Помощь студентам, абитуриентам и школьникам.

Консультации и учебные материалы для разработки диссертации, дипломной работы ,курсовой работы, контрольной работы, реферата, отчета по практике, чертежа, эссе и любого другого вида студенческих работ.

Оперативная помощь в написании работы

Пример: Курсовая работа
Характер и содержание труда руководителя


ВУЗ, город:

москва

Предмет: Менеджмент

Курсовая работа по теме:

Характер и содержание труда руководителя

Страниц: 46

Автор: Юлия

2008 год

Внимание!
Это только выдержка из работы

Рекомендуем посмотреть похожие работы:

  1. Характер и содержание труда руководителя. (Курсовая работа, 2009)

    ... работе менеджера и характеру его труда и затрагивает два основных аспекта этой проблемы: совершенствование умственного труда руководителя и психологическую подготовку ...

  2. характер и содержание труда руководителя (Курсовая работа, 2008)

    ... определить его способность работать с людьми, добиваться высокой отдачи от своих подчиненных. Для этого руководитель должен не ...

  3. характер и содержание труда руководителя (Курсовая работа, 2009)

    ... организации в целом. Целью данной работы является рассмотрение сущности и содержания труда руководителя, а также характер деятельности руководителя ...

  4. Организация труда руководителя (Курсовая работа, 2010)

    ... организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда руководителя ...

  5. Характер и содержание труда современного руководителя предприятия (Курсовая работа, 2010)

    ... и содержание труда современного руководителя предприятия 1.1. Содержание управленческой деятельности, функции руководителя Формирование научных взглядов по вопросам организации управленческого труда относится ...

  6. Организация труда руководителя государственного (муниципального) учреждения (Курсовая работа, 2011)

    Организация управленческого труда муниципальных служащих - один из важнейших факторов эффективной работы местной администрации. Его значение зачастую недооценивается руководителями и специалистами ...

  7. Особенности и значение организации управленческого труда (Курсовая работа, 2008)

    ... мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда руководителя способствует рациональному использованию оборудования и ...

Содержание

Введение

Глава 1. Характер и труда руководителя

1.1. Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров

1.2. Разделение труда в управлении

1.3. Руководитель организации

1.4. Процесс формирования профессиональных способностей руководителя

Глава 2. Анализ характера и содержания труда руководителей на ОАО «Макском»

2.1. Общая характеристика предприятия

2.2. Исследования психологической подготовки руководителя к работе и его управленских качеств

2.3. Проведение исследования психологических аспектов работы менеджеров

Глава 3. Разработка рекомендаций по внедрению методов подготовки к работе руководителя

3.1. Психологические рекомендации по подготовке к работе ру-ководителя

3.2. Разработка рекомендаций по психологической подготовки руководителя на основе личных деловых качеств

Заключение

Список литературы

Приложение 3

Введение

Искусство менеджмента представляет собой нечто неуловимое, о чем не всегда можно судить по сегодняшним финансовым результатам. Они могут быть прекрасными, а компания спустя какое-то время погибнет.

Необходимы капиталовложения в будущее..

Главные показатели способностей менеджера как он организует работу людей и насколько эффективно он добивается результатов от каждого из них, объединяя в единое целое.

Хорошие результаты в менеджменте получаются как бы сами собой, если работник добровольно и с энтузиазмом следует за руководителем ради их дос-тижения.

Морита говорил: «Самая важная задача менеджера состоит в том, чтобы установить нормальное отношение с работниками, создать отношение к корпо-рации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и ме-неджеров одна судьба» /3, с. 191/.

Работая с людьми, Морита понял, что они трудятся не только ради денег. Чтобы их стимулировать, он делал их членами семьи и обращался, как с самы-ми уважаемыми. В трудовых отношениях он достиг такой степени равенства, что в «Сони» не видели разницы между «синими» и «белыми» воротничками. Он считал, что не следует взваливать всю умственную работу на руководство и сводить труд работников нижнего звена только к физической работе. Следует создавать в компании атмосферу самомотивации и самостимулирования.

Данная курсовая работа посвящена работе менеджера и характеру его труда и затрагивает два основных аспекта этой проблемы: совершенствование умственного труда руководителя и психологическую подготовку к работе.

Психологическая подготовка руководителя к работе рассматривает разви-тие особого управленческого мышления, самосовершенствование, умение управлять своими чувствами и эмоциями..

Основным объектом представленной ниже работы является конкретное предприятие — ОАО «МАКСКОМ».

Предметом исследования является изучение характера и содержания труда руководителей на конкретном предприятии.

Основной целью данной работы является изучение характера и содержа-ния труда руководителя.

