Пример дипломной работы по налоговому праву: Федеральная налоговая служба

Содержание

Введение3

1. Роль и значение налоговой политики в современном государстве4

2. Деятельность Федеральной налоговой службы и ее правовое регулирование8

3. Структура, права и обязанности Федеральной налоговой службы11

Заключение15

Список литературы16

Выдержка из текста работы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королёва (национальный исследовательский университет) » (СГАУ)

Институт энергетики и транспорта

Кафедра общеинженерной подготовки

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к дипломному проекту на тему:

«Совершенствование системы управления персоналом на примере Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самара»

Дипломник Е.В. Карташова

Самара 2012

Реферат

Инспекция федеральной налоговой службы, персонал, аттестация, мотивация, потребность, опасные условия труда, допустимые условия труда.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самара.

Предметом исследования выступает система управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самара.

Объектом исследования является Инспекция Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самара.

В качестве основного метода исследования принят анализ деятельности и состава персонала, а также существующей системы управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самара.

Результатом работы является разработка методов совершенствования системы управления персоналом.

Содержание

• Введение
• 1. Характеристика деятельности ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара
• 1.1 Краткая характеристика ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара
• 1.2 Анализ организационной структуры ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара
• 1.3 Анализ экономических показателей деятельности
• 1.4 Количественный и качественный состав персонала ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара
• 1.5 Цели, задачи и принципы кадровой политики ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара
• 2. Система управления персоналом в ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара
• 2.1 Понятие и цели системы управления персоналом
• 2.3 Аттестация персонала
• 2.4 Анализ систем и принципов обучения персонала
• 2.5 Анализ условий работы персонала, мотивации
• 3. Совершенствование системы управления персоналом в ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара
• 3.1 Совершенствование системы управления персоналом
• 3.2 Совершенствование профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров
• 3.3 Совершенствование аттестации персонала
• 3.4 Совершенствование мотивации персонала
• 4. Безопасность жизнедеятельности
• 4.1 Электромагнитное излучение
• 4.2 Микроклимат
• 4.3 Расчет естественной освещенности
• 4.4 Расчет искусственного освещения
• 4.5 Мероприятия по уменьшению воздействия неблагоприятных факторов при работе с ПЭВМ
• Заключение

Введение

В связи со стремлением РФ к сбалансированному бюджету и оптимизации налогов, от которых зависит экономический рост, каждый год в нормативные акты, регулирующие деятельность налоговых органов РФ вносится множество изменений.

В свою очередь недостаток профессионализма и компетентности служащих налоговых органов признан официально. Значительному их количеству не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой подготовкой, необходимой для служебной деятельности.

В целях обеспечения своей главной задачи — контроля за соблюдением налогового законодательства — налоговые инспекции целенаправленно и на постоянной основе осуществляют контроль за:

· соблюдением законодательства о налогах и сборах,

· правильностью исчисления,

· полнотой и своевременностью уплаты налоговых платежей.

Эффективность организации определяется существующей системой управления. Поэтому совершенствование систем управления является актуальной и важной задачей для менеджера.

Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия.

С учетом изложенного крайне актуальной становится проблема совершенствования системы управления персоналом, так как успешное достижение поставленных целей во многом определяется уровнем рационального использования персонала и повышением его квалификации. Данная проблема также приобретает особую значимость в связи с массовыми нарушениями налогового законодательства, характерными для современного этапа экономического развития Российской Федерации.

Поэтому первостепенной задачей инспекции федеральной налоговой службы является постоянное совершенствование условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

Объектом исследования является Инспекция Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары.

Предметом исследования выступает система управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары.

Целью данной дипломной работы является — разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары.

Необходимо не только понимать важность в решении вопросов управления персоналом, но и предлагать новые методы решения прежних и новых задач. Именно в таких условиях у руководства инспекции возникает объективная необходимость в принятии всех мер, направленных на повышение результативности деятельности, в том числе за счет эффективного управления персоналом.

Задачи дипломной работы обусловлены ее содержанием.

В первой главе дипломной работы целесообразно описать кадровую политику инспекции, раскрывая:

— цели, задачи и принципы кадровой политики;

— экономические показатели деятельности;

— структуру и численность персонала.

Во второй главе работы следует провести анализ и дать оценку эффективности управления персоналом:

— определить цели системы управления персоналом;

— дать характеристику форм стимулирования персонала;

— провести анализ и оценку управления персоналом.

В третьей главе дипломной работы необходимо разработать рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары.

1. Характеристика деятельности инспекции федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары

1.1 Краткая характеристика Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары

В систему налоговых органов на территории Российской Федерации входят:

1. Федеральная налоговая служба Российской Федерации (ФНС), являющаяся федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим непосредственное руководство налоговым делом РФ.

2. Межрегиональные инспекции ФНС России по федеральным округам (Центральный, Северо-Западный, Дальневосточный, Уральский, Приволжский, Сибирский, Южный).

3. Межрегиональные инспекции по крупнейшим налогоплательщикам.

4. Межрегиональная инспекция по централизованной обработке данных (ЦОД).

5. Управления федеральной налоговой службы по субъектам РФ (УФНС).

6. Территориальные налоговые органы ФНС России.

7. Территориальные инспекции ФНС России.

8. Межрайонные инспекции ФНС России.

На сегодняшний день в подчинении Управления ФНС России по Самарской области находится 7 инспекций по районам города и 13 межрайонных инспекций по Самарской области.

Система налоговых органов на территории РФ отражена на рисунке 1.

