффективности процесса профессиональной социализации молодых медицинских кадров. Практическими подходами к решению таких проблем, в частности, являются повышение интереса к профессии медицинского работника, улучшение путей трудоустройства молодежи, разработка программ по закреплению молодых специалистов на местах, сопряженного с ускорением процесса адаптации к труду выпускников учебных заведений, их высокой мотивированностью к профессиональному развитию, приверженности организации, а также с обеспечением удовлетворения работодателей качеством профессиональной подготовки молодых специалистов.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ — СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

2.1 Нормативно — правовая база, регулирующая трудовые отношения молодых медиков — специалистов в системе здравоохранения

В современном ТК РФ[26] сохранена невозможность устанавливать испытание для лиц, которые окончили учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, однако с уточнением, что эти учреждения лишь те, что имеют государственную аккредитацию, а лица лишь те, что впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Однако на этом особые условия и льготы для молодых медиков — специалистов, законодательно защищающие их на ранних стадиях профессионального и личностного становления, заканчиваются. Понятие «молодой специалист» все-таки находит место в нормативно-правовых актах специального и местного действий (табл. 3), устанавливающих некоторые льготы, выплаты и преимущества для молодых медиков — специалистов. Однако эти меры социальной поддержки и гарантии распространяются лишь на узко определенный круг лиц, по различным критериям, подпадающим под действие данных законодательных актов. Так, в соответствии с Законом г. Москвы от 30.09.2009 N 39 «О молодежи» [23] основным из направлений поддержки молодежи является поддержка молодых медиков — специалистов (ст. 33), с целью осуществления которой органы исполнительной власти г. Москвы предоставляют социальные гарантии молодым специалистам и содействуют их профессиональной адаптации.

Однако конкретные социальные меры, направленные на работу с молодыми специалистами, не указаны, а отмечено лишь то, что порядок и условия предоставления социальных гарантий молодым специалистам устанавливаются Правительством Москвы.

Особые льготы молодым специалистам предусмотрены в педагогической сфере Постановлением Правительства Москвы от 23.03.2004 N 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы»: гражданам, относящимся, в соответствии с этим Постановлением, к категории «молодые специалисты в здравоохранении», в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40% ставки заработной платы, а имеющим диплом с отличием — в размере 50% ставки заработной платы.

Что касается правовых актов, действующих на территории всей Российской Федерации и обеспечивающих некоторые социальные гарантии молодым специалистам, то они в основном направлены лишь на улучшение жилищных условий граждан, проживающих и работающих в сельской местности.

В результате анализа теории, нормативно-правовой базы и практики управления персоналом организаций определены 4 основных признака отнесения работников к категории «молодой специалист»: возраст, наличие профессионального образования, трудовой стаж (опыт работы по специальности), трудоустройство по полученной специальности и установлены критерии отнесения работников к категории «молодой специалист»:

1) возраст — 18 — 30 лет;

2) наличие профессионального образования — диплом об окончании учреждения среднего или высшего профессионального образования (прохождение полного курса обучения, сдача государственных экзаменов и защита дипломной работы);

3) трудовой стаж (опыт работы по специальности) — не более 3 лет;

4) трудоустройство по полученной специальности — в течение одного года после окончания учреждения среднего или высшего профессионального образования.

2.2 Адаптация молодых медиков — специалистов в системе здравоохранения

Задача адаптации молодых медиков — специалистов в критериях организаций начала привлекать внимание исследователей только в последний период.

В связи с этим фактором данная проблема исследована пока недостаточно. После окончания учебы в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (в большей степени теоретической) к выполнению трудовых функций до их, практической реализации. Очень хочется подчеркнуть то, что часто случается, что, окунувшись в производственную среду, юный специалист теряет обретенную уверенность в собственных силах и уровне знаний. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что он задумывается о переходе на другое предприятие, либо в компанию в нарушение собственных обязанностей по отработке более 2-ух лет у данного нанимателя. Ни для кого не секрет то, что чтоб избежать схожей ситуации и чтоб молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему нужно вовремя как бы оказать подобающую помощь.

Таковым образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новенькому статусу, которому соответствуют как бы определенные функции и определенная микросреда. Само — собой разумеется, как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при появлении и развитии которых происходит вхождение новейших работников в, как всем известно, трудовой коллектив и установление с ним нужных контактов, взаимодействия с целью удачной работы.

С точки зрения права адаптация юных профессионалов означает применение таковых юридических мер после заключения трудового контракта и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые содействуют скорейшему вхождению юных профессионалов в трудовой коллектив компании, быстрейшему освоению должностных обязательств в согласовании с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в, как все знают, обще стандартных производственных ситуациях. Необходимо отметить то, что производственную адаптацию нужно рассматривать в 2-ух качествах: профессиональном и социально-психологическом. Само — собой разумеется, при всем этом процесс адаптации несет в себе несколько принципиальных шагов. Профессиональная адаптация постоянно связана с определенной перестройкой личности. Успех данной перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новейшей среды, также наличия у человека потенциальных установок, появляющихся в процессе проф. обучения и предыдущего собственного накопленного опыта. Несомненно, стоит упомянуть то, что проф. адаптация — это процесс приспособления деятельности. В целом адаптационный период зависит, сначала, от проф. идентификации (освоения профессии, собственного рода слияния с ней).

Для проф. идентификации нужны технологические и психические предпосылки: особые знания, также соответствие между возможностями юного специалиста и характером как бы проф. деятельности. Возможно и то, что проф. идентификация связана с выполнением молодым специалистом многофункциональных обязательств, также его ролью в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем. И действительно, следует иметь в виду, что трудности проф. идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Эти процессы не однородны, между ними могут возникать трения.

К примеру, рвение к проф. идентификации может содействовать процессу адаптации в определенном коллективе и, напротив, может тормозить его. Необходимо подчеркнуть то, что это зависит от почти всех причин: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с, так сказать, непрофессиональными ролями, вытекающими из позиций, молодого специалиста. Обратите внимание на то, что каждое предприятие стремится, стало быть, адаптировать собственных работников. Но при всем этом интересы компании не постоянно соответствуют интересам личности. Необходимо отметить то, что удовольствие от трудовой деятельности является важным условием адаптации. При всем этом любой из юных профессионалов предъявляет свои требования к характеру работы. И требования, предъявляемые, разными организациями к новым специалистам , в свою очередь также неодинаковы. Все знают то, что если содержание и условия труда стопорятся научно-технический и служебный рост, появляются противоречия между действиями проф. идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и компании.

Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение юного профессионала в коллектив компании, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и добивается зоны комфорта в работе. Данное состояние, при котором большая часть его отношений с коллективом, сотрудниками по работе в конечном результате оценивается с его стороны со знаком +. Надо сказать то, что наиболее глубочайшей и совместно с тем более обширной всераспространенной формой социально-психологической адаптации является так именуемая аккомодация. Ее сущность заключена в том, что в базе собственной индивидуум признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но совместно с тем коллектив наконец-то признает и, наконец, оценивает определенные принципы, воззрения индивидуума. Более того известна и еще больше законченная форма адаптации — ассимиляция, выражающаяся в полном либо практически полном внутреннем принятии индивидуумом новейших ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике есть разные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от почти всех причин: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива.

Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста хорошим типом приспособления, является аккомодация. В этой связи + юного профессионала при адаптации определяются не только лишь темпами освоения проф. ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, да и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически как раз оценивать элементы рабочей ситуации и активно, в конце концов, влиять на их преобразование.

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:

· Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

· Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

· Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

· Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки — приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями.

Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых медиков — специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях России накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых медиков — специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия — задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых медиков — специалистов социальные установки, практические навыки и умения. На основании локальных положений о стажировке молодых медиков — специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в здравоохранении в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения.

Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты в здравоохранении не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики России или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых медиков — специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии — на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты в здравоохранении.

Молодые специалисты в здравоохранении, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых медиков — специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых медиков — специалистов на руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых медиков — специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются[36]:

1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;

2. молодые специалисты в здравоохранении, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;

3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Большую помощь в адаптации молодых медиков — специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых медиков — специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых медиков — специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых медиков — специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых медиков — специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.).

Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых медиков — специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов — самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых медиков — специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1-2 года[40].

Выводы по главе 2

1. Одним из важных критериев профессиональной социализации является обусловленный интерес к профессии, специальности. Более трети респондентов в обеих исследуемых совокупностях при выборе профессии, специальности руководствовались интересом к ней и являлись достаточно мотивированными.

2. В реальных условиях конкретного лечебно-профилактического учреждения молодые специалисты сталкиваются не только с преимуществами медицинской службы, но и с ее недостатками.

3. После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.

4. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

5.Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта. Профессиональная адаптация — это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

5. Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации — ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Глава 3. ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ — СПЕЦИАЛИСТОВ В ВОЛГОГРАДСКОЙ И АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТЯХ

3.1 Сравнительный анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах

В ходе данного исследования хочется рассказать о проектах и программ в области здравоохранения по Волгоградской и Астраханской областям, далее будет представлен сравнительный анализ в форме анкетирования по реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах, на примере Волгоградской и Астраханской областей.

В нынешний период Министерство здравоохранения Астраханской области продолжает активное сотрудничество в вопросах межрегионального взаимодействия. В июле было подписано сразу 3 соглашения о взаимодействии и сотрудничестве в сфере здравоохранения — с Министерствами здравоохранения Волгоградской области, Республики Дагестан и Чеченской Республики.

Астрахань и соседние регионы активно взаимодействуют при оказании пациентам первичной медико-санитарной и специализированной помощи, обмениваются информацией о внедрении новых медицинских технологий, проводят совместные научные исследования и обмениваться опытом работы.

Так, в рамках Соглашения по договору между Министерствами здравоохранения Астраханской и Волгоградской областей улучшено оказание помощи в сфере родовспоможения жительницам отдалённых от Астрахани районов — Ахтубинского и Черноярского, а также ЗАТО Знаменск. Теперь женщины госпитализируются в перинатальные центры Волжского и Волгограда. Здесь речь идёт о спасении жизни мам и младенцев, поскольку порой важна каждая минута. Дорога из отдалённых Астраханских районов до Волгограда или Волжского занимает около 40 минут, а до Астрахани — около 4 часов.

Ранее, в мае 2014 года, министерство здравоохранения области подписало соглашение с израильской компанией AMSALEM MEDICAL о взаимодействии в решении вопросов повышения квалификации медицинских кадров Астраханской области и распространения передового опыта в сфере здравоохранения. Первые 12 медицинских сестёр Астраханской области уже прошли стажировку в учреждениях здравоохранения Израиля.

Также Министерство здравоохранения Астраханской области ввело в практику стимулирования молодых медиков — специалистов в области здравоохранения — единовременное пособие, так называемые «подъемные», их получают астраханские выпускники медицинских высших и средних учебных заведений, приезжающие работать в сельскую местность.

Соответствующее постановление приняло правительство Астраханской области. Данное пособие в регионе — единовременную помощь получают молодые учителя, первый год — специалисты АПК, врачи и медицинские сестры.

По словам министра здравоохранения Астраханской области Виктора Акишкина, в сельских районах сохраняется дефицит медицинских кадров.

Одним из стимулов, которые привлекут молодых медиков — специалистов на работу в сельские медицинские учреждения, и будут «подъемные деньги». Врач будет получать 50 тысяч рублей, средний медицинский работник — 30 тысяч рублей.

Дополнительные средства изыскивать в бюджете на эти цели не придется. Они заложены в программу «Развитие здравоохранения и совершенствование организации медицинской помощи населению Астраханской области.

На единовременное пособие может претендовать молодой специалист, окончивший дневное отделение вуза или суза, и до первого сентября приступивший к работе в учреждении здравоохранения, расположенном в сельской местности на территории Астраханской области. При этом молодой специалист должен заключить договор с медицинским учреждением на срок не менее трех лет.

Астраханскую и Волгоградскую область объединяет одна проблема — острый дефицит сельских врачей. Решением этой проблемы могут стать ярмарки вакансий, которые не первый раз проходят на базе Волгоградского государственного медицинского университета.

Волгоградская область крайне нуждается в медицинских работниках, не хватает четырех тысяч врачей. По данным соцопроса, проведенного среди студентов-старшекурсников Волгоградского медицинского университета, только 20 процентов опрошенных готовы связать свою судьбу с первичным звеном здравоохранения. Особенно тяжело с докторами в сельской местности. Ярмарка призвана исправить эту ситуацию.

В здравоохранении Волгоградской области доведена до сведения выпускников программа «Земский врач», есть надежда, что тем самым заявки на 38 миллионов, будут реализованы в срок.

Именно столько было выделено из федерального бюджета на реализацию этой программы в Волгоградской области. В частности, на предоставление жилья молодым специалистам на селе. А задача уже местной власти помочь молодым специалистам их освоить.

Важную роль при подборе кадров играет качество подготовки выпускников. Волгоградские специалисты востребованы, посему на ярмарку ежегодно приезжают работники лечебно-профилактических учреждений со всей России. Это уникальная возможность для работодателей лицом к лицу пообщаться со своими будущими работниками.

На сегодняшний день врачи приезжают, они уже знают, что на местах им могут предложить. Не надо никуда ездить, студенты могут прийти и заключить договора.

