Выдержка из текста работы
Голубева работала технологом металлургического завода. С 10 февраля 99 года завод как государственное предприятие был ликвидирован в связи со сдачей его в аренду трудовому коллективу на основании решения этого коллектива (и превращения завода в арендное предприятия). В связи с этим Голубева была уволена по п 1 ст. 33 КЗОТ РФ. С 1 апреля 99 года без согласия профкома. Голубева считает свое увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении её на работе. Представитель работодателя иска не признал, пояснив в суде, что того предприятия на котором работала Голубева, больше не существует, и поэтому администрация была вправе её уволить. Что касается согласия профкома то Голубева не член профсоюза. Какое решение должен вынести суд.
Решение
1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Увольнение работников по собственной инициативе и по инициативе администрации регулируется соответствующими положениями КЗоТ РФ. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Согласно КЗоТ, предусмотренный им порядок увольнения распространяется на работников независимо от того, в чьей собственности — государственной, муниципальной, частной — находится предприятие, и независимо от организационно-правовых форм этого предприятия. Это в частности означает, что данный порядок увольнения полностью распространяется на работников предприятий любых форм собственности, созданных посредством преобразования государственных предприятий.
Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения:
1) ликвидация полностью всего данного производства;
2) сокращение штата, численности работников.
При этом надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата, численности работников.
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников ( часть 2 статьи 29 КЗоТ). Голубева была согласна на продолжение трудовых отношений с новым собственником предприятия, однако была уволена с работы. Как уже было сказано — переход предприятия из одной формы собственности в другую не влечет прекращение трудового договора с прежними работниками, поэтому администрация предприятия не вправе была уволить Голубеву по пункту 1 статьи 33 КЗоТ с формулировкой записи в трудовой книжке «уволена в связи с ликвидацией предприятия». При смене собственника или переподчинени производства трудовые отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое название предприятия. При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе указанные статьи применяются. На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых независимо от того является ли увольняемый членом профсоюза или нет (Ст. 35 КЗоТ).
При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности. Как и при ликвидации, так и при сокращении штата, численности происходит высвобождение работников.
Суд руководствуясь ч. 2 ст. 29, п. 1 ч. 1 ст. 33, ст. 35, ст. 215 КЗоТ РФ должен обязать администрацию арендного предприятия восстановить Голубеву на работе в занимаемой должности.
Задача 2
При приеме на работу экономиста Строганова ему был установлен месячный испытательный срок. Через 3 недели после начала работы в связи подготовкой к приватизации и некоторыми проблемами в экономических вопросах администрации продлили ему испытательный срок еще на 2 месяца, а за 2 дня до его истечения уволили Строгонова, как невыдержавшего испытательный срок. Строганов обратился в суд с иском по восстановлению на работе. Представитель ответчика заявил в суде, что администрация имеет право устанавливать испытательный срок продолжительностью до 3-х месяцев. Строганов проявил себя как неквалифицированный специалист и администрация уволила его в соответствии с требованиями трудового законодательства. Правомерно ли действии администрации? Какое решение должен вынести суд?
Решение
Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре (контракте) оговорили испытание, то оно автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе, испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.
Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора (контракта) при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом — шести месяцев(ст. 22 КЗоТ РФ).
Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре ( контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
Если администрация предприятия установила испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания уволила работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.
В соответствии со ст. 21 КЗоТ РФ испытательный срок может устанавливаться только при заключении трудового договора (контракта), поэтому администрация не вправе продлевать установленный при приеме на работу срок испытания.
Если работодатель увеличил срок и уволил работника по истечении законного срока испытания, такое увольнение незаконно.
После истечения срока испытания работник может быть уволен только по основаниям, установленным действующим законодательством (ст. 23 КЗоТ РФ).
Действия администрации не соответствуют действующему законодательству. Испытательный срок экономисту Строганову продлен в нарушение ст.21 КЗоТ РФ, следовательно, увольнение экономиста Строганова, как не выдержавшего испытательный срок, незаконно.
Суд должен вынести решение о восстановлении Строганова на работе.
Литература
1. Конституция РФ, 1993г.
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) (с изм. и доп. от 25 сентября 1992 г., 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля, 18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 6 мая, 24, 31 июля 1998 г., 30 апреля 1999 г., 27 декабря 2000 г., 18 января 2001 г.)
3. Российское трудовое право. Учебник для вузов / Под ред. доктора юридич. наук, профессора А.Д.Зайкина — М.: Издательсктая группа Инфра — М, 1997. — 415с.
4. Трудовое и социальное право России: Учеб. Пособие для студ.высш.учеб.заведений / Под ред. Л.Н.Анисимова. — М.: Гуманит. Изд.центр Владос, 1999. — 432с.