Инспекция федеральной налоговой службы (ИФНС) — это территориальный орган федерального органа исполнительной власти, подчиненный Федеральной налоговой службе России, осуществляемый контроль за соблюдением законодательства о налогах и сборах, а также правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения налоговых платежей.

Рисунок 1 — Система налоговых органов на территории РФ

Перечень Инспекций, входящих в непосредственное ведение УФНС России по Самарской области:

· межрайонная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Самарской области;

· межрайонные инспекции ФНС России по Самарской области №2, №3, №4, №7, №8, №11, №14, №15, №16, №17, №18, №19;

· инспекция ФНС России по Железнодорожному району г.о. Самара;

· инспекция ФНС России по Кировскому району г.о. Самара;

· инспекция ФНС России по Красноглинскому району г.о. Самара;

· инспекция ФНС России по Ленинскому району г.о. Самара;

· инспекция ФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара;

· инспекция ФНС России по Промышленному району г.о. Самара;

· инспекция ФНС России по Советскому району г.о. Самара;

Налоговая Инспекция Октябрьского района г.о. Самара является территориальным органом Федеральной налоговой службы России (ФНС России) и входит в единую централизованную систему налоговых органов. ИФНС по Октябрьскому району г.о. Самара находится в непосредственном подчинении УФНС России по Самарской области, и подконтрольна ФНС России, УФНС России.

Инспекция является территориальным органом, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов, сборов и иных обязательных платежей в пределах компетенции налоговых органов.

Инспекция осуществляет государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей, фермерских хозяйств.

В своей деятельности Инспекция руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым кодексом РФ, Законом РФ «О налоговых органах Российской Федерации», Указом Президента РФ «О государственной налоговой службе Российской Федерации», приказами и письмами Министерства Российской Федерации по налогам и сборам.

Задачи ИФНС:

· обеспечение соблюдения законодательства о налогах и сборах, контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующие бюджеты, государственные внебюджетные фонды налогов, сборов и иных обязательных платежей налогоплательщиками;

· контроль за соблюдением законодательства РФ о валютном регулировании и валютном контроле налогоплательщиками;

· налоговое администрирование налогоплательщиков с учетом структурной и отраслевой специфики их деятельности;

· формирование и эффективное использование информационной базы о налогоплательщиках в порядке, предусмотренном законодательством.

Иерархия нормативных актов, регулирующих деятельность налоговых органов РФ указана на рисунке 2.

Рисунок 2 — Иерархия нормативных актов, регулирующих деятельность налоговых органов РФ

Функции ИФНС:

· организация и осуществление налогового контроля за соблюдением налогоплательщиками условий лицензируемой деятельности и применением специальных налоговых режимов;

· осуществление своевременного и полного учета налогоплательщиков и на его основе ведение раздела Единого государственного реестра налогоплательщиков;

· заключение соглашения с налогоплательщиками по вопросам сотрудничества в области учета, отчетности и доступа к информации, содержащейся на лицевых счетах, постановки на налоговый учет организаций;

· осуществление мониторинга начислений и поступлений налоговых платежей от налогоплательщиков;

· выявление изменений в деятельности налогоплательщиков, оказывающих влияние на снижение налогооблагаемой базы и минимизацию налоговых платежей, анализ информации, характеризующей деятельность налогоплательщиков;

· контроль за своевременностью представления налогоплательщиками в налоговый орган налоговых деклараций, бухгалтерской отчетности, документов, проверка их достоверности и соответствие требованиям, установленным законодательством РФ;

· взыскание в установленном порядке недоимки и пени по налогам и сборам налогоплательщиков, допустивших нарушения законодательства о налогах и сборах;

· организация работы с налогоплательщиками на основе электронного обмена информацией;

· ведение оперативно-бухгалтерского учета сумм налогов и сборов, подлежащих уплате и фактически поступивших в бюджет, а также сумм пеней, налоговых санкций и административных штрафов [1, с.17].

В ведении Инспекции находится около 10000 налогоплательщиков. Из них 10 — крупнейшие налогоплательщики, а именно:

— ООО «Русфинанс банк»,

— ЗАО КБ «Газбанк»,

— ОАО КБ «Солидарность»,

— ЗАО Инвестиционная компания «Ладья»,

— ЗАО Жилищно-эксплуатационная компания «Ладья»,

— Волгатрансстрой-Метро,

— ООО Торговый дом «Ладья»,

— ОАО «Первый объединенный банк»,

— ООО «Перекресток»,

— ООО «Волгамедь».

В таблице 1 содержатся сведения о поступлениях в федеральный бюджет от крупнейших налогоплательщиков.

Таблица 1 — Поступления в федеральный бюджет от крупнейших налогоплательщиков

Наименование налогоплательщика	Общая сумма поступлений в бюджет за 2011 год составила 13116410 тыс.руб.
	Сумма поступлений тыс.руб.	Доля поступлений от общей суммы, %
ООО «Русфинанс Банк»	760654	5,8
ЗАО КБ «Газбанк»	460176	3,5
ОАО КБ «Солидарность»	240050	1,8
ОАО «Первый объединенный банк»	194026	1,5
ЗАО Инвестиционная компания «Ладья»	400224	3
ЗАО Жилищно-эксплуатационная компания «Ладья»	224992	1,7
ЗАО Волгатрансстрой-Метро	700666	5,3
ООО Торговый дом «Ладья»	185516	1,4
ООО «Перекресток»	170316	1,3
ООО «Волгамедь»	165192	1,2

По крупнейшим налогоплательщикам проводятся выездные и камеральные налоговые проверки. Такие налогоплательщики тщательно контролируются налоговой Инспекцией, так как они приносят большой доход в бюджет. Важно отметить, что среди крупнейших налогоплательщиков присутствует 4 банка, следовательно, инспекторам необходимо знать специфику банковской деятельности.

