Содержание
Введение3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала7
1.1. Понятие и сущность теории кадрового потенциала7
1.2. Кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы19
1.3. Оптимизации кадрового потенциала государственной службы25
Глава 2. Изучение кадрового потенциала Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского округа50
2. 1. Общая характеристика Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского округа50
2.2. Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа58
Заключение73
Список использованных источников и литературы76
Выдержка из текста работы
Самое важное в управлении — не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.
Сущность организационно-распорядительных методов состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т. е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях.
Формирование на предприятии организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т.д., результативность управления.
Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия.
Понятие «менеджмент» относительно недавно вошло в нашу жизнь. Правда, все мы больше привыкли к слову «управление». Эти два понятия в русском языке означают примерно одно и то же — целенаправленное воздействие на людей, т.е. управление людьми для достижения поставленных целей. Цели и методы управленческих действий изменились с переходом к рыночной экономике. Хорош или плох выбранный метод, можно оценить по результатам достижения поставленной цели.
Методы управления — это те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи.
Тема дипломной работы «Анализ и пути совершенствования организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом организации» является актуальной в настоящее время в связи с неумением быстро и эффективно принимать решения, недостатками системы управления деятельностью организации. Именно поэтому необходимо заниматься более глубоким изучением данной темы для того, чтобы добиться высоких результатов деятельности организации посредством проведения ряда мероприятий по совершенствованию системы управления.
Создать благоприятные условия для работы, мобилизовать творческие усилия трудовых коллективов на достижение наилучших результатов, решить многие другие задачи, которые в совокупности характеризуются как организационное обеспечение управления, невозможно без организационно-распорядительных методов.
Организационно-распорядительные методы управления, наряду с социально-психологическими и экономическими, относятся к методам организации деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.
Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.
Объектом исследования является Лоевское районное потребительское общество Гомельского ОПС.
Предметом исследования выступают организационно-распорядительные методы управления, применяемые в организации.
Целью данной дипломной работы является анализ организационно-распорядительных методов управления и разработка предложений по их совершенствованию в организации.
В процессе достижения цели решаются следующие задачи:
? определение сущности и значения организационно-распорядительных методов управления персоналом организации;
? оценка эффективности организационно-распорядительных методов управления;
? изучение зарубежного опыта применения организационно-распорядительных методов управления персоналом организации;
? анализ организационно-распорядительных методов управления в Лоевском райпо с учетом его организационно-экономической характеристики;
? оценка эффективности управления персоналом;
? разработка мероприятий по совершенствованию организационно-распорядительных методов управления персоналом Лоевского райпо.
Дипломная работа предполагает использование целого ряда общенаучных и экономических методов исследования. К числу применяемых методов можно отнести такие, как метод наблюдения, метод сравнения, метод экспертных оценок, метод анализа и синтеза, индукции и дедукции, диалектический, графический и др.
Тема дипломной работы наиболее полно раскрыта в следующих литературных источниках: Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Гончаров В. И. «Менеджмент», Врублевский Б.И., Климович Л.К. «Менеждмент в потребительской кооперации», Брасс А.А., и др., статьи периодической печати (журналы «Проблемы теории и практики управления», « Управление персоналом», «Кадровая служба», «Человек и труд» и др.), бухгалтерские и статистические материалы Лоевского райпо.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных литературных источников в количестве 28 источников и приложений. Также в работе содержится 7 таблиц и 6 рисунков.
Общий объем дипломной работы составляет 71 страница компьютерного текста.
1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность организационно-распорядительных методов управления персоналом и их роль в современных условиях
В переводе с греческого слово «метод» буквально означает «путь к чему-либо». В русском языке данный термин имеет два значения:
1. Способ, приём познания, исследования, анализа, диагностики явлений, процессов, систем.
2. Способ, приём выполнения какой-либо деятельности, образ действия.
В первом случае речь идёт о методах той или иной науки, в частности социального управления или менеджмента — исторический и системный подход, эксперимент, моделирование, ситуационный анализ, организационная диагностика и другие. То есть, в данном значении метод даёт ответ на вопрос: «Как это узнать, анализировать, исследовать, диагностировать?».
Во втором случае методы рассматриваются применительно к управленческой деятельности, процессу управления, работе руководителя. Следовательно, здесь пытаются найти ответ на вопрос: «Как практически это сделать, выполнить?»………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания дипломной работы была достигнута цель исследования и выполнены поставленные для достижения этой цели задачи, определена актуальность данной темы.
Изучив теорию: роль и значение организационно-распорядительных методов, их классификацию и зарубежный опыт, отметим, что они играют значительную роль в управлении любыми предприятиями и структурами.
Организационно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Организационно — распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, они основываются на власти, дисциплине и взысканиях, и известны, как методы “кнута”.
