Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..3
Глава 1. Теоретико-социологический анализ дисциплины как социального явления.5
1.1. Сущность и значение дисциплины труда..5
1.2. Государственная гражданская служба как социальный институт12
1.3. Сущность и особенности дисциплины государственных гражданских служащих23
Глава 2. Министерство транспорта РФ как система управления. Особенности работы Министерства транспорта РФ.29
2.1 Функции и задачи Министерства транспорта РФ29
2.2. Организационная структура Министерства транспорта РФ..33
Глава 3. Анализ дисциплины труда в Министерстве транспорта РФ..38
3.1. Кадровый потенциал и численность персонала..38
3.2. Правила внутреннего трудового распорядка и их влияние на дисциплину труда45
3.3. Исследование общих проблем дисциплины труда работников Министерства транспорта РФ..51
Глава 4. Основные направления по совершенствованию дисциплины труда и эффективность их внедрения…54
4.1. Изменение существующего уровня дисциплины труда.54
4.2. Развитие дисциплины через мотивацию..57
Заключение.61
Список литературы63
Приложение65
Выдержка из текста работы
Выпускная квалификационная работа посвящена вопросам управления персоналом закрытого акционерного общества и разработке направлений повышения ее эффективности.
В первой главе работы раскрыты теоретические основы управления персоналом предприятия, основные понятия и подходы, а также методы, применяемые в управлении персоналом. Вторая глава содержит историю развития и общие сведения об исследуемом предприятии, анализ производственно-хозяйственной деятельности, анализ финансового состояния предприятия, а также характеристику персонала (на примере ЗАО «Муром»). В третьей главе внесены и обоснованы предложения и разработка направлений по повышению эффективности системы управления персоналом акционерного общества.
Работа предназначена для руководителей и специалистов отдела правового и кадрового обеспечения рассмотренной организации.
Abstract
Final qualification work is devoted to questions of personnel management closed joint-stock companies and the development of ways of enhancing its effectiveness.
In the first Chapter of the work describes theoretical foundations of human resource management, basic concepts and approaches and methods used in personnel management. The second Chapter contains a history and General information about the analyzed enterprise, analysis of production and economic activity, analysis of the financial condition of the company, as well as characteristics of personnel (on the example of CJSC «Murom»). The third Chapter introduced and justified proposals and to develop the directions for improving the effectiveness of the personnel management system of the company.
The work is intended for heads and specialists of the Department for legal and staffing organizations are considered.
Содержание
Введение…………………………………………………………………………………7
1 Теоретические основы управления персоналом предприятия………..……..10
1.1 Управления персоналом: понятие и подходы………………………..10
1.2 Система и методы управления персоналом предприятия…………..17
1.3 Нормативно – правовая база анализа системы управления персоналом…………………………………………………………..……….29
2 Общая характеристика ЗАО «Муром»…………………………………………35
2.1 История развития и общие сведения о ЗАО «Муром»………………..35
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия………………………………………………………………….40
2.3 Анализ финансового состояния предприятия……………….………40
2.4 Характеристика персонала ЗАО «Муром»…….……………………..56
3 Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия……64
3.1 Общая характеристика системы управления персоналом
предприятия…………………………………………………………………..64
3.2 Оценка эффективности системы управления персоналом
предприятия………………………………………………………………….71
3.3 Разработка направлений повышения эффективности системы управления персоналом предприятия………………..…………………..74
Заключение………………………………………………………………………….93
Список использованных источников………………………………………………97
Приложение А – Бухгалтерский баланс на 2014 год……………………………….101
Приложение Б – Отчет о прибылях и убытках за 2014 год……………………..103
Приложение В – Штатное расписание на 2012 год…………………………………104
Приложение Г – Штатное расписание на 2013 год…………..………………..106
Приложение Д – Штатное расписание на 2014 год ……………………..…….108
Приложение Е – Отчет о текучести кадров за 2012 – 2014 гг.…………………110
Приложение Ж – Отчет возрастного состава и стажа работы персонала с 2012 по 2014 год……………………….……….…………………………………..….112
Приложение К – Организационная структура управления предприятием…..113
Приложение Л – Форма таблицы оценки уровня компетентности персонала..114
Приложение М – План обучения персонала на 2012 год………….………….115
Приложение Н – План обучения персонала на 2013 год………………………116
Приложение П – План обучения персонала на 2014 год……………..……….117
Приложение Р – Отчет по результатам анкетирования персонала за 2012 -2014 гг……….……………………………………………………………………………118
Приложение С – Цели и индикаторы процесса «Управление персоналом»…119
Введение
Aктуaльнoсть выбраннoй темы исследoвaния зaключается в тoм, чтo в условиях рaзвития рынoчной эконoмики в Рoссии вaжное знaчение приобретaют вoпросыприменения сoвременных фoрм упрaвления персонaлом на прaктике, кoторые пoзволяют пoвысить сoциально-экoномическую эффективнoсть производствa.
