Содержание
Оглавление
Введение3
Глава 1. Трудовой коллектив4
1.1. Трудовой коллектив: понятие, виды, цели, структура, этапы развития4
1.2. Трудовой коллектив и его особенности7
1.3. Этапы развития трудового коллектива13
ГЛАВА 2. Формирование управленческой команды на примере ООО «Восторг»17
2.1. Краткая характеристика предприятия17
2.2. Управленческие команды и их формирование на предприятии18
2.3. Эффективность команд24
Выводы и предложения26
Список использованной литературы27
Приложения28
Выдержка из текста работы
Управленческая команда — это группа влиятельных лиц компании, созданная на длительное или краткое время для помощи собственнику в принятии и реализации решений, касающихся деятельности всей компании. Управленческая команда формируется по признаку доверия, равноправия и профессионализма. Однако не стоит считать, что все участники управленческой команды имеют тот же статус, что и основной руководитель . Да, у них достаточно полномочий для принятия управленческих решений , но по своей сути ни один из них — не управленец в полном смысле этого слова. Они помощники руководителя.
Актуальность исследования. Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать сотрудникам и руководителям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.
Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.
Актуальность и объективная необходимость исследования процессов создания управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.
Выявление особенностей формирования управленческих команд, использование рецептов повышения эффективности командной работы, разработка специальных методик становятся крайне важными и для современной российской бизнес-практики.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на огромный интерес во всем мире к теме командообразования и командной работы, вопрос формирования эффективных управленческих команд проработал относительно мало. Одна из причин этого заключается в том, что сами проблемы, решение которых требует использования управленческих команд, встали перед бизнесом во всей остроте только в последние десятилетия.
Объект исследования — процессы формирования и функционирования управленческих команд
Предмет исследования — руководитель в условиях формирования управленческой команды.
Цель и задачи исследования. Целью исследования статьи являлось определение наиболее лучшего поведения руководителя при работе с сотрудниками в управленческой команде.
В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:
— уточнение существующих подходов к определению управленческой команды, эффективной управленческой команды;
— определение параметров командной эффективности, факторов, повышающих или снижающих эту эффективность;
— определение правил комплектования эффективных управленческих команд, условий, которым должны удовлетворять командный лидер и другие члены команды.
1 Теоретические основы формирования эффективной управленческой команды в организации
1.1 Понятие и сущность управленческой команды
Управленческая команда — группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды организации (группа топ-менеджеров во главе с генеральным директором или другим должностным лицом, выполняющим его функцию) и при этом образуют полноценную команду.
Таким образом, команда представляет собой социальную группу, в которой неформальные отношения между ее членами имеют большее значение, нежели формальные, а реальная роль и влияние конкретной личности не совпадают с ее официальным статусом и весом. Команда, являясь элементом неформальной структуры, дает возможность лидеру целенаправленно влиять на процессы самоорганизации и саморегуляции всей неформальной структуры организации, дополняя тем самым возможности официальной административной организационной структуры.
В этой связи важно подчеркнуть, что «команда — это группа лиц, связанных системой отношений, обладающих некоторыми общими ценностями и отделенных от других социальных общностей определенным принципом обособления. Команде присуща внутренняя организация, т.е. регламенты, нормы, формы контроля. Основными атрибутами команды (то, что делает группу людей командой) можно назвать следующие: цели, ценности, роли, конкретные отношения, структура, иерархия, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура, нормы (правила), четкая система контроля, собственная система коммуникаций, система вознаграждения и мотиваций».
Иными словами, на основе собственных ценностей и совпадающих ценностных ориентаций в команде развивается специфическое чувство общности. Как мощная и активная социальная группа с положительной ориентацией но отношению к стратегическим целям и корпоративным ценностям команда во главе со своим лидером является эффективным инструментом реализации ключевых целей организации.
Таким образом, команда представляет собой группу людей, объединенную общими целями, ценностями, нормами и правилами поведения. Они распределяют между собой роли, поддерживают открытое и честное общение, несут коллективную ответственность за результат своей деятельности.[1]
Начиная поиск будущих участников команды, руководитель, как правило, исходит из двух позиций:
1. Целевое назначение сотрудника как человека, призванного обеспечивать выполнение тех или иных производственных процессов, включая и управление каким-либо объектом.
2. Наличие у сотрудника качеств, необходимых для совместной работы, взаимодействия, коммуникации.
В результате различных исследований и наблюдений за управленческими командами были выделены качества, проявление которых более всего способствует созданию команд и командного духа. К ним относятся:
— ответственность за свою работу и работу всего коллектива;
— профессионализм (знания, умения и навыки);
— качественное выполнение работы;
— стремление к сотрудничеству, доверие к коллегам и доверие коллег;
— надежность;
— способность воспринимать критику;
— готовность к компромиссу, коммуникабельность;
— способность что-то пробить;
— организационный талант.
