Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ3
1. СПЕЦИФИКА ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ В РОССИИ5
1.1. Понятие, сущность и виды безработицы5
1.2. Занятость как экономическая категория7
1.3. Занятость и безработица15
2. ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОСТОК»26
2.1. Экономическая динамика занятости и безработицы в России26
2.2. Методика анализа состояния внутреннего рынка труда в организации44
2.3. Анализ внутреннего рынка труда и решения проблемы занятости на ООО «Восток»60
3. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ НА ООО «ВОСТОК»70
3.1. Введение нестандартной занятости на ООО «Восток»70
3.2. Меры, по предотвращению сокращений на ООО «Восток»80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ87
ПРИЛОЖЕНИЕ 190
ПРОЛОЖЕНИЕ 291
ПРИЛОЖЕНИЕ 392
ПРИЛОЖЕНИЕ 494
ПРИЛОЖЕНИЕ 597
ПРИЛОЖЕНИЕ 6100
ПРИЛОЖЕНИЕ 7101
Выдержка из текста работы
Таким образом, полный жизненный цикл новшества имеет две основные стадии — его создания и использования. Последняя в свою очередь состоит из двух подстадий: производства, сбыта и послепродажного обслуживания.
Инновации вызывают к жизни некоторые весьма серьезные проблемы. Они ведут к досрочному моральному устареванию элементов производственной системы при сохранении их нормального физического состояния, требуют осуществления нововведений в смежных областях, что нарушает стабильность и установившееся «статус-кво».
1.3. Инновационная деятельность и инновационные организации
1.4. Классификация инновационных организаций
НП в узком смысле слова, занимающиеся только исследованиями;
исследовательские парки, в которых новшества доводят до стадии технического прототипа;
инкубаторы (в США) и инновационные центры (в Западной Европе), в рамках которых университеты «дают приют» вновь возникающим компаниям, предоставляя им за умеренную плату землю, лабораторное оборудование и т. п.
Корпорация — добровольное объединение независимых промышленных предприятий, научных, проектных, конструкторских и других организаций с целью повышения эффективности любого вида деятельности на основе коллективного предпринимательства. Отличительные черты корпораций: участники несут ответственность за результаты деятельности корпорации лишь тем имуществом, которое ими добровольно передано в коллективное пользование; корпорация не отвечает за результаты деятельности вошедших в нее организаций, если это специально не оговорено в уставе; высокие требования к себе и друг к другу, т.е. качество работы каждого влияет на коммерческий успех всех; наличие отработанной системы менеджмента корпорации.
Финансово — промышленная группа (ФПГ) — организационная структура, объединяющая промышленные предприятия, банки, торговые организации, связанные между собой единым технологическим циклом для повышения конкурентоспособности товаров и услуг. Отличительные черты ФПГ: во главе ФПГ стоит управляющая компания, которая формирует технологическую цепочку, определяет состав участников, распределяет между ними совокупную прибыль; юридическая самостоятельность входящих в ФПГ организаций; основным доходом деятельности банка, входящего в ФПГ, являются дивиденды от повышения эффективности работы предприятий, а не процент на кредит; высокие требования к качеству всех компонентов системы менеджмента ФПГ в связи со сложностью этой системы; высокий уровень технологической и экономической интеграции для реализации инновационно-инвестиционных проектов.
Холдинг (холдинговая компания). Форма организации ФПГ, предполагающая создание материнской и дочерних компаний, где первая владеет контрольным пакетом акций вторых (дочерних компаний). Отличительные черты холдингов: хозяйственная несамостоятельность дочерних компаний; возможность получения доходов посредством участия в акционерном капитале других фирм; большое количество входящих в состав холдинга предприятий.
