Содержание
ВВЕДЕНИЕ4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ7
1.1. Обучение персонала: сущность, виды и основные понятия7
1.2 Организация деятельности по обучению персонала в гостинице15
1.3 Основные этапы деятельности по совершенствованию обучения персонала в гостиницы20
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ30
2.1. Общая характеристика гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва»30
2.2 Анализ организационной структуры управления в гостинице «Арарат парк Хаятт», Москва37
2.3 Анализ системы управления персоналом в гостинице «Арарат парк Хаятт», Москва40
2.3.1 Анализ организации управления персоналом в гостиницы «Арарат парк Хаятт», Москва40
2.3.2 Анализ состава, структуры и динамики персонала в гостиницы «Арарат парк Хаятт», Москва43
2.3.3 Анализ причин динамики персонала гостинице «Арарат Парк Хаятт», Москва48
2.3.4 Анализ используемых предприятием систем обучения сотрудников в гостинице «Арарат Парк Хаятт», Москва50
2.4. Выводы по аналитической части54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ61
ПРИЛОЖЕНИЕ 164
ПРИЛОЖЕНИЕ 265
ПРИЛОЖЕНИЕ 373
ПРИЛОЖЕНИЕ 477
Выдержка из текста работы
Актуальность темы исследования. В XXI век человечество шагнуло с новыми реальностями, новыми проблемами и новыми задачами. Наиболее существенными мировыми тенденциями являются резкое повышение темпов общественных перемен, мировая интеграция, увеличение роли информационных технологий и телекоммуникаций, надвигающиеся жесткие ресурсные, экологические и демографические ограничения. Также следует отметить, что одной из важных функций менеджмента является воспитание персонала в организации. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.
Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.
В связи с этим исследование проблемы системы обучения и воспитания персонала является не только актуальным, но и необходимым.
Актуальность данной проблемы связана и со степенью ее разработанности в научной литературе. Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых.
Прежде всего, следует отметить ряд публикаций, носящих теоретико-методологический характер. Общеметодологические проблемы управления социальным процессом получили отражение в работах Т.Ю. Базарова, Е.Е. Вершигоры, А.К. Гастева, И.Н. Герчиковой, а также, в трудах Г.Л. Ганнта, С. А. Маслоу, Э. Мейо, М. Портера, Ф. Тейлора, А. Тоффлера, А. Файоля.
Теория и практика управления образованием, построение системы управления персоналом образовательного учреждения рассмотрены А.П. Егоршиным, Д.В. Хавиным и другими. Необходимость совершенствования управления в современной ситуации России подробно представлена в трудах В.С. Лазарева, М.М. Поташника, П.И. Третьякова и других. Они акцентируют внимание на управлении по результатам и управлении развитием.
Требования к системе управления персоналом и состав механизмов обеспечения качества данной системы представлена в работах А. Ваймерских, С. Джоржа, В.В. Дудникова, Н.В. Рогожкиной, Л.И. Фишман, Дж. Харрингтона, В.Н. Чупина, Е.В. Шубенковой, Т.А. Яковлевой и других.
Обзор зарубежных источников мирового опыта в управлении персоналом представлен П.В. Журавлевым, М.Н. Кулаповым, С.А. Сухаревым и другими.
Обучения персонала организаций и совершенствование данного процесса находится в центре внимания отечественных и зарубежных специалистов. Классические теории дополняются и развиваются с учетом требований современной ситуации.
Объект исследования – ООО «Диамант».
Предмет – социальное управление развитием системы обучения и воспитания персонала.
Цель исследования – на основе исследования сущности, содержания, подходов, запросов внешней среды, показателей эффективности обосновать условия и разработать пути совершенствования системы обучения и воспитания персонала.
Задачи исследования:
1. уточнить основные понятия, сущность и содержание системы обучения и воспитания персонала.
2. проанализировать системы обучения и воспитания персонала на примере ООО «Диамант».
3. рассмотреть основные подходы к обучению персоналом и обосновать их применение к обучению персоналом ООО «Диамант».
4. Обосновать основные условия и пути повышения эффективности системы обучения и воспитания персонала на примере ООО «Диамант».
Основными теоретическими методами исследования явились: анализ, синтез, индукция и дедукция; обобщение; сравнительно-сопоставительный; терминологический; структурно-функционального анализа и моделирования.
Теоретико-методологической основой исследования явились общенаучная методология, концептуальные положения социологической и социально-психологической наук, теории социального обучения, выводы исследований отечественных и зарубежных ученых в области обучения персоналом.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что разработанный и обоснованный автором подход к анализу системы и механизмов обучения персонала дополняет предметную область теории обучения, а также может быть использован при определении показателей и критериев эффективности системы.