1.2 Анализ организационной структуры Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары

Проанализировав организационную структуру ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары, можно сделать вывод о том, что она принадлежит к смешанному типу структуры, где все решения утверждаются линейным руководителем, который передаёт их подчинённым подразделениям. Все структурные подразделения взаимосвязаны между собой и взаимодействуют друг с другом в процессе своей деятельности.

В налоговой существует четкая система единоначалия — начальник ИФНС сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель. Начальник ИФНС непосредственно контролирует и координирует деятельность начальников всех существующих отделов.

Для Инспекции характерна четкая система взаимных связей функций и подразделений, а также быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Необходимо отметить, что в практике организации службы в налоговых органах важнейшим принципом управления является принцип единоначалия. Он предполагает, с одной стороны, коллегиальность управления, а с другой — установление строжайшей персональной ответственности за исполнительские функции. Коллегиальность при этом не исключает, а предполагает личную ответственность каждого сотрудника налогового органа за порученное ему дело.

Руководствуясь принципом единоначалия, инспекцией руководит начальник. Принцип единоначалия реализуют в своей деятельности начальники структурных подразделений Инспекции.

Деятельность ИФНС регламентируется Налоговым Кодексом Российской Федерации и моральным и этическим кодексом государственных и гражданских служащих.

Согласно структуре, в инспекции образовано 14 структурных подразделений:

1. Отдел общего и хозяйственного обеспечения.

2. Отдел финансового обеспечения.

3. Отдел кадрового обеспечения и безопасности.

4. Юридический отдел.

5. Отдел регистрации и учета налогоплательщиков.

6. Отдел работы с налогоплательщиками.

7. Отдел информационных технологий.

8. Отдел ввода и обработки данных.

9. Отдел учета, отчетности и анализа.

10. Отдел урегулирования задолженности.

11. Отдел камеральных проверок.

12. Отдел выездных проверок.

13. Отдел оперативного контроля.

14. Отдел налогового аудита.

Структурное построение Инспекции обусловлено особенностями выполняемых ею функций. Рассмотрим подробнее функции подразделений.

Обязательными для выполнения всеми отделами инспекции являются следующие функции:

· участие в подготовке ответов на письменные запросы по предмету деятельности отдела;

· формирование установленной ФНС России отчетности по предмету деятельности отдела.

С учетом специфики дипломного проекта, рассмотрим в частности функции, которые выполняет отдел кадрового обеспечения и безопасности:

1) работа с резервом кадров, исчисление стажа работы, оформление пенсии, повышение квалификации (присвоение классных чинов, оформление наградных материалов);

2) оформление приёма, перевода и увольнения работников, составление штатного расписания (оформление командировок, отпусков, документов для постановки и снятия с воинского учёта, ведение учёта использования рабочего времени);

3) обеспечение безопасности Инспекции;

4) организация профессиональной подготовки работников аппарата Инспекции, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку;

5) обеспечение защиты сведений, составляющих государственную и налоговую тайну;

6) обеспечение охраны труда.

1.3 Анализ экономических показателей деятельности Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары

Рассмотрим итоги деятельности Инспекции ФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары за 2010-2011 года.

Общая сумма налоговых поступлений в бюджет составила в 2008г. -1298524590руб., в 2009г. — 11450625930руб., в 2010г. — 12722917700руб., в 2011г. — 13116410000руб.

Количество физических лиц, состоящих на учете с присвоением ИНН по состоянию на 01.01.2011г., составляет 91087 человек, а в аналогичном периоде 2010 года — 116659 человек, что на 25572 меньше, чем в прошлом году. Из них индивидуальных предпринимателей, состоящих на учете по месту нахождения в 2011 году, составляет 2350 человек, это 2,37 % от общего количества физических лиц, имеющих ИНН. По состоянию на 01.01.2010 количество индивидуальных предпринимателей составляет 2537 человек, это 2,17 % от общего количества физических лиц, имеющих ИНН. Количественный анализ налогоплательщиков в 2011 году показан на рис. 3.

Рисунок 3 — Количественный анализ налогоплательщиков в 2011 году

Сравнительный анализ между 2010 и 2011 годом по количеству налогоплательщиков инспекции представлен на Рисунке 4.

Рисунок 4 — Анализ количества налогоплательщиков в 2010-2011 годах

За 2011 год Инспекцией ФНС России по Октябрьскому району г. Самары, приняты все предусмотренные законодательством меры, направленные на усиление контроля за выполнением налогоплательщиками своих обязательств перед бюджетом и повышение собираемости налогов, в результате чего за 2011 год обеспечено поступление в бюджет 13116410 тыс.руб.

Самые высокие темпы роста поступлений в 2011 году наблюдались по следующим налогам:

- платежи за пользование недрами и природными ресурсами,

- налог на имущество,

- налог на доходы физических лиц (НДФЛ),

- налог на добавленную стоимость (НДС),

- налог на прибыль.

Наибольший рост задолженности произошел в результате доначислений по Актам налоговых проверок по налогу на прибыль, НДС и НДФЛ.

За 12 месяцев 2011 года проведено 131 выездных налоговых проверок организаций и 17 проверок физических лиц, результативность составила 100%. По сравнению с прошлым годом количество выездных налоговых проверок организаций увеличилось на 34 единицы, по проверкам физических лиц рост на 9 единиц.

За 2011 год дополнительно начислено в бюджет 2311011 тыс. руб. Из них по выездным налоговым проверкам 1904646 тыс. руб., по камеральным 320175 тыс. руб., пени, начисленные программно 86190 тыс. руб.