Ярмарка вакансий объединяет усилия тех, кто ищет работу, и тех, кто готов ее предложить. В результате лечебно-профилактические учреждения региона должны пополниться грамотными кадрами, что, в свою очередь, повысит качество и доступность медицинской помощи населению.

Программа «земский доктор» в 2015 году является действующей и позволяет получить 1 миллион рублей молодому врачу с высшим образованием на приобретение жилья, если он направился работать в сельскую местность.

Еще в конце 2011 г. был принят закон «О внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации», который детализировал некоторые аспекты этапов реализации программ, направленных на модернизацию отрасли здравоохранения в России на период с 2011 по 2012 годы. Данная федеральная программа была ориентирована на стимулирование притока медицинских работников с высшим образованием для работы в российское село.

Описание программы

По сообщениям главы Минздрава РФ Вероники Скворцовой, программа земский доктор в 2015 году будет функционировать и не прекратит своего действия. На основании данной инициативы правительства молодые врачи, которые отправляются в сельскую местность на работу и проживание, получают 1 миллион рублей в качестве единовременной выплаты. 2012 год принес свои «плоды» — сельские здравпункты пополнились на 8 тысяч специалистов. В 2013 году к селам были добавлены рабочие поселки.

Описание условий

Чтобы получить подъемные, молодым врачам необходимо выполнить следующие условия:

1. Возраст молодого специалиста не должен превышать 35-ти лет;

2. Период работы в сельской местности — пять лет, на которые подписывается договор;

3. Цели расходования миллиона — приобретение или строительство жилья.

Федеральная общероссийская программа земский доктор вызвала у многих студентов — выпускников медицинских вузов массу вопросов. К примеру, если приехавшая молодая семья — оба медики с высшим образованием. В этом случае им обоим полагается по 1 млн. рублей. Выплачивается компенсационная выплата за счет средств ФОМС. Учитывая стимулирующий характер средств и их целевое назначение, медикам не нужно платить с полученной суммы НДФЛ.

1 миллион подъемных могут получить только врачи, имеющие высшее образование, субъект проживания не имеет значения т.к. данная программа действует по всей стране, обращаться следует в отделение ФОМС по месту жительства.

Ответы на дополнительные вопросы можно получить в ФЗ об обязательном медицинском страховании, а также в разъяснениях вопросов по программе «Земский доктор» от министерства здравоохранения. Официальное письмо было опубликовано в 2012 году, однако разъяснения актуальны по сегодняшний день.

Перспективы программы

По словам президента России, чтобы стимулирование притока специалистов на село не прекращать, федеральная программа продолжит свое действие и на следующий год.

В текущем году в бюджете Фонда обязательного медицинского страхования заложено почти три миллиарда рублей, такая же сумма предположительно будет выделена из бюджетов регионов для поддержки врачей. Эти средства позволят привлечь примерно 6 тыс. молодых медиков — специалистов в рабочие поселки и сельскую местность в 2015-м году.

Отдельным ведомствам, а именно — Министерству здравоохранения и Министерству Финансов РФ поручена работа по рассмотрению вопроса с возрастными ограничениями медиков, переезжающих жить и трудиться в село. Правительство предлагает установить возраст в 40-45 лет против действующих сейчас 35-ти.

Дальнейшая реализация программы полностью поддерживается В. Путиным, о чем он заявил на прямой линии. Сельский врач, по мнению президента должен привлекаться в глубинку и всячески там поощряться. Государство выделяет развитие сети сельских медицинских учреждений в одно из более перспективных направлений развития страны.

В этом году в сельские учреждения здравоохранения Астраханской области пришли работать 63 молодых специалиста — врачи и медицинские сестры.

54 молодых специалиста — 38 врачей и 16 средних медицинских работников — выпускники астраханских учебных заведений 2014 года, которые получили от министерства здравоохранения области целевые направления на первое место работы в районы области и социальную поддержку из бюджета Астраханской области. Врачи — по 50 тысяч рублей, средний медперсонал — по 30 тысяч рублей.

По программе «Земский доктор» в астраханские сёла и рабочие посёлки переехали 38 молодых (в возрасте до 35 лет) врачей разных специальностей. Это врачи общей практики, терапевты, педиатры, акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи, хирурги, неврологи, онкологи, травматологи, фтизиатры, рентгенологи, оториноларингологи, врачи лабораторной диагностики. Им выплачены «подъёмные» в размере 1 млн. рублей. 29 докторов получили в этом году двойную поддержку — и как земские врачи, и как молодые сельские специалисты.

«Материальная поддержка молодых медиков — специалистов в размере миллиона рублей, «подъёмные», а также целевая подготовка и распределение медиков позволяет нам уверенно решать проблему кадрового дефицита на селе, — говорит и. о. министра здравоохранения области Игорь Квятковский. — При поддержке губернатора региона идёт реализация масштабной программы по развитию первичной медико-санитарной помощи в сельском здравоохранении. Более 120 ФАПов и врачебных амбулаторий будут отремонтированы или построены, оснащены новым медицинским оборудованием. Новая поликлиника будет построена в селе Солянка Наримановского района, а в Красноярском, Икрянинском и Камызякском районах поликлиники будут реконструированы. Всё это потребует грамотных молодых медиков — специалистов»[39].

Участниками программы «Земский доктор» в 2015 году станут 50 человек: на выплату им государственной поддержки в федеральном и областном бюджете предусмотрено 50 миллионов рублей. Как сообщили ИА «Высота 102» в минздраве региона, с этого года увеличился возраст участников программы — с 35 до 45 лет. Кроме того, в 2015 году в регионе будет продолжена реализация программы «Земский фельдшер»: министерство здравоохранения Волгоградской области направит на эти цели десять миллионов рублей, что позволит трудоустроить 20 специалистов[39].

За три года реализации программы «Земский доктор» ее участниками стали 188 молодых врачей: 66 человек в 2012 году, 62 медика — в 2013-м, еще 60 — в 2014 году. Кроме того, для повышения доступности первичной медико-санитарной помощи населению Волгоградской области, а также в целях снижения дефицита кадров среднего медперсонала в рамках программы «Земский фельдшер» Минздрав региона предоставлял единовременные компенсационные выплаты в размере 500 тысяч рублей молодым специалистам. Реализации кадровой политики в областном здравоохранении активное участие принимает аттестационная комиссия, за время работы которой было принято решение о смене порядка 15 руководителей в государственных больницах и поликлиниках Волгоградской области.

Ленинской Центральной райбольнице Волгоградской области требуются врачи различных специальностей: терапевты, педиатр, эндокринолог, психиатр-нарколог, акушеры-гинекологи, анестезиолог-реаниматолог, психотерапевт, инфекционист, стоматолог-хирург, врач функциональной диагностики. Как сообщили ИА «Высота 102» в Минздраве региона, кроме того, здесь вакантны ставки фельдшера отделения скорой медицинской помощи и акушера ФАП.

