Выдержка из текста работы
Актуальность темы дипломного исследования обусловлена тем, что без создания научно-обоснованной и действенной системы кадрового обеспечения муниципального управления российское государство будет не способно выполнять свои общесоциальные функции, невозможно будет уменьшить проявлений бюрократизма и коррупции среди муниципальных служащих. Соответственно, исходя из успешности решения кадровых вопросов, определяется и эффективной функционирования муниципального управления в России.
Проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы. В настоящее время в субъектах Российской Федерации формируется новая система органов местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества.
Вместе с тем, проведение в стране административной реформы, составной частью которой является реформа местного самоуправления, сопряжено с рядом еще нерешенных проблем и противоречий. Одна из этих проблем коренится в сложившемся в нашей стране ранее и продолжающем иметь место и сегодня отношении к местному самоуправлению как к форме государственного управления на местах, со всеми вытекающими отсюда последствиями, включая бюрократизацию органов местной власти и преобладание командно-административных методов руководства.
Второй, не менее существенной, проблемой, обусловленной начальным этапом реформы местного самоуправления, является несформированность кадрового потенциала муниципальной службы, что проявляется в низком уровне профессиональной подготовки муниципальных кадров, в наличии в их составе лиц, не только не готовых, но и неспособных работать в новых условиях.
Президент Российской Федерации Д.А.Медведев, характеризуя новую федеральную программу «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» подчеркнул, что основу кадрового состава государственной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления .
Принятие аналогичной программы, направленной на развитие системы государственной и муниципальной службы рекомендовано всем субъектам Российской Федерации.
Все это актуализирует задачу формирования качественно нового кадрового состава муниципальной службы, который позволил бы не только сформировать на местах народное самоуправление в полном понимании этого слова, но и создать полноценную систему муниципальной службы, способную развиваться на равных с системой государственной службы и оказывать действенную помощь органам местного самоуправления.
Цель дипломной работы состоит в изучении состояния, особенностей и тенденций сложившейся в современных условиях практики реализации и развития кадрового обеспечения муниципальной службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть понятие кадровой системы муниципальной службы;
— изучить требования к муниципальным кадрам;
— рассмотреть прохождение муниципальной службы и формирование кадрового резерва;
— провести анализ кадрового обеспечения органов муниципального управления на примере конкретного муниципального учреждения;
— выделить основные проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы;
— определить направления совершенствования системы кадрового обеспечения муниципальной службы.
Объектом исследования служит кадровое обеспечение Архитектурно-планировочного управления Московской области по Одинцовскому району.
Предметом дипломной работы выступают тенденции, противоречия и проблемы развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.
Теоретико-методологическую основу дипломной работы составили основополагающие положения и принципы основных теорий и концепций менеджмента; государственного и муниципального управления, а также ряда других обществоведческих наук (политология, экономика, психология), представляющих особую значимость для изучения проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
1.1.Понятие кадровой системы муниципальной службы
Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работают много специалистов высокой квалификации, с большим опытом в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров……………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадры как категория субъекта социального управления являются носителями всего многообразия управленческих, в том числе и властных отношений. Управленческие кадры во многом определяют эффективность управления общественными делами, утверждение тех или иных ценностей, характер связи власти с гражданскими институтами общества и населением. Кадры муниципального управления как совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством имеют свои особенности, обусловленные своеобразием муниципальной службы, являющейся новым видом службы, формирование которой связано с процессом становления и развития местного самоуправления как одной из форм публичной власти. Ей присущи как общие для всех видов служебной деятельности признаки, так и особенные, обусловленные спецификой местного самоуправления.
Таким образом, под кадровым обеспечением муниципальной службы можно понимать совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских, нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей кадров муниципальной службы, а также их скрытых личностных резервов, которые могут быть реализованы при возникновении потребности в них для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества.
Анализ кадрового обеспечения Архитектурно-планировочного управления по Московской Области Одинцовского района показал, что в 2008 году штат увеличился на 3 сотрудника и составил 44 человека. Это связано с увеличением объемов работы, новые сотрудники были приняты в проектный отдел и отдел исходно-разрешительной документации. На данный момент в указанных отделах, а также в отделе градостроительного кадастра и мониторинга объектов градостроительной деятельности остались вакантные места.
Анализ структуры персонала показал преобладание работников мужского пола (63,6%) в возрасте 26-35 лет (36,4%) с высшим образованием (77,3%) и опытом работы 5-10 лет (40,9%). Можно сказать, рабочий коллектив управления достаточно молодой. Однако, следует заметить, что руководящие должности (руководитель управления, а также его заместители-начальники отделов) занимают в основном работники предпенсионного возраста. Таким образом, в управлении имеется проблема по кадровому обеспечению руководящих должностей, а также специалистов.
Организацию работы по кадровому обеспечению в Архитектурно-планировочном управлении по Московской Области Одинцовского района осуществляет отдел кадров.