По итогам 2011 года в результате допущения ошибок работниками Инспекции было возбуждено две служебные проверки, в ходе которых инспекторы были направлены на повторные курсы повышения квалификации.

Для повышения уровня собираемости налогов необходимо вести следующую работу:

- мониторинг начислений и прогнозирование налоговых поступлений;

- обеспечение мероприятий налогового контроля (в т.ч. камеральные и выездные налоговые проверки и др.);

- работа с налогоплательщиками, для сокращения невыясненных поступлений;

- ограничение налогоплательщикам частой смены налогового органа.

Каждый показатель, описанный выше, зависит от степени квалификации налогового инспектора. Чтобы грамотно провести любую выездную или камеральную налоговую проверку, инспектор должен знать всю специфику налоговой деятельности. Для этого необходимо совершенствовать систему управления персоналом.

1.4 Количественный и качественный состав персонала Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары

В таблице 2 указана численность персонала структурных подразделений ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара с 2008 по 2011 год.

Таблица 2 — Численность персонала в структурных подразделениях ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара

Структурные подразделения	2008г.	2009г.	2010г.	2011г.
	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.
1.Руководство
Руководитель	1	1	1	1
Заместители руководителя	3	6	7	7
2.Отделы
Отдел общего обеспечения	5	13	16	15
Отдел финансового обеспечения	5	13	16	13
Отдел выездных налоговых проверок	18	22	38	36
Юридический отдел	5	7	9	8
Отдел регистрации и учета налогоплательщиков	7	8	10	11
Отдел работы с налогоплательщиками	7	10	10	10
Отдел информационных технологий	4	6	6	6
Отдел ввода и обработки данных	7	8	10	11
Отдел учета, отчетности и анализа	5	8	7	7
Отдел урегулирования задолженности	6	10	8	8
Отдел камеральных проверок	26	30	37	33
Отдел оперативного контроля	7	8	9	10
Отдел кадрового обеспечения и безопасности	4	4	6	8
Отдел налогового аудита	5	7	10	12
Итого:	112	161	200	196

Кроме того, в таблице 3 указана численность персонала по охране и обслуживанию здания и общая численность персонала.

Таблица 3 — Численность персонала по охране труда и обслуживанию здания ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара

Персонал по охране и обслуживанию здания	2008г.	2009г.	2010г.	2011г.
	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.
	25	23	27	25

Итого общая численность персонала инспекции составила:

— в 2008г — 137 чел.,

— в 2009г — 184 чел.,

— в 2010г — 227 чел.,

— в 2011г — 221 чел.

На рисунке 5 показана динамика изменения общей численности персонала ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара за 2008-2011 года.

Рисунок 5 — Динамика изменения численности персонала ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самара за 2008-2011 года.

Среднесписочная численность работающих в ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара составила 221 чел, в том числе персонал по охране и обслуживанию здания — 25 человек. По сравнению с 2010 годом списочная численность работников уменьшилась на 6 человек, уменьшение произошло в связи с увольнением работников.

Персонал ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара подразделяется на следующие категории:

— руководитель, заместители руководителя;

— начальники отделов, заместители начальников отделов;

— специалисты (инспектора);

— персонал по охране и обслуживанию здания.

В таблице 4 содержатся данные о численности персонала ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара по категориям.

Кроме того сведения о персонале по охране и обслуживанию здания представлены в таблице 5.

Таблица 4 — Численность персонала ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары по категориям

должности	2010 год	2011 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
руководитель, заместители руководителя	8	3,52	8	3,62
начальники отделов, заместители начальников отделов	28	12,33	26	11,76
специалисты (инспектора)	164	72,25	162	73,3

Таблица 5 — Численность персонала по охране и обслуживанию здания ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары

должности	2010 год	2011 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
персонал по охране	6	2,64	6	2,71
персонал по обслуживанию здания	21	9,25	19	8,6

Среди персонала преобладают специалисты (инспектора), численность которых в 2011 году составила 73,3% от общей численности персонала инспекции, что на 1,05% больше чем в 2010 году.

Рост количества специалистов (инспекторов) оправдан, так как у них достаточно широкий круг обязанностей. В непосредственный круг обязанностей инспекторов входит:

· осуществление налогового контроля за поступлением налогов от налогоплательщиков;

· принятие документов и отчетов налогоплательщиков;

· подготовка отчетности;

· наложение штрафов и пени при обнаружении нарушений;

· извещение налогоплательщиков о неуплате, сроках и возможных штрафах;

· налоговые проверки в организациях;

· проверка подлинности и законности документов;

· осуществление консультаций и ответы на вопросы.

Категория начальники отделов и заместители начальников отделов составляет в 2011 году 11,76% от общей численности персонала инспекции, что на 0,57% меньше, чем в предыдущем году. В их обязанности входит:

— организация работы отделов;

— контроль за выполнением сотрудниками отделов своих служебных обязанностей;

— составление отчетов, касающихся деятельности отдела.

Руководитель ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара имеет 7 заместителей, которые содействуют в решении таких важных вопросов, как:

— прохождение федеральной государственной гражданской службы;

— предоставление руководителю ФНС на утверждение фонд оплаты труда, штатное расписание;

— формирование приказов по вопросам, отнесенным к компетенции инспекции и т.д.

На рисунке 6 приведена численность персонала ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара по категориям.

Качественный анализ по образованию руководителя и его заместителей отражен в таблице 6 и на рисунке 7.

