Содержание
Введение3
Глава 1. Теоретические аспекты учета и бухгалтерской отчетности по расчетам труда и заработанной платы6
1.1. Нормативное регулирование бухгалтерского учета и отчетности труда и заработной платы6
1.2. Организация системы расчетов с персоналом по оплате труда13
1.3. Организация бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности по расчетам и заработной плате22
Глава 2. Система бухгалтерского учета и отчетности по расчетам труда и заработной плате в ООО «РИОН»32
2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «РИОН»32
2.2 Организация бухгалтерского учета по расчетам труда и заработной плате38
2.3 Отчетность по данным бухгалтерского учета заработной платы по в ОООО «рион»60
Глава 3. Совершенствование учета заработной платы с персоналом по оплате труда в ООО «РИОН»65
3.1 Пути совершенствования организации труда и заработной платы65
3.2 Мероприятия направленные на улучшение отчетности учета заработной платы и расчетов по оплате труда71
Заключение78
Список литературы83
Приложения86
Выдержка из текста работы
В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время.
Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.
Бухгалтерский учет – система наблюдения, измерения, регистрации, обработки и передачи информации в стоимостной оценке об имуществе, источниках его формирования, обязательствах и хозяйственных операциях хозяйственного субъекта. Одной из составляющей этой системы является оплата труда.
В современных условиях оплата труда для работающего человека – проблема, которая имеет большое значение. Это связано с необходимостью каждого человека оплачивать потребляемые им блага и услуги.
Реальные условия функционирования предприятия обусловливают необходимость проведения объективного и всестороннего финансового анализа хозяйственных операций по оплате труда на предприятии, который позволяет определить особенности его деятельности, недостатки в работе и причины их возникновения, а также на основе полученных результатов выработать конкретные рекомендации по оптимизации деятельности. Главной целью проведения всестороннего финансового анализа является обеспечение устойчивой работы предприятия в конкретных экономических условиях.
Основная задача аудита — подтвердить (засвидетельствовать) правильность данных по оплате труда работников предприятия, приведенных в бухгалтерской отчетности, при этом следует подтвердить только все значимые числа, т.е. те, от величины которых зависит принятие решений инвесторами.
Данные факты и определили актуальность тему дипломной работы.
Объектом исследования данной работы выступает филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги» Челябинский дорожный центр рабочего снабжения.
Предметом исследования является оплата труда работников предприятия.
Целью настоящей работы является разработка рекомендаций по бухгалтерскому учету, анализу и аудиту оплаты труда.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть сущность, нормативно-правовые основы организации и задачи учета оплаты труда;
— раскрыть состав фонда оплаты труда;
— дать краткую организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
— рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда;
— представить порядок учета численности работников, рабочего времени и оплаты труда;
— исследовать способы автоматизации работы бухгалтерии по учету труда и заработной платы;
— провести анализ применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
— провести аудиторскую проверку расчетов с рабочими и служащими по заработной плате;
— разработать мероприятия по совершенствованию учета, анализа и аудита средств на оплату труда.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные работы российских экономистов, раскрывающих теорию и практику учета, анализа и аудита оплаты труда предприятий в России. В работе были использованы труды, раскрывающие теоретические аспекты и проблемы расходов на оплату труда работников предприятия:
При оценке и обработке материалов использовались математические и статистические методы, такие как: метод сравнительного анализа, вертикальный, горизонтальный анализ и анализ абсолютных и относительных показателей.
В качестве информационной базы использованы первичные и сводные документы по учету оплаты труда, данные бухгалтерской отчетности, нормативная, справочная литература, статистические сведения.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов с целью совершенствования методов учета, анализа и аудита оплаты труда работников организации.
ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА
1.1. Сущность, нормативно-правовые основы организации и задачи учета оплаты труда
Оплата труда работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Оплата – основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.
Оплата труда – это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.
Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность. Центральные идеи реформы заработной платы – устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета – не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.
В настоящее время на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.
В настоящее время основным актом трудового законодательства Рос-сийской Федерации, регулирующим отношения участников трудового про¬цесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно — правовой формы, является Трудовой Кодекс РФ. Трудовое законодательство РФ включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе РФ, указы и распоря¬жения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные акты Минтруда России. Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и ра-ботниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными докумен¬тами (трудовых договоров, коллективных договоров).
Основными задачами учета труда и заработной платы являются:
— точный учет личного состава работников;
— учет отработанного ими времени объема выполняемых работ;
— правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
— учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами со-циального страхования, фондами обязательного медицинского страхования, пенсионным фондом;
— контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда;
— правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.
Таким образом, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Основой нормативно-правового регулирования учета расчетов по оплате труда является Трудовой кодекс РФ.