Они имеют важное значение, наряду с другими: экономическими и социально психологическими и должны применятся в совокупности для достижения максимального результата от организации труда работников.
Методы управления, будучи рычагами активного воздействия на объект управления, должны выбираться критично, взвешенно и целесообразно, в соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления.
Рассмотрев устав Лоевского райпо, можно отметить, что он составлен в соответствии с необходимыми требованиями, и является важным документом организационного регламентирования в организации, т.к. здесь определены границы его действия. В уставе определен собственник организации, его местонахождение; определены цель, задачи и виды деятельности; права общества, членство в обществе, условия и порядок приема в члены потребительского общества, прекращение членства в потребительском обществе, а также права и обязанности его членов; органы управления и их компетенция, органы контроля, оговариваются права и обязанности председателя райпо, а также порядок избрания ревизионной комиссии и ее функции, в составе которой не могут быть председатель и члены правления общества; тут же определен порядок распределения прибыли, ликвидации предприятия и его имущество.
На сегодняшний день в организации Лоевского райпо имеется штатное расписание, предусматривающее все наименования структурных подразделений, количество должностных единиц в каждом, их оклады и общий фонд заработной платы для эффективной работы. Все подразделения укомплектованы необходимым числом работников, имеющих соответствующую квалификацию. В штатном расписании на 1января 2012 года работников Лоевского райпо предусмотрено 368 единиц
Исходя из проведенных мною исследований, необходимо отметить, что большинство работников имеет профессионально-техническое образование. В 2010 год по сравнению с 2009, численность работников с таким образованием снизилась на 1 человека (0,38%), в отношении с 2008 годом — увеличилось на 89 человек (50,57%). На втором месте находятся работники с средне-специальным образованием. Их количество увеличилась на 3 человека (2,91%) в 2010 году по сравнению с 2009 годом и уменьшилось на 12 человек (10,17%). Положительным моментом является то, что количество работников с высшим образованием увеличилось на 2 человека в 2010 году по сравнению с 2009, а вот по отношению к 2008 году число таких работников уменьшилось на 3 человека. Также необходимо отметить, что количество работников с общим средним образованием в Лоевском райпо в 2010 году по сравнению с 2008 годом снизилось на 120 человек, а с 2009 годом — увеличилось на 1 человека. Количество работников с общим базовым образованием за анализируемый период имеет незначительные изменения, а именно в 2010 году и 2009 году их количество осталось неизменным, а в отношении с 2008 годом — уменьшилось на 6 человек.
В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса основной задачей является увеличение количества работающих с высшим образованием.
Анализируя основные финансовые показатели работы Лоевского райпо, можно сказать, что в целом оно в 2009-2011 годах работало эффективно, о чем свидетельствуют показатели увеличения объемов реализации; прибыли от реализации; увеличения производительности труда, которое, может быть, произошло за счет снижения численности работников; увеличение общей прибыли и повышение рентабельности предприятия.
На основе 2 главы были сделаны следующие выводы, что Лоевкое райпо одна из крупнейших торговых организаций Лоевкого района. В анализируемом периоде произошло увеличение выручки от реализации в 2011 г. по сравнению с 2009 г. и 2010 годом на 157 млн руб, или 220, % и на 1127,0 млн руб. и свыше 5 раз соответственно. Розничный товарооборот так же рос весь анализируемый период, в итоге в 2011г. он составил 47781 млн р. увеличившись на 71,3 % по сравнению с 2010 годом. Себестоимость реализованной продукции росла за весь анализируемый период, росла практически теми же темпами, что и выручка от реализации.
За анализируемый период численность персонала сократилась на 32 человека и составила в 2010г. 359 человек. В результате чего за счет сокращения численности растет выработка, которая в 2010 г. составила 77,7 млн р., увеличившись на 24,0 % по сравнению с 2009г. Фонд заработной платы вырос на 117,2 % в 2010г. по сравнению с 2009г. и составил 3224,8 млн р. В результате сокращения численности и росте фонда заработной платы увеличилась среднегодовая заработная плата, в 2010г. она составила 749 млн р.
Как негативные моменты следует отметить снижение фондоотдачи и материалоотдачи. К отрицательным тенденциям в формировании прибыли следует отнести рост доли косвенных налогов в выручке (до 13,0 % в 2010г.) и убыток от операционных доходов и расходов (-79 млн в 2010г.).
Основной стоимостной показатель эффективности деятельности-рентабельность — исходя из проведенных расчетов можно сказать, что по показателям общего уровня рентабельности и рентабельности Лоевского райпо наблюдается увеличение за анализируемый период. Если остановится на каждом из показателей рентабельности, то можно сделать следующие выводы:
— наблюдается увеличение рентабельности райпо (прибыль к расходам) в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 11,3 п.п., что свидетельствует об увеличении уровня отдачи текущих затрат организации;
— рентабельность активов выросла за анализируемый период на 7,6 п.п., что говорит об увеличении прибыльности активных операций.
