Содержание
Содержание
Введение 3
Глава 1. Анализ деятельности мини- отеля на примере мини- гостиницы «На Садовой» …6
1.1.Краткая характеристика деятельности организации.6
1.2.Анализ деятельности мини-отеля «На Садовой»..8
1.3.Анализ внешней среды мини-отеля..14
1.4.Анализ внутренней среды мини-отеля.15
1.5.SWOT-анализ мини-отеля..20
Глава 2. Теоретические основы организации деятельности мини отеля……26
2.1. Понятие «мини-отеля» и их классификация…26
2.2. Особенности менеджмента в мини-отеле29
Глава 3. Проект по совершенствованию деятельности мини-отеля «На Садовой»45
3.1. Описание проекта…45
3.2. Комплекс мероприятий по совершенствованию деятельности мини-отеля «На Садовой».47
3.3. Экономическое обоснование проекта..64
Заключение….67
Список использованной литературы…69
Выдержка из текста работы
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.
Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
В связи с этим актуальным является вопрос изучения места и функций службы управления персоналом в структуре современного предприятия.
Изучению данного вопроса посвящены работы многих авторов в области управления персоналом. Так, общетеоретические аспекты управления персоналом, его понятие и сущность рассматриваются в работах таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.Д. Авдеенко, А.В. Блинов, М.И, Бухалков, В.П. Волочко, Г. Деслер, В.А. Дятлов, Т.В. Зайцева и др.
Особенностям организации работы служб управления персоналом посвящены работы Б.Е. Беккера, И.В, Бизюковой, О. Бухарковой, Г.Зайцева и др.
Объект исследования – служба управления персоналом торгового предприятия.
Предмет исследования – реализация функций службы управления персоналом торгового предприятия.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию работы службы управления персоналом торгового предприятия.
Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
1) дать понятие и определить сущность управления персоналом;
2) определить особенности организации работы службы управления персоналом на предприятии;
3) провести анализ и оценку деятельности службы управления персоналом на примере ЗАО «УК «Старт»;
4) разработать рекомендации по совершенствованию деятельности службы управления персоналом в ЗАО «УК «Старт».
В работе использован материал нормативно-правовых актов, учебной литературы, статей периодической печати, Интернет-источников, в которых рассматриваются общетеоретические и методологические аспекты управления персоналом на современном предприятии.
Методы исследования представлены методами анализа, обобщения, анкетного опроса, статистическими методами исследования.
Структура работы соответствует поставленным задачам и включает в себя введение, две главы, заключение, список источников и литературы.
Во введении указана актуальность, объект, предмет, цель и задачи исследования, методические и источниковые основы исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом на предприятии: понятие и сущность управления персоналом, организация работы службы управления персоналом на предприятии.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности ЗАО «УК «Старт», проводится оценка деятельности службы управления персоналом данного предприятия, а также разрабатываются рекомендации по совершенствованию деятельности службы управления персоналом ЗАО «УК «Старт».
В заключении представлены выводы и обобщения результатов исследования.
В списке источников и литературы представлены нормативно-правовые акты, учебная литература, статьи периодической печати, Интернет-источники, которые легли в основу исследования.
Работа имеет практическую значимость для решения проблем управления персоналом на предприятиях сферы торговли в целом, и ЗАО «УК «Старт» в частности.
Заключение
Анализ теоретических аспектов управления персоналом позволил сделать следующие выводы.
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
При этом объектами управления являются работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Субъектами управления персоналом является функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.
Основная цель управления персоналом – обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, которая в дальнейшем детализируется в экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные подцели. Достижение данных целей происходит посредством реализации ряда функций и методов.
Среди основных функций управления персоналом выделены функция планирования, управления наймом и учетом персонала, оценки, обучения и развития персонала, управления мотивацией персонала, управления социальным развитием, функция правового, информационного обеспечения управления персоналом, обеспечения нормальных условий труда, линейного руководства.
Реализация данных функций происходит с помощью различных методов: административных, экономических и социально-психологических.
При этом реализация функций и использование различных методов во многом определяет специфику организации работы службы управления персоналом на предприятии, которая заключается в том, что на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности.
При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб, к числу которых относятся:
? должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);
? должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);
? должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).
При формировании служб управления персоналом учитывают количественные и качественные параметры, а также особенности их места и роли в организационной структуре предприятия, учитывая такие факторы, как общая численность работников организации; специфика деятельности организации, а также производственные масштабы; социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала; уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом.
Проводя анализ и оценку системы управления персоналом в ЗАО «УК «Старт» был выявлено, что на предприятии сформировалась линейно-функциональная структура управления. Основной состав коллектива представлен торговым персоналом (53%). Основной возраст сотрудников 26-45 лет. 70,8% сотрудников имеют высшее образование. Кроме того, большинство работников имеет стаж работы 1-2 года.
В рамках управления персоналом используются организационно-административные, экономические, социально-психологические методы.
В реализации управления персоналом принимает участие специальная служба, в состав которой входит заместитель директора по персоналу, отдел по работе с персоналом, учебный центр.
Анализ эффективности данной системы позволил выявить следующие негативные тенденции:
– высокая текучесть кадров (42,35 в 2010г.);
– новых сотрудников недостаточно для того, чтобы заменить количество выбывших;
– стабильность кадров очень низкая;
– индекс удовлетворенности персонала очень низок и равен 17,78%.