1.2. Состав фонда оплаты труда
Федеральные законы и правительственные постановления определяют состав фонда оплаты труда, как правило, только для целей налогообложения. В частности, это касается перечней выплат работникам, осуществляемых организациями, которые облагаются (или не облагаются) единым социальным налогом (взносом), страховыми взносами по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также выплат, учитываемых для целей налогообложения прибыли. В других случаях при определении состава фонда заработной платы организации должны руководствоваться инструкциями, издаваемыми Госкомстатом РФ по согласованию с заинтересованными министерствами.
Впервые с начала осуществления рыночных реформ в стране состав фонда оплаты труда был определен Инструкцией о составе средств, направляемых на потребление, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 13 октября 1992 г. № 6-3/124 по согласованию с Минэкономики РФ, Минфином РФ, Минтрудом РФ и ЦБ РФ.
В дальнейшем с развитием рыночных отношений, в том числе и в сфере оплаты труда, назрела необходимость во внесении изменений в перечень выплат, включаемых в фонд оплаты труда, и Госкомстатом РФ постановлением от 10 июля 1995 г. № 89 была утверждена Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. При этом Минюст РФ Письмом от 6 января 1997 г. № 07-02-1343-96 отказал в государственной регистрации Инструкции № 89. Следовательно, она не имела юридической силы и не должна была использоваться. Поэтому при решении вопроса о том, какие суммы, выплаченные физическим лицам в 2000 году, включаются в фонд оплаты труда следует руководствоваться положениями Инструкции о составе средств, направляемых на потребление.
С 1 января 2001 года организации должны применять Инструкцию о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения.
Учитывая то, что специальными нормативными документами оговорены особенности учета фонда оплаты труда для целей налогообложения и для расчета среднемесячной заработной платы, указанными инструктивными указаниями Госкомстата РФ организации должны руководствоваться в основном только при составлении соответствующей статистической отчетности.
1.3. Краткая организационно-экономическая характеристика Челябинского Дорожного Центра Рабочего Снабжения
Челябинский Дорожный Центр Рабочего Снабжения – филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги» является обособленным подразделением открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
Филиал не является юридическим лицом и осуществляет деятельность от имени ОАО «РЖД». Ответственность по филиалам несет ОАО «РЖД».
Полное наименование Филиала: Челябинский Дорожный Центр Рабочего Снабжения – филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
Сокращенное наименование – Челябинский ДЦРС ОАО «РЖД».
Для организации и ведения своей деятельности Челябинским ДЦРС открыт расчетный счет в банке.
Центр на основании Положения о Челябинском ДЦРС имеет в составе обособленные структурные подразделения (приложение 1).
Основными целями центра являются обеспечение удовлетворения потребностей работников ОАО «РЖД» и членов их семей услугами торговли, общественного питания и социального-бытового обслуживания.
Для достижения указанных целей ДЦРС осуществляет следующие виды деятельности:
— организация и осуществление оптовой и розничной торговли;
— организация и предоставление услуг общественного питания и бытового обслуживания;
— организация выпуска товаров народного потребления, включая производство хлебобулочных, макаронных, кондитерских и др. изделий;
— изыскание и поставка торгово-производственным предприятиям недостающих товарных ресурсов путем заключения прямых договоров с промышленными предприятиями, индивидуальными производителями и другими поставщиками;
— организация услуг: по хранению товаров, оборудования и сырья; по аренде; транспортно-экспедиционных; рекламных; гостиничного хозяйства; по вопросам экономической и правовой деятельности; исследованиям конъюнктуры рынка; посредническим и маркетинговым услуг.
Челябинский ДЦРС ОАО «РЖД» возглавляет директор Бычковская Галина Викторовна по доверенности, выданной Президентом ОАО «РЖД» и заключенному с ней трудовому договору.
Директор центра действует на основе единоначалия и принимает решения по всем вопросам деятельности центра, отнесенным к его компетенции
Бухгалтерский учет ведет бухгалтерская служба, возглавляемая главным бухгалтером. Главный бухгалтер несет ответственность и пользуется правилами, установленных для главных бухгалтеров предприятий и организаций РФ.
Бухгалтерская служба осуществляет бухгалтерский и налоговый учет, составление отчетности, выверку и учет расчетов с покупателями, заказчиками, подрядчиками и с бюджетом.
Организационная структура Челябинского ДЦРС следующая (рис. 1).
Рис. 1. Организационная структура Челябинского ДЦРС
Предприятием, согласно учетной политике, применяется журнально-ордерная форма учета с элементами компьютеризации (приложение 2).
Документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами по счетам в банках, кассовым документам, по расчетным счетам, изменяющим финансовое состояние предприятия, подписывают директор ДЦРС и главный бухгалтер.