Рисунок 6 — Численность персонала ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары по категориям

Качественный анализ по образованию начальников отделов и их заместителей отражен в таблице 7 и на рисунке 8.

Качественный анализ специалистов (инспекторов) по образованию отражен в таблице 8 и на рисунке 9.

Таблица 6 — Качественный анализ по образованию персонала категории «руководитель, заместители руководителя»

образование	2010 год	2011 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
высшее профессиональное	6	75	7	87,5
среднее профессиональное	2	25	1	12,5

Рисунок 7 — Качественный анализ по уровню образования персонала категории «руководитель, заместители руководителя»

Таблица 7 — Качественный анализ по образованию персонала категории «начальники отдела, заместители начальников отдела»

образование	2010 год	2011 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
высшее профессиональное	25	89,29	26	100
среднее профессиональное	3	10,71	0	0

Руководитель инспекции, безусловно, имеет высшее профессиональное образование, а количество заместителей руководителя с высшим образованием в 2011 году возросло в связи с тем, что один из заместителей окончил заочное обучение в высшем учебном заведении, кроме того, один из заместителей в настоящее время является студентом заочного отделения, следовательно, велика перспектива наличия высшего образования у 100% персонала данной категории.

Рисунок 8 — Качественный анализ по уровню образования персонала категории «начальники отдела, заместители начальников отдела»

Таблица 8 — Качественный анализ по образованию персонала категории «специалисты (инспектора)»

образование	2010 год	2011 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
высшее профессиональное	125	76,22	150	92,59
среднее профессиональное	30	18,29	10	6,17
начальное профессиональное	9	5,49	2	1,23

Рисунок 9 — Качественный анализ по уровню образования персонала категории «специалисты (инспектора)»

Несмотря на то, что количественный состав персонала данной категории уменьшился на 2 человека, по сравнению с 2010 годом, качественный показатель по образованию сотрудников достиг максимального уровня, то есть в 2011 году у каждого начальника отдела и его заместителей имеется высшее профессиональное образование.

Следует отметить, что: доля специалистов с высшим образованием в 2011 году составила 92,59%, что на 16,37% выше, чем в предыдущем году, при этом специалистов со средним профессиональным образованием уменьшилось на 11,58%, количество специалистов с начальным профессиональным образованием также снизилось до 2 человек. Наличие в инспекции персонала с начальным профессиональным образованием объясняется присутствием среди инспекторов:

— студентов в возрасте до 20 лет,

— работников в возрасте от 51 года и старше.

В целом, положительная динамика показывает осознание персоналом того, что чтобы добиться успехов в карьере, человек должен обладать прочным фундаментом, содержащим большое количество чётких знаний и практических навыков, которые закладываются у человека именно при получении высшего образования.

Качественный анализ работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары по возрасту отражен в таблице 9.

Таблица 9 — Качественный анализ работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары по возрасту

возраст	2010 год	2011 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
до 20 лет	2	0,7	2	0,7
от 20 до 30 лет	52	23	42	19
от 31 до 40 лет	51	22,4	69	31
от 41 до 50 лет	68	30	62	28
51 год и старше	45	20	40	18
женщин 55 лет и старше	5	2	4	1,8
мужчин 60 лет и старше	4	1,9	4	1,9

Качественный анализ работников по возрасту в виде диаграммы изображен на рисунке 10.

Качественный анализ работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара по половому признаку на конец 2011 года отражен на рисунке 11.

Рисунок 10 — Качественный анализ работников по возрасту

Рисунок 11 — Качественный анализ работников по половому признаку

Следовательно, в инспекции работают 30% мужчин и 60% женщин.

Качественный анализ работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара по стажу работы отражен на рисунке 12 и в таблице 10.

Рисунок 12 — Качественный анализ работников по стажу работы

Таблица 10 — Качественный анализ работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара по стажу работы

стаж	2010 год	2011 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
до 1 года	29	13	25	11
от 1 до 3 лет	43	19	50	23
от 3 до 5 лет	29	13	36	16
от 5 до 10 лет	61	26	41	19
от 10 до 15 лет	25	11	29	13
от 15 до 20 лет	15	7	11	5
от 20 лет и выше	25	11	29	13

Среднесписочная численность работников за год, определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности и т.п.) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть до 0,5% в год способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для начальников отделов, заместителей начальников отделов и специалистов за 2011 год выполняется по формуле:

Исходя из того, что коэффициент текучести кадров равен 0,03, можно сделать вывод, что среди указанных работников преобладает естественная текучесть. Она способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не вызывает особенного беспокойства.

Причины увольнения по собственному желанию среди работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара отражены в таблице 11.

Основные причины увольнения среди работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара отражены в таблице 12.

Таблица 11 — Причины увольнения по собственному желанию среди работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самары

Причины	2010 год, %	2011 год, %
низкая заработная плата	20	25
не устраивающий режим работы, частые переработки и привлечение к работе в выходные и праздничные дни	24	30
не сложившиеся отношения с коллективом	2	0
не сложившиеся отношения с непосредственным руководителем	4	3
большие объемы работ	5	7
нахождение предприятия далеко от места жительства	—	1

Таблица 12 — Основные причины увольнения среди работников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самары

	2010 год	2011 год
	Чел.	% от общей численности уволенных	Чел.	% от общей численности уволенных
по собственному желанию	6	55%	4	66%
за прогулы, нарушения трудовой дисциплины	2	18%	—	—
в связи с уходом на пенсию	2	18%	1	17%
в порядке перевода	1	9%	1	17%

Для анализа профессионализма государственных служащих инспекции мною была разработана анкета.