В рамках решения данных проблем предлагается:
– схема реализации процесса адаптации в течение испытательного срока, которая включает 4 этапа, каждый из которых сопровождается разработкой соответствующих документов и решением организационных вопросов;
– внедрение системы наставничества, реализация которой также предполагает выполнение 4 этапов, каждый из которых сопровождается разработкой соответствующих документов и решением организационных вопросов;
– издание настольной книги сотрудника, которая представляет собой корпоративный документ, состоящий из ряда нормативных и регулирующих деятельность компании документов.
– внесение дополнений в должностные обязанности специалиста по кадрам, а также оформление должностных обязанностей и прав наставника.
Список использованных источников и литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система Консультант-Плюс.
2. Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» // Библиотека и закон. – 2008. – Выпуск 25
3. Авдеенко, В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе/ В.Д. Авдеенко — М.: ИНФРА-М, 2009. – 426с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2007. – 224с.
5. Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Марк А., Ульрих, Дэйв. Измерение результативности работы HR – департамента. Люди, стратегия и производительность/ Пер. с англ. Н. Ю. Скачек. – М.: Вильямс, 2007. – 304 с.
6. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2009. – 287с.
7. Блинов, А.В. Искусство управления персоналом / А.В. Блинов, О.П. Василевская — М.: Гелан, 2010. – 348с.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368с.
9. Бухаркова, О. Внедрение наставничества / О. Бухаркова // Управление компанией. 2006. № 10. С. 17-25.
10. Волочко, В.П. Трудовые ресурсы / В.П. Волочко, Е.Л. Егорова — М.: Дело и сервис, 2009. – 268с.
11. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер — М.: Бином, 2010. – 234с.
12. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало — М.: Академия, 2009. – 364с.
13. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320с.
14. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин — М.: ИНФРА-М, 2006. – 468с.
15. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич — Спб.: Питер, 2008. – 320с.
16. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 585с.
17. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.
18. Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов — М.: Дело, 2003. – 246с.
19. Исаенко, А. Новое в теории и практике управления персоналом/А. Исаенко — М.: Дело, 2010. – 348с.
20. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2004. – 342с.
21. Качалова, И.Д. Экономические методы управления трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом / И.Д. Качалова — СПб.: Питер, 2009. – 368с.
22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 456с.
23. Кротова, Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер — М.: Финансы и статистика, 2009. – 420с.
24. Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
25. Максименко, Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Максименко. – М.: Дашков и К, 2007. – 364с.
26. Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина — М.: Московский экономико-финансовый институт, 2008. – 340с.
27. Маслов, Е.В. Управление персоналом: учебник / Е.В. Маслов. – М.: 2008. – 312с.
28. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы/Ф.Б. Михайлов — М.: Дело, 2010. – 430с.
29. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин — СПб.: Питер, 2009. – 320с.
30. Новоуков, П.В. Управление трудовыми ресурсами на предприятии / П.В. Новоуков, Р.А. Ольшанский — М.: Дело и сервис, 2010. – 240с.
31. Одегов, Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина/Т.2. — М.: Высшая школа, 2007. – 368с.
32. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Издательство ТГАСУ, 2008. – 184 с.
33. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Б.Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и К, 2007. – 464с.
34. Сидоров, С. Управление адаптацией /С.Сидоров // Справочник кадровика. 2009. № 10. С. 25-29.
35. Смирнов, В.В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии / В.В. Смирнов // Аудит и финансовый анализ. 2009. №1. С.2-13
36. Терещенко, К. Между желаемым и действительным. Индекс удовлетворенности персонала // Кадровик. 2007. № 5.С.14-19.
37. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 416с.
38. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина. – М.: Экзамен, 2008. – 368с.
39. Управление персоналом: учебник / Под ред. О.И. Марченко. – М.: Экзамен, 2009. – 380с.
40. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 470с.
Приложение 1
Программа ввода в должность
Приложение 2
Программа деятельности на испытательный срок (ИС)
Приложение 3
Характеристика оценки
4 балла — очень эффективный
Сотрудник показал уровень результатов выше нормы, в большинстве случаев демонстрируя способность прогнозировать развитие ситуации и предпринимать необходимые меры в отношении решающегося вопроса. Навыки и знания превышают желаемый уровень.
3 балла – эффективный
Уровень результатов сотрудника соответствует уровню компетентного исполнителя, время от времени требуются дополнительные указания. Умеет самостоятельно распознавать проблемы и вносить коррективы в свои действия. Навыки и знания соответствуют желаемому уровню.
2 балла – развивающийся
Уровень результатов сотрудника ниже, чем ожидалось от компетентного исполнителя. Сотрудник не всегда может самостоятельно справиться с поставленным заданием, особенно в нестандартных ситуациях, требуется руководство и помощь со стороны наставника (или руководителя). Не всегда может определить проблему и, соответственно, внести коррективы. Навыки и знания ниже желаемого уровня, требуется дополнительное обучение.
1 балл – не эффективный
Уровень результатов сотрудника показывает трудность в исполнении обязанностей даже в обычных условиях, сотруднику постоянно требуется сопровождение со стороны наставника (или руководителя). Не может диагностировать и разрешать проблемы, соответственно перекладывая их решение на других. Навыки и знания необходимые для данной позиции — отсутствуют. Непригодность.
Приложение 4
Должностные права и обязанности наставника