Для оформления финансово-хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, центр разрабатывает такие формы с учетом потребности. Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций ведется способом двойной записи в соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета РФ.
Для ведения бухгалтерского учета используется рабочий План счетов, включающий синтетические и аналитические счета и аналитические признаки, разработанной с учетом необходимых требований управления деятельности центра и обязательный к применению всеми работниками бухгалтерской службы центра.
ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
2.1. Виды, формы и системы оплаты труда
Различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отра-ботанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдель¬щикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нор¬мальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оп¬лата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льгот¬ных часов подростков, за время выполнения государственных и обще¬ственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются; повременная, сдельная и аккордная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повре-менная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная (рис. 2).
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выпол-ненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок опре¬деляют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оп¬лачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Рис. 2. Тарифная система оплаты труда
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме за-работка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществ¬ляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение опре¬деленных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата труда повышается за выработку сверх нормы.
При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комп-лектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Труд некоторых работников может оплачиваться и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя не-большого коллектива, который совмещает руководство коллективом (по-временная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение со-вокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по до-кументам о выработке.
Форма оплаты труда на предприятии может быть как бригадная так и индивидуальная.
Требования к организации бригадного труда:
Оплата труда должна находиться в прямой зависимости от количе-ства и качества выработанной бригадой продукции или услуг и выполнения заданной нормы.
Обще бригадный заработок должен распределяться пропорцио-нально квалификации (разряду), интенсивности труда (с учетом совмещения профессий и зон), отработанному времени и отношению к труду. При этом учитываются не индивидуальные результаты, а индивидуальное отношение к труду.
Методика оплаты труда должна быть простой и доступной работ-никам, чтобы они могли устно вести подсчет своего заработка и ориентироваться в выполнении установленной нормы.
Механизм начисления и распределения зарплаты должен учитывать индивидуальный вклад каждого работника в обще бригадный ре¬зультат с тем, чтобы использовать механизм индивидуального со¬ревнования.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).
Требования к организации индивидуального труда сводятся к обес-печению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учетом и приемкой выполненных работ и начислением работнику всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законо-дательством РФ.
Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии регулируются кол¬лективным договором. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положе¬ниями, установленными действующим законодательством.
На каждом пред¬приятии должно быть разработано и принято собственное Положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены такие прин¬ципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинте¬ресованным в постоянном повышении производительности труда.
Механизм премиальной системы, отражается в положении о преми-ровании в котором отражаются:
— показатели и условия премирования;
— размеры премий;
— круг премируемых работников;
— периодичность премиальных выплат;
— источник выплаты премии.
Для оплаты труда могут применяться различные системы. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью кото¬рых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работ¬ников в зависимости от следующих условий:
— сложности выполняемой работы;
— условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;
— природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
— интенсивность труда (совмещение профессий, руководство брига¬дой и др.);
— характер труда.
К основным элементам тарифной системы относят тарифно-квали-фикационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.
Бестарифная система предполагает определение размера зара¬ботной платы каждого работника в зависимости от конечного резуль¬тата всего рабочего коллектива.
Система плавающих окладов предполагает ежемесячное опреде¬ление размера должностного оклада работника в зависимости от уров¬ня производительности труда на обслуживаемом участке, при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Система, базирующаяся на комиссионной основе, предпола¬гает установление размера зарплаты в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, ус-луг) и др.
2.2. Учет численности работников и рабочего времени
В зависимости от размеров предприятия учет личного состава работников может осуществлять специальная служба — отдел кадров или осуществляться бухгалтерией. На основании личного заявления работ¬ника в обязательном порядке с ним составляется трудовой контракт и издается приказ о приеме, с которым знакомят работника под личную роспись.
Первичными документами по учету движения персонала явля¬ются приказы (распоряжения) о приеме на работу (ф. № Т-1), перевод (ф. № Т-5), предоставлении отпусков, увольнении (ф. № Т-8) и др. Каждому работнику при приеме на работу (постоянно или временно) присваивается табельный номер и открывается личная карточка (ф. № Т-2), содержащая основные данные о работнике. На основании копий приказов, поступающих в бухгалтерию, о приеме на работу, бухгалтер открывает на каж¬дого работника лицевой счет (ф. Т-54) или карточку-справку с занесе-нием всех справочных данных. В лицевой счет заносят Ф.И.О, должность, оклад (разряд, тарифная ставка), количество иждивенцев, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные необходимые для полного расчета заработной платы, различных удержаний. Лицевой счет открывается сроком на год. Срок хранения лицевых счетов — 75 лет. Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной оплаты труда и иных дохо¬дов работника, суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды — заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и т.д.
При увольнении работник должен получить справку из бухгалтерии о доходе и удержанном налоге на доход за все отработанное время с начала года по день увольнения.
Учет …
**************************************************************
