Помощь студентам, абитуриентам и школьникам.

Консультации и учебные материалы для разработки диссертации, дипломной работы ,курсовой работы, контрольной работы, реферата, отчета по практике, чертежа, эссе и любого другого вида студенческих работ.

Оперативная помощь в написании работы

Пример: Дипломная работа
Инновационные методы диагностики персонала при приеме на работу на примере кадрового агентства «SuperAgent


ВУЗ, город:

Москва

Предмет: Психология

Дипломная работа по теме:

Инновационные методы диагностики персонала при приеме на работу на примере кадрового агентства «SuperAgent

Страниц: 69

Автор: olga

2007 год

Внимание!
Это только выдержка из работы

Рекомендуем посмотреть похожие работы:

  1. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу (Курсовая работа, 2011)

    ... штатов организации. Так как от персонала зависит эффективность работы организации, ошибки в отборе ... исследования – методы отбора персонала. В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: изучение ...

  2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ООО (Курсовая работа, 2009)

    ... , что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности ... не достаточно эффективна. Поиск менеджеров и другого персонала ...

  3. Управление персоналом в индустрии туризма (Курсовая работа, 2009)

    ... обеспечению управления персонала. Предметом исследования является организационноуправленческие отношения возникающие при работе с кадровыми ресурсами. Гипотезой исследования является предположение ...

  4. Сравнительный анализ методов отбора сотрудников при приеме на работу (Курсовая работа, 2008)

    ... -психологического . Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и ... производственного опыта. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его ...

  5. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу (Курсовая работа, 2012)

    ... должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности ... своих обязанностей. Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим ...

  6. Совершенствование системы аттестации на примере ЗАО "Торговый дом Автопром" (Дипломная работа, 2011)

    ... и ценность работника для предприятия.Цель работы – на основе проведенного анализа предложить пути совершенствования процесса аттестации персонала торгового предприятия.Задачи ...

  7. Кадровый отбор менеджеров средней компании на основе учета биографческих и индивидуальных психологических качеств (Дипломная работа, 2010)

    ... исследования: индивидуально-психологические и биографические качества менеджеров как факторы, влияющие на эффективность их профессиональной деятельности.Предметом исследования особенности кадрового отбора менеджеров ...

Содержание

Введение 3

Глава 1. Основные инновационные методы диагностики персонала при приеме на работу 7

1.1. Общие положения 7

1.2. Собеседование, проводимое при приеме на работу 9

1.3. Современные методы тестирования 17

1.4. Деловая игра 27

1.5. Методы оценки при отборе персонала 30

Глава 2. Методы диагностики персонала при приеме на работу в кадровом агентстве (на примере кадрового агентства «SuperAgent») 35

2.1. Описание деятельности кадрового агентства «SuperAgent» 35

2.2. Методы проведения собеседования в кадровом агентстве «SuperAgent» 38

2.3. Основные подходы, применяемые при тестировании в агентстве «SuperAgent» 42

2.4. Анализ системы методов диагностики персонала при приеме на работу в кадровом агентстве «SuperAgent» 44

Глава 3. Рекомендации и предложения по усовершенствованию системы методов диагностики персонала при приеме на работу в кадровом агентстве «Superagent» 54

Заключение 58

Список литературы 62

Приложения 65

Выдержка

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПЕРСОНАЛА

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1.1. Общие положения

Диагностика персонала — исследование комплекса качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области. Данные качества могут быть прижизненно сформированы в достаточно широком диапазоне. Но время, необходимое для формирования профессиональной пригодности к определенной области, существенно зависит от природных данных индивида, его мотивации и уже имеющейся профессиональной подготовки. Диагностика персонала позволяет выявить индивидуальную профессиональную пригодность, применяют различные методические средства: тесты достижений, тесты уровня профессонально важных психофизиологических и психических функций, методики мотивации.

Цель диагностики состоит в обеспечении наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места .