Средняя заработная плата специалистов с высшим медицинским образованием составляет 30 тыс. 129 руб. Специалистам гарантируется оплата съемного жилья до 10000 рублей ежемесячно; первоочередное предоставление мест в дошкольных образовательных учреждениях; возможность получения смежной специальности за счет работодателя; бесплатное обучение на сертификационных циклах и циклах усовершенствования. На селе дополнительно: возможность участия в программе «Земский доктор», «Земский фельдшер».

Для молодых медиков — специалистов предусматривается предоставление земельного участка в соответствии с законом Волгоградской области; 15000 рублей единовременная выплата; 930 рублей ежемесячная выплата (закончивших с отличием — 1550 рублей); 25% от базового оклада за работу в сельской местности.

В структуру Ленинской ЦРБ входят Заплавинская участковая больница, 17 фельдшерско-акушерских пунктов, расположенных в сельской местности. Ежегодно здесь получают стационарное лечение более 3 тыс. человек, проводится более 700 операций, амбулаторно выполняется около 140 тысяч посещений, принимается около 150 родов. Более 38% пациентов, проходящих лечение в стационаре, — сельские жители.
Напомним, ранее информагентство «Высота 102» сообщало о врачебных вакансиях в Михайловской больнице Волгоградской области, Фроловской, Калачевской ЦРБ и других[41].

Исходя, из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что в программах по адаптации и помощи, молодым специалистам в сфере здравоохранения есть много общего, как в Волгоградской, так и в Астраханской областях, но все — таки хотелось бы провести некоторый сравнительный анализ в области адаптационного периода молодых медиков — специалистов. Ведь именно социальная адаптация стоит во главе угла многих государственных проектов и программ при решении проблем стимулирования молодых медиков — специалистов в области здравоохранения.

Итак, социально — психологическая адаптация является неким приспособлением к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Профессиональная адаптация — постепенное совершенствование таких трудовых способностей работника, как его профессиональные навыки, дополнительные знания, навыки сотрудничества и т.п.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Организационная адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами.

Проблемы трудовой адаптации волновали многих ученых, однако аналогичные проблемы, возникающие в отрасли, освещены недостаточно.
Цель данного исследования — на основе социологического анализа составить социальный портрет молодого специалиста в сфере здравоохранения и очертить круг проблем, возникающий в процессе их социально-трудовой адаптации.

Материал и методы исследования

Данное исследование проводилось на базе лечебно-профилактических учреждений Волгоградской и Астраханской областей в формате анкетного опроса медицинских работников в возрасте до 35 лет.

Для опроса была использована авторская анкета «Легко ли быть молодым специалистом?» (см. Приложение 1)

Всего было проанкетировано — 118 человек. 59 человек из Волгоградской области и 59 человек из медицинских учреждений Астраханской области.

Результаты исследования и их обсуждение.

Среди опрошенных стаж работы до 1 года имели 10 % человек, от года до 3-х лет -25 %, от 3-х до 10 лет — 30 %, от 10 до 15 лет -20 %, свыше 15 лет — 15 %.

Причем 55 % работников — имели высшее медицинское образование, 45 % — среднее медицинское. Неудивительно, что 100 % молодых медиков — специалистов, работающих в сфере здравоохранения и ответивших на анкету, являются дипломированными, т.к. данное требование обязательно для осуществления профессиональной медицинской деятельности.

Несмотря на молодость анкетируемых, можно считать, что более половины (65 %) из них закрепились в профессии, так как имеют стаж свыше 3-х лет. Тем не менее, треть опрошенных, по сути, только начинают входить в профессию.

В нашем исследовании мы постарались выяснить демографическую составляющую социального портрета молодого специалиста, в частности пол и семейное положение. В основном — это женщины (75 %). Полные семьи имеют 59 % ответивших, около 18 % — не полные, свыше 23 % — одиноки.

Показатели вполне обнадёживающие, у молодых ещё есть время их улучшить. Одного ребёнка имеют 51,3 % из ответивших на этот вопрос, двоих детей имеют — 10,4 %, у 38,3 % -детей пока нет.

В результате анкетирования выяснилось, что основная масса — 75 % респондентов — работает в медицине по призванию (из них третья часть в «продолжении династии» — 32 %), 15 % — по совету родных, 8 % — по стечению обстоятельств и 2 % — по другим причинам, не назвав их.

В связи с этим от своей работы в медицине получают удовлетворение — 68,5 % работников, 21,6 % — скорее удовлетворены родом своей деятельности, чем нет. Неудовлетворенными от своей работы в медицинском учреждении считают себя — 9,9 % респондентов.

Среди всех опрошенных мы постарались выяснить отрицательные и положительные характеристики работы в медицине, при этом каждый из респондентов мог дать более одного ответа. Итак, основными факторами привлекательности работы в медицине были названы: творческий характер работы (78,3 %), возможность реализовать свой интеллектуальный потенциал (66,2 %), работа с людьми (29,2 %), работа с новыми технологиями (34,6 %), постоянное совершенствование знаний (28,7 %), возможность в процессе работы повысить свой интеллектуальный уровень (43,4 %).

Среди причин неудовлетворенности работой в медицине называются такие, как неудобный график работы (13,2 %), большая загруженность (66,9 %), высокая ответственность (25,4 %), недостаточное финансирование деятельности медицинских учреждений и слабая материально-техническая база данных учреждений (56,3 %), необустроенность рабочего места и мест отдыха (15,3 %).

Но чаще всего называется такая причина, как низкая зарплата (84,3 %).

Вместе с тем, несмотря ни на что, не собираются уходить из профессии 83,6 %. Остальные разделились поровну и ответили, что решат покинуть данное место работы либо при наличии более интересных предложений, либо в том случае, когда найдут более высокооплачиваемую работу. Это связано в основном с причинами материального порядка. На вопрос, почему они до сих пор не сменили профессию, ответили, что это связано со специфичностью образования и специальности и предполагает получение второго образования.

Более 62 % удовлетворены оценкой своего труда со стороны коллег и руководителей медицинского учреждения, 38 % — не совсем с ней согласны, считают, что их труд не всегда оценивается должным образом.

Людям, работающим в социально ориентированных учреждениях (а лечебно — профилактическое учреждение является таковым), очень важна оценка своего труда со стороны общества.

Анкетирование позволило выявить, что около 74,6 % респондентов считают оценку роли лечебно-профилактических учреждений и профессии медицинского работника среди населения достаточно позитивной, свыше 25,4 % -напротив, отмечают утрату доверия общества к лечебно-профилактическим учреждениям и медицинским работникам.

