Помощь студентам, абитуриентам и школьникам.

Консультации и учебные материалы для разработки диссертации, дипломной работы ,курсовой работы, контрольной работы, реферата, отчета по практике, чертежа, эссе и любого другого вида студенческих работ.

Не успеваешь написать работу? Поможем!

Пример: Контрольная работа
Отбор и расстановка персонала


ВУЗ, город:

МГПУ

Предмет: Управление персоналом

Контрольная работа по теме:

Отбор и расстановка персонала

Страниц: 17

Автор: Валерий

2007 год

3 72
RUR 500
Внимание!
Это только выдержка из работы

Рекомендуем посмотреть похожие работы:

  1. Подбор и расстановка персонала в организации (Курсовая работа, 2010)

    ... решения, связанные с организацией и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации. Работа с персоналом, с людьми ...

  2. Отбор и расстановка персонала, методы отбора кадров, стратегия выживания фирмы в условиях банкротства (Контрольная работа, 2007)

    ... предприятиях государст-венного сектора отличается от таковой в частном. Традиционно отбор в го-сударственных организациях или на предприятиях ...

  3. Расстановка персонала организации (Курсовая работа, 2008)

    ... , стоящими перед организацией. Тема моей курсовой работы расстановка персонала. В управлении персоналом она весьма актуальна. Ведь расстановка персонала является одним ...

  4. Разработка и реализация проекта по оптимизации работы по набору и отбору профессиональной адаптации персонала на предприятии (Дипломная работа, 2010)

    ... системой подбора персоналом. Целью исследования в дипломной работе является изучение и анализ системы набора и отбора, профессиональной адаптации персонала, разработка ...

  5. Повышение эффективности отбора, набора и адаптации персонала на примере ООО (Дипломная работа, 2009)

    ... организации - ООО «Мартин». Здесь проводится анализ существующей системы управления персоналом в этой организации ... систему управления персоналом для данного конкретного предприятия, ... как элементы системы управления персоналом Работа с персоналом - ...

  6. Подбор и расстановка персонала (Реферат, 2008)

    ... психологический подбор кадров 1.1 Необходимость подбора кадров Исходный этап в процессе управления персоналом набор ... работы, который является краеугольным камнем управления персоналом ... этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап ...

  7. Подбор кадров и расстановка персонала (Реферат, 2008)

    ... этап в процессе управления персоналом набор и отбор кадров. Оттого, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы ... становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором ...

Содержание

Введение 3

1. Цели подбора и расстановки персонала 4

2. Принципы отбора и расстановки персонала 8

Заключение 17

Список литературы: 18

Выдержка

Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.

Подбор и расстановка персонала — одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.

Подбор и расстановка персонала это рациональное распределение работников организации по структурным поразделениям, участкам, рабочим местам.

Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

1. Цели подбора и расстановки персонала

Цели подбора и расстановки персонала:

1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Принципы подбора и расстановки персонала:

1. Принцип соответствия — соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности — основывается на учете условий:

а) установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей; б) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

г) состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости — более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации..

Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:

1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.

2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.

3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.

4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.

Основная задача подбора и расстановки персонала — оптимальное размещение персонала в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:

а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе; б) учесть деловые и личностные качества работников.

Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала — распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должно быть минимальным, при условии нормальной загрузки.

Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения — изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.

Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции..

Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.

Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.

Гибкость использования персонала проявляется также:

в гибком режиме рабочего времени,

в изменении сферы организации труда, что находит большее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности.

Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:

— эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;

— возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;

— обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих.

Для решения задачи подбора и расстановки персонала в передовых организациях используется так называемый профильный метод, который базируется на системе характеристик-требований, предъявляемых к работнику исходя из выполняемой им работы.

При использовании данного метода формируется комплекс интегральных показателей, например: показатели уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стиля и методов работы, аналитических способностей, участия в инновационной деятельности, дисциплинированности, психологической совместимости с коллективом.

Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. При этом эффект сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает людям быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой.