Консорциум — временное объединение крупных фирм (компаний) в рамках межфирменной кооперации, предполагающее совместное финансирование, проведение стратегических НИОКР, разработку технологий и стандартов в течение определенного периода времени. Отличительные черты консорциумов: хозяйственная самостоятельность участников консорциума; обязательное распространение результатов исследований и ноу-хау между участниками для дальнейшего самостоятельного производства; участие в составе консорциумов университетов и других вузов; возможность участия одного участника в нескольких проектах консорциума; большое количество входящих в консорциум компаний и фирм.
Транснациональная корпорация (ТНК) — общество с дочерними фирмами и филиалами в различных странах. Отличительные черты ТНК: дополнительно к п.12 высокий уровень концентрации производства и дифференциации выпускаемой продукции; глубоко специализированное производство; гибкость маневрирования ресурсами; достижение оптимальных транспортных расходов по реализации продукции; высокая конкурентоспособность фирм и выпускаемой продукции, высокая степень диффузии инноваций.
Технопарк — компактно расположенный комплекс, функционирование которого основано на коммерциализации научно-технической деятельности и ускорении продвижения новшеств в сферу материального производства. Отличительные черты технопарка: комплексность входящих в технологический парк юридически самостоятельных фирм и организаций по научно-производственному циклу создания новшеств (научные учреждения, вузы, промышленные предприятия, службы сервиса и т.д.); компактность расположения; ограниченность площади; наличие качественной инфраструктуры; высокая эффективность инновационной деятельности.
Технополис — специально созданный комплекс в одном регионе. Возле центра научных идей (небольшом городе с развитой инфраструктурой), включающий фирмы и учреждения. охватывающие полный инновационный цикл.
Отличительные черты технополиса: в отличие от технопарка технополис создается (строится) специально и он включает обязательно весь комплекс работ инновационного процесса. Разновидностью технополисов являются региональные агломерации, отличающиеся комплексностью, большой территорией, нерегулируемостью процессов, активизацией венчурного капитала.
Стратегический альянс (СА) — соглашение участников межфирменной кооперации (корпорации) на проведение комплекса сложных работ по всему инновационному циклу. Включая коммерциализацию результатов. Отличительные черты СА: разделение финансового риска между участниками при разработке и освоении радикальной новой продукции, технологий, открытий, изобретений и роста неопределенности; перенос центра работ на НИОКР; комплексность этапов инновационного цикла; высокая маневренность в кооперации, особенно при проведении НИОКР; сокращение инновационного цикла создания радикальных новшеств; высокий уровень автоматизации технологической подготовки производства новшеств. [4, стр.69]
Глава ii. Особенности управления персоналом инновационной организации
2.1. Основные элементы системы управления персоналом инновационной организации
2.2. Источники персонала: наем работников
2.3. Развитие персонала
2.4. Стабильность персонала и текучесть кадров
2.5. Индивидуальные цели
2.6. Методы оценивания персонала
2.7. Мотивация персонала
Глава III. Рассмотрение особенностей управления на примере инновационной организации «Технопарк ЛТА»
3.1. О компании
современный завод по изготовлению оконного бруса в п. Сосново;
производство элитных и исторических окон;
участок ремонта коленчатых валов и блоков цилиндров;
цех металлообработки (по производству аспирационных установок, линий для получения паллет и др. оборудования);
отдел продвижения новых технологий и продажи оборудования и инструмента для деревообработки;
цех по заточке инструментов для деревообработки;
отдел каркасного деревянного домостроения.
Работы «Технопарк ЛТА» неоднократно отмечались Администрацией Санкт-Петербурга, дипломами и грамотами отечественных и зарубежных выставок. Коллектив предприятия насчитывает более 300 человек, из них около 50 — учащиеся и выпускники Академии.
«Технопарк ЛТА» совместно с Академией участвует в российских и международных выставках, в целевых научно-технических государственных программах, разрабатываемых Академией, а также организует и проводит семинары.
«Технопарк ЛТА» поддерживает передовые научно-технические традиции своих предшественников, и сегодня активно занимается инновационной деятельностью.
Концепция развития, которая активно разрабатывается в «Технопарке ЛТА» предусматривает реализацию следующих целей:
Развитие высокотехнологического бизнеса в Лесопромышленном комплексе России.