Управление персоналoм — этo oбласть знаний и практическoй деятельнoсти, направленная на oбеспечение предприятия кoмпетентным персoналом (спoсобным в пoлной мере выпoлнять вoзложенные на него трудoвые oбязанности) и oптимальноеиспoльзование егo вoзможностей. Как вид деятельнoсти, управление персoналом направленo на достижение пoставленных целей oрганизации путем рациoнального испoльзования труда и пoтенциала рабoтников с учетoм их удoвлетворенности услoвиями труда.
Согласно современным подходам к управлению персоналом предприятия, человеческий фактор рассматривается в качестве главного, определяющего эффективность функционирования процесса в целом, а также эффективность использования имеющихся ресурсов.
В работе с персоналом руководство предприятия в первую очередь должно ориентироваться на минимизацию требуемых материальных и финансовых затрат и приложенныхусилий. Такая постановка задач для организации, работающей в условиях самофинансирования, является вполне оправданной. Поэтому теория управления персоналом должна в первую очередь уделять внимание вопросу оценки эффективности управления персоналом, имеющему важное значение как в теории, так и на практике.
Теоретические вопросы и методы управления персоналом нашли отражение в работах Т.И. Базарова, С.Г. Бакаулиной, А.В. Брагиной, В.К. Глухова, С.Б. Дарина, В.С. Дятлова, М.В. Журавлева, А.Я. Кебанова, Т.И. Комиссарова, А.Т. Логиновой, М.И. Магеры, С.И. Самогина, В.И. Сперанского, В.В. Травина, С.П. Шекшни и многих других исследователей. Труды
вышеперечисленных авторов пролили свет на такие вопросы, как роли, задачи, методы и технологии системы управления персоналом организации.
Среди зарубежных специалистов, занимавшихся изучением подобных вопросов, особое внимание следует уделить работам Б.М. Беккера, Р. Беннета, Х.П. Грэхема, В.Ф. Друкера, Я.М. Мейланда, Н.Х. Мескона, Б.З. Мильнэра, Н.М. Райта, П.С. Уилсона, М.Н. Уорнера, М.И. Пула и др. В работах этих авторов нашли отражение вопросы влияния современных тенденций на организацию и управление персоналом а также его вклад в повышение конкурентоспособности организации.
Проведенный анализ результатов работы отечественных и зарубежных исследователей выявил ряд проблем в области управления человеческими ресурсами современных компаний. К ним относятся:
— обоснование значимости функций системы управления персоналом предприятия в современных социально-экономических условиях;
— формирование и оптимизация системы управления персоналом;
— разработка и систематизация требований к компетенцииспециалистов кадровых служб современной компании.
Объектом исследования дипломного проекта являетсяпредприятие ЗАО «Муром».
Предметом исследования — система управления персоналом ЗАО «Муром».