Медицинская деятельность — это во многом коллегиальный труд, который требует здоровых взаимоотношений в коллективе, способствующих созданию творческой атмосферы, направленной на достижение конечного результата. Около 76,6 % молодых медицинских работников положительно оценивают отношения, сложившиеся в их коллективах, около 23,4 % — недовольны ими, так как не видят моральной поддержки со стороны коллег.

Исследование выявило, что почти 64,8 % респондентов положительно оценивают формы и методы работы с молодыми в коллективах (называя такие, как различные курсы повышения квалификации, сертификационные курсы, наставничество, практикумы, стажировки, участие в работе научно-практических конференций). Около 35,2 % указывают на низкий (часто формальный) уровень работы с молодыми и отсутствие мероприятий по закреплению кадров на местах.

На вопрос, какие самостоятельные попытки предпринимают молодые специалисты в здравоохранении, чтобы стать профессионалами, свыше 50 % ответили, что дополнительно (по своей инициативе) совершенствуют свои знания на курсах повышения квалификации, участвуя в научно-практических конференциях, с помощью самообразования. При этом, 35 % ответили, что из-за отсутствия необходимых финансовых средств не в состоянии дополнительно себя образовывать и вынуждены довольствоваться тем, что может быть предоставлено системой непрерывного профессионального обучения и возможностями лечебно-профилактического учреждения.

Остальные (15 %) ответили, что их устраивают те знания, которые они получили, и не испытывают необходимости в дополнительном образовании.

Молодые специалисты в здравоохранении уверены, что формирование отношений между членами коллектива во многом происходит под влиянием руководителей и стиля руководства. Ответы на вопрос, какой же стиль руководства используется в отделениях лечебно-профилактического учреждения, распределились следующим образом: 44,5 % считают, что он в их учреждениях носит смешанный характер, 37,2 % считают, что у них диктаторский способ управления, 8 % — назвали его демократическим, а 10,3 % — либеральным.

Работа в лечебно-профилактическом учреждении очень часто требует самостоятельности в принятии решений и инициативности. При этом только 31,8 % респондентов ответили, что им всегда поручается самостоятельная работа, 52,2 % — от случая к случаю, и 15,4 % — иногда поручается самостоятельная работа. Причинами такого положения называется недоверие руководителей подразделений к знаниям и навыкам молодого работника, необходимость повышенного контроля над качеством и сроками выполнения работы. Некоторых (10,2 %) это обижает и расхолаживает, отбивает стремление совершенствоваться. Другие (80 %), относятся к этому с пониманием, считают, что «руководителю виднее». Третьи (9,8 %) доказывают свою точку зрения, что «они уже могут больше».

Итак, среднестатистический молодой специалист системы здравоохранения Волгоградской и Астраханской областей — это молодая женщина, имеющая полную семью и одного ребёнка, имеющая среднее или высшее профессиональное образование, выбравшая эту профессию, как правило, по призванию, и готовая приобрести необходимые знания и навыки не только участвуя в различных формах системы непрерывного образования, но и в результате самообразования (чтение книг, журналов, прохождение курсов повышения квалификации, получение высшего образования (для медицинских сестер)) при условии достойной зарплаты, либо целевых средств лечебно-профилактического учреждения.

Результаты анкетирования дают основание считать, что общество в целом, органы управления, руководители подразделений не в полной мере озабочены положением молодых медиков — специалистов в системе здравоохранения, сохранением и развитием их потенциала и ориентируют руководителей подразделений учреждений здравоохранения обратить особое внимание на вопросы, связанные с положением молодых медиков — специалистов, проводить как можно больше мероприятий по их адаптации, дальнейшему закреплению в профессии.

3.2 Практические рекомендации по совершенствованию государственной поддержки молодых медиков-специалистов в системе здравоохранения

1. Для скорейшей адаптации молодого специалиста и приобретения им профессиональных навыков при лечебно-профилактических учреждениях целесообразна организация института наставничества с разработкой соответствующего положения о наставничестве.

2.В целях повышения активности молодых медиков — специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту и для контроля за соблюдением прав молодых работников в лечебно-профилактических учреждениях рекомендовано создать советы молодых медиков — специалистов. Эти советы также могут привлекать выпускников вузов к участию в лечебном процессе.

3. Целесообразна организация проведения на базе ведущих лечебно-профилактических учреждений курсов, тренингов, мастер-классов, «дней карьерного роста» с целью ознакомления и быстрейшей адаптации молодого специалиста с лечебным процессом, структурой, основными функциональными службами и их взаимодействием в лечебно-профилактическом учреждении и формирования профессиональной гибкости, мобильности, конкурентоспособности молодых медиков — специалистов.

4. Руководство лечебно-профилактического учреждения должно обеспечивать дифференцированный подход и индивидуальную работу с молодыми специалистами, направленную на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала, проводить ежегодно оценку соответствия уровня подготовки молодых медиков — специалистов и сформировать системы стимулов, обеспечивающих поддержку и совершенствование профессионального мастерства молодых медиков — специалистов.

5. Региональным министерствам здравоохранения и департаментам здравоохранения рекомендуется под своим началом организовать факультативный образовательный проект «Школу молодого специалиста» для практикующих врачей и научных сотрудников системы городского и областного здравоохранения, стаж работы которых не превышает 5-ти лет.

6. Главам областных администраций рекомендуется рассмотреть вопрос о создании целевой программы «Молодой специалист» на ближайшие годы, которая должна быть логическим продолжением программных мероприятий по реализации государственной молодежной политики, направленной на создание условий для повышения качества и уровня жизни, успешной адаптации к трудовой деятельности и интеграции молодого специалиста в коллектив, а также устранению дефицита кадров в муниципальных бюджетных организациях города.

7. Совместно со службой занятости создать региональный реестр «Молодой специалист» для дальнейшей помощи в их трудоустройстве, повышении квалификации, переподготовке, а так же содействию организациям в поиске и подборе квалифицированного, высокопрофессионального персонала. В реестр включаются молодые специалисты в здравоохранении, состоящие в трудовых отношениях с бюджетными, коммерческими организациями и государственными структурами, а также выпускники высших и средне-специальных учебных заведений.

8. Если Вы уже работали (санитаром, медсестрой, фельдшером, лаборантом и т.д.) в коллективе медицинского учреждения, и теперь стали здесь же врачом, то главное преимущество такого варианта профессиональной адаптации — хорошее знание климата в коллективе. Потому что трудовой коллектив любой клиники — это не только определенные профессиональные наработки (которые кстати, не всегда совпадают с классическими догмами лечения того или иного заболевания), но и свои устоявшиеся традиции, правила поведения, иерархия и многое другое.

В таком случае у Вас уже было время пройти трудовую адаптацию, приспособиться к психологическому климату в коллективе и стать «своим», и теперь остается только успешно справиться с профессиональной адаптацией.