Научная и информационная поддержка органов государственного и регионального управления РФ в области использования лесных ресурсов.
Инновационная деятельность для продвижения в Российской Федерации научных разработок образовательных и научных учреждений в области лесного хозяйства и лесопромышленного комплекса.
Трансферт в Российскую Федерацию передовых зарубежных технологий для заготовки и глубокой переработки лесных ресурсов.
Содействие развитию малого бизнеса, инкубация малых высокотехнологичных производств в лесопромышленной сфере.
При формировании вышеуказанных целей были учтены результаты проходивших в последнее время многочисленных научных дискуссий. Вышеуказанные цели формируют главные виды деятельности организации (фирмы), которая может получить статус «технопарка». К таким видам деятельности можно отнести:
Инновационную деятельность.
Трансферт технологий.
Инкубацию малых высокотехнологичных предприятий.
Продвижение инновационных разработок на средние и крупные промышленные предприятия, ведение патентной и лицензионной деятельности.
Образовательную деятельность, консалтинг в сфере новых технологий лесопользования и переработки лесных ресурсов.
Сбор и отработку информации по передовым технологическим ресурсам своей отрасли, как в России, так и за рубежом. Анализ и предоставление информации заинтересованным органам управления, организациям, предприятиям и фирмам.
Технопарк Санкт-Петербургской Государственной лесотехнической академии был создан в 1994 году. В то уже далекое, в масштабе периода государственных реформ в России, время закладывалась база для инновационной деятельности, но в обстановке глубокого дефицита финансирования образовательных учреждений, приоритеты были отданы сохранению учебно-производственной базы и нахождению дополнительных внебюджетных источников финансирования. Исходя из этого, и были определены цели создания технопарка — создание условий для сохранения и развития учебно-производственной базы академии и получение дополнительных внебюджетных финансовых средств. Была выбрана наиболее подходящая на тот период времени с точки зрения экономики организационная форма — закрытое акционерное общество. Технопарк получил наименование ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА». Производственной базой для ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» стали территория и производственные помещения бывших учебно-производственных мастерских.
Прошедшее время стало для технопарка серьезной школой выживания в не всегда благоприятных условиях рыночных отношений. Тем не менее, сегодня Санкт-Петербургская Государственная лесотехническая академия может с уверенностью констатировать, что ее опыт коммерциализации обеспечивающих подразделений удался. Практически заново создана современная технологическая база обучения на основе качественно новых технологий деревообработки, забота о содержании и развитии которой полностью лежит на плечах коммерческой структуры — ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА». Отрадно, что на протяжении многих лет вся прибыль по единодушному решению акционеров, отказавшихся от дивидендов, идет на создание новой технологической базы и неотделимые улучшения учебно-производственных зданий и объектов их обеспечения. Получен серьезный опыт взаимодействия государственного образовательного учреждения и частного бизнеса в образовательной области. ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» обеспечивает реализацию учебных программ по практическим видам занятий при обучении студентов лесоинженерного и лесомеханического факультетов, факультетов механической обработки древесины, экономики и управления. В структурных подразделениях ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» проходят практику и стажировки студенты, аспиранты и преподаватели СПбГЛТА. ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» получил серьезный опыт взаимодействия с научными и производственными организациями лесопромышленного комплекса России.
В настоящее время ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА», которое по форме является коммерческой, а по сути все же некоммерческой организацией, так как вся прибыль идет на достижение главной цели — совершенствование учебно-производственной базы СПб ГЛТА, столкнулась с большими сложностями в своем дальнейшем развитии в связи с изменением нормативно-законодательной базы. Как коммерческая структура ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» арендует производственные площади у одного из своих учредителей — Лесотехнической академии.
