Выдержка из текста работы
Разработка и применение эффективной системы материального стимулирования труда в предприятиях различных организационно-правовых форм хозяйствования является одной из важнейших задач на современном этапе экономических преобразований в промышленном комплексе Республики Беларусь.
Переход к рыночным отношениям потребовал существенным образом изменить механизм формирования и организации материального стимулирования товаропроизводителей. Здесь возможны различные варианты: организация системы материального стимулирования труда на предприятиях, где в производственном процессе участвуют только работники-собственники; организация системы материального стимулирования труда в хозяйствах, использующих труд как работников-собственников, так и наемных работников; организация системы материального стимулирования труда в таких предприятиях, где используется в основном коллективный труд наемных работников и др.
Современные кризисные явления в промышленности, вызванные многими макро и микроэкономическими условиями, обуславливают необходимость поиска более действенного механизма стимулирования труда работников, который бы обеспечил не только значительный рост производительности труда, но и способствовал созданию необходимых социально-экономических условий для всех членов трудовых коллективов, более полному использованию инициативы и заинтересованности людей в конечных результатах труда, становлению хозяина.
Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.
Для разработки действенной системы, стимулирования труда в отраслях материального производства и реализации представляется важным использование позитивного зарубежного и отечественного опыта и сфере мотивации высокопроизводительного труда.
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.
Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.
Все вышесказанное обусловило актуальность темы дипломного проекта.
Цель работы: проанализировать систему материального стимулирования на ОАО «Белэнергоремналадка».
Достижение указанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:
• определение понятия, сущности, материального стимулирования труда;
• рассмотрение форм и видов стимулирования труда;
• анализ системы материального стимулирования труда в ОАО «Белэнергоремналадка»;
• разработка мероприятий по совершенствованию материального стимулирования труда персонала ОАО «Белэнергоремналадка».
Предметом исследования является материальное стимулирование труда ОАО «Белэнергоремналадка».
Объектом исследования выступает ОАО «Белэнергоремналадка».
При выполнении работы использованы методы вычислительной математики, сравнительного анализа, цепной подстановки и прием абсолютных разниц.
Теоретической и методологической основой работы послужили положения экономической теории, экономические законы, работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления труда.
ГЛАВА 1.
Теоретические основы стимулирования материального труда на предприятии
1.1 Сущность, значение и формы материального стимулирования на предприятии
Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли бы быть названы стимулами в широком смысле.
Однако в отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, — особенностью собственно стимулирования является опосредованное воздействие.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. [10, c.125]
Понятие стимулирование в социальных науках означает целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Таким образом, стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.
Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. Кроме того, опосредованно влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство. В то же время не всякая внешняя ситуация активирует деятельность, а только та, которая становится лично значимой для человека, соответствует его внешним устремлениям. В этом случае и возникает заинтересованность.
При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.
Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству предприятия (фирмы) действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.
Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.
Объектом работы выступило ОАО «Белэнергоремналадка».
В результате анализа стимулирования труда выяснили, что за 2010-2011 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 6 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.
Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.
По сравнению с 2010 г. в 2011 г. ОАО «Белэнергоремналадка» обеспечил увеличение фонда материального стимулирования сотрудников на 13370,4 тыс. руб.
В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.
ОАО «Белэнергоремналадка» следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников с целью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авакян Г.С., Бобрицкий Н.Г., Родцевич Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: Учеб.-метод. пособ.-Мн.: БГЭУ, 2002. — 374 с.
2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: Организационно-экономические аспекты. Учебное пособие. К.:МЗУУП,1994.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под ред. В.И. Стражева – Минск: Высшая школа, 1995 г.
4. Барсегян, Л.М., Герасимова, В.И., Струк, Т.Г. Анализ хозяйственной деятельности: Курс лекций. Часть I. – Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 232 с.
5. Герчикова И.Н., «Менеджмент» учебник 2-е издание, М:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995-480 с.
6. Ермолович, Л.А, Сивчик Л.Г., Толкач Г.В. Щипникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн., 2001г.
7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А., «Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников». Монография Екатеринбург: Деловая книга, 1998-232 с.
8. Зудина Л.И. Организация управленческого труда. — М.: Инфра-М, 1997. — 386 с.
9. Ильин А.И. «Планирование на предприятии», девятое издание, Минск «Новое знание»- Москва «ИНФРА-М» 2011г.-668с.
10. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента» пятое издание, Минск «Новое знание»,2002г.-336с.
11. Каракоз И.И. Экономический анализ работы предприятий и объединений – К., 1982 г.
12. КравченкоЛ.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник/ Л.И. Кравченко.- 7-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2004. – 544с. – (экономическое образование).
13. Коллективный договор ОАО «Белэнергоремналадка»
14. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедори «Основы менеджмента», Москва «Дело» 1992 г.
15. Мисникова Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле – Минск: Бел. наука,2001 г.
16. Мишурова И.В., Кужелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учеб. — практ. пособ. — М.: ИНЦ «Март», 2003. — 364 с.
17. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. М.:БГЭУ,2000 г.
18. Омельянюк А.М. Управление процессами мотивации труда. — Брест: Изд-во БГТУ, 2001. — 344 с.
19. Рофе А.И., «Экономика труда» учебник – М. Кнорус, 2010-400 с.
20. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – МН.: Новое знание, 2002.
21. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: Учеб. – М.: Новое знание, 2003.
22. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: учебник / Г.В. Савицкая.- Минск: Новое знание,2004.-736с.
23. Савицкая, Г.В. Экономический анализ : учебник / Г.В. Савицкая. -Минск: Новое знание,2004.-640с.
24. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: 2005-688с.
25. С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений. Минск: ООО «Мисанта»,2002
26. Самоукина Н.В. «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина». 2006г.-224с.
27. Тери С. Беккер, «Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории». ГУВШЭ 2003г. -672с.
28. Титович А.А. Мотивация и стимулирование трудов деятельности персонала. — Гомель, ГГУ, 2003. — 276 с.
29. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. N 296-З
30. Уткин Э.А. «Основы мотивацимонного менеджмента», М. Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ» изд. ЭКМОС, 2000г.-352с.