Структура работы. Настоящее дипломное исследование включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы, общий объем — ……………………..
Заключение
Социокультурная ситуация в России сегодня обусловлена не только общемировыми тенденциями, но и историческими особенностями, связанными с резкими изменениями в политической, экономической, социальной и культурной жизни страны, которые произошли в конце XX века. Это, прежде всего, изменение политической системы общества, становление рыночной экономики, формирование новых социальных групп; переориентация на рационалистические ценности; катастрофический демографический спад, а также, углубление разрыва между периферией и центром в сфере потребления и формирования культурных потребностей, возможностей их реализации. На современном этапе развития России появляется необходимость поиска новых путей оптимизации обучения и воспитания персонала.
Современные тенденции рынка в условиях экономического кризиса обусловливают необходимость деятельности предприятий в направлении дальнейшего совершенствования или создания систем внутрифирменной подготовки и организации непрерывной переподготовки и повышения квалификации уже обученного персонала в сфере оказания услуг. Таким образом, сфера услуг все более четко оформляется как самостоятельная (наряду с системой образования) область непрерывного обучения, подготовки и усовершенствования кадров.
В свою очередь это требует дальнейшего совершенствования существующих методов планирования подготовки, повышения квалификации и использования персонала, улучшения перспективного планирования, в рамках которого учитывались бы как наличные человеческие ресурсы, так и предвидимая потребность в этих ресурсах.
Профессиональное обучение – неоднозначное понятие и различные авторы толкуют его по-разному, однако в целом профессиональное обучение – это системное понятие, которое содержит следующие блоки:
1. Подготовительный этап
2. Тренинг
3. Межтренинговая работа
4. Завершающий этап
Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы на профессиональном поприще.
Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
Воспитание и обучение персонала не может быть отменено даже в краткосрочных планах организации, а в долгосрочных – тем более. Даже самая небольшая компания должна быть озабочена вопросом квалификации кадров, особенно этот вопрос касается сферы обслуживания. Стимулирование, как моральное, так и материальное, способно удержать персонал, но повысить его уровень – это задача воспитания и обучения персонала.
Современные обучающие системы должны быть не только экономичны, но и достаточно мобильны. Как правило, чем больше блоков содержит в себе обучение, тем более оно может быть приспособлено под потребности отдельного работника. Это, наверное, ведущий принцип современного профессионального обучения и воспитание – индивидуальная направленность программ. В современном мире стало понятно, что унификация работников приводит к творческому застою, а любая профессия должна содержать элемент творческого подхода, в противном случае специалист перестает развиваться.
Настоящее дипломное исследование посвящено анализу проблемы совершенствования системы управления и воспитания персонала на примере ООО «Диамант». Проблемы конкурентоустойчивости салона красоты в условиях современного рынка во многом зависят от способности фирмы оказывать услуги, наиболее полно удовлетворяющую потребности потребителей. С этой целью на предприятиях разрабатываются и сертифицируются на соответствие международным стандартам системы качества. Качество обслуживания – это не только качественные материалы и удобный график работы, в первую очередь это – профессионализм мастеров, умение подобрать необходимую программу лечения кожи, волос, с учетом занятости, потребностей и финансовых возможностей клиента.
Оптимальное планирование системы внутрифирменной подготовки с учетом требований оказания услуг невозможно без разработки целостной системы профессионального обучения персонала. При этом возникает задача такого управления ресурсами в системе внутрифирменной подготовки, чтобы выход системы обеспечивал непрерывно растущие потребности организации в квалифицированном персонале. Кроме того, специалист салона красоты обязан обладать навыками бытовой психологии, что означает необходимость не только профессионального обучения, но и профессионального воспитания кадров. Следует отметить, что распространенная проблема работодателей заключается в том, что, как правило именно задача профессионального воспитания ими не ставится, все вопросы психологического климата решаются лишь в рамках отбора персонала. Однако коллектив – живой организм, который постоянно развивается и требует внимания, а следовательно, необходимо воспитание в области как сотрудничества с коллегами, так и вопросах работы с клиентами. Взаимный психологический комфорт персонала и клиентов – залог не только «бесскандального» существования, но и увеличения прибыли, так как сервис – «больное место» большинства салонов.
Наряду с другими требованиями к обеспечению функционирования систем качества, стандарты серии ISO 9000 выдвигают требования повышения уровня квалификации основной производительной силы персонала. Управление предприятием и сам процесс оказания салонных услуг без наличия квалифицированного персонала, поэтому для успешного решения производственных задач появляется необходимость совершенствования знаний основных участников трудового процесса, неуклонное повышение их образовательного и квалификационного уровня. Вполне естественно, что это, в свою очередь, вызывает необходимость качественно нового подхода к оценке имеющихся на предприятиях трудовых ресурсов и их квалификационной структуры. На эти решения наводит и анализ современного рынка труда.