До недавнего времени денежные средства от сдачи помещений в аренду проходили, как средства дополнительного внебюджетного финансирования ВУЗа, и высшие учебные заведения могли устанавливать определенные льготы по арендной плате отдельным организациям, коммерческая деятельность которых была направлена на обеспечение образовательного процесса и расширение научно-исследовательской работы. В настоящее время арендные платежи рассматриваются как дополнительное бюджетное финансирования ВУЗа.
Руководство ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА», понимая необходимость глубоких реформ на предприятии, делает выбор главного направления — инновационная деятельность. Инновационная деятельность подразумевает целый комплекс различных функций, которые обязано реализовать проводящая эту деятельность организация.
3.2. Особенности управления персоналом на предприятии ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА»
В каждом предприятии существует своя система управления персоналом. Рассмотрим, каким образом на данном предприятии происходит наем персонала, развитие персонала, мотивация персонала и другие компоненты системы управления человеческими ресурсами.
Способ найма работников. На предприятии ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» основным критерием приема на работу являются творческие способности человека. Они стараются уяснить, как человек подходит к делу. Есть ли у него какое-то творческое чутье? Стремится ли человек делать что-то необычным образом, нестандартно? Ищет ли он в работе какой-то свой собственный путь? Или человек приспосабливается к существующим нормам и стилям и делает работу хорошо, но ничем не примечательно? Особенно интересуют люди, имеющие опыт продвижения своих собственных проектов, которые стремятся воплотить в практику свои собственные идеи, сделать что-то по-своему. Проявляют особое внимание к тому, чтобы нанимать работников с различным базовым образованием, разной подготовкой, специалистов по самым различным направлениям, в самых разных областях.
Тесный контакт с СПбГЛТА позволяют фирме решать кадровые проблемы, подбирая будущих сотрудников из числа талантливых студентов. Так, один из них, неоднократно проходивший практику на фирме, может по окончании института быстро вписаться в коллектив и за короткий период «вырасти» до начальника отдела.
В организации минимален контроль, так как степень доверия к самоорганизации конструкторского персонала достаточно высока. Руководство предоставляет некоторую организационную свободу ведущим сотрудникам, в связи с ориентацией не на выработку человеко-часов, а на конечный результат — наукоемкий продукт.
ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» предоставляет для творческой деятельности, возможность самому формировать рабочее время.
Каждый студент, пришедший в «Технопарк ЛТА» может убедиться в том, какими темпами развивается предприятие. У организации большое количество партнеров, что расширяет горизонты профессиональной деятельности. Следовательно, на таком предприятии большие перспективы роста. Это касается не только роста квалификации, но и продвижения по службе.
Также предприятии существуют «горизонтальные» варианты профессиональной карьеры, альтернативные «вертикальным». Иными словами, работники, которые не нацелены на восхождение по административной лестнице, могут стать мозговым центром творческой группы.
Руководство компании старается не допустить текучки кадров и сохранить относительную стабильность персонала. Так, например, во время отбора кандидатов на какую-либо должность, их тестируют, чтобы выявить в первую очередь тех, кто намерен проработать в организации длительное время. Также для сохранения стабильности персонала на предприятии стараются совершенствовать мотивационную политику.
Что касается оценивания персонала, то в на данном предприятии не делается заключений типа «хорошо» или «плохо» о прошлой деятельности человека. Они исходят из того, что негативное оценивание демотивирует работников. В ходе оценивания работника смотрят на тот вклад, который сделал работник. Наиболее перспективные работники имеют особый путь служебного продвижения. Кроме того, в систему оценивания включаются финансовые критерии, так как развитие высокотехнологичного бизнеса требует серьезную экономическую базу.
3.3. Анализ особенностей управления персоналом в «Технопарке ЛТА»
Итак, нами была рассмотрена система управления персоналом на предприятии ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА». Проанализировав данную систему управления персоналом, мы можем выделить основные особенности системы управления кадрами в инновационных предприятиях и понять, какое воздействие на работу фирмы имеют эти особенности.
