Помощь студентам, абитуриентам и школьникам.

Консультации и учебные материалы для разработки диссертации, дипломной работы ,курсовой работы, контрольной работы, реферата, отчета по практике, чертежа, эссе и любого другого вида студенческих работ.

Не успеваешь написать работу? Поможем!

Пример: Курсовая работа
Деятельность менеджера по персоналу


ВУЗ, город:

москва

Предмет: Менеджмент

Курсовая работа по теме:

Деятельность менеджера по персоналу

Страниц: 41

Автор: Валерий

2007 год

3 8
RUR 1490
Внимание!
Это только выдержка из работы

Рекомендуем посмотреть похожие работы:

  1. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу. (Курсовая работа, 2008)

    ... работы не только персонала, но и организации в целом. Это обусловливает необходимость выявления профессиональных ролей менеджеров по персоналу ... оценить существующих работников. Нужно выяснить, какой объем работ выполняет один работник, с каким ...

  2. Профессионально важные качества менеджера по персоналу (Курсовая работа, 2010)

    ... профессиональных интересов внешних консультантов - консалтинговых компаний. Современный рынок тренингово-консалтинговых услуг насыщен предложениями по проектам внедрения ...

  3. Взаимосвязь личностных особенностей менеджеров по персоналу и успешность профессиональной деятельности (Дипломная работа, 2008)

    ... успешного менеджера по персоналу. Объект исследования менеджеры по подбору персонала Предмет исследования личностные особенности менеджеров по подбору персонала. Гипотеза исследования - успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров ...

  4. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу (Курсовая работа, 2008)

    ... специфику профессиональных ролей менеджера по персоналу Объект исследования - менеджеры по персоналу. Предмет исследования профессиональные роли менеджеров по персоналу, обусловливающие успешность их профессиональной деятельности.

  5. Процесс трудовой деятельности менеджера по персоналу. (Курсовая работа, 2008)

    ... этики. 2. Осветить основные этические принципы и нормы в работе менеджера по персоналу. ... 3. Определить значимость основных этических принципов и норм в работе менеджера по персоналу. В процессе исследования ...

  6. Управление персоналом и пути повышения его эффективности (Дипломная работа, 2008)

    ... за деятельностью по управлению персоналом на предприятии; - опрос сотрудников; - системный анализ мероприятий по управлению персоналом. База исследования: ООО ...

  7. Организация рабочего места на примере менеджера по персоналу Общества с Ограниченной Ответственностью “Комленд” (Курсовая работа, 2010)

    ... , оснащенная необходимыми средствами труда. В данной курсовой работе мы посмотрим, насколько организация рабочего места менеджера по персоналу ООО “Комленд ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ 5

1. 1. Деятельность менеджера по персоналу и кадровая политика организации. 5

1. 2. Основные направления деятельности менеджера по персоналу 15

1. 3. Характерные особенности должности менеджера по персоналу. 26

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ АГЕНТСТВА НЕДВИЖИМОСТИ «ТАЛИСМАН» 32

2. 1. Определение кадровой политики организации 32

2. 2. Анализ деятельности менеджера по персоналу. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41

Выдержка

До начала ХХ века руководитли сами решали проблемы, связанные с управлением людьми. Специализированной функции по управлению персоналом не существовало, так же как и специалистов в этой области.

Управление персоналом как специализированная функция в организации начало официально формироваться незадолго до 1900 г. Выделению управления персоналом в отдельную функцию способствовали исследования Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Элтона Мэйо.

Примерно в 1910 г. стали появляться первые департаменты по вопросам персонала. В советский период отделы кадров появились повсеместно, но их функции отличались от функций подразделений в странах с рыночной экономикой. В настоящее время перед ру-ководителями встали принципиально новые задачи: мотивация работников, сохранение высококвалифицированных работников и другие.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвиже-нием принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

принцип научного управления, или научной организации труда;

принцип человеческих отношений.

Первый принцип возник в связи с резко возросшей потребностью повышения эф-фективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентирован-ных на выпуск серийной массовой продукции. Он акцентировал внимание на использова-нии методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как винтик, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых про-цессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации повысить уровень эксплуатации всех составных эле-ментов (в том числе и человеческого материала) этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в об-суждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование пози-тивных эффектов групповой самоорганизации таковы важнейшие условия принципа человеческих отношений. Его реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином пред-приятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые во-просы.

Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская со-лидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности про-фессиональных союзов. Данный принцип стремился раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функциониро-вании персонала организаций..

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весь-ма сомнительной однозначную классификацию этих подходов.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной от-ветственности такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получивше-го распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгои-стической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, ни-жая в целом эффективность ее деятельности.

Поэтому в качестве противоядия естествен-ным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечи-вающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во времен-ные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной дея-тельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для та-ких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совмест-ной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояснен-ность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, кол-лективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов таковы слагае-мые нового подхода в кадровом менеджменте 8090 гг., получившего название team management командный менеджмент..

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом ме-неджменте в ХХ в.:

принцип научной организации труда;

принцип человеческих отношений;

принцип контрактации индивидуальной ответственности;

принцип командного менеджмента.

Сейчас менеджер по персоналу (или отдел) существует на всех крупных и средних предприятиях (численностью более 100 чел.). При поиске работы, а также приёме и увольнении с работы — Вы неизменно столкнётесь с ним. Большинство объявлений о по-иске работы проходит через его руки.