Цель дипломного исследования заключается в анализе системы управления персоналом ЗАО «Муром» и разработке направлений для повышения ее результативности.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
— анализ теоретических подходов к понятию управление персоналом;
— изучение критериев и методов оценки результативности системы управления персоналом;
— краткая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
— характеристика персонала организации и анализ системы управления человеческими ресурсами ЗАО «Муром»;
— разработка направлений для повышения результативности системы управления персоналом организации, а также расчет социально-экономической эффективности предложенных мер.
Дипломная работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.
1. Теоретические основы управления персоналом предприятия
1.1 Управления персоналом: понятие и подходы
Управление персоналом – деятельность, осуществляемая руководящимизвеньямикомпании, руководителями и специалистами кадровых служб,которая направлена на разработку стратегии кадровой политики, а также принципов и методов управления персоналом предприятия.
Управление персоналом подразумеваетформирование системы управления человеческими ресурсами, планированиеработы кадровых служб, разработку оперативного плана работы с людьми,определение кадрового потенциала и обеспеченности организации рабочей силой [13].
Управление персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала; деловая оценка персонала, аттестация, профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами; обеспечение безопасности персонала при проведении работ; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [15].
В последние несколько лет в научной литературе широкоеприменение нашли такие понятия, как: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., непосредственно относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.
Некоторые авторыделают упор на организационной стороне управления. Другие акцентируют внимание на содержательной части, отражающей функциональную сторону управления. Определение, данное Т.А.
Комисаровым, может служить типичным примером первого подхода: «Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [21].
Второй подход отражает определение управления персоналом, заимствованном в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом — область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [16].
Понятие «управление персоналом» сходно по смыслу с понятием «управление человеческими ресурсами». В обоих случаях объектом управленческого воздействия являются люди, разница заключается лишь в подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «человеческих отношений» или «научного управления», состоит в признании экономической выгоды капиталовложений, связанных с мобилизацией рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, развитием, а также созданием благоприятных условий для более полного раскрытия потенциала, заложенного в личности.
Концепция «человеческих ресурсов» является, прежде всего, практической, появившейся в результате изменения условий хозяйствования корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность организации квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до основных рабочих),
уровень ее мотивации, формы организации и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования рабочей силы.
Не случайно концепция управления персоналом стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Это означает, что взаимодействуя со стратегией развития, организация как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [18].
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб компании. Так, одной из главных функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций организации в собственную рабочую силу требуют, естественно, другого подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами, на социальном развитии персонала, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с сотрудниками [23].
В этом отношении к понятию «управление персоналом» близко по смыслу понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное влияние на работникакак носителя способности к трудовой деятельности с целью повышения результата от его деятельности, повышения гуманизации осуществляемых в компании мероприятий технического прогресса как условия
лучшего использования оборудования, ориентации организации производства и труда на способности работника, его ожидания.
Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента в компании имеются два основных подхода — технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав сотрудников определяются исходя из применяемого оборудования, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору персонала с определенными профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда [30].
Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такой его состав, которые позволили бы увеличить заинтересованность сотрудника в его трудовой деятельности. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное — его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям оборудования и технологии, но и от степени мотивации сотрудников, учета их ожиданий и т.д., что требует большего внимания к учету интересов сотрудника как личности: повышения производительности труда, улучшения условий труда, реализации личных стремлений работника, его ожиданий от места работы среди личных целей и т.д. [37] При данном подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов сотрудника как личности.
Управление персоналом переняло главные принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения методов достижения целей, отбор кандидатов, болееподходящих для обозначенной должности, обеспечение качественногообучения сотрудников, регулярное и правильное применение материального стимулирования и др. [42].
Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», основание которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ей концепции управления персоналом подразумевали учет желаний и ожиданий сотрудников, отношений в коллективе. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью сотрудника своей работой делали акцент и более поздние школы кадрового управления [31].
Данные требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, специализирующейся на использование различных методов мотивации: управление по целям, улучшение условий труда, участие сотрудников в управлении (партисипативное управление).
Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы сотрудника меняла задачи и приоритеты в управлении персоналом организации, подразумевая взаимосвязь принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его главной составляющей — коллектива организации.