Основными задачами исследования являются:

 изучение характера труда и требований к профессиональной компетенции менеджеров;

 рассмотрение руководителя организации;

 анализ характера и содержания труда руководителей на ОАО «Мак-ском»;

 исследования психологической подготовки руководителя к работе и его управленских качеств;

 проведение исследования психологических аспектов работы менедже-ров;

 разработка рекомендаций по внедрению методов подготовки к работе руководителя;

 формулирование психологических рекомендации по подготовке к ра-боте руководителя;

 разработка рекомендаций по психологической подготовки руководи-теля на основе личных деловых качеств.

Методологическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области ме-неджмента и управления: Резник С.В., Виханский О.С., Минеева Н.В., Игнатье-ва А.В., Коротков Э.М. и других.

При проведении анализа были использованы материалы, предоставленные ОАО «МАКСКОМ», руководством регионального представительства..

Теоретическая база исследования основана на работах отечественных и зарубежных авторов посвящённых вопросам функционального подхода и его изучения как функции управления.

Глава 1. Характер и труда руководителя

1.1. Характер труда и требования к профессиональной компетении менеджеров

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Менеджер это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организа-ции. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию " организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выпол-няемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются раз-личные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управлен-ческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого сущест-вует ряд причин:

 менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

 менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между от-дельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

 менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изме-няющемся окружении;

 менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

 менеджеры являются основным информационным звеном связи орга-низации с окружением;

 менеджеры несут формальную ответственность за результаты дея-тельности организации;

 менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях /2.59/.

Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умст-венный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка це-лей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация со-вместной деятельности составляют главный смысл и труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда ин-формация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для из-менения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда выступают прежде всего средства работы с информацией. Результат же их дея-тельности оценивается по достижению поставленных целей.

Выдержка

3.1. Психологические рекомендации по подготовке к работе руково-дителя

В третьей главе представленной работы было проведено изучение психо-логических компонентов деятельности руководителя. В данной граве будут да-ны рекомендации психологического характера, направленные на совершенст-вование деятельности менеджера. В основе данных рекомендаций мною поло-шен работа Резника С.Д «Персональный менеджмент» /14, с. 509/.

Социально-психологические методы управления ОАО «Макском» работ-никами должны представлять собой способы и приемы воздействия на меж-личностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудово-го коллектива. Их механизм должен быть ориентирован на мотивы трудового поведения на ОАО «Макском», определяемые условиями и характером труда. Целями использования социально-психологических методов на ОАО «Мак-ском» должно являются всестороннее развитие трудовых ресурсов, повышение их уровня зрелости, трудовой активности, создание благоприятного психологи-ческого климата, обеспечение социальных потребностей персонала. Их воздей-ствие должно быть на развитие и более полное использование потенциала пер-сонала ОАО «Макском». Главные задачи этой группы методов формирова-ние у работников ОАО «Макском» чувства стабильности, надежности положе-ния, приверженности к своему делу и предприятию, стремления к самосовер-шенствованию, саморазвитию, творчеству..

Можно выделить несколько классификаций социально-психологических методов управления которые должны быть развиты в ОАО «Макском». По на-правлению: методы и приемы воздействия, направленные непосредственно на конкретного работника с учетом его индивидуально-личностных характери-стик, и методы управления группой или коллективом ОАО «Макском» пред-ставляющими собой единый социальный организм. По способам воздействия социально-психологические методы можно разделить на

— методы, учитывающие психологию поведения личности на ОАО «Мак-ском»;

— методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива ОАО «Макском»;

— методы формирования социальных факторов труда, социально-психологического воздействия, основанные на обеспечение условий труда, бы-та и отдыха работников ОАО «Макском».

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет повышенные требования к психологическим характеристикам человека. Со-вершенствование технических средств, технологии торговли изменяют струк-туру трудовых затрат: увеличивается доля более квалифицированного труда, возрастают требования к качеству обслуживания, увеличивается объем инфор-мации, используемой для принятия решений. Работа с материальными ценно-стями, непосредственный контакт с покупателями (особенно на торговых пред-приятиях с интенсивными покупательскими потоками) требуют большого нервно-эмоционального напряжения, внимания, выдержи.

Возрастает нагрузка на психику работника ОАО «Макском»..

Специфика управления персоналом в ОАО «Макском» обусловлена со-ставом трудовых ресурсов. Большинство персонала, особенно в ОАО «Мак-ском», составляют женщины. Структурная перестройка экономики привела к росту сферы обслуживания за счет работников других отраслей, имеющих бо-лее высокий уровень образования, но не обладающих торговой квалификацией. Все это требует особого внимания менеджера к психологическим аспектам управления персоналом ОАО «Макском». Использование достижений психоло-гии в качестве методологического обеспечения кадровой работы становится дополнительным фактором успеха деятельности ОАО «Макском».