На данном предприятии при найме сотрудников на работу, смотрят на творческий потенциал человека, поскольку на рынке, а на рынке инноваций особенно происходят постоянные изменения, то и сотруднику необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению. Это дает гарантию того, что данный специалист сможет работать на должном уровне и сможет принести пользу предприятию.
Различные подготовка, уровень образования, направления в подготовке специалистов создают творческое напряжение, способствуют развитию новых идей.
Минимальный контроль в организации дает свободу сотрудникам, право формировать свой рабочий день. Кроме того, когда работники выполняют задания компании, им разрешено самим выбирать, каким именно способом выполнить задание. В этом случае цель может быть поставлена руководителем, но работники могут сами решать, каким образом достичь этой цели. Это дает сотрудникам ощущения значимости, ощущения того, что компания доверяет твоему умению организовывать себя.
Большие перспективы роста, продвижения по службе, совершенствования квалификации привлекают новых специалистов, так как людей всегда заинтересовывают широкие карьерные возможности.
Руководство старается не допустить текучки кадров. Почему такая ситуация рассматривается как способствующая инновационной деятельности? В первую очередь, она отражает стремление организации сформировать надежную базу, основу профессиональных навыков для инновационной деятельности. Работники, которые уходят из организации до выхода на пенсию, уносят с собой те профессиональные навыки, которые организация могла бы использовать. Для того чтобы сохранить профессиональные навыки, организация должна сохранять работников. После нескольких лет работы каждый человек знает многих людей в организации. Когда кому-то нужна какая-то специфическая информация, он знает, куда нужно обратиться. Или когда другим нужна какая-то информация от работника, они знают, что он ей располагает. Если уходит работник, то оказывается утраченным звено в сети организации.
Логика системы оценивания персонала в ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Технопарк ЛТА» состоит в следующем. Результат обычного оценивания работника как хорошего специалиста может его расхолаживать. Если людям говорят, что они средние работники, то возможны две реакции. Они могут решить, что человек, оценивающий их, просто что-то недопонял в их работе. Или они могут смириться с тем, что они просто середнячки и бросить даже попытки внести какой-то значительный вклад в развитие организации. При этом организация не заинтересована в этом. Она стремится к тому, чтобы работники всегда пытались внести выдающийся вклад в дело организации. Поэтому организация никому не станет говорить, что он просто средний работник.
Итак мы рассмотрели основные критерии, на которых строится система управления персоналом данного предприятия. И на основе полученных данных выводы можем выразить в виде таблицы.
Таблица 1.
Воздействие системы управления персоналом на инновационную деятельность
Аспект системы управления персоналом |
Управленческие параметры |
Способ воздействия на инновационную деятельность |
|
Источники персонала: наем работников |
Наем работников с «творческим чутьем», опытом участия в инновационных проектах |
Возрастают шансы, что работники будут выдвигать и развивать новые идеи |
|
Наем работников с разнообразной профессиональной подготовкой |
Увеличивает разнообразие точек зрения |
||
Развитие персонала |
Ротация между функциями, продуктовыми линиями и географическими областями |
Увеличивает разнообразие взглядов и идей |
|
Продвижение в управление работников с разным базовым образованием |
Делает более сбалансированным состав команды высшего руководства организации |
||
Стандартные пути деловой карьеры: |
Обеспечивает всеобщность наиболее полезных навыков: |
||
Работа в техническом обслуживании |
Учит увязывать технические и рыночные аспекты |
||
Работа продавцами |
Учит работе с потребителями |
||
Стабильность персонала и текучесть кадров |
Обеспечение стабильности персонала и низкой текучести кадров |
Сохраняет навыки и умения, знания о коммуникационных сетях в компании |
Продолжение таблицы.