Процесс создания анкеты включал три основных этапа:

1) разработка анкеты,

2) проведение анкетирования,

3) анализ полученных данных.

Целевая аудитория состояла из 25 человек, из которых:

— 2 заместителя руководителя,

— 5 начальников отделов,

— 18 специалистов.

Результаты проведенного опроса показали, что:

· лишь 72% работников имеют четкое представление о стандартах своей профессиональной деятельности, а 28% работников не знают, какую работу и каким образом они должны выполнять;

· при этом только 64% работников успешно справляются со своими профессиональными задачами;

· 63% из которых часто достигают максимальных результатов в профессиональной деятельности;

· 61% работников стремится к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области;

· 42% из которых узнают о них самостоятельно, в ходе самообразования;

· 36% работников считают, что у них нет возможности реализовать свои профессиональные опыт и знания;

· при этом 66% работников получают удовлетворение от выполняемой работы;

· только у 55% работников руководитель приветствует желание повышать квалификацию;

· и лишь у 51% есть возможность применять в работе знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования;

· только 49% работников знают оценку руководства своей текущей профессиональной деятельности, и оно совпадает с количеством работников, чей вклад в деятельность подразделения отмечает руководство;

· с 44% работников по вопросам работы часто советуется непосредственный руководитель.

1.5 Цели, задачи и принципы кадровой политики Инспекции Федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары

Система управления государственной службой создается на федеральном уровне в целях координации деятельности государственных органов при решении вопросов поступления на государственную службу, формирования кадрового резерва, прохождения и прекращения государственной службы, использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих.

Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в редакции от 17 декабря 2009 года определены правовые и организационные основы системы государственной гражданской службы страны.

Указанный закон определяет:

— реестры государственной службы,

— прохождение государственной службы, которое включает в себя назначение на должность, присвоение классного чина,

— аттестацию,

— формирование кадрового состава гражданской службы,

— финансирование государственной службы, которое осуществляется за счет средств федерального бюджета.

Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

1) созданием федерального кадрового резерва,

2) развитием профессиональных качеств государственных служащих,

3) оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации,

4) созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих,

5) использованием современных кадровых технологий,

6) применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований [2].

Основными задачами службы управления персоналом является проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов.

Цель кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом налоговых органов, основанной на рациональном планировании подготовки и подборе кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечит налоговые органы персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества налогового администрирования [14, с.10].

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в налоговых органах состоят в следующем:

1) обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности налоговых органов, их рационального размещения и эффективного использования;

2) повышение профессионального уровня работников налоговых органов на основе дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования;

3) обеспечение правовой и социальной защиты работника налогового органа;

4) обеспечение работы кадровых подразделений налоговых органов в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами [3, с.165]

Кадровая политика в налоговых органах базируется на следующих принципах:

· ориентация на решение основных стратегических задач,

· гибкое реагирование на изменение условий деятельности налоговых органов в условиях динамично развивающейся экономики страны,

· доверие и уважение к работникам, отношение к сотрудникам налоговых органов как к долгосрочному ресурсу,

· создание условий для эффективной работы персонала налоговых органов,

· системный подход к решению кадровых вопросов,

· непосредственное участие руководителей налоговых органов в реализации целей и задач управления персоналом,

· обеспечение постоянной оценки деятельности сотрудников налоговых органов на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников,

· прогнозирование потребностей и планирование развития кадрового потенциала налоговых органов,

· назначение на руководящие должности сотрудников с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства с приоритетом стажа работы в налоговых органах,

· ориентация на удовлетворение налоговых органов по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переподготовки персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников,

· ориентация на создание сплоченных коллективов,

· направленность мотивации на ключевой персонал налоговых органов — непосредственно работающий с налогоплательщиками, стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников,

· поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования сотрудников налоговых органов, ориентирование системы стимулирования не только на достойную оплату труда, но и новые возможности должностного и профессионального роста,

· оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов, преемственность руководящего состава, планомерная сменяемость кадров,

· безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

2. Анализ системы управления персоналом в инспекции федеральной налоговой службы России по Октябрьскому району г.о. Самары

2.1 Понятие и цели системы управления персоналом

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не может достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное поведение становятся отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Служба управления персоналом решает ряд задач:

· разработка кадровой политики,

· оформление трудовых взаимоотношений,

· набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования,

· подготовка, переподготовка и повышение квалификации,

· выявление социальной напряженности и снятие её,

· консультирование и поддержка руководящих работников, соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Управление человеческими ресурсами — главная функция любой организации. Она рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, которая в общем виде представлена на Рисунке 13.

Рисунок 13 — Система управления персоналом

Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей-средств:

1) планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения),

2) организация и регулирование (координация действий для достижения результатов),

3) учет и контроль (получение информации о достижении результатов),

4) стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трем главным требованиям:

· должна быть эффективна,

· регулярно обновляться,

· обеспечить умеренную чувствительность к изменению внешней среды [4, с.67].

Изменяющиеся условия увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом.

Прежде чем перейти к конкретным рекомендациям необходимо четко определить принципы управления организацией. Для этого проведем сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления.

2.2 Анализ управления персоналом

Масштаб, характер, специфика деятельности налоговых органов определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

В качестве основных этапов службы в налоговых органах выделяют следующие:

1) поступление на государственную службу;

2) присвоение классных чинов;

3) аттестация;

4) процедуры поощрения и привлечения к дисциплинарной ответственности;

5) Прекращение службы.

Департамент кадровой политики выступает главным субъектом управления персоналом в Министерстве РФ по налогам и сборам.