Важным условием эффективного управленческого взаимодействия явля-ются знание и учет менеджерами ОАО «Макском» в практической работе лич-ностных, индивидуально-типологических характеристик подчиненного. Данная квалификация необходима менеджеру во всех областях работы с персоналом: при найме и расстановке кадров, распределении функций и работ, оценке пер-сонала и контроле качества работы, организации взаимодействия.

На основе рекомендаций Резника С.Д можно предложить следующие ме-тоду психологической подготовки работников ОАО «Макском».

Самовоспитание как метод самосовершенствования

Любой интеллигентный человек, любой руководитель может высказать интересные мысли о самовоспитании, продемонстрировать глубокие суждения о том или ином приеме. Чаще всего он может подтвердить свои слова личной практикой и победой над вредной привычкой.

Самосовершенствование начинается с самооценки работников ОАО «Макском». Человек должен точно знать, какие качества следует воспитывать у себя. Самооценка формируется путем сравнивания себя с другими людьми и путем сопоставления уровня своих притязаний с результатами еврей деятельно-сти.

3.2. Разработка рекомендаций по психологической подготовки руко-водителя на основе личных деловых качеств

Наиболее мощным инструментом психологической политики подготовки менеджеров могут являться анонимные и добровольные опросы общественного мнения сотрудников и анкетирования их в ОАО «Макском», по результатам ко-торых каждый руководитель сможет поготовить план действий по устране-нию выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными.

Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения. Рекомендуемая периодичность опросов два раза в год.

Для роста эффективности психологической подготовки к работе руково-дителя в ОАО «Макском» необходима комплексная программа психологиче-ского воздействия основана использовании психологических факторах.

Про-грамма психологического воздействия будет эффективна, при которой внима-ние, обращенное на достижения и заслуги отдельного специалиста, будет свя-зано с управленческими целями, а также с демократичной формой определения лучших специалистов. В этом случае данное мероприятие способно оказать мо-тивирующий эффект..

Для формирования ядра высококвалифицированных работников акцио-неры ОАО «Макском» приняли решение о внедрении программы Золотые кадры, которая, помимо выявления лучших сотрудников, включала бы также значимый фактор психологического воздействия.

Основным принципом при обозначении критериев отбора лучших спе-циалистов стал принцип абсолютной демократичности, службой персонала бы-ли обозначены только направления оценки кандидатов. Единственным ограни-чением была установленная квота по количеству претендентов, выдвигавшихся от каждого подразделения.

Этап выдвижения кандидатов на уровне отдельных подразделений вклю-чал выражение мнений по кандидатам их коллегами, непосредственным руко-водителем и руководителем всего подразделения. По сути, в рамках подразде-ления или цеха для каждого претендента была проведена оценка 360 граду-сов. Мнения фиксировались в специально разработанных документах.

На этапе анализа информации кандидаты проходили ряд психологических тес-тов, а также собеседования с психологом. После получения персонального за-ключения по каждому специалисту результаты заносились в сводную таблицу.

По результатам реализации проекта для выявления психологического эф-фекта был проведен социологический опрос, из которого стало ясно, что со-трудники коллектива видят возможность своего влияния на результаты и, в свою очередь, стремятся стать лучшими.

Проблема индивидуальног психологического воздействия имеет особое значение для ОАО «Макском». Какая же форма программ для коллектива мо-жет быть признана не только наиболее эффективной, но и справедливой, а по-тому будет поддерживаться сотрудниками?

Внимание, обращенное на работу отдельного специалиста, способно ока-зать психологический эффект и на коллектив компании в целом. Это доказыва-ет опыт ОАО «Макском», где в соответствии с кадровой политикой, проводи-мой руководством, должен не остаться незамеченным и поощряться именно конкретный специалист с его достижениями и заслугами. Тем не менее, сам факт поощрения сотрудника не может выполнять мотивирующую роль в пол-ном объеме, если он:

 не связан с управленческими задачами;

 выполняется нерегулярно;

 не связан с комплексом оценочных процедур.

Они заставляют персонал готовиться к тому, что его будут оценивать, анализировать свои трудовые успехи, стремиться к достижению более высоких показателей.

Основной управленческой предпосылкой и причиной появления мотива-ционной программы, представленной в работе, стала задача формирования ядра высококвалифицированных работников ОАО «Макском», способных решать производственные задачи меньшим числом и наиболее эффективным способом. Такое ядро должны составить специалисты различного профиля по следующим категориям: рабочие; специалисты и служащие (инженерно-технические ра-ботники); руководители; молодые специалисты..

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс РФ, Москва, «Проспект», 2002.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ. — М.: Дело,1992. — 702 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ,1995. — 416 с.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело,1995.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 1997.

6. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА -М, 1997

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1998.