Кадровое обеспечение в Архитектурно-планировочном управлении по Московской Области Одинцовского района включает в себя следующие элементы:
1) Определение потребности в персонале. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
2) Наем, отбор и прием персонала. Руководитель Архитектурно-планировочного управления по Московской Области Одинцовского района принимается на работу головным подразделением ГУП «Архитектурно-планировочное управление по Московской Области» с разрешения собственника — Главного управления архитектуры и градостроительства Московской области, по конкурсу или из числа резерва управляющих кадров. Заместители Архитектурно-планировочного управления по Московской Области также принимаются на работу головным подразделением ГУП «Архитектурно-планировочное управление по Московской Области» после согласования с собственником. Остальные специалисты принимаются уже руководителем Архитектурно-планировочного управления по Московской Области Одинцовского района после проведения конкурса документов и собеседования.
3) Обучение и переподготовка персонала. При организации обучения и переподготовке персонала отдел кадров Архитектурно-планировочного управления по Московской Области Одинцовского района взаимодействует с кадровой службой головного подразделения ГУП «Архитектурно-планировочное управление по Московской Области».
4) Контроль и оценка результативности труда – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.
Основные проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы связаны с рядом негативных тенденций ее развития, среди которых можно перечислить ухудшающийся профессиональный состав муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по муниципальным органам; поступление граждан на муниципальную службу и должностной (служебный) рост служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя муниципального органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств; частая смена руководителей муниципального органа и т.п. Поэтому в целях повышения кадрового обеспечения муниципальных служащих необходимо осуществлять повышение квалификации сотрудников, повышение уровня материально-технического обеспечения рабочего процесса и оптимизировать систему оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // РГ от 25 декабря 1993 г. №237.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215.
4. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 27.12.2009) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, N 40, ст. 3822.
5. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
6. Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» // Собрание законодательства РФ, 16.03.2009, N 11, ст. 1277
7. Закон Московской области от 03.11.2007 г. №199/2007-ОЗ «Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих Московской области» // Ежедневные Новости. Подмосковье, N 214, 17.11.2007.
8. Решение Совета депутатов Одинцовского муниципального района Московской области от 13.03.2009 г. №15/30 «Об утверждении положения о порядке и условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в Одинцовском муниципальном районе Московской области».
9. Аверин А.Н. Муниципальная и социальная политика и подготовка муниципальных служащих. – М.: МПСИ, 2005.
10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2007.
11. Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. — М.: Юридическая литература, 2002.
12. Васильев А.А. Система муниципального управления. – М.: КноРус, 2008.
13. Габричидзе Б.Н., Колонда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. — 2005. — №12.
14. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. — М.: Наука, — 2007.
15. Государственная кадровая политика, концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. — М.: Наука, — 2006.
16. Государственная служба РФ. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информационно-аналитический бюллетень. — 2007. — №1.
17. Государственная служба: организация, кадры, управление. — М.: Наука, — 2007.
18. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. — Ростов н/Д., — 2007.
19. Гурней Б. Введение в науку управления/ Пер. с фр. — М.: Прогресс, 1969.
20. Егоров В. Чиновник – это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и труд. — 2006. — № 3. – С. 34-38.
21. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. – М.: Статут, 2008.
22. Зотов В.Б. Система муниципального управления. Гриф МО РФ. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2009.
23. Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальное управление:Справочное пособие Изд. 2-е, доп. – М.: ИНФРА-М, 2006.
24. Кабашов С. Ю. Организация муниципальной службы. – М.: ИНФРА-М, 2008.
25. Киреева Е. Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики. – М.: РАГС, 2007.
26. Кирсанов С.А. Муниципальное управление: эффективность муниципального менеджмента. Гриф УМО университетов РФ. – М.: Андреевский издательский дом, 2008.
27. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: Правовое регулирование. — М.: Наука, — 2007.
28. Манохин В.М., Адушкин Ю.С. О реформировании государственно-служебного законодательства // Административное и административно-процессуальное право. Актуальные проблемы. М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2004. С. 67-74.
29. Местное самоуправление и муниципальное управление. Учебное пособие для вузов / Под ред. Прудникова А.С., Белявского Д.С. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2009.
30. Нечипоренко В.С., Прибыткова Л.В. Муниципальная служба в Российской Федерации. Учебное пособие. – М.: РАГС, 2009.
31. Охотский В.Е., Смольков В.Г. Проблемы бюрократии и преодоление бюрократизма на государственной службе / Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
32. Парамонов И.В. Учиться управлять. – М.: Экономика, 1977.
33. Парахина В.Н., Галеев Е.В., Ганшина Л.Н. Муниципальное управление. – М.: Инфра-М, 2007.
34. Понамарев Л.Н. Профессиональная компетентность персонала государственной службы // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. — М.: Наука, — 2007.
35. Профессионализм в системе государственной службы.- Ростов н/Д., — 2007.
36. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. — М.: Наука, — 2006.
37. Торопин А.Я. Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: Теоретико-правовая характеристика // Регионология. — 2007. — №2.
38. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Наука, — 2007.
39. Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод. пособие / РАГС. — М.: Знание, — 2007
40. Цейтлин Р.С., Сергеев С.А. История государственного управления и муниципального самоуправления в России. Учебное пособие — 2 изд. – М.: Омега-Л, 2006.
41. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: Юристъ, 2007.
42. Штадлер К., Гелен У. Германия: местные органы власти в поисках эффективного управления // Проблемы теории и практики управления. – 1995. — №3.
