Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ4
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации7
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика7
1.2 Мотивация как функция управления10
1.3 Практика применения мотивации на российских предприятиях18
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский»27
2.1 Краткая характеристика деятельности ЗАО Мясокомбинат «Клинский»27
2.2 Исследование системы управления персоналом33
2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК»42
Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала48
3.1 Разработка программы развития персонала48
3.2 Разработка мероприятий по оказанию помощи перспективному персоналу в планировании карьеры62
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий68
Заключение74
Список использованных источников77
Приложение 180
Приложение 281
Приложение 383
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Трудовая мотивация — это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально — трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников современного предприятия представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в той или иной сфере.
Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация — сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала вляется желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мероприятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.
Объект исследования в работе управление мотивацией персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
Предмет исследования система мотивации труда сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
— рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
— исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;
— на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;
— на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации;
Во второй главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе.
В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский».
Заключение содержит выводы по всей работе.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально — психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс.
Методы исследования — анализ литературных источников, анализ служебной документации ЗАО Мясокомбинат «Клинский» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика
Существует много определений мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или груп¬пы к действиям, приводящим к осуществлению целей орга¬низации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Другие рассматривают мотивацию как степень жела¬ния и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стар¬товая точка мотивационного процесса — наличие неудов¬летворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий мо¬мент — удовлетворение потребности.
Мотивация имеет две формы:
внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замоти¬вировать» людей;
внутренняя мотивация — самозарождающиеся фак¬торы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.
Мотивация — это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе — это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент.
Для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, которые можно выразить в формуле: Выгодно для работника не выгодно для предпринимателя. Выгодно для предпринимателя не выгодно для работника. В связи с этим выделяют три типа отношений, требующих оптимизации: Интерес работодателя интерес специалиста; интерес менеджера интерес исполнителя; интерес предпринимателя интерес работника.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, редставлена на рис. 1.
Рис. 1. Элементы мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Выдержка из текста работы
Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока.
Важность обучения сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как начальное обучение для эффективного вхождения в производственный процесс организации.
Это доказывает актуальность темы исследования.
Предмет исследования — система управления персоналом ООО «Лилия».
Объект исследования — обучение сотрудников ООО «Лилия».
Целью курсовой работы является выработка предложений по совершенствованию системы обучения сотрудников и адаптации новых сотрудников в рабочий процесс и корпоративную культуру компании, применительно к проблемам ООО «Лилия». Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы эффективного управления персоналом современного предприятия;
изучить теоретические основы организации системы подготовки и повышения квалификации персонала;
исследовать систему обучения и повышения квалификации кадров современного предприятия в ООО «Лилия»;
предложить мероприятия по совершенствованию подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Лилия».
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений:
—первая посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;
—вторая — анализу существующей системы обучения персонала в ООО «Лилия» и разработке предложений по совершенствованию процесса.
В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.
Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы обучения персонала как в предприятиях отрасли , так и в других организациях.
Новизна работы состоит в том, что в ней указаны особенности применения методов совершенствования управления персоналом применительно к конкретным кадровым проблемам, сложившимся в ООО «Лилия».
Методы исследования — анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Лилия», наблюдение за работой персонала, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами),системный подход, метод социологических исследований и д.р.
Информационная база исследования — литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1Сущность, принципы и методы повышения квалификации персонала