Кроме того, следует указать и ряд других качеств, играющих важную роль при организации командной работы. Среди них:
— уверенность в себе;
— аккуратность;
— способность к разумному риску;
— интерес к новинкам.
В целом все эти качества образуют своеобразный свод характеристик, которые необходимо учитывать при подборе персонала. В условиях командной работы эти характеристики используются также участниками команды для самооценки и корректировки поведения в уже работающих подразделениях, поставивших перед собой общую цель — перейти к стилю эффективной командной работы.
Однако, как показали наблюдения за командами, установление факторов подбора персонала на основе качественных характеристик людей дополняется еще и формированием определенных норм и правил командной работы.
Дело в том, что в природе фактически не существует готовых команд ни в спорте, ни на производстве. Они могут быть только «выращены», построены в ходе взаимодействия людей. В процессе общения возникают согласование и корректировка каждым из участников команды своих действий. Происходит саморазработка общих представлений о том, что такое работа в команде. Фактически создаются нормы, которые структурируют общение между людьми и обеспечивают кооперацию или взаимодоговоренность в команде.
Наблюдения над коллективной работой, мнения руководителей и рядовых участников команд позволили сформулировать несколько основных норм, или правил, командной работы, которые являются своеобразным правовым полем, регулирующим взаимодействие между людьми в процессе их совместной командной деятельности:
1. Каждый считает задачу, стоящую перед командой, приоритетной;
2. Каждый стремится быть информирован наилучшим образом;
3. Каждый используется на рабочем месте оптимально, обучается и контролируется;
4. Каждый принимает участие в планерках и собраниях;
5. Каждый чувствует личную ответственность на своем рабочем месте;
6. Каждый откровенен и честен;
7. Каждый сразу же сообщает об обнаруженных недостатках в качестве продукции или работы;
8. Каждый соблюдает оговоренные сроки исполнения работ;
9. Каждый понимает, соблюдает и поддерживает организационное единство команды.
Как по количеству, так и по содержанию перечисленные нормы-правила для каждой управленческой команды могут быть собственные, характерные только для нее.
Таким образом, нормы — это правила игры, принимаемые участниками команд. Важно в связи с этим отметить, что они — не результат внешнего управления, не итог жесткого их насаждения. Они образуются эволюционным путем в результате сознательных действий ее участников, преследующих свои частные цели. Причем выработка этих правил происходит для управленческой команды в процессе взаимодействия но поводу управления организацией в целом (принятие решений, организация производства, осуществление контроля и т.д.).
Нормы не только предопределяют поведение людей в данной структуре отношений, но еще и являются основой для определения критериев отбора персонала. Последнее обстоятельство актуально ввиду того, что, например, в предпринимательских командах коммуникабельность становится весьма важным элементом экономической эффективности, поскольку в ходе принятия решений, взаимоконтроля, организационного согласования работ неумение или нежелание понять коллегу может обернуться значительными издержками и потерями.[3]
1.2 Основные командные роли
Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль человека в коллективе, т.е. связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, что приведет к получению положительного результата не обязательно материального характера и принесет ему удовлетворение.
Воспользуемся теорией командных ролей, которая была разработана в Англии. В Кембридже под руководством профессора Р. Мередита Белбина.
Им выделялось восемь основных командных ролей. А именно:
«Рабочая пчелка»
Это не просто человек, который выполняет или организовывает работу. С поведенческой точки зрения Рабочая пчелка — это личность, которая работает в основном на команду, не сосредотачиваясь на своих целях и всегда поступая достаточно практично и разумно. Рабочую пчелку правомерно идентифицировать с организацией. Такой человек принимает на себя производственные задачи и выполняет свою работу не только как профессиональный, но и как моральный долг.
У него никогда не возни……..
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент, М.: Экономистъ, 2010. — С.420-426
2. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом[Текст] : Учеб. Пособие / М.М. Горбатова. — Кемерово. : Юнити, 2012. — С.111-113
3. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий // Социально — гуманитарные знания. — 2013. — № 6. — С. 184 — 191.
4. Лачинина, Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности [Текст] / Т. Лачинина // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 7. — С.119 — 126.
5.Моисеев О.Д. Формирование структуры в организациях — Инфра-М — 2007 — С.224-226.
6. Немов Р. С., Алтунина И. Р. «Социальная психология» : Краткий курс — Спб.: Питер, 2008 — С.56-62.
7. Полукаров В. Л. «Основы менеджмента» : Учебное пособие — 2-е изд. переработка — М.: КНОРУС, 2008 — С.108-116.
8. Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента. М.: Изд. дом «Вильямс», 2004. — 432 с.
9. Р. Мередит Белбин «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач» /Перевод с англ. М.: HIPPO, 2012 — 285-290 с.
10.Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 3. — С.64 — 75.
11.Спивак В. А. «Организационное поведение и управление персоналом» — Спб: Издательство «Питер». 2010 — С.163-170