Список использованной литературы

1. Зырянова Н. «Кадровый Менеджмент», дата публикации: 13.01.2004;

2. Бовыкин В.Б. Новый менеджмент М.:Эк,2005 г.

3. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров:

стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ «Кадровый Менеджмент», дата публикации: 15.12.2003;

4. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2002;

5. Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова.

Предоставлено компанией «Центр Кадровых Технологий — XXI век» .

6. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М. Гардарики, 2001;

7. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник М.2000;

8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М-2002 г.

9. Горбунова М.В. Горшкова Л.А. Основные теории управления. Учебное пособие.Н.Новгород.2005г

5 47
RUR 500

Книги для самоподготовки по теме "Отбор и расстановка персонала" - Контрольная работа

Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень
Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень
Издательский дом "Питер" , 2013

ISBN 5459003652,9785459003659

Издание содержит: работа и труд в жизни человека; особенности личности и выбор вида деятельности и...
Дифференциальная психология профессиональной деятельности
Дифференциальная психология профессиональной деятельности
Издательский дом "Питер" , 2013

ISBN 5911808374,9785911808372

Управление персоналом
Управление персоналом
ОЛМА Медиа Групп

ISBN 5765425364,9785765425367

Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное пособие
Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное пособие
Издательский дом "Питер"

ISBN 5498076630,9785498076638

Устранение неполадок ПК. Популярный самоучитель
Устранение неполадок ПК. Популярный самоучитель
Издательский дом "Питер"

ISBN 5469006581,9785469006589

Психология управления: учебник
Психология управления: учебник
Wolters Kluwer Russia , 2013

ISBN 5466006378,9785466006377

Статьи по теме для самостоятельной работы

«Уволить!» Восемь причин не откладывать это решение - Сообщество менеджеров E-xecutive

«Уволить!» Восемь причин не откладывать это решение - Сообщество менеджеров E-xecutive

Уволить сотрудника – сложное решение и неприятная процедура. Неудивительно, что многие руководители затягивают с этим процессом. Наталия Еремина расскажет, как сделать так, чтобы бизнес сам отсеивал неподходящий персонал. Для начала давайте разберемся, в каких ситуациях сотрудника надо увольнять. 1) Сотрудник не справляется с работой. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает... далее

К свердловскому министру отправили прокурора - Ura.ru

К свердловскому министру отправили прокурора - Ura.ru

Новый пост для экс-прокурора Екатеринбурга — вопрос решенный. Само же ведомство, которого боятся бизнесмены, теперь будет работать по новым правилам. Подробности — в материале нашего агентства. Свердловское правительство будет усилено выходцем из прокуратуры. Ru», кресло регионального замминистра природных ресурсов по правовым вопросам займет экс-прокурор Екатеринбурга Вячеслав Петров. Источник... далее

Первый, второй, третий - Lenta.ru

Первый, второй, третий - Lenta.ru

В Вене прошел второй полуфинал «Евровидения». Теперь окончательно ясно, какая расстановка сил будет в финале, который пройдет в субботу 23 мая. С отрывом лидируют Швеция, Россия, Австралия, Эстония и Италия. Значительно отстает от них Сербия, но не включить в список фаворитов «бомбу Евровидения», как ее уже успели назвать зрители, было бы несправедливо. Швеция 28-летний поп-певец Монс... далее

Россиянки не допрыгнули до олимпийской лицензии - СПОРТ - ЭКСПРЕСС

Россиянки не допрыгнули до олимпийской лицензии - СПОРТ - ЭКСПРЕСС

Формально Кубок мира-2015 завершился для нашей сборной фиаско – домой россиянки вернулись без медалей и олимпийской лицензии. Но говорить о неудаче сборной в Японии – верх глупости. Впервые после золотого ЧМ-2010 женская сборная России была в шаге от победы на турнире мирового уровня. Для того, чтобы завершить матч иначе, нашей сборной не хватило свежести, эмоций и немного – опыта. Лучшее... далее







Карта : А Б В Г Д Е Ё Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Наверх