Индивидуальные цели |
Предоставление возможности тратить часть рабочего времени по своему усмотрению |
Поощряет предпринимательскую деятельность, ускоряет отклик на новые возможности |
|
Аспект системы управления персоналом |
Управленческие параметры |
Способ воздействия на инновационную деятельность |
|
Методы оценивания персонала |
Концентрация внимания на результатах работы или на возможностях работников |
Негативные результаты могут демотивировать работника, а акцент на возможностях стимулирует его |
|
Кто участвует в оценивании |
Чем больше людей участвуют, тем больше аспектов деятельности учитывается |
||
Критерии и данные, используемые при оценивании: |
Влияют на то, чему работники уделяют внимание: |
||
Только финансовым критериям |
Приводит к концентрации внимания на финансовых результатах |
||
Широкий спектр критериев, включая способ достижения результатов |
Повышается внимание работников к долгосрочному развитию |
||
Близость проводящего оценивание к работнику |
Влияет на охват данных, которые будут использоваться |
||
Мотивация персонала |
Использование эффекта «перспективы», виртуальное и физическое расширение профессиональной деятельности, принцип индивидуального подхода, карьерно-квалификационное стимулирование |
Заключение
Список литературы
Абрамешин А.Е., Аксенов С.Н., Воронина Т.П., Корнюхин С.В., Молчанова О.П., Тихонов А.Н., Ушаков М.А. Менеджмент инновационной организации: Учебное пособие. / Под ред. проф. Тихонова А.Н. — М.: Европейский центр по качеству, 2003. — 408 с
Абрамешин А.Е., Воронина Т.П., Молчанова О.П., Тихонова Е.А., Шленов Ю. В Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /.; Под редакцией д-ра экон. наук, проф. О.П. Молчановой. — М.: Вита-Пресс, 2004. — 272 с.
Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2001 г.
Гунин В.Н., Баранчеев В.П., — Управление инновациями, Москва: Издательство «ИНФРА-М», 2000 г.
Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. — М.: Юнити, 2003. — 328 с.
Завлина П.Н., Казанцева А.К. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. — СПб.: Наука, 2005 г.
Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Инновационный менеджмент: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2003 г.
Кокурин Д.И. Инновационная деятельность — М.: Экзамен, 2001. — 576 с.
Колосов В.Г. Основы инноватики: Учебник. — СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2005, 69с.
Коробейников О.П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 4.
Краткий словарь современных понятий и терминов (3-е изд., дораб., и доп. / Н.Т. Бунимович и др. Сост., общ. ред. В.А. Макаренко. — М.: Республика, 2000 г.
Николас К. Сирополис Управление малым бизнесом. Руководство для предпринимателей: Пер. с англ. — М.: Дело, 2005 г.
Оголева Л.Н., Инновационный менеджмент: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М, 2001 г. — 238 с.
Половинко В.С. Управление персоналом в инновационной организации: моногр. / В.С. Половинко, Е.В. Макарова. — Омск: изд-во Омского гос. ун-та, 2006. — 221 с.
Трифилова А.А. Использование инновационного подхода в стратегическом управлении предприятием: Автореф. дисс. … к. э. н.: 08.00.05 / А.А. Трифилова; Нижегордский гос. архитектурно-строит. университет. — Н. Новгород, 2000. — 23 с.
Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2002 г.
Юрасов И. Моделирование бизнес-процессов в инновационной деятельности — Упр. персоналом. — 2005 г.
Интернет-ресурсы:
Куцевол В. Управление персоналом в инновационной организации // Медиа Технологии: [сайт компании]. — М., 2004-2006. — URL: http: // www. media-t. ru/publications_upravlenie. htm
Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. — 2003. — № 2. — URL: http: // www. chelt. ru/2003/2-03/lamanov-2-03. html
Ларичева Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005 г. — № 3. — http: // www. mevriz. ru/articles/2005/3/3724. html
Макарова Е.В. Особенности управления персоналом инновационной организации // Вестн. Омского ун-та. Сер. Экономика. — 2003. — Вып.2. — URL: http: // library. omsu. ru/FT/VESTN. ECO/2003/2/035-039. pdf
Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике: канд. экон. наук / Шпильберг С. А.; — http: // www. mosgu. ru/nauchnaya/publications/abstract/Shpilberg_SA/
Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 4. (www. dis. ru)