Помощь студентам, абитуриентам и школьникам.

Консультации и учебные материалы для разработки диссертации, дипломной работы ,курсовой работы, контрольной работы, реферата, отчета по практике, чертежа, эссе и любого другого вида студенческих работ.

Не успеваешь написать работу? Поможем!

Пример: Курсовая работа
Менеджмент человеческих ресурсов


ВУЗ, город:

Москва

Предмет: Менеджмент

Курсовая работа по теме:

Менеджмент человеческих ресурсов

Страниц: 44

Автор: Лена

2007 год

3 80
RUR 1490
Внимание!
Это только выдержка из работы

Рекомендуем посмотреть похожие работы:

  1. Менеджмент человеческих ресурсов (Курсовая работа, 2007)

    ... целей и задач менеджмента человеческих ресурсов осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор ...

  2. Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов. (Реферат, 2008)

  3. МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (Курсовая работа, 2007)

    ... менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Выставка-сервис центр»; - рекомендовать пути совершенствования кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр». Практическая значимость работы ...

  4. Стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии (Курсовая работа, 2008)

    ... процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом ...

  5. Особенности применения социально-психологических методов в управлении человеческими ресурсами в организации (Дипломная работа, 2009)

    ... социально-психологического климата исследуемой организации.  Провести диагностику управления человеческими ресурсами в организации  Проанализировать особенности корпоративной культуры и социально-психологического ...

  6. Эффективное управление человеческими ресурсами организации (Дипломная работа, 2007)

    ... Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей ... данном виде ресурсов соответствующего количества и качества.Проблемы управления персоналом ... в различных аспектах достаточно под-робно изучались как российскими ...

  7. Управление человеческими ресурсами и кадрами (Курсовая работа, 2010)

    ... важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации. Проблемам организации управления человеческими ресурсами посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 4

1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов 4

1.2 Понятие и типы кадровой политики 5

1.3 Трудовой потенциал организации 8

1.3.1 Набор и отбор персонала 8

1.3.2 Оценка персонала 10

1.3.3 Мотивация персонала 11

1.3.4 Развитие персонала 13

1.3.5 Адаптация персонала 14

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ВЫСТАВКА-СЕРВИС ЦЕНТР» 16

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 16

2.2. Анализ кадров и кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр» 18

2. 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр» 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35

ПРИЛОЖЕНИЯ 37

Выдержка

В настоящее время остро встает проблема использования трудовых ресурсов и повышения их эффективности. Изучением данного вопроса занимаются многие: ученые, менеджеры, экономисты.

Эта проблема очень важна и актуальна, так как умелое использование трудовых ресурсов влияет на всю работу учреждения в целом, на получение им большой прибыли. Необходимость решения этой проблемы во многом связана с социально-экономической ситуацией в нашей стране и во всем мире. Реализация целей и задач менеджмента человеческих ресурсов осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Выставка-сервис центр».

Предметом исследования менеджмент человеческих ресурсов.

Цель курсовой работы проанализировать особенности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.

На основе цели сформулируем задачи работы:

— раскрыть особенности и задачи менеджмента человеческих ресурсов;

— провести анализ особенностей менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Выставка-сервис центр»;

— предложить пути совершенствования кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр».

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в текущей деятельности ОАО «Выставка-сервис центр» с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов

В современных условиях все большее значение приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Менеджмент человеческих ресурсов система взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Важнейшей особенностью внутрифирменного управления становиться единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации.

В соответствии с Зайцевым Г. и Файбушевичем С. В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода: [7, с. 87]

— формирование человеческого капитала;

— использование в управлении трудовыми ресурсами факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля;

— ориентация на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации.

По мнению Исаенко А. существует несколько основных принципов работы с персоналом: [9, с. 65]

I. Общие принципы работы с персоналом: эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, вознаграждение, подбор и расстановка кадров, эффективная занятость.

II. Принципы организации работы с персоналом: ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, коцептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении.

1.2 Понятие и типы кадровой политики

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: [18, с. 143]

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

развитие социальных отношений;

определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. 

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

— пассивная;

— реактивная;

— превентивная;

— активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики открытую и закрытую..

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.

Список использованной литературы

1. Авдеенко В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Баларков С.В. Управление трудовым потенциалом в России и за рубежом — М.: Просвещение, 2004.

3. Блинов А.В., Василевская О.П. Искусство управления персоналом М.: Гелан, 2004.

4. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2004.

5. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2004. .

6. Завьялов А.А. Мотивации в управлении М.: Междунар. отношения, 2005.

7. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: Питер, 2005.

8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.

9. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом. — М.: Дело, 2003.

10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТЛ, 2004.

11. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Инфра — М, 2004.

12. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления трудовыми ресурсами М.: Зерцало, 2004.

13. Маслов Е.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия (учебное пособие) — М.: ИНФРА-М, Новосибирск НГАЭиУ, 2003.

14. Обухов В.Н. Менеджмент С-Пб.: Питер, 2004.

15. Рыков А.Н. Менеджмент М.: Дело и сервис, 2004.

16. Сидоров В.В. Менеджер на предприятии М.: Просвещение, 2003.

17. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2004.

18. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: Экономика, 2004.

3 82
RUR 1490

Книги для самоподготовки по теме "Менеджмент человеческих ресурсов" - Курсовая работа

Менеджмент, У/П
Менеджмент, У/П

ISBN 527600899X,9785276008998

Менеджмент
Менеджмент
Издательский дом "Питер" , 2012

ISBN 5498071469,9785498071466

В издании рассмотрены такие направления, как методологические основы инфраструктура, объекты и субъекты...
Социальная теория и кадровая политика
Социальная теория и кадровая политика
2013

ISBN

Выпускник вуза в современном социокультурном пространстве
Выпускник вуза в современном социокультурном пространстве

ISBN 9668558960,9789668558962

Сравнительный менеджмент
Сравнительный менеджмент
Издательский дом "Питер" , 2013

ISBN 5388000591,9785388000590

Sravnitel'nyj menedzhment yavlyaetsya chast'yu obschej teorii menedzhmenta, v ramkah kotoroj...
Kul使tura narodov Prichernomor使i汀a
Kul使tura narodov Prichernomor使i汀a
2013

ISBN







Карта : А Б В Г Д Е Ё Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Наверх