Таким образом, в целом по Лоевскому райпо наблюдается увеличение эффективности его деятельности. Приоритетными задачами руководства Лоевского райпо должны быть выход на более качественный уровень работы, привлекать клиентов и инвесторов, а не отталкивать их, а помимо этого расширять и укреплять свои позиции на рынке розничной и оптовой торговли РБ.
Успешное функционирование организации невозможно без разработки нормативных документов, регламентирующих деятельность функциональных и структурных отделов.
Предложены некоторые из основных направлений совершенствования административных методов управления персоналом на примере конкретных распорядительных документов в частности, проанализировав должностные инструкции, следует отметить, что не следовало отдельно выделять «Функции», так как некоторые из них дублируются в следующем пункте — «Должностные обязанности». Пункт «Должностные обязанности» достаточно подробно описывает обязанности работника. Обязанности следует выражать не очень большим числом (5 — 8) Для приведения инструкций к документу подвигающему работника к деятельности, а не просто отражающему список выполняемых им операций, следует определить основные обязанности нацеленные на ключевые результаты работы. В формулировке обязанностей должно быть четко выделено «действие», которое ведет к конечному результату. Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения. Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а так же все, что исполнитель знает безо всякой инструкции, просто в силу своего образования, квалификации и опыта.
Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.
Организационно — распорядительный методы управления — это способы воздействия управляющей подсистемы на управляемую посредством команд, указаний, правил, регулирующих деятельность подчиненных и иных способов реализации властно — распорядительной деятельностью.
Организационные методы управления основаны на использовании объективных организационных отношений между людьми.
Организационно-распорядительные методы выступают связующим звеном между объектами и субъектами управления для осуществления экономических методов управления. Без соответствующего организационно-распорядительного воздействия невозможно применение экономических методов управления.
Особенности организационно — распорядительных методов:
1. Прямое директивное воздействие на систему в целом и на её элементы в отдельности.
2. Возможность руководителя принимать однородные решения, не позволяющие исполнителю толковать его по иному.
3. Не выполнение постановлений, распоряжений, инструкций рассматривается как нарушение производственной дисциплины и влечёт за собой дисциплинированное взыскание.
Организационно-распорядительные методы дают возможность, с одной стороны, оказывать оперативное воздействие на производственный процесс, а с другой — принимать перспективные решения по совершенствованию системы производства и управления.
Положения о структурных подразделениях в Лоевского райпо предназначены для нормативно-правовой регламентации деятельности подразделений и их роли в системе управления предприятием. Разработанные для каждого отдела, они обеспечивают четкое разграничение задач, функций, прав и ответственности каждого органа управления. Следует отметить, что многие положения об отделах в Лоевского райпо ежегодно переутверждаются без внесения каких-либо изменений.
Каждый сотрудник Лоевского райпо имеет перечень должностных обязанностей, которые указываются в должностной инструкции, каждый отдел руководствуется в своей работе. Проанализировав несколько должностных инструкций, следует отметить, что пункт «Должностные обязанности» излишне описывает обязанности работника, на мой взгляд их необходимо сократить до 6-8, так как это затрудняет использование должностной инструкции для оценки деятельности работника, то есть одно из направлений ее назначения перестает играть свою роль.
Устав — основной документ, регулирующий деятельность Лоевского райпо.
В Лоевском райпо нормирование рабочего времени и его использование закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих. Нормируются также все направления использования материальных и топливно-энергетических ресурсов используемых в процессе деятельности организации.
На основании произведенных расчетов, в Лоевского райпо наблюдается тенденция роста эффективности системы управления.
К основным направлениям совершенствования организационно-распорядительных методов управления в Лоевского райпо можно отнести:
1. Необходимо исключить все призывы, пожелания, обороты типа «исполнитель обязан…», «исполнитель должен…».
2. Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения.
3. Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а также все то, что исполнитель знает безо всякой инструкции просто в силу своего образования, квалификации и опыта.
4. Раздел «функции» нужно изменять совместно с подчиненным, которому в будущем предстоит эти функции осуществлять.
5. Функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: «выполнено или нет», можно было ответить односложно «да, да», «нет, нет».
6. Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.
Организационно-распорядительные методы, используемые в райпо являются, активными, ибо на их основе происходит вмешательство в саму деятельность человека или организации. Они ориентир на прямое принуждение людей к определенному поведению. Метод опирается на власть руководителя, его права, присущие организации дисциплину и ответственность.
В Лоевском райпо организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через постановления, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Организационно — распорядительные методы призывают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования, а также локальными документами предприятия (Коллективный договор, Устав Лоевского райпо).
К организационно — распорядительным методам относятся: издание различных приказов, инструктивно-нормативных документов по предприятию, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.