В работе компаний и кадровых служб этих компаний очень важным фактором являются инновации, а конкретно инновации в сфере подбора персонала, в инновационных методах диагностики персонала. Методы необходимо постоянно совершенствовать, т.к. деятельность компании напрямую зависит от качественно подобранного персонала.

Диагностика это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций.

Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т.д. ). До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций..

Немаловажно отметить и различия между двумя способами получения информации о человеке. Это компьютерная и очная диагностика. Компьютерная диагностика измеряет средний показатель, не учитывая индивидуальные качества испытуемых. Она строится статистически и с помощью математических методов выстраиваются закономерности в реакциях испытуемого. Таким образом, она ограничена только тем, что в нее вложили, исключая наблюдения и бессознательные феномены .

Ее плюс скорость обработки информации, исключение индивидуальных ошибок психолога. Очная диагностика построена в режиме живого общения, на взаимодействии психолога и испытуемого. Проводится с помощью набора методик: анкеты, вопросники, ситуативные тесты, проективные методики, кейсы. Таким образом, мы изучаем клиента на трех уровнях: действие, мышление, эмоции. Это помогает работодателю составить полное представление о будущем работнике: его навыках общения, скорости и точности решения задач, поведении в конфликтных ситуациях, его управляемости, стиле мышления и о многом другом, что зависит от целей и задач диагностики. В очной диагностике мы наблюдаем за внешними проявлениями клиента: мимика, позы, жесты, несущие много информации о реальном состоянии человека, что можно скрыть при диагностике компьютерной. Однако, в такой диагностике повышается значение компетентности психолога, его опыта и точности работы..

Диагностика для руководителя не является панацеей от всех бед и трудностей, с которыми он может столкнуться при работе с персоналом. Это, в первую очередь, средство осознанного подхода к персоналу, это выход на новый уровень в управлении персоналом и верный путь к прогнозированию эффективности работы человеческих ресурсов в своей компании.

1.2. Собеседование, проводимое при приеме на работу

Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы . В России собеседование также является самым распространенным методом диагностики.

Собеседование, проводимое при приеме на работу структурированная система приемов и методов, позволяющая определить в процессе беседы с кандидатом его личностные и профессиональные качества, соответствие кандидата требованиям должности и соответствие должности ожиданиям кандидата.

Этапы проведения собеседования

Как правило, собеседования проводятся в два этапа: сначала собеседование с сотрудником отдела человеческих ресурсов, отом уже с руководителем компании, как показано в рис.1.

Рис. 1. Этапы проведения собеседования

1. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Список использованной литературы

1. Аксаков Д.Н. Актуальные проблемы управления персоналом. СПб: «Делком», 1997. 178с.

2. Алеева Е., Яновская Ю. Проверка на должность: тестирование // Коммерсантъ-Деньги. 2005. №11. С. 45-49.

3. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей — М.: Экономика, 1988. — 390с.

4. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка — М.: Московский рабочий, 1984. 338с.

5. Бокаев А.С. Учетная политика предприятий — М.: Экономическая школа, 1996. — 222с.

6. Войл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен: Перевод с английского — М.: Новости, 1993. 350с.

7. Голубев В.В., Капустин П.А. Инвестиционное и антикризисное управление. Оценка кадровых ресурсов // Актуальные проблемы управления персоналом. СПб: «Делком», 1997. 236.

8. Горнев А.З. Проблемы управления персоналом — М.: Бином, 1997. — 245с.

9. Десслер Г. Управление персоналом — М.: Бином, 1977. 380с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом — Н.Новгород НИМБ, 2001. 331с.

11. Инкин Б.М. Основы управления персоналом — М.: Высшая школа, 1996. — 409с.

12. Кабаков В.С., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей — Л.: Лениздат, 1982. 320с.

13. Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала — М.: Новости, 1995. 300с.

14. Иванова И. Кадидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М.: Изд-во Эксмо, 2005. 304с.

15. Кибинов Я. Управление персоналом в организации М.: Экономика, 1994. 400с.

16. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социально- рыночной экономики — М.: МГУ, 1997. 280с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия — М.: ИНФА-М, 1998. — 227с.