Рассмотрим, как осуществляется в ИФНС России г.о.Самары основные функции по управлению персоналом:

1. Планирование

Кадровое планирование в организации необходимо для определения:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу,

- можно ли провести сокращение персонала,

- как лучше решить вопросы повышения квалификации работников,

- какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия.

При планировании численности работников учитывается:

- общая численность работников по отдельным городским (районным) и местным налоговым органам,

- характерные особенности,

- социальная и демографическая характеристика региона,

- структурный и квалификационный состав персонала,

- сложность и комплексность решения задач,

- техническое обеспечение управленческого труда.

2. Прием, увольнение, адаптация

Руководитель инспекции, его заместители и начальники отделов назначаются и освобождаются от должности начальником вышестоящей налоговой инспекции. Прием и увольнение с работы других сотрудников районной налоговой инспекции производится по согласованию с руководителем налоговой инспекции. Он несет персональную ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации.

Вновь принятые работники представляются к классному чину инспектора налоговой службы третьего ранга при наличии высшего или среднего специального образования и стажа работы в налоговых органах не менее одного года. Таким образом в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых работников.

3. Карьера

В отдельных случаях за примерное исполнение служебных обязанностей и высокие показатели в работе руководитель вышестоящей налоговой инспекции вправе присвоить более высокий классный чин по истечению определенного срока.

4. Подбор кадров

Подбор персонала в налоговой службе заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений. Набор традиционно делится на внешний и внутренний.

Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются:

— объявления в газетах,

— агентства по трудоустройству,

— специализированные консультационные фирмы.

Структура источников набора кадров в налоговой службе отражена на рисунке 14.

Таким образом, в налоговую службу набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые), однако при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники. Иногда новый работник нанимается через другие источники.

Рисунок 14 — Структура набора кадров

Преимущества внутреннего отбора состоят в том, что работник уже адаптирован к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу.

При подборе персонала в налоговой инспекции используют следующие критерии отбора:

- высокая квалификация,

- личные качества,

- образование,

- профессиональные навыки,

- опыт предыдущей работы,

- совместимость с окружающими (личные качества).

Проведенное мной исследование показало, что в ИФНС России Октябрьского района г.о. Самары проверка соответствия кандидата установленным требованиям проводится путем ознакомления с документами, характеризующими личность поступающего на службу: это автобиография, паспорт, диплом с выпиской из зачетной книжки, характеристика (отзыв) с последнего места работы (службы) или учебы, медицинская справка о состоянии здоровья.

Затем проводится собеседование уполномоченного работника (как правило, начальника отдела кадров) с кандидатом. При беседе выясняются:

1) мотивы выбора данной специальности и желания работать в налоговой инспекции,

2) склонности к изучению тех или иных предметов,

3) другие параметры личности,

что позволяет оценить, насколько конкретный человек сможет соответствовать предъявляемым профессиональным требованиям. Собеседование проводится в произвольной форме.

В инспекции также формируется резерв кандидатов на замещение должностей налоговых работников. Резерв создается из числа лиц, выразивших желание работать в налоговых органах и соответствующих общим требованиям профессиональной подготовки, возрастным и медицинским критериям, необходимым морально-этическим качествам.

Для зачисления в резерв необходимо представить в отдел кадрового обеспечения для ознакомления документы о высшем или незаконченном высшем экономическом образовании, характеристику (отзыв) с последнего места работы или учебы, а также медицинскую справку о состоянии здоровья.

Время нахождения в резерве используется для:

· изучения и оценки личности резервиста,

· определения его профессиональной,

· морально-психологической пригодности для работы в налоговой инспекции.

С этой целью они могут привлекаться на общественных началах к выполнению некоторых поручений, участвовать в учебных мероприятиях. После изучения личности претендента при положительной оценке всех его качеств он вносится в список резерва, о чем необходимо сообщить в Департамент кадровой политики. При наличии вакантной должности кандидат направляется в отдел кадров, имея при себе все перечисленные документы.

2.3 Аттестация персонала

Инструментом, позволяющим реализовать целый ряд направлений работы с персоналом, является аттестация, направленная на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, в том числе и в налоговых органах.

Ежегодно в государственной налоговой службе осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестация федеральных государственных служащих, к числу которых относятся и работники налоговых органов Российской Федерации, установлена современным законодательством в качестве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности федеральной государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.

Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих определяется Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация (от лат. attestatio — свидетельство) — это проверка, определение соответствия деловой значимости, уровня знаний и навыков сотрудника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на:

· улучшение качественного состава кадров налоговой службы и эффективную их организацию,

· рост служебной и трудовой активности,

· повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело.

Аттестация является основным организационно-правовым средством решения задачи улучшения деятельности налоговых органов. Она занимает особое место, обеспечивает приоритетные направления развития кадровой системы.

Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

1) постановку целей и задач аттестации;

2) разработку подготовительных мероприятий;

3) сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом;

4) выработку системы оценки работника;

5) проведение аттестационной оценки, выявление степени соответствия занимаемой должности;

6) подготовку аттестационными комиссиями рекомендаций;

7) установление порядка принятия руководящим органом либо руководителем государственного органа решения по результатам аттестации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т.д.;

8) формирование порядка реализации итогов аттестации — оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

· анализа личных документов аттестуемого;

· заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Проанализировав Положение об аттестации работников налоговых органов Российской Федерации, аттестацию можно классифицировать по:

1) целям или возможным принимаемым решениям:

— о соответствии занимаемой должности;

— о присвоении классного чина;

— о поощрении;

— о зачислении в резерв на выдвижение;

— о назначении на вышестоящую должность;

— о направлении на учебу (стажировку);

2) периодичности:

— периодическая (один раз в три года);

— досрочная (при выдвижении на вышестоящую должность, при наличии существенных упущений в работе или совершении порочащего его проступка, по просьбе самого работника);

3) обязательности для служащего налоговой службы:

— обязательная;

— по инициативе работника.