Проведя оценку организационно — распорядительным методам, используемым в Лоевском райпо, в заключении, можно отметить их положительные и отрицательные стороны в данной организации.
Положительные стороны:
1. Организационное воздействие на персонал: наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор, разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ, наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства, разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.
2. Распорядительное воздействие: применение системы контроля исполнения документов в организации.
Отрицательные стороны:
1. В организационном воздействии практически отсутствуют.
2. В распорядительном воздействии в некоторых случаях: расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей председателя правления, нечёткие и противоречивые устные указания руководства, нечёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.
Таким образом, организационно-распорядительные методы управления — это одна из форм реализации управляющих решений, основанная на праве руководителя отдавать предписания и на обязанности подчиненного исполнять эти предписания.
Поэтому основными направлениями совершенствования организационно-распорядительных методов управления персоналом в Лоевском райпо являются:
1. в распорядительном воздействии:
— четких и не противоречивых распоряжений председателя правления и его заместителей;
— четких и противоречивых устных указаний руководства;
— составление четких приказов с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных лиц за исполнение.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Брасс, А.А. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / А.А. Брасс
— Мн.: ИП «Экоперспектива», 2003. — 239 с.
2. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб.пособие для вузов / Е.Е.Вершигора. — М. : ИНФРА — М, 2006. — 283 с.
3. Войтюк, С. Построение эффективной системы управления персоналом в корпоративном управлении / С. Войтюк // Человек и труд. — 2009. — №11. — С.64-65
4. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб.пособие / В.И. Гончаров — Мн.: Мисанта, 2003. — 134с.
5. Давыдова, Э.Н. составление и оформление приказа по основной деятельности / Э.Н. Давыдова // Кадровая служба. — 2010. — №3. — С.63
6. Делопроизводство и деловые отношения: учеб. пособие / Н.В.
Бонцевич, Б.И. Врублевский, С.Л. Котова и др.; под ред. Б.И.Врублевского.- Гомель ЧУП «ЦНТУ «Развитие», 2003 . — 159 с.
7. Евтухов, В. С. Основы современного менеджмента: учеб пособие для
вузов / В. С. Евтухов. — Гомель: ГФ УО ФПБ МИТСО, 2000. — 284 с.
8. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов / А.П.
Егоршин. — Н.Новгород: НИМБ, 2000. — 482 с.
9. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях / А. Железцова //Маркетинг.-2003.-№2 (69). — С.15
10. Зорина, Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом / Э.Зорина // Управление персоналом. — 2009. — №8 (апрель). — С.49-50
11. Иващенко, Н.П. Экономика фирмы: учеб. для вузов / Н.П. Иващенко.-
М.: ИНФРА-М, 2007. — с. 49-51
12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие / Н.И. Кабушкин. — Москва: Осторожье, 1999. — 95 с.
13. Масилевич, Н.А. Основы менеджмента : учебю пособие для вузов / Н.А. Масилевич. — Мн. : Минфина, 2004. — 144 с.
14. Менеджмент в потребительской кооперации: учеб. пособие / Б.И. Врублевский [ и др.]; под общей ред. Б.И. Врублевского. — Гомель: ЧУП «ЦНТУ «Развитие», 2001. — 129 с.
15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури . — М.: Дело, 1997. — 158 с.
16. Национальная стратегия социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года
17. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. — Мн.: Амалфея, 2000. — 268с.
18. Огородникова, И. Управленческие поединки как инструмент оценки и развития / Ирина Огородникова //Кадровик. Управление персоналом. — 2010. — №3. — С.61
19. Пожидаева, А.С. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / А.С.Пожидаева // Кадровик. Управление персоналом. — 2006. — №2. — С. 71-77.
20. Румянцева, З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 326с.
21. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин Л.Д. Столяренко. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. — 274с.
22. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. — М.: Приор, 1999. — 356с.
23. Сурков, С.А. Люди на работе : учебник по организационному поведению / С.А. Сурков. — М. : Дело и сервис, 2005. — 304 с.
24. Фасхиев, Х. Модель управления конкурентоспособностью предприятия / Хакимзян Фасхиев // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — №2.- С.69-80
25. Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения: учеб.пособие
для вузов./ Р.А. Фатхутдинов. — ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1998. -272 с.
26. Фатхутдинов, Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия,
управление: учеб.пособие для вузов / Р.А. Фатхутдинов. — М.: ИНФРА-М, 2000.-312с.
27. Уткин, Э. А. Курс менеджмента: Учебник для вузов / Э. А. Уткин. — М.: Издательство «Зерцало», 2000. — 448 с.
28. Ясников, Е.Г. Факторы, влияющие на организационную структуру управления предприятием / Е.Г.Ясников // Кадровая служба — 2003. — №11. — С.114-121.