А вот в этом направлении надо быть готовым к тому, что в «родном» коллективе профессиональная адаптация (вернее, изменение Вашего профессионального статуса) не всеми и не сразу воспримется адекватно. Потому что если еще совсем недавно Вы по роду своей деятельности получали распоряжения врача и находились под его контролем (в том числе и в плане активной профессиональной поддержки), то теперь врач — это Вы! Со всем грузом ответственности за свои действия и т.д.

Именно поэтому оценивать Вашу работу, особенно в самое первое время, коллеги, будут предвзято. Чтобы ситуация стабилизировалась, может потребоваться повторная адаптация персонала. Здесь важно проявить настойчивость и терпение, чтобы все на практике убедились, что Вы действительно объективно выросли профессионально.

9. Вы уже знакомы с работой в медицине с позиции среднего медперсонала, имеете собственный опыт адаптации персонала и привыкания к определенному климату в коллективе и теперь в качестве врача осваиваете совершенно новый трудовой коллектив.

Главное преимущество такой ситуации — Вы не понаслышке знаете, что такое трудовая адаптация, помните, как встречали новичков в Вашем предыдущем трудовом коллективе, какие там были взаимоотношения по работе, традиции и обычаи и многое другое, что называется «климат в коллективе».

Благодаря всему этому, Вы, скорее всего, легче других пройдете этап адаптации персонала. Кроме того, предыдущий опыт работы средним или младшим медработником поможет быстрее установить доверительные отношения с подчиненными, что очень важно для поддержания комфортного психологического климата в коллективе.

Еще одно преимущество профессиональной адаптации в новом коллективе — отсутствие у коллег опыта общения с Вами в другом статусе. Таким образом, на общий климат в коллективе не будут влиять, например, попытки сопоставить результаты работы молодого врача с итогами его предыдущей деятельности, допустим, в должности фельдшера-лаборанта.

В ракурсе адаптации персонала это хорошо тем, что за молодым врачом не тянется «хвост прошлой жизни». Ведь приобретение профессионального опыта в процессе трудовой адаптации — это не только достижения, но и неизбежное совершение просчетов и ошибок. Поэтому неудивительно, что когда нынешний врач начинал работать медсестрой (фельдшером, лаборантом — не важно), у него тоже не все и не сразу получалось.

Есть и слабые стороны профессиональной адаптации в новом коллективе молодого специалиста с предыдущим опытом работы на позициях среднего медперсонала.

Не всегда первые впечатления (как и сравнение климата в коллективе) будут в пользу Вашей новой работы. Поэтому на этапе адаптации персонала важно не унывать, но и не пытаться немедленно устраивать революцию. Поработайте, внимательнее присмотритесь к обстановке… Наверняка не все так плохо, как Вам могло показаться на первый взгляд!

И будьте уверены — успех адаптации персонала (трудовой адаптации) во многом зависит именно от Вашего отношения к работе, психологического настроя на успешный результат. Даже самый неблагоприятный климат в коллективе можно изменить к лучшему, если действовать настойчиво и последовательно.

10. Врачам-новичкам без предыдущего опыта работы в медицине стесняться и комплексовать не надо. Все когда-то начинали с «нуля», приспосабливались к климату в коллективе и приобретали опыт трудовой адаптации персонала. Вас чему-то учили в ВУЗе, на практике, на интернатуре?! Вот и пришло время показать, что годы учебы потрачены не зря!

Ничего нет смешного или постыдного, если, опасаясь нарушить сложившийся климат в коллективе, в первые дни трудовой адаптации Вы обратитесь к своему заведующему и старшей медсестре с просьбой помогать и подсказывать, как правильно вести себя в сложных рабочих ситуациях. Тем более, что они тоже заинтересованы в том, чтобы Вы максимально быстро и успешно прошли адаптацию персонала и стали полноправным членом трудового коллектива.

Адаптация персонала (и в частности профессиональная адаптация) — это вопрос, равно касающийся всех участников трудового процесса. Не забывайте, что с первого дня работы Вы в свою очередь также способствуете созданию и поддержанию определенных изменений климата в коллективе.

Медицина — такой род человеческой деятельности, где приходится всю жизнь самому учиться и учить других, иначе неэффективная адаптация персонала отразится не только на климате в коллективе, но и на качестве врачебной помощи, а значит, на здоровье пациентов. А это недопустимо!

11. И для закрепления еще несколько итоговых фраз.

По вопросам, касающимся адаптации персонала, Вы можете обратиться в отдел кадров или к начмеду. В обязанности руководителей лечебного учреждения входит и вмешательство в урегулирование споров, связанных с любыми аспектами адаптации персонала (начиная от профессиональной адаптации, заканчивая климатом в коллективе). Ситуация, конечно, крайняя и очень нежелательная, но, если Вы хотите работать именно в этой больнице и в этом коллективе, используйте все возможности.

Конечно, о намерении подключить к решению спорных вопросов адаптации персонала «высшую инстанцию», надо обязательно заранее предупредить свое непосредственное руководство. В противном случае климат в коллективе может стать для Вас невыносимым.

Переживая сложности на этапе адаптации персонала, обратитесь за советом к своим знакомым — более опытным коллегам из других больниц. Узнайте, какой климат в коллективе у них на работе. Иногда беспристрастный комментарий человека одной с Вами профессии, в свое время также прошедшего профессиональную адаптацию и непосредственно не задействованного в сложившейся ситуации, поможет расставить все точки над i.

Не спешите за один рабочий день (неделю или месяц) проявить все свои преимущества и сильные стороны. Успешная адаптация персонала требует времени, это не строго лимитированный процесс. Не пытайтесь за короткий срок установить свои «правила игры» и кардинально все изменить.
Вместе с тем, будьте самим собой, старайтесь поступать честно и как подсказывает Ваш объем врачебных знаний. Со временем климат в коллективе и особенности адаптации персонала будет зависеть и от Вас!

Перечитывайте Клятву Гиппократа и литературу по своей специальности и работайте. Много и на совесть! Желаю Вам сил и здоровья для всех добрых дел!

Выводы по главе 3

1. Результаты анкетирования дают основание считать, что общество в целом, органы управления, руководители подразделений не в полной мере озабочены положением молодых специалистов в системе здравоохранения, сохранением и развитием их потенциала и ориентируют руководителей подразделений учреждений здравоохранения обратить особое внимание на вопросы, связанные с положением молодых специалистов.

2. Практическими подходами к решению таких проблем могут являться: повышение интереса к профессии медицинского работника, улучшение путей трудоустройства молодежи, разработка программ по закреплению молодых специалистов на местах, сопряженного с ускорением процесса адаптации к труду выпускников учебных заведений, их высокой мотивированностью к профессиональному развитию, приверженности организации, а также с обеспечением удовлетворения работодателей качеством профессиональной подготовки молодых специалистов.

