Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..…..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ…………………………………………………….9
1.1. Понятие и виды кадровой политики……………………………….9
1.2. Основные направления государственной кадровой политики….24
1.3. Кадровые технологии в кадровой политике государственной гражданской службе……………………………………………………………31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЕ РАЙОНА ОТРАДНОЕ Г.МОСКВЫ СЕВЕРНО-ВОСТОЧНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА (СВАО)…………39
2.1. Краткая характеристика деятельности организации……………..39
2.2. Характеристика системы управления персоналом Управы района Отрадное Северо-Восточного административного округа …………………45
2.3. Анализ особенностей формирования современной кадровой политики в Управе района Отрадное города Москвы…………………….….52
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЕ РАЙОНА ОТРАДНОЕ ГОРОДА МОСКВЫ СВАО……………………………………70
3.1. Формирование системы мотивации государственных гражданских служащих…………………………………………………………………………70
3.2. Совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих……………………………………………………..……75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………….82
ПРИЛОЖЕНИЯ
Выдержка из текста работы
Стратегия кадровой политики определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.
В современных условиях стратегия кадровой политики вынужденно трансформируется, так как деятельность в условиях рыночной экономики существенно меняет ее основополагающие принципы и содержание. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в процессе развития экономики стратегия кадровой политики приобретает первостепенное значение в управлении организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества, и ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации.
Цель данной курсовой работы — анализ стратегии формирования кадровой политики в организации и разработке рекомендаций по ее совершенствованию на примере ЗАО «ВИ-Барнаул».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить сущность кадровой политики, ее цель, основные задачи, принципы и этапы формирования;
— рассмотреть основные этапы формирования кадровой политики в организации;
— ознакомиться с основными концепциями стратегии кадровой политики организации;
— провести анализ качественного и количественного состава персонала ЗАО «ВИ-Барнаул»;
— проанализировать стратегию кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул», выявить существующие проблемы и разработать предложения по ее совершенствованию.
Объектом исследования курсовой работы является система управления персоналом в организации, а предметом — непосредственно стратегия кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул», как составляющая этой системы .
В процессе исследовательской работы были применены следующие методы научного исследования: теоретический анализ и синтез; изучение монографических публикаций и статей; прогнозирование.
Информационной базой исследования послужили научные труды российских и зарубежных специалистов по менеджменту, данные периодических изданий, а также учебная литература по изучаемым вопросам.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования. В первой главе работы рассматриваются теоретические основы стратегии кадровой политики организации. Вторая глава посвящена анализу стратегии кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул». В третьей главе представлены основные рекомендации по совершенствованию стратегии кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул». Заключение содержит в себе логически последовательно изложенные теоретические и практические выводы, предложения.
Глава 1 Теоретические основы стратегии формирования кадровой политики организации
1.1 Сущность кадровой политики, ее цель, основные задачи, принципы и этапы формирования
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала организации. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.
Кадровая политика организации — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом [3, c. 214]…………
Заключение
Кадровая политика организации — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.
Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
В современных российских организациях разработанная кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии кадровой политики организации, которая учитывает стратегию развития организации.
Стратегия кадровой политики — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики. Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Наиболее приемлемой для принятия стратегических решений в организациях, по мнению многих специалистов, является третья концепция.
Анализ стратегии кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул» выявил следующие основные цели стратегии формирования кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул»:
— повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;
— сохранение и пополнение кадрового потенциала в сфере активных продаж;
— привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;
— совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала, систем оплаты труда и систем неэкономической мотивации;
— формирование и поддержание благоприятного морально-психологического климата;
— переориентация корпоративной культуры как набора эффективных методов деятельности в условиях реструктуризации;
— обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.
Несмотря на тот факт, что основу существующей стратегии кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул» составляют непосредственно персонал организации, который являются ценным ресурсом, и на сегодняшний день сформирована сильная команда из перспективных квалифицированных специалистов, анализ показал наличие некоторых недостатков непосредственно в самой стратегии, которые в свою очередь осложняют проведение успешной кадровой политики.
Для совершенствования стратегии кадровой политики ЗАО «ВИ-Барнаул» рекомендуется провести следующие мероприятия:
— формирование кадрового резерва и планирования карьеры работника;
— материальное стимулирование;
— нематериальное стимулирование;
— изменения системы оплаты труда.
Учитывая специфику анализируемой организации, можно предложить определенную методику оценки эффективности стратегии кадровой политики, которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел в организации уже после введения новых предложений по совершенствованию
Периодическая оценка эффективности стратегии кадровой политики в ЗАО «ВИ-Барнаул» с помощью предлагаемой методики позволит значительно сократить затраты времени и финансовых ресурсов по устранению недостатков в данной области управления.
Список использованной литературы
1) Артамонова, Н.В. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие / Н.В. Артамонова. — СПб.: ГУАП, 2008. — 124 с.
2) Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Кадровый менеджмент. — 2010. — № 2. — C. 26 — 31.
3) Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 400 с.
4) Галузо, Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала / Е.А. Галузо // Управление персоналом. — 2009. — № 24. — С. 97 — 99.
5) Гонова, А. Управление человеческими ресурсами / А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 7. — С. 45 — 53.
6) Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова, О.Н. Полякова, Л.П. Волкова и др. — М.: Инфра, 2010. — 570 с.
7) Ефремов, А.В. Повышение роли нематериального стимулирования работников в условиях кризиса / А.В. Ефремов // Кадровые решения. — 2009. — № 7. — С. 96 — 104.
8) Ижбулатова, О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 4. — С. 102 — 109.
9) Карякин, А.М., Основы кадрового менеджмента: Методическое пособие / А.М. Карякин, Е.О. Грубов. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2007. — 68 с.
10) Кибанов, А Концепции стратегии кадровой политики организации / А. Кибанов, М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 10. — С. 25 — 29.
11) Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
12) Климова, В. Совершенствование мотивационного механизма организации / В. Климова // Человек и труд. — 2009. — № 2. — С. 31 — 32.
13) Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. — М.: Дело, 2008. — 232 с.
14) Макарова, И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие / И.К. Макарова, О.Е Алехина, Л.М. Крайнова. — М.: Дело, 2010. — 124 с.
15) Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 312 с.
16) Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2007. — 800 с.
17) Морозова, И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. — 256 с.
18) Основы менеджмента: учеб. Для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. — М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.
19) Токарева, А.Б. Поговорим о кадрах / А.Б. Токарева // Деньги и кредит. — 2010. — № 3. — С. 13 — 17.
20) Удалов, О.Ф. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на промышленных предприятиях / О.Ф. Удалов, О.Е. Алехина, Э.Л. Патронов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 4. — С. 93 — 100.
21) Чемеков, В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В.П. Чемеков. М.: Вершина, 2007. — 208 с.
22) Шахова, В.А. Кадровый потенциал системы управления / В.А. Шаховой. М.: ИНФРА-М, 2008. — 174 с.
23) Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро.- М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008. — 84 с.
24) Официальный сайт ЗАО «ВИ-Барнаул» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: . — Загл. с экрана.