Положительным моментом современной подготовки специалистов ООО «Диамант» является наличие собственного обучающего центра, который готовит персонал по требования, предъявляемым в салоне, ведь всегда проще научить, чем переучивать. С 1956 года, когда Жак Дессанж открыл свой первый салон, и по 1993 год, когда был открыт 401-й, его ключевыми словами всегда были «качество, сервис, гигиена и психология». Именно с такими намерениями он создал свой Центр по Эстетическому обучению и Дизайну в 1980 году. Центр разработал привилегированную цепь парикмахерских салонов, одну из крупнейших в мире, а также концепцию моделирования, которая делает каждого отдельного парикмахера ответственным за «имидж Дессанжа».
Профессиональный парикмахер, прошедший школу Дессанжа, понимает, что каждая женщина уникальна и роль парикмахера-стилиста заключается в том, чтобы, избегая банальности, подчеркнуть ее красоту и достичь совершенства в создании ее образа.
Однако короткие курсы обучения подходят только для подготовки специалистов, имеющих базовые знания, если учить «с нуля» в условиях столь коротких программ уровень выпускника будет недостаточным для работы в салоне на должном уровне.
В настоящей дипломной работе обосновано внедрение в практику подготовки специалистов ООО «Диамант» модельной системы обучения, которая позволит ступенчато совершенствовать навыки как новых, так и уже работающих специалистов, обеспечив стабильно высокий уровень подготовки кадров для компании. Следует отметить, что основные методологические принципы, применяемые при использовании модульного подхода, могут быть перенесены в условия и других компаний и использоваться в качестве алгоритма при совершенствовании системы управления и воспитания персоналом в компаниях с аналогичными запросами к подготовке персонала.
Таким образом, цель настоящего дипломного исследования достигнута, задачи исследования решены.
Список литературы и источников
1. Амелина А.Н. Кадровая политика современного предприятия. – М.: Олма-пресс, 2005
2. Амелина А.Н. Менеджмент и маркетинг. – М.: Олма-пресс, 2007
3. Амелина А.Н. Методы обучения персонала. – М.: Манускрипт, 2007
4. Беляева А.Н. Метолы стимулирования персонала – М.: МР3 Пресс, 2008
5. Григорьев В.Е. Управление фирмой. Управление людьми/Экспертиза, 2007, № 12
6. Джорж С., Ваймерских А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. – СПб.: «Виктория плюс», 2002
7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. — М.: Деловая книга, 1998
8. Менеджмент в России/Под ред. Г.О. Опарина. – М.: Манускрипт, 2005
9. Менеджмент, маркетинг и экономика образования. / Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2001
10. Мишин С.А. Управление человеческим капиталом. – М.: Смарт, 2006
11. Николаева А.Н. Менеджмент. Курс лекция. – М.: Олма-пресс, 2008
12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 2003
13. Программы подготовки и переподготовки кадров/Под ред. Леонтьева А.П. – М,: ПРИОР, 2007
14. Разумовских С.А. Исторические типы мотивации персонала.- М.: ПРИОР, 2008
15. Регион: управление образованием по результатам. Теория и практика / Под ред. П.И. Третьякова. – М.: Новая школа, 2001
16. Семенова О.Л. Кадровая работа в современной организации . – М.: Литера, 2007
17. Смирнова А.Н. Менеджмент и маркетинг. – М.: ПРИОР, 2005
18. Тотальное управление качеством / Е. В. Шубенкова. Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2005
19. Тимофеев С.А. Теория организации. – М.: Манускрипт, 2008
20. Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. М.М. Поташника и В.С. Лазарева. – М.: Новая школа, 1995
21. Уськин Е.А. Теория управления. – М.: Олма-пресс, 2006
22. Фишман Л.И., Рогожкина Н.В., Чупин В.Н., Дудников В.В. Сам себе инспектор: самооценка качества управления школой. – М.: Сентябрь, 2005
23. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях / Сокр. Пер. с англ. Авт. Вст. Л.А. Конарева. – М.: Экономика, 1990
24. Хлебников А.П. Трудовое право РФ. – М.: Юридическая литература, 2006
25. Шахбазян О.Л. , Николаева Н.Т. Исследование современных методов воспитания персонала. Человеческий капитал. – М.: ПРИОР, 2007
26. Яковлев П.А. Теория организации. Курс лекций. – М.: 2006
27. Яковлева Т.А. Основы менеджмента качества в вузе // Сайт «Качество 21 век» (www.quality21.ru)