3. Успешность же профессиональной врачебной деятельности у молодых специалистов в условиях проникновения в сферу медицинского обслуживания передовых технологий, широкого использования новейшей техники, высочайших фармакологических достижений во многом зависит от сформированных еще в учебном заведении навыков и стремлений к саморазвитию и самообучению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И таким образом по выпускной квалификационной работе мы делаем общие выводы, которые указаны ниже.

1. Молодой специалист — это работник, окончивший образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу по полученной специальности. Трудовые отношения, всегда основываются на соглашении сторон: работодателя и работника. Трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме, подписан сторонами, составлен в 2-х экземплярах (один работнику второй хранится у работодателя).

2. При составлении и подписании трудового договора необходимо обратить внимание на ст. 57 Трудового Кодекса РФ, в которой содержатся все существенные условия заключаемого трудового договора. Если молодой специалист принимается по срочному трудовому договору (на определенное время), то в договоре необходимо отразить срок действия договора, иначе будет считаться, что работник трудится на бессрочной основе.

3. При приеме на работу молодого специалиста, работодатель всегда сомневается в его профессиональных способностях. Для того чтобы проверить нового работника, работодателям, Трудовым кодексом РФ, установлено право назначать испытательный срок для новых сотрудников. Однако на молодых медиков — специалистов, впервые принимающихся на работу данное правило не распространяется. За нарушение трудового законодательства для работодателя предусмотрена административная ответственность.

4. Поскольку работодатель принимает на работу молодого специалиста, который еще не имеет необходимого опыта работы в трудовом коллективе, необходимо уделить время для беседы с ним по административно-организационным вопросам, а также корпоративной этики компании. Для того чтобы молодой специалист быстро влился в новый для себя коллектив, он должен знать и понимать свои трудовые обязанности. Для этого работодателю необходимо ознакомить его с должностными инструкциями и с локальными нормативными актами (это нужно сделать под роспись).

5. Должностная инструкция определяет обязанности работника. Если работник не ознакомлен с должностной инструкцией то определить его обязанности, а также их надлежащее исполнение не представляется возможным. Итак, трудовые отношения возникли, трудовой договор заключен.

6. Необходимо дальше продолжить оформление молодого специалиста в штат. Нужно помнить, что молодой специалист относится к особой категории работников и документы на него должны быть оформлены безупречно, поскольку именно трудоустройству молодых медиков — специалистов, контролирующие и надзорные органы уделяют особое внимание при проверках.

7. Прием на работу оформляется приказом работодателя, который должен быть издан на основании трудового договора. Все условия приказа работодателя должны соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ должен содержать наименование работодателя. Название организации-работодателя вносится в приказ в строгом соответствии с учредительными документами. Сокращенный вариант наименования может быть также использован, в том случае, если оно содержится в учредительных документах компании.

8. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом в течение 3-х дней, со дня начала работы. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа. После оформления приказа о приёме на работу кадровиком заполняется личная карточка работника. Работник, который впервые устраивается на работу, как правило, не имеет трудовой книжки. Работодатель сам обязан завести на нового работника трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).

9. Работодатель обязан заводить трудовую книжку на каждого работника, который проработал у него более 5 -и дней. После оформления всех документов необходимо сделать три копии приказа о приёме на работу молодого специалиста. Одну копию приказа следует вложить в личное дело, вторую копию передать в бухгалтерию, а третью в отдельную папку о приеме и увольнении работников для ведения справочно-информационной работы.

10. Молодые специалисты в здравоохранении, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых медиков — специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д. Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда.

11. Задача работодателя состоит в этом случае объяснить вчерашнему студенту, что одной теории мало, и хорошо бы им еще практически поработать на производстве. Желательно под руководством опытного наставника. Принимая на работу молодого специалиста, следует учесть тот факт, что он вооружен новейшими современными знаниями и, если направить работу выпускника в нужном русле, он принесет много пользы фирме или производству. Если говорить конкретно, то многие выпускники имеют качественно неплохой уровень технической подготовки. Они хорошо разбираются в компьютерах и умеют работать с большим количеством программ. Учитывая тот факт, что достаточно часто процесс работы является набором однообразных задач, выполнение которых можно значительно ускорить, грамотно используя компьютерные программы. Многие, к тому же, очень быстро печатают на компьютере, неплохо владеют иностранными языками. Умеют быстро находить в интернете любую информацию.

12. Большая часть выпускников к моменту окончания вуза уже имеет опыт работы. Но работа эта гораздо ниже по квалификации, чем та на которую они собираются претендовать в дальнейшем. Вот поэтому, чтобы соответствовать занимаемой должности, молодой специалист должен многому учиться, что называется, с чистого листа.

13. Рекомендуется возрождать на фирмах старую традицию наставничества. И молодых медиков — специалистов прикреплять в качестве помощников, к опытным сотрудникам, чтобы они осмотрелись, набрались хорошего опыта в работе с ними.

14. Таким образом, прием на работу выпускника вуза связан с определенным риском. Принимая его на работу, стоит обращать внимание не только на уровень его знаний, но и на особенность характера принимаемого сотрудника, способность быстро обучаться, признавать ошибки и спокойно реагировать на критику.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Психология в медицине — М.: Кафедра-М., 2008. — 320 с.

2. Авхименко М.М. Некоторые факторы риска труда медика // Медицинская помощь. — 2003. — № 2. — С. 34-38.

3. Алексеева В.М. Основы медицинского менеджмента // Главная медсестра. — 2008. — № 4. — С. 22-26.

4. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом — М., 2006. — 540 с.

5. Бахарев А. Технологии адаптации персонала // Управление персонала. — 2009. — № 5. — С. 16-27.

6. Блинов А.О. Технология кадрового менеджмента — М.: Эксмо, 2004. — 349 с.

7. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении — СПб.: Питер, 2009. — 219 с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом — М.: ИНФРА-М, 2005. — 329 с.

9. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых медиков — специалистов на рынке труда: авто-реф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. — М., 2007. — 24 с.

10. Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Социология молодежи. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006

11. Волкова Н. В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых медиков — специалистов: на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений: Диссертация. Бийск, 2005.

12. Ганов К.В. Экспресс адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал — 2001 -№11

13. Гладышев С. Умение войти в новый коллектив // Управление персоналом. — 2008. — № 5. — С. 23-29.

14. Закон г. Москвы от 30.09.2009 N 39 «О молодежи». [Электронный ресурс]. URL: consultant.ru/online/base/?req=doc;base=MLAW;n=108647.

15. Завьялова Е.К. Психологические механизмы адаптации человека // Вестник Балтийской педагогической академии. — СПб., 2001. — Вып. 40. — С. 55-60.

16. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб.: СПбУЭФ, 2006. — 239 с

17. Збрицыка Т.П. Механизмы регулирования занятости молодых медиков — специалистов с высшим образованием: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.09.01. — Одесса, 2004. — 24 с.

18. Иванов Н.В. Социальные потребности и перспективы молодых медиков — специалистов на отечественном рынке лекарств: автореф. дис. … канд. соц. наук: 14.00.52 — Волгоград, 2009, — 24 с.

19. «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2011, N 6

20. Королев H.H. Социальный портрет молодого cnei\uanucma сферы здравоохранения. Региональный анализ. // Фундаментальные исследования. — 2011 -№ 9. — 0,45 п.л.

21. Королев H.H.Проблемы медицинской тайны в структуре межличностных и профессиональных отношений медицинских работников / Н.Н.Королев, Д.О.Ермолаев, Ю.Н.Ермолаева // Медицинский альманах. — 2011. -№ 4 — 0,45 п.л.

22. Королев H.H. Актуальные проблемы в работе молодого специалиста сферы здравоохранения. / Н.Н.Королев, Д.О.Ермолаев, Ю.Н.Ермолаева // Монография. — Астрахань: «Полиграфком», 2010. — 6,4 п.л.

23. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) (утв. Верховным Советом РСФСР 09.12.1971) [Электронный ресурс]. URL: consultant. ru/popular/kzot/.

24. Концепция государственной молодежной политики Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http: // budgetrf. ru/Publications/Magazines/VestnikSF/2001/vestniksf141-10/vestniksf141-10090.htm.

25. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: учебник. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 320 с.

26. Маусов Н. К., Ламскова О. М. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. 2004. N 13.

27. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011) [Электронный ресурс]. URL: nalog. consultant. ru/doc103120.html.

28. www.psydon.org.ua.

29. http://medical-diss.com/medicina/osobennosti-professionalnoy-sotsializatsii-molodyh-spetsialistov-v-meditsine-1#ixzz3R91v34n2

30. http://www.volgmed.ru/uploads/files/2013-4/18527-doklad_chernyshevoj_i_v.doc

31. http://astrahan.bezformata.ru/listnews/zemskih-doktorov-v-astrahanskoj/25446101/

32. http://www.volgau.com/университет/трудоустройство/студенту-и-выпускнику/полезная — информация/резюме-молодого-специалиста#1734

33. http://center-yf.ru/data/stat/Molodoi-specialist.php’>Молодой специалист</a>

34. http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=595

35. http://www.hrmonitor.ru/index.php?pname=news&news_id=2887

36. https://v102.ru/zdravoohranenie/46798.html

37. http://archive.volgodonskgorod.ru/read.php?id0=3336

38. http://www.volgograd-trv.ru/news.aspx?id=18791

39. http://subsidii.net/ещё-выплаты/подъемные-в-1-млн-рублей-получат-молодые-сельские-врачи.html

40. http://gov.astrobl.ru/sites/gov.astrobl.ru/files/commonfiles/no_5_ot_21_fevralya.doc

41. http://www.astrobl.ru/news/77736

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета

«Легко ли быть молодым специалистом?»

Уважаемые молодые специалисты в здравоохранении, убедительная просьба ответит вас на вопросы приведенные ниже. Заранее благодарны за ваши ответ!

1) Каков ваш пол?

· Женщина

· Мужчина

2) Ваш возраст?

· 18 — 20 лет

· 21 — 25

· 25 — 30

· 30 -35

3) Ваше семейное положение?

· Замужем (женат)

· Не замужем (не женат)

· Другое

4) Есть ли у вас дети, если есть сколько?

· 3 и более

· Ни одного

5) Как вы попали в медицину?

· По призванию

· Династия

· По совету родных

· Другое

6) Удовлетворены ли своей работой?

· Очень

· Да, конечно

· Предпочитаю не отвечать

· Нет, не удовлетворен

7) Что вас больше всего привлекает в медицинской работе?

· Творческий характер

· Реализация профессиональных знаний и интеллектуального потенциала

· Работа с людьми

· Работа с новыми технологиями в сфере медицины

8) Что может вызвать неудовлетворенность в медицинской работе?

· Неудобный график работы

· Большая загруженность

· Высокая ответственность

· Низкая заработная плата

9) Хотели бы вы сменить профессию медицинского работника на другую?

· Нет ни за что в жизни

· Иногда думаю об этом

· Да я мог бы сменить профессию

· Другое

10) Как вы считаете, как оценивается ваш личный труд?

· Я удовлетворен оценкой моего труда, коллеги меня уважают

· Я не совсем согласен с оценкой моего труда со стороны коллектива

· Я считаю, что мой труд не оценивается должным образом

11) Как вы думаете, какая оценка роли лечебно-профилактических учреждений и профессии медицинского работника бытует среди населения региона?

· Позитивная

· Нейтральная

· Негативная

· Другое

12) Можно ли назвать отношения в коллективе вашего медицинского учреждения здоровыми, дружескими и творческими?

· Обстановка в коллективе дружеская, творческая и позитивная

· Обстановка в коллективе никакая

· Обстановка в коллективе «холодная», поддержки от коллег ждать бесполезно

· Свой вариант (или предпочитаю не отвечать)

13) Как вы оцениваете формы и методы с молодыми специалистами в вашем медицинском учреждении?

· Меня полностью устраивают формы и методы с молодыми специалистами в нашем мед. учреждении

o Меня не устраивают формы и методы с молодыми специалистами в нашем мед. учреждении

· Предпочитаю не отвечать

· Другое

14) Какие попытки предпринимаете вы лично, чтобы стать профессионалом в области медицины?

· Курсы повышения квалификации

· Участие в научно — практических конференциях

· Самообразование

· Довольствуюсь тем, мероприятиями, предлагаемыми на работе

15) Как вы бы охарактеризовали стиль руководства вашего медицинского учреждения?

· Демократический

· Диктаторский

· Либеральный

· Смешанный

16) Насколько часто вы получаете поручения на работе, которые вы выполните только самостоятельно?

· Всегда

· От случая к случаю

· Иногда

· Другое

17) Ваш стаж работы?

· 1 год

· 2 года

· 2 года и более

· Другое

18) Ваше образование?

· Среднее медицинское

· Высшее медицинское

Приложение 2

Диаграмма ответов молодых врачей учреждений здравоохранения г. Волгограда

Диаграмма ответов молодых медсестер учреждений здравоохранения г. Астрахани

Диаграмма по статистике о занятости молодых медиков — специалистов учреждений здравоохранения Астраханской области

Диаграмма использования профессиональных навыков без наставника в учреждениях здравоохранения Волгоградской области

Размещено на