Содержание
Введение
ГЛАВА I. Теоретические основы управления персоналом ..организации
1.1. Сущность системы управления персоналом
1.2. Принципы и методы управления персоналом
1.3. Стили руководства
1.4. Этапы эволюции и современные технологии управления .персоналом
ГЛАВА II. Анализ функционирования системы персонала в ОАО УК ………………….«СтройСевероЗапад»
2.1. Характеристика структуры и сфера деятельности организации
2.2. Анализ функционирования системы управления персоналом ОАО УК «СтройСевероЗапад»
2.3. Выявление недостатков и противоречий в системе ………….управления персоналом
ГЛАВА III. Рекомендации по формированию системы управления персоналом в организации на примере ОАО УК «СтройСевероЗапад»
3.1. Направление совершенствования в системе управления персоналом
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Выдержка из текста работы
Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции.
Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политике — главные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это, несомненно, влияет на деятельность современных торговых предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом на предприятии.
Объектом исследования выступает ГБОУ Детский сад № 6. Предмет исследования — система управления персоналом.
Целью исследования является анализ системы управления персоналом и ее совершенствование на примере ГБОУ Детский сад № 6.
Цель исследования реализуется в решении следующих задач:
1. Раскрыть понятие управления персоналом на предприятии.
2. Охарактеризовать принципы и методы управления персоналом в современных условиях.
3. Провести анализ эффективности системы управления персоналом ГБОУ Детский сад № 6.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ГБОУ Детский сад № 6.
Научная и практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего исследования, а также применения на конкретных предприятиях.
При написании работы использовались труды российских ученых в области управления персоналом, статьи периодических изданий.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы.
1. Сущность управления персоналом в организации
1.1. Основные понятия организации работы с персоналом
Организация и система управления персоналом — элементы, которые не могут существовать друг без друга [19, с. 111]. Основными элементами организации являются следующие (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Основные элементы организации
Человеческий фактор влияет на каждый из этих элементов. Управление человеческими ресурсами (Human Resources Management) помогает структурировать подход к рассмотрению наиболее ценной составляющей организации.
Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации [20, с. 37].
Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет его организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом.
В наше время понятие «система» используют достаточно широко. Развитие системной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило многочисленные словесные определения этого термина, которые отличаются неполнотой и противоречивостью по отношению к отображаемому явлению.
Изменение этого понятия по форме и содержанию происходило по мере развития теории систем и ее приложений для решения проблем управления в различных областях.
Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единство с окружающей средой, обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов. С методологической точки зрения управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования, как в экономическом, так и социальном плане [13, с. 35].
Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, добиваясь целей организации. Поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач [10, с. 19]:
— интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
— включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
— предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
— предусматривает воспитательную работу, как с работниками организации, так и с членами их семей;
— централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Определение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть достаточно индивидуальным и осуществляться в зависимости от стратегических целей развития организации и соответствующей им кадровой политики. Вместе с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнением сотрудников (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Взаимосвязь основных этапов управления персоналом
В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления деятельности службы управления персоналом будут служить развитию кадрового потенциала.
Акцентируя внимание на системном подходе, как основополагающем принципе исследования сущности и содержания управления персоналом, следует особо подчеркнуть, что системное управление персоналом связано с развитием всех аспектов организационной среды, поэтому требует интеграционного подхода.
Место управления персоналом как интегрированной подсистемы менеджмента организации представлено на рисунке 1.3 [16, с. 51].
Интеграционный подход означает углубление взаимодействия и взаимосвязей между компонентами системы управления по вертикали — между уровнями управления и подразделениями и по горизонтали — по стадиям жизненного цикла организации.
Рис. 1.3. Управление персоналом как интегрированная подсистема организации
Рассмотрение управления персоналом как системы требует изучения ее свойств для выявления слабых и сильных сторон системы, ее возможностей и угроз, формирования стратегии функционирования и развития. В первую очередь такая необходимость вызвана повышением роли персонала в формировании и реализации конкурентных преимуществ организации, комплексностью и усложнением решаемых в управлении персоналом проблем и другими факторами.
1.2. Принципы и методы управления персоналом в организации
До настоящего времени в теории и практике управления используются различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ею.
Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», поскольку и в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Некоторые авторы приводят расширенную трактовку понятия «управление человеческими ресурсами» как стратегического и оперативного управления, направленного на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации [5, c. 31].
Внимание, уделяемое в последнее время вопросам управления персоналом применительно к особенностям российской экономики, достаточно велико, однако, несмотря на это, до настоящего времени не сформирована общепринятая точка зрения на эту проблему. В связи с этим можно встретить примеры различного толкования самого понятия «управление персоналом», при определении которого одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления, в то время как другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Типичным примером первого подхода служит определение понятия «управление персоналом» как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы.
Другой подход отражен в определении этого понятия, принятом в немецкой школе менеджмента и рассматривающем его как область деятельности, характерную для всей организации. Ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал руководство сотрудниками.
Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации.
Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций, добиваясь целей организации. Поэтому системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач [1, c. 43]:
? интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, реализации, повышения качества и т.д.;
? включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
? предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
? предусматривает воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;
? централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет м……..
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Синергия, 2013.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012.
3. Беляев А.Г., Рогачева М.И. Критерии эффективной системы управления персоналом // Управление развитием персонала. — 2009. — № 1. — С. 24-31.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. — М.: Проспект, 2011.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2011.
6. Дворман М.В. Роль HR-службы в развитии персонала компании // Управление развитием персонала. — 2012. — № 3. — С. 188-192.
7. Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом компании // Корпоративный менеджмент. — 2012. — № 2. — С. 105-107.
8. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: Инфра-М, 2012.
9. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2013.