На смену наиболее распространенной практике работы с персоналом, специализирующейся на потреблении рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые концепции управления, подразумевающие:
— создание условий для обогащения знаний, повышения квалификации, постоянного самосовершенствования;
— применение комплекса мотивационных программ при расширении обязанностей работников в принятии хозяйственных решений;
— формирование новых моральных ценностей, разделяемых коллективом организации;
— гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», увеличение возможностей персонала, создание гуманизированной организационной культуры [22].
Таким образом, новая идея управления персоналом во многом основывается на мотивации сотрудника. Отношение сотрудника к работе складывается под влиянием стремлений, жизненной позиции, возможности самоутверждения и самореализации, содержания работы. Отсюда главными факторами мотивированности работника являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального роста; возможность развития личности сотрудника…
Заключение
Ключевой составляющей современного бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов.
Управление персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением кадров, мотивацией и стимулированием персонала, контроль и оценку результатов работы, оперативное управление персоналом организации. Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации.
В качестве объекта исследования было выбрано ЗАО «Муром» являющееся производителем мебели, ДСП, ЛДСП и фанеры. Миссия ЗАО «Муром» — это стремление к комплексному, через производство, обеспечению потребностей покупателей на территории РФ и за рубежом в товарах высокого качества, обеспечивая устойчивое функционирование предприятия, содействуя развитию экономики Российской Федерации. В соответствии с миссией предприятия, главными задачами деятельности ЗАО «Муром» являются: обеспечение потребителя на территории РФ и за рубежом продукцией высокого качества; обеспечение выполнение заказов потребителя в срок и в полном объеме; постоянное улучшение качества продукции при сохранении лучших
традиций российской деревообработки; соблюдение мировых современных тенденций в области производства экологически чистых товаров.
Анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Муром» показал, что предприятие имеет относительную финансовую устойчивость, однако имеет перспективы для нормализации финансового состояния. Данные анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности ЗАО «Муром» свидетельствуют о необходимости улучшения качества продукции, совершенствования коммерческой стороны деятельности предприятия, а также повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Кадровый состав характеризуется оптимальным количеством инициативных, опытных, высокопрофессиональных работников. Профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий: большая часть специалистов имеют высшее и среднее специальное образование. Большой удельный вес приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет. На предприятии складываются тенденции к омоложению персонала, что способствует созданию квалифицированного кадрового резерва.
На предприятии была выявлена относительно невысокая текучесть кадров. Наибольший процент текучести кадров в 2013 году по фанерному производству (2,3%). Текучесть кадров является одним из факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятии, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильного трудового коллектива с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.
В качестве недостатков системы управления персоналом ЗАО «Муром» были выделены следующие: недостаточно упорядочена система отбора
персонала и адаптации вновь принятых работников; недостаточно внимания уделяется планированию деловой карьеры сотрудников; существует потребность в улучшении организации труда работников фанерного производства и укрепления трудовой дисциплины; необходимо расширение методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Для частичного устранения выявленных недостатков системы управления персоналом ЗАО «Муром» мы предлагаем следующее:
— для улучшения системы отбора персонала необходимо внедрение двухэтапного собеседования, оценка вопросов соискателя, учет рекомендаций с предыдущих рабочих мест, применение групповых собеседований, анкетирование для соискателей при приеме на работу;
— для улучшения процесса адаптации вновь принятых работников нужно разработать поэтапную программу адаптации новых сотрудников. Внедрение указанной системы адаптации поможет сократить сроки адаптации и сделает ее более эффективной для нового сотрудника;
— для укрепления трудовой дисциплины внедрение системы депремирования работников;
— для повышения мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО «Муром» необходима разработка экономических, организационных и социально-психологических методов стимулирования трудовой деятельности.
Разработка и внедрение проекта по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Муром» будет способствовать более эффективному осуществлению кадровой политики предприятия, снижению текучести кадров, достижению экономических и производственно-хозяйственных целей предприятия.