Любая организация, претендующая на своё место под солнцем, не обходится без этой должности. Эта должность может называться по раз-ному: от менеджера (специалиста) по персоналу до инспектора отдела кадров. Кто же он — менеджер по персоналу?.

С целью выяснения, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу, и какую роль он играет в управлении персоналом, было проведено эмпирическое исследование, осно-ванное на научном осмыслении данной проблемы, а также на результатах практического наблюдения.

Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в кммер-ческих организациях.

Объект исследования агентство недвижимости «Талисман».

Цель данной работы обосновать основные направления деятельности менеджера по персоналу в производственном процессе организации.

В теоретической части данной работы была показана структура работы менеджера с персоналом.

В практической части была отражена кадровая работа конкретной коммерческой орга-низации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

1. 1. Деятельность менеджера по персоналу и кадровая политика организа-ции.

Политика организации система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансо-вой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. лю-бая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Деятельность менеджера по персоналу напрямую зависит от кадровой политики той организации, в которой он работает. В соответствии с этой политикой менеджер опре-деляет приоритетные направления и цели своей деятельности, выбирает методы и средст-ва кадровой работы.

Термин кадровая политика имеет широкое и узкое толкование:

система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определен-ным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стра-тегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, со-ставление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение заранее планиру-ются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознан-ных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова кадро-вая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также ти-па кадровой политики.

Список использованной литературы

1) Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 1999.

2) Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., «Дело», 1991.

3) Дуракова И.Б. Управление персоналом. М., 1998.

4) Журавлев П. В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000.

5) Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Л., 1992.

6) Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М., «Экономика», 1990.

7) Капитонов Э. Социология XX века. — Ростов-на-Дону, «Феникс», 1996.

8) Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.

9) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, 1997, №10.

10) Корнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. — Челябинск, 1990.

11) Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. — М., «Дело», 1993.

12) Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. М., «Юнити», 2000.

13) Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., «Эскон», 1995

14) Розанова В.А. Психология управления. — М., «Бизнес-школа», 2000.

15) Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.

16) Социология социологии. История и технологии. — М., 1996.

17) Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.,

1999.

18) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М, "Бизнес школа, 1997.

19) Шипилова О.А. Особенности деятельности менеджера по персоналу. // Кадры пред-приятия., 2005, № 3.

20) Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Психология управления персоналом. — Киев, 1994.

21) Экономика предприятия. / Под ред. Семенова В.М. М., 1996.

22) Якокка Л.Е. Карьера менеджера. М., 1991.

3 53
RUR 1490

Книги для самоподготовки по теме "Деятельность менеджера по персоналу" - Курсовая работа

Управление персоналом
Управление персоналом

ISBN 5765436021,9785765436028

Развивающее управление персоналом
Развивающее управление персоналом

ISBN 5765438709,9785765438701

Управление персоналом
Управление персоналом

ISBN 5765425364,9785765425367

Тесты по подбору персонала
Тесты по подбору персонала

ISBN 5765424600,9785765424605

Как качественно оценить человека
Как качественно оценить человека
Издательский дом "Питер" , 2012

ISBN 5498070500,9785498070506

Книга адресована HR-специалистам, работникам кадровых агентств и руководителям предприятий
Организационная культура
Организационная культура
ОЛМА Медиа Групп , 2013

ISBN 576543617X,9785765436172

Статьи по теме для самостоятельной работы

Стали известны итоги самого масштабного социологического исследования - Российская Газета

Стали известны итоги самого масштабного социологического исследования - Российская Газета

"Дайте мне точку опоры - и я переверну землю. На эти вопросы попытались ответить социологи. Институт социологии РАН (Центр комплексных социальных исследований) начал самое масштабное исследование за всю историю последних десятилетий и представил итоги I этапа общероссийского мониторинга из пяти плановых "волн". Опрос был по-настоящему массовым: вместо стандартных полутора тысяч в нем... далее

Одна из двух действующих в России игорных зон будет закрыта - Ведомости

Одна из двух действующих в России игорных зон будет закрыта - Ведомости

Одна из двух действующих в России игорных зон будет закрыта Одна из двух действующих в России игорных зон «Азов-сити» в Краснодарском крае будет ликвидирована. Представитель Минфина Азов-сити» первая реально действующая игорная зона на территории России из многочисленных заявленных. Она состоит из двух частей: в Щербиновском районе Краснодарского края к Краснодарскому краю, Алтаю, Приморью и... далее

Как повысить эффективность контакт-центра - CNews.ru

Как повысить эффективность контакт-центра - CNews.ru

Конкуренция между российскими контакт-центрами с каждым годом растет, поэтому единственный путь сохранить лояльность клиентов – уделить больше внимания поддержке конечных потребителей. Сервис-ориентированные специалисты с высоким уровнем мотивации, жесткая дисциплина и строгая организация деятельности вкупе с автоматизацией процессов. -- --> Как западные, так и российские компании давно... далее

Не заморозит ли стройку патент? В 2015 году ожидается сокращение потока мигрантов в Россию - Мурманский вестник

Не заморозит ли стройку патент? В 2015 году ожидается сокращение потока мигрантов в Россию - Мурманский вестник

С этого года кардинально изменился порядок привлечения трудовых мигрантов, которым для прибытия в Россию виза не требуется. За сменой квот на патенты - огромный пласт нововведений, вступивших в силу 1 января. Если вкратце, то иностранец официально может быть трудоустроен только при условии успешной сдачи комплексного экзамена по русскому языку, истории и основам законодательства РФ, а любой,... далее







Карта : А Б В Г Д Е Ё Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

Наверх