18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Перевод с английского. М.: ИНФРА-М, 1996. 256с.

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Перевод с английского. — М.: «Дело», 1997. 300с.

20. Никитина И.А. Человеческий капитал в системе управления персоналом. М: Изд-во «Наука», 2005. 509с.

21. Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология. М: Синтег, 2007. 668с.

22. Пономарев А.В. К вопросу о природе организационного конфликта // Актуальные проблемы управления персоналом. СПб: «Делком», 1997. 208с.

23. Попов Н.А. Оценка работников управления — М.: Московский рабочий, 1976. 409с.

24. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. М., 2000. 312с.

25. Скотт Дж. Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев: Внештогриздат, 1991. — 320 с.

26. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом — М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1995. — 321 с.

27. Стаускас Э.К. Стратегия управления персоналом — М.: Дело, 1993. 230с.

28. Сургутов Н.В. Тестирование. М: Изд-во Наука, 1998. 302с.

29. Уткин Э.А. Управление фирмой. М: «Акалис», 1996. 516 с.

30. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 608с.

3 38
RUR 3490

Книги для самоподготовки по теме "Инновационные методы диагностики персонала при приеме на работу на примере кадрового агентства «SuperAgent" - Дипломная работа

Управление персоналом
Управление персоналом
Издательский дом "Питер" , 2013

ISBN 5388008436,9785388008435

Издание содержит: формирование и развитие концепции управления персоналом; организация системы управления...
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Издательский дом "Питер" , 2012

ISBN 5459008751,9785459008753

Издание содержит: формирование и развитие концепции; организация системы управления человеческими...
Газовая промышленность
Газовая промышленность
2013

ISBN

Социалистический труд
Социалистический труд
1971

ISBN

Реферативный сборник
Реферативный сборник
1979

ISBN

Стандарты и качество
Стандарты и качество
2013

ISBN

Статьи по теме для самостоятельной работы

Топ-9 региональных новостей недели - Полит.ру

Топ-9 региональных новостей недели - Полит.ру

В Топ-9 вошло по одной новости из каждого федерального округа. Блогеры обнаружили в Чечне стелу погибшим в Донбассе российским солдатам. Блогерам удалось заснять мемориальную стелу с именами солдат, погибших в Донбассе. Несмотря на то, что Россия опровергает участие своих военнослужащих в украинском конфликте, интернет-пользователи считают, что погибшие участвовали в сражении под Иловайском.... далее

За последние 10 лет число неврологических больных в Москве выросло в разы - Московский комсомолец

За последние 10 лет число неврологических больных в Москве выросло в разы - Московский комсомолец

Но тут нагрянула реорганизация здравоохранения столицы, и прошел слух, что даже очень востребованный Московский городской центр рассеянного склероза (работал на базе ГКБ №11) претерпит изменения. И действительно, больницу №11 присоединили к ГКБ №24 (она стала ее филиалом №1)........ далее

Болит спина? Бегом к врачу! - Вечерний Челябинск

Болит спина? Бегом к врачу! - Вечерний Челябинск

Неврологи советуют не затягивать с обращением в больницу при болях в спине Бешеный ритм жизни, постоянные стрессовые ситуации, бессонница, редкие передышки — основные причины неврологических заболеваний, которые, к сожалению, диагностируются в... — Ирина Геннадьевна, действительно ли неврологические заболевания для нашего образа жизни проблема актуальная, а остеохондроз — наиболее часто. далее

Анонсы событий и мероприятий на 26 ноября. УрФО - РИА ФедералПресс

Анонсы событий и мероприятий на 26 ноября. УрФО - РИА ФедералПресс

Свердловская область. В 11:00 в РИЦ ТАСС (Екатеринбург, проспект Ленина, 50 Б /БЦ «Континент») состоится пресс-конференция, посвященная реализации бюджета Свердловской области на 2015 год. Партия «Единая Россия» – о бюджете Свердловской области на 2015 год. Справки и аккредитация:. далее







Карта : А Б В Г Д Е Ё Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Наверх