Проектные предложения состоят в разработке следующих направлений: усовершенствование процедуры отбора кадров; разработка поэтапного план адаптации при приеме в ЗАО «Муром» нового работника; внедрение системы депремирования работников, совершивших дисциплинарные нарушения;
разработка мероприятий по повышению мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО «Муром».
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий будут выражаться в следующем: обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, уменьшение текучести кадров; повышение обоснованности кадровых решений о приеме и перемещении персонала; повышение конкурентоспособности персонала ЗАО «Муром»; укрепление трудовой дисциплины и повышение мотивации трудовой деятельности персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива ЗАО «Муром».
Список использованных источников
1.»Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015).
2.Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ.
3. Федеральный закон «О порядке исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю», утвержденный Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13 августа 2009 г. N 588н.
4. Федеральный закон «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
5. Федеральный закон «О специальной оценке условий труда». Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ.
6. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 27 июля 1998 г. № 34н.
7. ГОСТ Р 6.30 – 2003. «Унифицированная система организационно – распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. — М: ЮНИТИ, 2012. — 466 с.
9. Бакулина А.Г. Управление персоналом организации и пути его совершенствования. — М., 2013. — 229 с.
10. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. — СПб.: Питер, 2012. — 265 с.
11. Боловинцев Ю.А. Организационно-экономическое совершенствование управления персоналом. — Краснодар, 2013. — 235 с.
12. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». — М.: КноРус, 2014. — 124 с.
13. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. — СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. — 128 с.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник, 3-е изд., — М.: Гардарика, 2012. — 296 с.
15. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 501с.
16. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник.3-е изд. испр. и доп. — СПб: изд-во «Лань», 2014. — 528 с.
17. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред.Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 598с.
18. Гутковская Е.А. Совершенствование управления персоналом в организации — Саранск, 2011. — 216 с.
19. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. — М.: «Экзамен», 2014. — 448 с.
20. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Издательство «Северо-Запад», 2013. — 284 с.
21. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. — М.: «Дело», 2011. — 304 c.
22. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. — Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2012. — 136 с.
23. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. — Ростов н/Д: Феникс, 2013. — 562с.
24. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Издательство «Дело», 2012. — 362 с.
25. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 157 с.
26. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом — 2011. – 325 с.
27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. — 376 с.
28. Манолова О.Н. Методы обучения и развития персонала предприятия // Управление персоналом. — 2014. — 266.
29. Мейланд Я., Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом: пер. с англ. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 326.
30. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред.М. М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. — 441с.
31.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2012. — 720 с.
32. Самыгин С.И. Основы управления персоналом — Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 485 с.
33. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). — СПб.: Питер Ком, 2013. — 284 с.
34. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2012. — 493 с.
35. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред.В.А. Спивака. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2011. — 288с.
36. Тарановская С. Как выбрать наиболее эффективный метод отбора персонала? // Кадровое дело. — 2011. – 321 с.
37. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии — М.: «Альфа-Макс», 2013. — 439с.
38. Трифоненкова В.В. Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда. — Воронеж, 2014. — 227 с.
39. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. — СПб: изд-во СПбУЭф, 2011. — 344 с.
40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — 4-е изд. — М.: Дело, 2013. — 362 с.
41. Варламова Е. Методика PARLA. // Кадровое дело. — 2011. — № 1. — С.33-37.
42. Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом в современных условиях // Двадцать первые Международные Плехановские чтения (1-4 апреля 2008 г.). — М.: ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2013. — 25 с.
43. Кутлунин Е.А. Некоторые аспекты совершенствования управления персоналом в кризисных ситуациях // Управление персоналом. — 2012. — № 2. — С.177-180.
44. Устав ЗАО «Муром» // Утвержден решением общего собрания акционеров от 23 июня 2012 года.
45. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — № 6. — С.15-18.
46. сайтwww.menedment.ru (12.05.16г.).
47. сайтwww.upravlenie-personalom.ru (15.05.16 г.).
48. сайтwww.zaomurom.ru (17.05.16 г.).