8. Резник С.Д. Управление персоналом. — Учебное пособие — Пенза, ПГАСА, 1999. — 340с.

9. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность. Пенза: Олимп, 1995. — 72 с.

10. Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. Пенза, 1990.

11. Резник С.Д. Как подготовить и провести публичное выступление: Практи-ческое пособие деловым людям. Пенза: Центр «Олимп», 1993.

12. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управле-ние персоналом». Кн. 1. Пенза: ПГАСИ, 1996.

13. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управле-ние персоналом». Кн. 2. Пенза: ПГАСИ, 1996.

14. Резник С.Д. Пенсональный менеджмент: Учебное пособие. М.: Инфра М, 2005. -639с.

15. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра — М, 2006. 572 с.

16. Резник С.Д., Бондаренко В.В. Рационализация труда управленческих кад-ров // Известия вузов. Строительство. 1997. №11.

17. Резник С.Д., Рева В.Е. Как организовать самого себя. Практические советы деловым людям. Пенза: Центр «Олимп», 1990.

18. Резник С.Д., Рева В.Е. Как подготовить и принять управленческое реше-ние: Практические советы деловым людям. Пенза: Центр «Олимп», 1993.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 2000.

20. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., 2000.

21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М., 2001.

22. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управле-ние персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001

23. Воробьев В.Г. Человечекие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 1996. — № 11

24. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании. — «Кадровый вестник» №2, 2000.

25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — ''Управление персоналом''№4, 2000

26. Мобильность кадров. — ''Управление персоналом'' №6, 2000.

27. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами ор-ганизации. — ''Управление персоналом'' №7, 2000

28. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала. — «Управление персоналом» №11,2000.

29. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения. — «Персонал» №3/2001.

30. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной рабо-те. — «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.

31. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе. — «Человек и труд» №2/2003.

32. Савина И. От мотивации к партнёрству идеология XXI века. — «Управле-ние персоналом» №6, 2003

33. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? — «Управление персоналом» №6, 2003.

34. Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. — «Управление персоналом» №6, 2003.

35. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации. — «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1 (2) (www.personal-mix.ru).

36. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-"ПЕРСОНАЛ-МИКС"№2 (9) (www.personal-mix.ru)

37. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант. — «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5 (18) (www.personal-mix.ru)

38. Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренин-говой культуры в компаниях. — «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4 (5) (www.personal-mix.ru)

3 44
RUR 1490

Статьи по теме для самостоятельной работы

Сводки гражданской войны: Факельное шествие нацистов в Харькове, отказ платить за газ и допросы школьников - Накануне.RU

Сводки гражданской войны: Факельное шествие нацистов в Харькове, отказ платить за газ и допросы школьников - Накануне.RU

Мнение о "китайской угрозе" для России столь распространено, что многие всерьез считают, что Китай только и думает, как бы заселить Сибирь и Дальний Восток, прибрав к рукам наши ресурсы. Основанием для этого является растущее население Китая, и, как будто, эти опасения кажутся обоснованными. Однако что обычный человек знает о демографии Китая. Пожалуй, лишь то, что Китай имеет самое большое... далее

Пенсию ни накопить, ни распределить - Нефть России

Пенсию ни накопить, ни распределить - Нефть России

, когда чиновники правительства единодушно продвигали в народ накопительную пенсионную систему, на одном из брифингов журналисты донимали Беллу Златкис (тогда замминистра финансов):. - Ну все-таки что лучше - копить пенсию в государственном пенсионном фонде или в частном. Это все равно что спросить, кто красивее - я или Александр Петрович [Починок - тогда министр труда], - ответила она. У... далее

Николай Карпушин: Есть риск, что образование Пермского края потеряет свою идентичность на федеральном уровне - Новый Компаньон

Николай Карпушин: Есть риск, что образование Пермского края потеряет свою идентичность на федеральном уровне - Новый Компаньон

Николай Карпушин: Есть риск, что образование Пермского края потеряет свою идентичность на федеральном уровне Доктор педагогических наук рассказал «Новому компаньону» о сегодняшней ситуации в отрасли. Николай Карпушин в особом представлении не нуждается. Ранее долгое время руководил сферой образования Перми, а до 2012 года работал министром образования Пермского края. Это в его бытность... далее

Археология всерьёз - Эксперт Online

Археология всерьёз - Эксперт Online

Итогом многолетней работы стало появление на территории древней столицы Боспорского царства историко-культурного музея-заповедника. Во-первых, она является важным центром Боспорского царства, знаменитый античный географ Страбон именно её называл «столицей Азиатского Боспора». Вторая причина, по которой именно эта географическая точка представляет интерес для исследователей — это отсутствие... далее







Карта : А Б В Г Д Е Ё Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Наверх