Аттестация работников налоговых органов — основной инструмент планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва. Она требует от руководящих работников и специалистов по кадрам постоянного внимания и значительных ресурсов [9, с.91].

В первую очередь, как правило, аттестацию проводят среди руководителей инспекции, а затем уже аттестуют подчиненных им работников. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

Руководители инспекции проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящим органом — ФНС.

Для проведения аттестации готовятся следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации.

2. График проведения аттестации.

3. Список работников, подлежащих аттестации.

4. Уведомление работников о предстоящей аттестации.

5. Характеристика на каждого работника.

6. Аттестационный лист.

7. Протокол заседания аттестационной комиссии.

8. Приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается секретарем и членами аттестационной комиссии. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, хранят в его личном деле [11, с.78].

Согласно статье 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Внеочередная (ранее указанного срока) аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии состатьей 57 «Дисциплинарные взыскания»вышеуказанного Федерального закона, а аттестация переносится.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должностигражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

График проведения аттестации утверждается и доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за месяц до начала аттестации [12, с.9].

Подводя итог, можно сказать, что аттестация в налоговых органах в современный период имеет ряд недостатков. Членами комиссий не учитываются потенциальные возможности сотрудников трансформировать и развивать свою профессиональную деятельность, в лучшем случае оцениваются адаптационные возможности и способности аттестуемых использовать положительный опыт других.

2.4 Анализ системы и принципов обучения персонала

Согласно Постановлению Правительства РФ от 06.05.2008 №362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке государственных служащих Российской Федерации», дополнительным профессиональным образованием государственных гражданских служащих РФ является образование на базе высшего и среднего профессионального образования, осуществляемое в имеющих аккредитацию образовательных учреждениях высшего среднего и дополнительного профессионального образования, а также непосредственно в государственных органах или иных организациях, направленное на непрерывное профессиональное развитие государственных гражданских служащих РФ.

Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная подготовка и повышение квалификации гражданских служащих осуществляется:

· с отрывом,

· с частичным отрывом (до трех рабочих дней в неделю),

· без отрыва (вечерние группы) от гражданской службы РФ,

· с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Количество гражданских служащих в учебных группах при проведении практических и семинарских занятий должно составлять не более 6 человек. При проведении лекционных занятий возможно обьединение групп в потоки.

При проведении образовательными учреждениями профессиональной подготовки и повышения квалификации гражданских служащих обьем лекционных занятий не должен превышать 30 процентов общего обьема аудиторских занятий.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.

Гражданским служащим, успешно освоившим программы дополнительного профессионального образования, выдаются следующие документы государственного образца:

1) диплом о профессиональной подготовке (лицам, прошедшим обучение по программе обьемом более 500 часов),

2) диплом о дополнительном образовании- лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации обьемом более 1000 часов.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими с присвоением им дополнительной квалификации определяется руководителем государственного органа.

Согласно Указу Президента РФ от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ», предусматривается финансирование государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих утверждать государственный заказ на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на соответствующий год.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Отдельный нюанс обучения кадров государственной службы — осуществление государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Государственный заказ на очередной год включает в себя:

1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;

2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию».

Уровень профессиональной подготовки в Инспекции России по Октябрьскому району г.о.Самара на сегодняшний день находится на достаточно высоком уровне, свидетельством этому служит заключение комиссии Межрегиональной Инспекции ФНС Приволжского федерального округа, проводившей проверку работы по этому направлению в сентябре 2011 года.Организацией системы подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих в инспекции занимается отдел кадрового обеспечения и безопасности (ОКО и Б).

ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара сотрудничает с двумя Центрами подготовки персонала ФНС:

1. Центр подготовки персонала ФНС России в г. Санкт-Петербурге,

2. Центр подготовки персонала ФНС России в г. Нижний Новгород.

Именно перед образовательными учреждениями ставится задача разрешения этого противоречия через хорошо организованный и качественный процесс подготовки и переподготовки кадров, разработки программы их систематического обучения, чтобы та или иная его форма органически вписывалась в соответствующий этап деятельности государственного гражданского служащего, его карьеры, отвечая потребностям данной сферы деятельности и каждого его работника.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации [5].

Основными задачами Отдела кадрового обеспечения и безопасности Инспекции в области ДПО являются:

1) планирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Инспекции;

2) организация профессиональной подготовки кадров Инспекции по следующим видам обучения:

· первоначальная профессиональная переподготовка;

· повышение квалификации отдельных категорий должностных лиц;

· стажировка;

· краткосрочные целевые семинары;

· постоянно действующие тематические семинары;

· организация профессиональной учебы в структурных подразделениях инспекции.

Профессиональная подготовка и повышение квалификации заканчивается итоговой аттестацией, включающей экзамен в форме тестирования и защиту итоговой работы. Гражданским служащим, успешно завершившим курс обучения, выдается документ государственного образца в соответствии с пройденной образовательной программой. Гражданским служащим, прошедшим курс обучения, но не прошедшим итоговую аттестацию, выдаются соответствующие справки.

Повышение квалификации налогового инспектора в данной налоговой Инспекции осуществляется не реже, чем один раз в три года, что соответствует Положению о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации [8, с.55].

Расходы, связанные с обучением могут включать:

- стоимость образовательной программы;

- оплату труда сотрудника;

- командировочные расходы.